Quando un dipendente commette azioni dannose per il datore di lavoro, o non rispetta la disciplina e non svolge correttamente i compiti assegnati, il datore di lavoro deve adottare misure punitive. La loro gamma è varia: dalla privazione una tantum dei bonus al licenziamento. Se la cattiva condotta ha comportato conseguenze piuttosto gravi, ma non vuoi licenziare il subordinato colpevole, puoi applicargli un'azione disciplinare sotto forma di rimprovero. La procedura per imporre tale punizione inizia con un documento che attesta il fatto stesso del reato e termina con l'emissione di un ordine di rimprovero.

Come rimproverare adeguatamente un dipendente

Dopo che il manager viene a conoscenza di qualsiasi condotta scorretta da parte di un subordinato (ad esempio, o perdita di proprietà), è necessario prendere la decisione di punire il dipendente. La legislazione prevede solo tre tipologie, una delle quali è (Codice del lavoro della Federazione Russa, Art. 192). È utilizzato per:

• violazione ripetuta (ritardi, assenteismo prolungato o assenza dal lavoro);
• commettere azioni che hanno causato danni significativi al datore di lavoro (carenze a seguito di audit, danni a proprietà responsabili, ecc.);
• prestazioni di scarsa qualità (errori ripetuti nella reportistica, mancato completamento di un viaggio di lavoro, numero elevato di difetti, ecc.).

Quando si impone la punizione, è necessario dimostrare l'intenzione o la colpevolezza dell'autore del reato.

Ad esempio, se un dipendente in viaggio d'affari ha fatto un'abbuffata e quindi non ha seguito le istruzioni della direzione, tale comportamento deve essere interrotto e rimproverato. Ma se il dipendente si assenta dal lavoro perché è stato convocato dalle autorità investigative e non ha avuto il tempo di avvertire il capo, non dovrebbe essere punito. Tale motivo di assenza è considerato valido.

Ci sono anche determinati periodi di tempo dopo i quali sarà illegale punire un dipendente. Una volta rilevata una violazione, il datore di lavoro ha un mese di tempo per decidere se sanzionare il dipendente.

In generale, non si può punire un dipendente se sono trascorsi più di sei mesi dal verificarsi del reato. Un'eccezione a questa regola sono i risultati di varie attività di controllo: inventario, audit o ispezione da parte delle autorità di regolamentazione. In questo caso il lavoratore può essere sanzionato prima della scadenza del termine di due anni.

Il rimprovero ricevuto non è permanente. Se il subordinato ha corretto il suo comportamento e nel corso di un anno non ha commesso altri atti che arrecassero danno all'azienda datrice di lavoro, e ha rispettato la disciplina del lavoro, dopo un anno la sanzione si considera rimborsata. Con buona condotta e adempimento dei doveri d'ufficio, il diretto superiore del dipendente colpevole può chiedere la revoca del rimprovero prima della scadenza di questo periodo.

Nel caso in cui un dipendente non si sia corretto e continui ad agire a scapito del datore di lavoro o sia in ritardo (assente in mare) al lavoro, dopo averlo nuovamente rimproverato, può essere licenziato.

Per una stessa violazione non possono essere irrogate due tipologie di sanzione disciplinare.

Ad esempio, un dipendente è stato rimproverato per assenteismo; può essere licenziato solo se assenterà nuovamente il lavoro.

Inoltre, l'annuncio di una sanzione disciplinare a un subordinato colpevole richiede il rigoroso rispetto della procedura di registrazione del reato e della successiva redazione di un ordine. Se almeno una delle fasi viene completata in modo errato o saltata, il lavoratore farà ricorso contro la sanzione come illegale al tribunale o all'ispettorato del lavoro.

Come emettere un rimprovero

La procedura per emettere un rimprovero si compone di diverse fasi. Prima di rimproverare un dipendente, è necessario registrare il fatto che è stato commesso un reato (è possibile trovare un esempio di atto). Il documento deve essere in forma scritta. Potrebbe essere:

Al dipendente colpevole deve essere comunicata la registrazione della violazione e la necessità di fornire spiegazioni.

Per fare ciò, ha familiarità con un documento sull'illecito disciplinare. Nell'atto o altro documento viene annotata la seguente dicitura: “Ho letto l'atto e mi è stata segnalata la necessità di fornire spiegazioni”. Il dipendente incriminato appone la propria firma e la data della revisione.

La legislazione prevede un periodo di due giorni lavorativi affinché il datore di lavoro riceva spiegazioni scritte dal dipendente. Previo accordo tra le parti, tale termine potrà essere prorogato.

Ad esempio, un dipendente chiede di avere tempo per ritirare documenti che confermano i motivi validi della cattiva condotta e documenti di un'altra organizzazione. Oppure, al momento della scoperta del reato, è in viaggio d'affari e non è possibile consegnare una nota esplicativa.

Se un dipendente si rifiuta di fornire spiegazioni o non fornisce spiegazioni al dirigente entro il termine stabilito, la commissione che ha constatato il fatto della violazione o il dirigente inserisce apposita nota nel verbale.

Dopo aver valutato tutte le circostanze, il dirigente decide di emettere un richiamo, che viene formalizzato con apposita ordinanza. Il colpevole deve esserne informato. Per fare ciò, l'ordine deve contenere un'iscrizione corrispondente e la firma del dipendente incriminato con la data di revisione.

Dopo aver ricevuto l'ordine di emettere un rimprovero, il dipartimento del personale inserisce le informazioni sulla sanzione disciplinare nella cartella personale del dipendente. Puoi vedere un esempio di come emettere un rimprovero nella cartella personale di un dipendente.

Oltre al fascicolo personale, non è necessario inserire informazioni sul recupero nel libro di lavoro o in altri documenti.

Decorso il termine, in assenza di altri reati, nella cartella personale è indicata l'indicazione della restituzione della sanzione disciplinare.

Ordine di rimprovero

L'intestazione dell'ordine indica il nome dell'entità commerciale il cui capo emette il documento, il suo numero di registrazione e la data.

Segue poi il titolo dell’ordinanza “sulla sanzione disciplinare”.

Il documento descrive il lato fattuale del reato:

L'ordine è firmato dal capo dell'azienda. Il dipendente trasgressore conferma con la sua firma di aver letto e di essere d'accordo o in disaccordo con la sanzione.

Esempio di provvedimento di richiamo

NPF "Doverie"

09/12/2018 N. 78/k

Sull'irrogazione di una sanzione disciplinare

Il 5 settembre 2018, l’ufficio di accoglienza del direttore della NPF “Doverie” ha ricevuto un reclamo relativo al comportamento della dipendente del contact center del fondo, Margarita Petrovna Sparshina. Sulla base dei risultati della valutazione della registrazione audio della conversazione tra Sparshina M.P. e il cliente del fondo Varmarsky D.Yu., riportati nella nota del capo del contact center Mironsky A.G. del 09/07/2018 n. 45, è stato rivelato il fatto dell'uso di linguaggio volgare nel servire il cliente del fondo (violazione della clausola 17 delle Regole per la negoziazione con i clienti). Inoltre, il 5 settembre 2018, il capo del contact center, A.G. Mironsky, ha redatto un rapporto sull'ubriachezza di M.P. Sparshina sul posto di lavoro (n. 11/a).

Tenuto conto di quanto sopra, nonché delle precisazioni di Sparshina M.P. (nota 8 settembre 2018 n. 117), ordino:

Portare Sparshina M.P. alla responsabilità disciplinare per aver violato la disciplina del lavoro e le regole per la conduzione delle trattative con i clienti di NPF "Doverie" sotto forma di rimprovero.

Il capo del dipartimento del personale deve inserire le informazioni relative alla sanzione disciplinare nella cartella personale del dipendente.

All'ordine sono allegati i seguenti documenti:

• Trascrizione della registrazione audio della conversazione tra M. P. Sparshina e D. Yu Varmarsky.
• Nota di servizio del 07/09/2018 n. 45.
• Legge del 09/05/2018 n. 11/a.
• Nota di servizio del 08/09/2018 n. 117.

Direttore della NPF "Doverie" E. N. Poluprodov

Ho letto e accetto l'ordinanza M. P. Sparshina del 14.09.2018

La punizione di un dipendente per un reato da lui commesso deve essere documentata in diversi documenti. In questo caso, il dipendente colpevole deve conoscerli tutti ed essere in grado di spiegare le sue azioni. Un rimprovero viene emesso emettendo un ordine appropriato da parte del capo dell'organizzazione. In caso di ulteriore correzione del lavoratore, la punizione può essere revocata anticipatamente.

La direzione emette un ordine di azione disciplinare sotto forma di un'osservazione se vi sono motivi: la colpevolezza del dipendente è dimostrata. Per punire un dipendente, è necessario avere una giustificazione scritta, la direzione deve ricevere un rapporto dal capo del dipartimento sulla violazione, una nota esplicativa da parte del dipendente e coinvolgere anche altri documenti nell'esame di questo caso che possa confermare la colpevolezza del dipendente. È possibile scaricare esempi di note esplicative e di rendicontazione.

Solo tenendo conto delle opinioni di tutte le parti è possibile decidere se il dipendente debba essere punito con un'azione disciplinare e, in caso affermativo, che tipo di azione disciplinare. Il rimprovero è la forma più innocua di punizione disciplinare. Le informazioni al riguardo non sono inserite nel libro di lavoro e potrebbero non riflettersi.

Vengono fatti rimproveri al dipendente per violazioni minori - piccoli errori nel lavoro. Se la violazione è grave e comporta conseguenze sotto forma di danni materiali, lesioni personali o perdite per i clienti, l'azione disciplinare può essere più severa: un rimprovero o un licenziamento, o entrambi.

Di seguito sono riportati due esempi di un'ordinanza: su un rimprovero e su un rimprovero. Ti invitiamo a scaricare questi esempi e ad adattarli alle tue esigenze.

Come effettuare un ordine?

I requisiti per la redazione di un ordine di emettere un rimprovero o un rimprovero sono standard per i documenti amministrativi. Il testo deve includere un motivo per la redazione del documento, nonché un elenco di istruzioni.

Affinché gli ordini del manager possano essere eseguiti, nell'ordine devono essere nominate le persone responsabili: può trattarsi di un vicedirettore o di un dipendente del dipartimento del personale o di un'altra persona.

Il motivo per imporre una sanzione disciplinare e emettere un rimprovero o un rimprovero è una breve indicazione della violazione commessa dal dipendente, ad esempio a causa dell'assenza del nome completo del dipendente sul posto di lavoro dal XX.XX.XXXX al XX.XX .XXXX.

Gli ordini del gestore sono scritti dopo la parola “ordino”, tra cui:

• emettere un rimprovero (rimprovero) al dipendente (indicare posizione e nome completo);
• nominare una persona responsabile che garantirà la corretta esecuzione dell'ordine.

L'ordinanza contiene un elenco di documenti che servono come giustificazione per l'applicazione della punizione. Questi documenti sono allegati all'ordine.

Il documento viene registrato nel giornale, gli viene assegnato un numero personale, che viene inserito nel modulo d'ordine, viene immediatamente registrato il giorno e il luogo di esecuzione del documento, viene scritto anche il nome e il titolo del documento.

L'ordine viene approvato dal direttore (direttore generale) o da una persona autorizzata, dopodiché viene trasmesso per revisione alle persone responsabili specificate nell'ordine, nonché allo stesso dipendente colpevole. Tutte le persone che hanno familiarità con il documento devono firmare. Il rifiuto di firmare dovrà risultare nell'atto ed allegato all'ordine. Un esempio di progettazione del documento può essere scaricato gratuitamente di seguito.

Modello d'ordine

Esempio di ordine per annunciare un'osservazione a un dipendente - .

Ordine di sanzione disciplinare sotto forma di richiamo - .

M.G. Sukhovskaya, avvocato

Annunciamo un rimprovero o un rimprovero

Come applicare correttamente tali sanzioni disciplinari a un dipendente

Naturalmente, è necessario influenzare i dipendenti negligenti. In particolare, con l'ausilio di sanzioni disciplinari, di cui sono solo tre Arte. 192 Codice del lavoro della Federazione Russa:

• commento;
• rimprovero;
• licenziamento (nei casi tassativamente prescritti dalla legge).

Altre sanzioni no e non può essere. Non ci sono rimproveri o rimproveri severi inseriti nel tuo fascicolo personale.

Attenzione

Dietro un illecito disciplinare può solo essere applicato una penalità Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se sottoponi un dipendente ad una sanzione inesistente e poi lo licenzi per cattiva condotta ripetuta clausola 5 art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa, il tribunale può dichiarare il licenziamento illegale solo sulla base del fatto che la sanzione originariamente inflitta non è prevista dal codice del lavoro. si veda, ad esempio, la sentenza di cassazione del Collegio giudiziario per le cause civili del tribunale regionale di Orenburg del 5 ottobre 2011 n. 33-6209/2011.

E ancora di più, le multe non possono essere inflitte ai dipendenti come punizione. vedere, ad esempio, la Determinazione del tribunale cittadino di Mosca del 17 giugno 2010 n. 33-18087, retrocessione, rinvio delle ferie e simili. Per quanto riguarda la trattenuta della cosiddetta sanzione disciplinare dallo stipendio del dipendente, in caso di ricorso contro tale sanzione, il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore tutta la somma trattenuta, oltre agli interessi per il ritardo nel pagamento della retribuzione. Arte. 236 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ad esempio, per i dipendenti pubblici questo è un avvertimento sulla conformità incompleta del lavoro e comma 3, parte 1, art. 57 della legge del 27 luglio 2004 n. 79-FZ. Sono previste sanzioni simili per i dipendenti del servizio doganale e degli organi degli affari interni e anche nei loro confronti può essere applicato un severo rimprovero. Arte. 29 della legge del 21 luglio 1997 n. 114-FZ; Parte 1Art. 50 della legge del 30 novembre 2011 n. 342-FZ.

AVVISIAMO IL RESPONSABILE

Se lo rivela l'ispettorato del lavoro il fatto di applicare a un dipendente una sanzione non specificata nel Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro rischia una multa Parte 1Art. 5.27 Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa:

• per un'azienda: 30.000-50.000 rubli;
• per manager: 1000-5000 rubli.

L'ordinanza stessa relativa a tale sanzione dovrà essere annullata. E se ciò non viene fatto, la società e i suoi amministratori potrebbero essere nuovamente multati per mancato rispetto di un ordine legale dell'autorità di regolamentazione. Parte 1Art. 19.5 Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa.

In questo articolo esamineremo la procedura per l'emissione di sanzioni come ammonizioni e richiami. Ma prima vogliamo ricordarvi questo. Il datore di lavoro ha il diritto di applicare sanzioni disciplinari nel caso in cui il dipendente non adempia o svolga in modo inadeguato le sue mansioni. Arte. 192 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma queste responsabilità devono essere documentate - in un contratto di lavoro, in una descrizione del lavoro o in una normativa locale (ad esempio, nelle norme interne sul lavoro) e il dipendente deve conoscerle al momento della firma Arte. 68 Codice del lavoro della Federazione Russa. In altre parole, qui si applica la regola: se il datore di lavoro non ha familiarizzato il dipendente con il documento che stabilisce i suoi obblighi, il dipendente è esonerato dalla responsabilità per inadempimento. vedere, ad esempio, la Determinazione del tribunale regionale di Samara del 30 luglio 2012 n. 33-6996.

Termini per l'applicazione delle sanzioni

Per rimproverare o rimproverare un dipendente, o meglio emettere un ordine appropriato, il datore di lavoro ha 1 mese dalla data di scoperta dell'illecito disciplinare Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa, cioè dal giorno in cui la violazione è venuta a conoscenza del diretto superiore del dipendente inadempiente (ad esempio, il capo del dipartimento a).

Termine mensile articolo 34 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema del 17 marzo 2004 n. 2:

• esteso per tutta la durata della malattia del dipendente o durante le sue eventuali ferie (annuali retribuite, aggiuntive, formative, a proprie spese, ecc.);
• non rinnovato per i giorni in cui il dipendente era assente dal lavoro per qualche altro motivo, ad esempio, giorni liberi aggiuntivi.

LO DICIAMO AL MANAGER

Anche se è ovvio Che cosa un determinato dipendente ha commesso un illecito disciplinare, non può essere richiamato o richiamato fuori termine per averlo portato a responsabilità disciplinare.

Allo stesso tempo, non sarà possibile emettere un rimprovero o un rimprovero se lo è stato 6 mesi Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il periodo di sei mesi aumenta a 2 anni se la cattiva condotta viene rivelata a seguito di un controllo o di un audit (ad esempio, durante l'inventario è stata scoperta una carenza di beni e materiali per colpa del magazziniere).

Le scadenze indicate sono restrittive per il datore di lavoro e non può essere ripristinato. L'omissione di essi esclude la possibilità di applicazione di sanzioni disciplinari al lavoratore si vedano, ad esempio, le sentenze d'appello del tribunale regionale di Novgorod dell'11 dicembre 2013 n. 2-5088-33-2076; Tribunale regionale di Omsk del 08/07/2013 n. 33-5026/2013.

Procedimento disciplinare

PASSO 1. Registriamo la presenza di determinate circostanze che potrebbero successivamente essere classificate come cattiva condotta di un dipendente. Questo può essere fatto componendo:

• una relazione o una nota indirizzata al direttore generale;
• atto;
• decisioni della commissione (ad esempio, sulla base dei risultati di un'indagine sul fatto di aver causato danni al datore di lavoro).

Si noti che l'atto è il documento più ottimale, poiché i fatti in esso dichiarati saranno testimoniati da più persone (di solito tre).

Se un dipendente si rivolge al tribunale per una sanzione inflitta, queste sono le persone che possono testimoniare da parte del datore di lavoro.

Ecco un esempio di certificato di assenza dal lavoro.

Certificato di assenza dal lavoro

del 25 agosto 2014 n. 2

Noi sottoscritti:
N.L. Zotova - Responsabile del dipartimento Risorse umane,
K.D. Bushueva - contabile,
IN. Klintsova - responsabile del dipartimento di distribuzione, -
Hanno redatto questo rapporto affermando che il 25 agosto 2014 la segretaria Natalya Mikhailovna Petrova era assente dal suo posto di lavoro durante l'intera giornata lavorativa, dalle 10.00 alle 19.00, e non era possibile contattarla telefonicamente.

PASSO 2. Richiediamo una spiegazione scritta da parte del dipendente consegnandogli un avviso corrispondente.

Società a responsabilità limitata "Carattere"

Segretario N.M. Petrova

Notifica
la necessità di fornire spiegazioni scritte

Mosca

Ti informo che entro 2 giorni lavorativi Il dipendente ha 2 giorni lavorativi pieni per fornire spiegazioni Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa, che vengono conteggiati a partire dalla data successiva al giorno in cui gli è stata presentata la domanda corrispondente. Ridurre questo periodo costituisce una violazione dei diritti del dipendente e un forte argomento per il tribunale a favore dell’annullamento della sanzione Determinazione del tribunale cittadino di Mosca del 6 luglio 2010 n. 33-19977 dalla data di ricevimento della presente comunicazione che dovrai sottopormi spiegazioni scritte Il datore di lavoro è tenuto a richiedere per iscritto una spiegazione scritta al dipendente inadempiente. Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. In caso contrario, verrà violata la procedura di irrogazione della sanzione disciplinare e la sanzione applicata al dipendente sarà considerata illegittima. vedere, ad esempio, la Determinazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 3 ottobre 2013 n. 33-15303/2013 sui motivi della tua assenza dal lavoro in data 25 agosto 2014 durante l'intera giornata lavorativa, dalle ore 10.00 alle ore 19.00.

LO DICIAMO AL MANAGER

Il fatto che il dipendente non ha fornito una spiegazione scritta per la sua cattiva condotta, non impedisce al datore di lavoro di assoggettarlo alla responsabilità disciplinare e Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. E se a causa della cattiva condotta il datore di lavoro subisce un danno materiale, sarà tenuto anche alla responsabilità finanziaria. Articoli 192, 248 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ulteriori azioni del datore di lavoro dipendono da quanto segue:

• <если>il dipendente ha presentato una nota esplicativa: il manager deve decidere se il motivo della cattiva condotta è valido. Se il motivo è irrispettoso, il dipendente dovrebbe essere punito e (in caso affermativo) quale sanzione dovrebbe essere applicata nei suoi confronti;
• <если>il dipendente non ha fornito spiegazioni - è necessario redigere un atto di omessa o di rifiuto di fornire spiegazioni in qualsiasi forma Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. E poi decidere sulla questione di assicurare l'autore del reato alla giustizia.

Se il dipendente si rifiuta immediatamente di fornire qualsiasi spiegazione per la sua cattiva condotta, non è necessario affrettarsi a redigere un atto di rifiuto ed emettere un ordine di sanzione proprio il giorno in cui viene richiesta la spiegazione. È meglio attendere i 2 giorni lavorativi previsti dalla legge. In questo modo priverai il dipendente della possibilità di rivendicare successivamente in tribunale che non gli è stata data la possibilità di cambiare idea e fornire una spiegazione.

Anche se alcuni tribunali non vedono nulla di illegale nel sottoporre ad azione disciplinare un dipendente che si è rifiutato di “spiegare” proprio il giorno in cui gli è stata chiesta una spiegazione vedere, ad esempio, sentenza d'appello del tribunale regionale di Altai del 07/09/2013 n. 33-5006-13; Determinazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 09/08/2010 n. 12408.

PASSO 3. Emettiamo un ordine in qualsiasi forma per annunciare un rimprovero o un rimprovero. Dovrebbe descrivere brevemente il reato (la cosiddetta parte enunciativa dell'ordinanza) e fare riferimento a tutti gli atti redatti in relazione a questo.

Società a responsabilità limitata "Carattere"

Ordine n. 11

Mosca

A proposito di rimprovero

A causa dell'assenza della segretaria Natalya Mikhailovna Petrova dal posto di lavoro il 25 agosto 2014 dalle 10.00 alle 19.00 senza giustificato motivo sulla base degli articoli 192, 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa

ORDINO:

Per violazione della disciplina del lavoro (clausola 3.4 del regolamento interno del lavoro di Character LLC), dichiarare N.M. Il rimprovero di Petrova.

Applicazioni:
1) certificato di assenza dal lavoro datato 25 agosto 2014 n. 2;
2) nota esplicativa di N.M. Petrova del 27/08/2014.

Ho letto l'ordinanza Il dipendente deve conoscere l'ordinanza contro firma contenuta 3 giorni lavorativi sin dalla sua pubblicazione. Se un dipendente era assente dal lavoro per qualche motivo (era temporaneamente disabile, era in viaggio d'affari, ecc.), Il periodo di assenza congela il corso di questo periodo. Nel caso in cui un dipendente si rifiuti di leggere l'ordine, è necessario redigere un rapporto in merito in forma libera. Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa

Un ordine sanzionatorio disciplinare viene redatto in caso di violazione della disciplina del lavoro da parte di un dipendente. Per evitare azioni legali, il datore di lavoro deve essere a conoscenza delle regole, della struttura e della procedura per la sua registrazione.

Cos’è il mancato rispetto della disciplina del lavoro?

La normativa attuale non disciplina tutte le tipologie di possibili violazioni, tuttavia stabilisce il concetto di “disciplina del lavoro” ( Arte. 189 Codice del lavoro della Federazione Russa). Un insieme di regole obbligatorie per tutti i dipendenti, formulate sulla base del Codice del lavoro, si riflette in documenti come i regolamenti interni, in altre normative locali e influisce sull'etica aziendale.

Affinché il lavoratore possa essere sottoposto a responsabilità disciplinare, la direzione deve dimostrare la presenza delle seguenti circostanze:

• mancato/improprio adempimento da parte del dipendente delle sue funzioni;
• colpa del dipendente;
• un rapporto di causa-effetto tra il comportamento illecito e colpevole di un dipendente e il mancato rispetto dei compiti affidatigli.

Tra i reati più comuni associati alla violazione della disciplina del lavoro figurano:

• ritardi e assenteismo, nonché uscita anticipata rispetto alla fine della giornata lavorativa;
• esecuzione disonesta delle mansioni lavorative;
• mancato rispetto delle norme sulla sicurezza del lavoro;
• presentarsi sul posto di lavoro in stato di ebbrezza alcolica, stupefacente o di altra intossicazione tossica;
• furto, appropriazione indebita e danneggiamento di cose appartenenti al datore di lavoro;
• divulgazione di segreti commerciali;
• rifiutare le visite mediche o la formazione richiesta per il lavoro;
• commettere un atto illegale;
• mancato rispetto della subordinazione;
• ignorare istruzioni e ordini;
• atto immorale (se il lavoro è legato all'educazione e all'istruzione);
• azioni deliberate che minano l’autorità del management.

Allo stesso tempo, per colpa grave, che, ai sensi dell'art 81 Codice del lavoro della Federazione Russa, sono causa di licenziamento, comprendono il ritardo sistematico, l'assenteismo, l'apparenza di ubriachezza, la falsificazione di documenti, la rivelazione di segreti, il furto e il comportamento immorale.

Sanzioni per violazione della disciplina del lavoro

Articolo 192 Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce un elenco esaustivo delle sanzioni che il datore di lavoro ha il diritto di applicare al lavoratore. Questo:

• commento;
• rimprovero;
• licenziamento.

L'osservazione è più di natura educativa e non comporta conseguenze gravi per il dipendente, tuttavia, in caso di violazione sistematica della disciplina del lavoro, ciò diventerà la base per l'imposizione di sanzioni più gravi, compreso il licenziamento.

Errori comuni commessi dai datori di lavoro

A volte i datori di lavoro utilizzano un ordine campione di "avvertimento sulla violazione della disciplina del lavoro", ma nel Codice del lavoro della Federazione Russa non esiste un tipo di sanzione come un avvertimento. Tale misura può applicarsi solo ad alcune categorie di lavoratori le cui attività sono regolate da leggi speciali. Pertanto, un avvertimento sull'incompleta conformità ufficiale si applica ai dipendenti pubblici insieme a quelli stabiliti in Articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa tipi di punizioni (legge "Sulla funzione pubblica statale" del 27 luglio 2004 n. 79-FZ).

Per quanto riguarda il metodo preferito per ripristinare l'ordine tra il personale come le multe, anche questo ha le sue sfumature. Poiché la multa non si applica alle sanzioni stabilite nel Codice del lavoro della Federazione Russa, la cancellazione di somme di denaro da parte di un dipendente costituisce una grave violazione della legge, per la quale il datore di lavoro può essere ritenuto penalmente responsabile. Pertanto, è vietato emettere ordini di multe per violazione della disciplina del lavoro. Tuttavia, la sottigliezza giuridica sta nel fatto che se la sanzione disciplinare non viene rimborsata, il dipendente può perdere parte del bonus, che nei regolamenti interni dell'organizzazione può essere definita una “multa”. Pertanto, è impossibile semplicemente multare un dipendente: è necessario imporre una sanzione disciplinare, ad esempio un rimprovero, che può comportare la privazione del bonus (se tale condizione è contenuta in una legge locale, ad esempio, nel regolamento bonus).

Documentazione della raccolta

Un unico ordine campione per violazione della disciplina del lavoro non è stabilito dalla legge e ogni azienda lo sviluppa in modo indipendente. Il documento standard è simile al seguente:

Procedura per emettere un rimprovero

Diamo un'occhiata alla procedura per imporre una sanzione disciplinare usando l'esempio del più comune: il rimprovero. Questa procedura dovrebbe essere eseguita passo dopo passo in questo modo:

1. Il fatto della cattiva condotta è accertato. È importante ricordare i termini di prescrizione: il richiamo deve essere pronunciato entro un mese dal momento in cui è stato scoperto il reato.
2. Il dipendente inadempiente fornisce spiegazioni scritte entro due giorni ( Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il dipendente rifiuta, è necessario redigere una dichiarazione di rifiuto in presenza di testimoni.
3. Viene emessa un'ordinanza di richiamo.

Non esiste una forma di ordine unificata. Dovrebbe includere le seguenti informazioni:

• Nome completo del dipendente;
• la sua posizione e divisione (dipartimento);
• condotta illecita commessa con riferimenti a leggi, contratti e atti locali della società;
• tipo di sanzione applicata.

Ordine campione: rimprovero per violazione della disciplina del lavoro.

Gli specialisti delle risorse umane di qualsiasi azienda devono conoscere esattamente l'algoritmo su come rimproverare con competenza un dipendente: un campione della corretta redazione di questo documento deve essere chiaramente elaborato dai responsabili delle risorse umane. Come rimproverare adeguatamente un dipendente e come viene documentato? Proviamo a capirlo.

Ragioni e tipologie di sanzioni

Nel sistema dei rapporti di lavoro tra lavoratore e datore di lavoro esistono diverse misure disciplinari. Ad esempio, una nota. In che modo l'emissione di un rimprovero differisce dall'emissione di un rimprovero al dipendente colpevole? Il rimprovero è una severa misura preventiva. Solo dopo un rimprovero il dipendente può essere licenziato, sanzioni finanziarie da parte della direzione (mancato pagamento dei bonus, riduzione di altre retribuzioni materiali, ecc.). Tutto ciò, ovviamente, deve avvenire nel quadro della legislazione del lavoro e riflettersi nel contratto di lavoro concluso con il dipendente, o nel contratto collettivo generale valido all'interno dell'impresa.

Dare un rimprovero equivale a lanciare un serio avvertimento a un dipendente. In quali casi specifici la direzione aziendale può e ha il diritto di rimproverare un subordinato? Si distinguono le seguenti situazioni:

• mancato adempimento dei propri doveri funzionali o loro scarso rendimento;
• ignorare le richieste dei rappresentanti del gruppo dirigente dell'impresa (sia il sistema “capo” che il management intermedio, ma situato al di sopra del dipartimento in cui lavora il dipendente colpevole);
• violazione delle norme sul lavoro;
• mancato completamento di compiti o incarichi importanti;
• ritardi sistemici, ritardi senza spiegazioni adeguate e ragioni oggettive visibili.

Ciò include, tra le altre cose, anche ignorare gli ordini pubblici di maggiore importanza.

Di norma, oggi le imprese hanno il proprio speciale sistema di relazioni aziendali. Presuppone le proprie regole interne e le impostazioni corrispondenti. La loro violazione può essere punita anche con un rimprovero.

Redazione di un ordine nel rispetto delle normative vigenti

Come documentare adeguatamente un rimprovero a un dipendente che viola le norme sul lavoro?

Iniziamo a redigere un documento attraverso il quale viene documentata la procedura per emettere un rimprovero. Questo è l'ordine appropriato. Ecco un esempio di come compilare questo documento.

Il nome completo dell'organizzazione è indicato nell'intestazione dell'ordine. Subito sotto c'è scritto: “Ordine N.” ed è indicato il numero corrispondente.

Poi, a seconda della tipologia della violazione, si prescrive: “Irrogare una sanzione disciplinare nella forma del rimprovero per l'inadempimento senza giustificato motivo dei doveri funzionali disciplinati dal contratto di lavoro”. La formulazione qui può essere molto diversa, tutto dipende dal tipo di violazione disciplinare commessa dal dipendente.

Ad esempio, se viene annunciato un rimprovero perché un dipendente è sistematicamente in ritardo al lavoro, è possibile segnalare gli atti di ritardo al lavoro (con registrazione di numeri specifici inseriti in tali atti).

Inoltre, è possibile riflettere le informazioni sulla presenza (o assenza) di una spiegazione scritta fornita dal dipendente.

L'ordine è completato dalla firma del titolare dell'impresa e dalla firma del dipendente contro il quale viene emesso il rimprovero. È indicata la data corrispondente.

Cosa fare con la documentazione lavorativa di un tale dipendente? Risulta qui che tale misura disciplinare è stata pronunciata nei suoi confronti?

La legge spiega quanto segue. Se tali fatti sono di natura sistemica (vale a dire se vengono emessi rimproveri contro un determinato dipendente su base continuativa per ragioni oggettive), le informazioni pertinenti vengono inserite nel libretto di lavoro.

E, al contrario, quando l’episodio con rimprovero è solo un caso isolato, il libretto di lavoro del dipendente resta “pulito”, il datore di lavoro non vi registra il solo fatto di questa sanzione disciplinare.

Regole per emettere un rimprovero

Prima di rimproverare il dipendente colpevole, dovresti avere con lui un colloquio educativo e chiedergli di fornire una nota esplicativa contenente le ragioni del mancato rispetto di alcune regole violate.

In una situazione in cui un dipendente ammette pienamente di aver sbagliato e di essere colpevole, promette di correggere la situazione attuale nel prossimo futuro e fornisce una nota esplicativa con fatti oggettivi specifici, è possibile posticipare l'emissione di un rimprovero. Ma il dipendente è tenuto a fornire tale spiegazione entro e non oltre due giorni dal verificarsi dell'incidente.

Naturalmente, la decisione finale se emettere o meno un ordine appropriato spetta alla direzione dell’azienda o al diretto superiore del dipendente colpevole.

L'annuncio del rimprovero può essere rinviato anche nel caso in cui il dipendente abbia tempestivamente fornito una nota esplicativa nella quale espone dettagliatamente le ragioni dell'accaduto.

L'inadempimento dei doveri ufficiali per motivi di salute (in questo caso il documento deve essere accompagnato da un certificato corrispondente di un istituto medico che confermi le parole del dipendente) è considerato un argomento serio a favore del dipendente. In tali casi il rimprovero può essere revocato.

Se non vi è una spiegazione adeguata da parte del dipendente sui motivi che lo hanno spinto a non adempiere ai suoi doveri funzionali o a violare l'orario di lavoro, la direzione aziendale ha il diritto di emettere un'ordinanza di rimprovero.

Il rimprovero viene pronunciato solo quando la violazione è stata effettivamente commessa per colpa del dipendente. Allo stesso tempo può contestare la decisione della direzione (rimprovero).

Accade spesso che un dipendente non sia stato inizialmente informato, anche al momento dell'assunzione, circa il sistema sanzionatorio disciplinare vigente all'interno dell'impresa. Una chiara conoscenza delle norme e dei regolamenti attuali, al contrario, ha l'effetto più benefico sulle prestazioni dei rappresentanti della forza lavoro e sull'adempimento dei loro compiti funzionali.