Condizioni e motivi giuridici del licenziamento per assenteismo. Si può essere licenziati per assenteismo? Assenteismo senza giustificato motivo

Licenziamento per assenteismo- un fenomeno frequente, ma che richiede un'attenta osservanza di tutti gli standard stabiliti per questa procedura. Consideriamo la sequenza di registrazione del licenziamento per assenteismo.

Cosa considera l'assenteismo ingiustificato dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa?

Nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che descrive i casi di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, la sottosezione è dedicata all'assenteismo. Clausola “a” 6. L'assenteismo è una delle situazioni di grave violazione una tantum dei doveri lavorativi, espressa nell'assenza di un dipendente dal posto di lavoro senza un motivo valido per più di 4 ore consecutive o durante la giornata lavorativa o spostamento. Il licenziamento è uno dei tipi di punizione per un reato disciplinare (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa), che è considerato assenteismo e viene utilizzato come ultima risorsa.

Il dirigente può, tenendo conto della situazione specifica e dei meriti del dipendente, decidere una punizione diversa per lui (ad esempio, applicare un rimprovero o un rimprovero).

Leggi come puoi revocare la tua punizione. .

Per applicare la sanzione nella forma del licenziamento per assenteismo è necessario che:

• il dipendente non apparteneva alla categoria delle persone non soggette a licenziamento (si tratta di donne incinte, nonché di persone in congedo per malattia o in ferie);
• il fatto dell'assenza dal posto di lavoro è stato documentato e rientra nella durata stabilita dal Codice del lavoro della Federazione Russa; quale luogo specifico per un dipendente è un luogo di lavoro deve essere indicato nel contratto di lavoro;
• il motivo dell'assenza non era valido o non era documentato;
• sono state seguite tutte le necessarie procedure di licenziamento, compresa la tempistica di applicazione di tale sanzione (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa): prima della scadenza di un mese dalla data in cui si è accertato il fatto di assenteismo, ma non oltre sei mesi dalla data della sua commissione (meno il tempo trascorso in congedo per malattia, in ferie, in ferie o mentre era coinvolto in un procedimento penale).

Il mancato rispetto di una qualsiasi delle disposizioni elencate può comportare il licenziamento per assenteismo dichiarato illegale in tribunale se il dipendente si presenta lì.

Procedura di licenziamento per assenteismo

L’assenteismo può essere diviso in 2 gruppi:

• a breve termine: è possibile stabilire tutte le circostanze della commissione di un reato entro un breve periodo di tempo;
• a lungo termine: è impossibile scoprire rapidamente cosa è successo al dipendente che ha commesso assenteismo.

La suddivisione in questi gruppi determina un diverso approccio alla procedura di licenziamento per assenteismo, fermo restando il rispetto dei requisiti generali. Riflettiamo nella tabella le caratteristiche delle fasi di licenziamento a seconda della loro appartenenza a uno dei gruppi. Questa descrizione può essere utilizzata come istruzioni passo passo quando si licenzia qualcuno per assenteismo nel 2017.

Leggi le caratteristiche della stesura di diversi tipi di fogli presenze negli articoli:

Tutti i documenti redatti nel corso della procedura di licenziamento per assenteismo (atti, notifiche, lettere, memorie, spiegazioni) sono redatti in qualsiasi forma e registrati nelle apposite riviste contabili. Gli atti devono essere sottoscritti da almeno 3 persone che erano presenti quando il dipendente si è rifiutato di redigere, ricevere l'atto o firmarlo.

Il licenziamento per assenteismo non richiede l'emissione di ordini diversi dall'ordine di licenziamento nella forma stabilita T-8 o T-8a (decisione della Corte Suprema della Federazione Russa del 09.11.2012 n. 60-APG12-7, lettera del Servizio federale per il lavoro e l'occupazione della Federazione Russa del 01.06.2011 n. 1493-6-1).

In caso di licenziamento per assenteismo, il datore di lavoro, così come durante un licenziamento regolare, è tenuto a segnalare questo fatto:

• all'ufficio di registrazione e arruolamento militare se un dipendente soggetto a registrazione militare viene licenziato;
• Il Servizio federale degli ufficiali giudiziari (FSSP) in caso di licenziamento di un dipendente dal cui stipendio sono state trattenute secondo un mandato di esecuzione. In questo caso, l'atto di esecuzione viene restituito al FSSP con una nota sulle detrazioni effettuate durante il periodo di lavoro. Se gli alimenti sono stati pagati con questo documento, anche il destinatario degli alimenti viene informato del licenziamento.

Dove trovare campioni di documenti del personale sull'assenteismo

La maggior parte dei documenti utilizzati per formalizzare il licenziamento per assenteismo sono redatti in forma libera (gratuita). Pertanto, è importante riflettere l'essenza della circostanza registrata, indicare correttamente date e periodi di tempo, dati della persona assente, apporre le firme necessarie e registrare il fatto della registrazione del documento redatto.

Leggi come redigere un rapporto se un dipendente si rifiuta di fornire una spiegazione. .

L'unico documento redatto secondo la forma stabilita in caso di licenziamento di qualcuno per assenteismo è un ordine di licenziamento. Tuttavia, la forma utilizzata a tal fine non è diversa da un normale ordine di licenziamento. Le differenze consistono solo nei riferimenti ai numeri degli articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa come motivo di licenziamento e nell'elenco dei documenti che giustificano la creazione dell'ordine.

Il licenziamento di un dipendente per assenteismo è una delle situazioni più controverse che si verificano nell'ambito del Codice del lavoro e richiede. L'assenteismo è una grave violazione della disciplina del lavoro, a seguito della quale un dipendente è assente dal posto di lavoro durante la giornata lavorativa (turno). Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, l'assenteismo è considerato un'assenza dal lavoro, indipendentemente dalla durata del turno per un motivo ingiustificato, superiore a 4 ore.

Norme sul licenziamento per assenteismo

La legge non definisce chiaramente il concetto di “buona causa”. Nella maggior parte dei casi, queste fondazioni aziendali includono:

• convocazione in tribunale, polizia o altro organo investigativo su mandato di comparizione;
• condizione di emergenza;
• Disponibilità di assenze per malattia.

Il dipendente, invece, può attribuire gravi spiegazioni sia al malore del gatto portato dal veterinario, sia a urgenti lavori di riparazione in casa. Se accettare o meno tali scuse dipende dall'azienda e dal management. Dopo aver analizzato l'importanza della situazione, il desiderio del dipendente di avvisare dell'accaduto o la capacità di avvisare in anticipo della situazione, si può concludere che il motivo è valido e influenza l'atteggiamento della direzione nei confronti dell'emergenza.

È importante ricordare che il sistema giudiziario molto spesso favorisce il dipendente. Se non vi sono prove che il delinquente si sia rifiutato di prestare la propria prestazione lavorativa in altri orari non lavorativi, non abbia fornito certificati o abbia taciuto sulla sua assenza, l'azienda dovrà risarcire i danni morali e pagare un'indennità per assenza dal lavoro.

L'assenteismo può essere a breve termine - quando un dipendente non viene al lavoro una volta, ma la sua ubicazione è nota o facilmente stabilibile, così come a lungo termine - quando la sua ubicazione è sconosciuta per molto tempo. Nel secondo caso, il licenziamento è previsto dall'articolo per assenteismo.

In quali casi è possibile il licenziamento per assenteismo?

Nell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafi. a, comma 6 dispone che possono costituire causa di licenziamento:

• assenza dal lavoro per l'intero periodo (indipendentemente dalla durata del turno);
• assenza dal luogo senza motivo per più di 4 ore;
• lasciare il lavoro prima della scadenza del contratto concluso (articoli 80, 280, 292, 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• congedi non coordinati (sia regolari che straordinari).

Quando avvia una procedura di licenziamento, il datore di lavoro deve fornire i motivi del licenziamento per assenteismo, che costituiscono una prova evidente della colpevolezza del dipendente: un registro delle presenze al lavoro, rapporti delle videocamere, promemoria e rapporti dei superiori immediati. In assenza di conferma dell'assenteismo, al dipendente viene corrisposto un compenso, il cui calcolo viene effettuato a partire dalla data specificata nell'ordine di licenziamento: è da questo giorno che l'assenteismo è considerato forzato.

Importante: se non esiste un posto di lavoro assegnato ufficialmente, un dipendente non può essere considerato un marinaio se è in viaggio d'affari o svolge un incarico ufficiale all'esterno dell'organizzazione.

La procedura di licenziamento per assenteismo di un dipendente

Affinché tutte le azioni siano valide e abbiano peso, la procedura di licenziamento deve essere eseguita in una determinata sequenza. La procedura di licenziamento per assenteismo non deve essere seguita:

1. Ricevere un rapporto. La segnalazione della direzione diretta viene presentata tassativamente il giorno dell’assenza del dipendente. È registrato nel giornale dei documenti in entrata e deve essere vistato con la firma del direttore.

2. Registrazione del fatto di violazione. La relazione deve essere accompagnata da un estratto del regolamento interno, che indichi chiaramente la durata della giornata lavorativa, nonché le responsabilità del dipendente nei confronti del datore di lavoro.

3. Ottenere una nota esplicativa. Quando avvia una procedura di licenziamento, il datore di lavoro deve prima richiedere documenti esplicativi per conto del marinaio. Se il dipendente è assente dal posto di lavoro, deve essere emesso un avviso a suo nome chiedendo spiegazioni. Tale comunicazione viene inviata tramite posta all'indirizzo di residenza. La lettera viene inventariata e valutata.

Importante:È necessario fornire una notifica di consegna. Altrimenti, un dipendente senza scrupoli potrebbe affermare di non aver ricevuto alcuna lettera.

Il messaggio dovrà essere inviato a tutti gli indirizzi indicati nella cartella personale del dipendente.

4. Determinazione delle sanzioni. A seguito di assenteismo accertato e confermato entro un mese, ma non oltre 6 mesi dalla data della violazione, il dipendente viene licenziato. Il termine per il licenziamento per assenteismo può essere prorogato fino a due anni in caso di ispezioni o verifiche.

5. Ordine. L'ordinanza di licenziamento deve essere emessa entro 2 giorni.

6. Pagamenti. Vengono eseguiti secondo il foglio di calcolo, che indica tutte le date: il primo giorno lavorativo, l'ultimo giorno lavorativo prima dell'incidente, la data del licenziamento.

I documenti di licenziamento per assenteismo sono redatti dal dipartimento Risorse umane. Inoltre, il dipartimento Risorse umane accompagna l'intera procedura e fornisce consulenza sulle questioni controverse della procedura avviata. La disciplina del licenziamento per assenteismo si basa esclusivamente sull'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quando non vi è motivo di licenziamento per assenteismo

Se un dipendente presenta un certificato di malattia le cui date coincidono con quelle della sua assenza, l'assenza dal lavoro è considerata forzata. È considerata assenteismo la mancata presentazione a causa di malattia senza la presentazione dell'estratto del registro dei malati o del certificato.

Il licenziamento illegittimo per assenteismo può verificarsi se viene rilasciato prima che il dipendente abbia la possibilità di fornire una nota esplicativa o un certificato di buona salute.

Esempio: Ivanov I.I. licenziato per assenza dal lavoro superiore a 2 settimane. La sua ubicazione non è stata stabilita. Il licenziamento è stato effettuato entro tre giorni dalla data della prima assenza. Certificato di salute di Ivanov I.I. fornito immediatamente al momento della dimissione dall'ospedale. La corte ha accolto la richiesta e ha assolto I. I. Ivanov, e ha anche ordinato al datore di lavoro di reintegrare il dipendente, poiché oggettivamente non poteva notificare le sue condizioni: viveva da solo, a seguito di un incidente è stato ricoverato in ospedale ed era in stato di incoscienza.

Il congedo per malattia deve essere concesso il giorno in cui si rientra al lavoro, e comunque non oltre 3 giorni dalla data del suo rilascio.

In casi isolati, il dirigente preferisce dare al dipendente la possibilità di scrivere una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà. Questa procedura consente di evitare lunghe pratiche burocratiche.

Una violazione una tantum della disciplina del lavoro senza una buona ragione non può comportare il rilascio dalle funzioni se il subordinato non è stato precedentemente ritenuto colpevole di tale cattiva condotta o è un dipendente onorato. L'assenza sistematica, con conseguente violazione della disciplina del lavoro, costituisce una chiara indicazione per la risoluzione del contratto di lavoro.

Regole per la notifica di un dipendente in caso di licenziamento per assenteismo

Il dipendente deve avere familiarità con l'ordine. Per fare ciò, entro non più di 3 giorni dalla data di emissione del documento, gli viene consegnata una versione stampata dell'ordine per la revisione. In fondo al documento, il dipendente firma e inserisce la data di revisione.

Nel caso in cui un dipendente rifiuti di prendere visione dell'ordine, viene redatta una dichiarazione di rifiuto. L'atto viene trascritto nel giornale e vidimato dalla firma del dirigente e di altri due dipendenti che fanno da testimoni.

Sono previste indennità in caso di licenziamento per assenteismo?

Il libro di lavoro deve contenere le voci pertinenti. Il verbale di licenziamento viene inserito secondo l'ordine. Contiene il titolo dell'articolo che ha costituito la base per la risoluzione del rapporto, il motivo del licenziamento, la firma del dipendente delle risorse umane, nonché la firma della persona licenziata.

I pagamenti in caso di licenziamento per assenteismo coincidono con quelli dovuti, nonché in caso di licenziamento di propria spontanea volontà: ferie retribuite, retribuzione ufficialmente stabilita e tutte le indennità o bonus previsti dalla legge.

L'assenza del dipendente sul posto di lavoro senza un valido motivo costituisce motivo di licenziamento. Il diritto di imporre sanzioni spetta al datore di lavoro. Per formalizzare il licenziamento, è necessario dimostrare il fatto dell'assenteismo.

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In quali casi

L'assenteismo o l'assenza dal lavoro di un dipendente è considerato una grave violazione della disciplina del lavoro. Il Codice del lavoro della Federazione Russa interpreta l'assenteismo come assenza dal posto di lavoro per un'intera giornata lavorativa (turno) o per più di 4 ore consecutive. L'assenza per 4 ore non è considerata assenteismo.

Nel calcolo del tempo non vengono presi in considerazione:

• presenza di un dipendente sul territorio dell'impresa. Il fatto dell'assenteismo è caratterizzato dall'assenza di una persona nel luogo di svolgimento diretto delle funzioni;
• tempo cumulativo per determinare un'assenza di 4 ore. Se un dipendente non ha svolto le sue mansioni entro 2 ore due volte durante la giornata lavorativa, l'assenza non può essere attribuita all'assenteismo. Quando si calcola il tempo, viene osservato il principio di continuità.

Per licenziare un dipendente è sufficiente una sola violazione disciplinare. La risoluzione di un contratto di lavoro viene effettuata secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il datore di lavoro determina il motivo ingiustificato dell'assenza dal lavoro e le misure conseguenti. Al trasgressore possono essere applicati altri metodi di punizione:

• rimprovero orale o rimprovero scritto;
• recupero di carattere materiale. È impossibile trattenere l'importo dallo stipendio (ad eccezione del risarcimento per un giorno mancato), ma in numerose aziende i datori di lavoro privano i trasgressori del pagamento dei bonus.

Nei confronti del dipendente può essere applicata una sola delle sanzioni disciplinari conosciute. In pratica, ci sono casi in cui l'assenza di un dipendente viene interpretata come assenteismo dovuto all'ignoranza della legge.

Un dipendente non può assentarsi senza il consenso della direzione nei seguenti casi:

• presentazione di lettera di dimissioni e conseguente mancata comparizione. Il datore di lavoro ha il diritto di fissare un periodo di lavoro di 2 settimane per un contratto a tempo indeterminato o di 3 giorni per un contratto a tempo determinato concluso per un periodo massimo di 2 mesi;
• andare in vacanza senza presentare domanda. Il mancato coordinamento delle azioni con il datore di lavoro può essere considerato assenteismo, indipendentemente dal fatto che esista un programma;
• richiamo verbale al datore di lavoro per assenza per motivi personali. Il fatto del contratto di assenza deve essere documentato;
• utilizzo delle ferie ricevute per lo svolgimento delle ore straordinarie di lavoro.

L'eccezione è il tempo libero previsto dalla legge per la donazione del sangue del donatore e dei suoi componenti. Utilizzando un giorno in più senza preavviso il datore di lavoro si riferisce a violazioni della disciplina del lavoro, ma non è considerato assenteismo.

Chi non può

Tutti i casi di assenza supportati da documentazione: un certificato di un istituto medico, un ufficio di registrazione e arruolamento militare, un certificato di incapacità al lavoro e altri documenti legali non sono considerati assenteismo.

I dipendenti assenti non possono essere licenziati per assenteismo:

1. A causa di malattia o di congedo legalmente concesso.
2. A causa della donazione di sangue.
3. In caso di esercizio di funzioni pubbliche - svolgimento del servizio militare o convocazione mediante mandato di comparizione presso l'autorità giudiziaria.
4. Partecipazione a una manifestazione ufficialmente autorizzata dal comune.
5. In caso di ritardo nel pagamento della retribuzione da parte del datore di lavoro per un periodo superiore a 14 giorni (Codice del lavoro della Federazione Russa).
6. A causa dell'impossibilità di adempiere ai doveri per colpa del datore di lavoro (mancata garanzia delle condizioni di sicurezza sul lavoro confermate dalla commissione del lavoro).

I casi di assenza elencati devono essere documentati secondo le modalità previste dal flusso documentale del personale.

Non è considerato assenteismo il rifiuto del dipendente di lavorare nei fine settimana o in periodi oltre l’orario di lavoro stabilito. I dipendenti non possono sospendere il lavoro mentre svolgono le loro mansioni:

• finalizzati ad eliminare incidenti o in caso di situazioni di emergenza;
• sotto forma di servizio pubblico nelle istituzioni paramilitari;
• associati a condizioni di lavoro pericolose o dannose;
• nel campo della soddisfazione delle esigenze della popolazione o delle imprese per la manutenzione delle reti di servizi pubblici.

La legge vieta di licenziare le donne incinte per assenteismo. Il datore di lavoro, su richiesta, deve fornire i certificati di un istituto medico a intervalli di tre mesi (Codice del lavoro della Federazione Russa).

Termini di licenziamento per assenteismo

La procedura di risoluzione del contratto per assenteismo deve essere formalizzata nel rispetto dei termini, la cui violazione comporta la possibilità che un soggetto contesti i motivi del licenziamento. Se viene rilevata l'assenza di un dipendente, viene effettuato un tentativo di contattare la persona.

Se non è stato possibile raggiungere il dipendente o la persona non si impegna a confermare la giustificazione dell'assenza, è necessario iniziare a documentare l'assenza.

Al termine della procedura, viene implementato il seguente ordine di azioni:

1. In caso di mancata comparizione, il diretto superiore del dipendente redige un verbale. Se non ci sono dipartimenti nell'azienda, il capo dell'impresa emette un ordine personale indicando il fatto dell'assenza del dipendente per motivi sconosciuti.
2. La persona deve essere tenuta a fornire una dichiarazione esplicativa per iscritto (Codice del lavoro della Federazione Russa). La normativa prevede 2 giorni per fornire spiegazioni.

Se il dipendente fornisce una spiegazione per il fatto dell'assenza, il datore di lavoro prende una decisione in merito: riconosce il motivo come valido, considera il motivo irrispettoso e impone una punizione, la cui ultima risorsa è il licenziamento ai sensi dell'articolo.

La sanzione disciplinare può essere imposta entro un periodo non superiore a un mese (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il periodo non comprende il periodo di malattia o di ferie. In azienda:

• viene emesso un ordine di licenziamento, che il dipendente conosce contro la sua firma. In caso di rifiuto della firma, il fatto è certificato da un atto redatto da 3 persone tra i dipendenti;
• Al dipendente viene rilasciato un libretto di lavoro con un verbale di licenziamento. In caso di rifiuto di certificare la ricezione di un documento, il documento viene rilasciato in presenza di 2 testimoni che confermano il fatto di ricezione nel registro.

Qualora la persona non si presenti e sia scaduto il termine di 2 giorni, il dirigente dovrà dare istruzioni per la redazione di verbale. La registrazione del rapporto di assenza di un dipendente viene redatta in qualsiasi forma con la partecipazione obbligatoria di una commissione permanente o organizzata d'urgenza.

La composizione della commissione è formata da dipendenti per un numero di almeno 3 persone. La data dell’assenza della persona è riportata nell’atto con l’esatta indicazione dell’ora. Il documento viene registrato nel giornale.

Ulteriori azioni sono impossibili senza la presenza del dipendente. Per ottemperare ai requisiti legali, al dipendente viene inviata una richiesta di comparire e testimoniare.

La corrispondenza deve essere emessa in una lettera di valore con un inventario e una ricevuta di ritorno. In caso di mancata comparizione è necessario adottare misure di perquisizione coinvolgendo il Ministero dell'Interno.

Durante tutto il periodo di mancata comparizione nel foglio delle ore di lavoro vengono inseriti i dati con il codice NN - mancata comparizione per motivi sconosciuti.

La pratica giudiziaria dispone di precedenti decisioni che consentono di estendere il periodo della sanzione disciplinare. Il termine è fissato entro 6 mesi dal momento in cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza dell'assenteismo e dell'assenza di validi motivi.

È possibile sfidare

Se il datore di lavoro non rispetta i termini o le modalità della procedura di licenziamento, le azioni possono essere impugnate in tribunale.

Punti di carattere controverso che annullano il provvedimento di licenziamento:

• mancato rispetto delle fasi di registrazione dell'assenteismo;
• discrepanza tra i dati indicati nell'atto e le informazioni effettive. Un caso frequente di incoerenza è una discrepanza nel tempo in cui un dipendente è assente durante la giornata lavorativa;
• se il dipendente non è d'accordo con il trasferimento ad altra posizione e il datore di lavoro viola la documentazione della procedura;
• mancata richiesta di spiegazioni da parte del dipendente. La corrispondenza inviata tramite semplice lettera non verrà presa in considerazione dall'autorità giudiziaria;
• superamento del termine di sei mesi previsto per irrogare la sanzione.

Dopo che il tribunale ha accettato la parte del dipendente, il fatto dell'assenza viene interpretato come assenteismo forzato e licenziamento senza motivo legale.

Le conseguenze del reclamo sono l'annullamento dell'ordine, la reintegrazione della persona dalla data del licenziamento e il pagamento del risarcimento dell'inattività forzata e del danno morale. Se un nuovo dipendente viene assunto per coprire la posizione vacante, dovrà essere trasferito ad un'altra posizione nello staff dell'azienda.

Pratica dell'arbitraggio

Le violazioni commesse durante la procedura di licenziamento possono essere chiare o ambigue. Un esempio del processo in un caso complesso è la contestazione del licenziamento per assenteismo di una persona che svolge un lavoro itinerante.

Il tribunale di Sverdlovsk ha emesso una sentenza del 15 aprile 2015, adottata nell'ambito dell'esame del caso. L'essenza della questione era il licenziamento di un dipendente in assenza di prova di assenteismo.

Il contratto di lavoro del ricorrente conteneva una clausola relativa alla natura itinerante del lavoro. Il dipendente non aveva un luogo specifico in cui svolgere le sue funzioni e aveva un orario di lavoro gratuito.

Ulteriori fattori di violazione da parte del datore di lavoro sono state le incongruenze tra le disposizioni riportate ed i dati di fatto presenti nell'atto, nonché la mancanza di spiegazioni da parte del dipendente.

Se un dipendente è assente per diverse ore, il rapporto contiene i dati sull'assenteismo per un'intera giornata lavorativa. L'autorità giudiziaria, esaminati i materiali, ha deciso che il datore di lavoro aveva violato la legge e ha dichiarato illegale il licenziamento.

La legislazione prevede il diritto del datore di lavoro di rescindere il contratto con il dipendente e l'amministrazione dell'entità aziendale fungerà da organizzatore della risoluzione. Ciò può avvenire quando un dipendente non riesce ripetutamente a svolgere le sue funzioni lavorative o quando viene licenziato per assenteismo. In ogni caso, la procedura per tale risoluzione richiede la documentazione completa dell'intero processo. Diamo un'occhiata a come organizzarlo correttamente nel 2019.

Questa definizione è sancita nel Codice del lavoro della Federazione Russa. L'assenteismo è l'assenza di un dipendente dell'azienda dal posto di lavoro durante la giornata, vale a dire per più di quattro ore senza giustificate circostanze.

Può essere chiamato:

• L’assenza di una persona dal lavoro;
• Abbandono del posto di lavoro del dipendente per un periodo di tempo superiore a quattro ore;
• Essere in ritardo al lavoro per più di quattro ore;
• Cessazione del lavoro in caso di rifiuto di lavorare un periodo di due settimane prima del licenziamento;
• Cessazione del lavoro da parte di un dipendente prima della scadenza del contratto a tempo determinato;
• Il dipendente ha approfittato del suo tempo libero, ma non ha informato il suo datore di lavoro.

È molto importante stabilire e sancire nelle normative locali la modalità operativa dell'impresa, ad esempio, in. Il dipendente deve sapere quando inizia la sua giornata lavorativa, a che ora finisce e l'orario delle pause. La conferma di questa conoscenza è la conoscenza da parte del dipendente del programma di lavoro dietro firma.

Le microimprese possono includere queste informazioni. Solo allora possiamo dire che lui, sapendo di avere una giornata lavorativa, era assente dal posto di lavoro.

Quando un dipendente non è stato presente al suo posto per meno di quattro ore o per un tempo uguale, è impossibile licenziarlo immediatamente per assenteismo ai sensi dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In questo caso, stiamo parlando solo del suo mancato adempimento degli obblighi lavorativi stabiliti. Il contratto con lui può essere risolto solo se questa violazione viene ripetuta più volte e viene riconosciuta come ripetuta.

Importante! La condizione principale per riconoscere l’assenza di un dipendente come assenteismo è documentare questo fatto. Senza documenti redatti secondo le regole stabilite, è impossibile emettere un ordine di licenziamento per assenteismo. E il licenziamento potrebbe essere considerato illegale.

In alcuni casi, se la colpevolezza del dipendente è provata e lui la ammette, le parti possono mettersi d’accordo e formalizzare nella sua forma l’uscita del dipendente dall’azienda. Per non inserire una registrazione negativa nel libro di lavoro e non svolgere una complessa procedura di risoluzione del contratto.

Assenza forzata per validi motivi

Se si scopre che un dipendente era assente dal posto di lavoro, si dovrebbe tentare di contattarlo e determinare le possibili ragioni dell'accaduto. È possibile che il dipendente abbia circostanze che, secondo la legge, escludono la sua colpa e l'assenza dal lavoro è un'assenza forzata.

In questo caso, si ritiene che il lavoratore volesse adempiere ai propri doveri, ma non avesse tale opportunità. Tale assenza può essere il risultato di fattori imprevisti o di decisioni gestionali. In ogni caso devono essere documentati validi motivi di assenteismo.

L’assenteismo è considerato rispettoso, si è verificato quanto segue:

• È stato aperto il congedo per malattia.
• Il dipendente ha svolto compiti civici.
• Incidenti stradali.
• Funerali di parenti stretti.
• Disastri naturali e catastrofi.

Per colpa del datore di lavoro si distinguono i seguenti casi di assenteismo forzato:

• Rifiuto irragionevole di assumere un dipendente - quando il fatto è accertato in tribunale. Si tratta dell'intero periodo dal momento in cui il dipendente avrebbe dovuto essere assunto fino al momento in cui la decisione entra in vigore.
• Licenziamento di un dipendente in violazione del diritto del lavoro, inclusa la risoluzione illegale di un contratto, violazione delle regole per l'inserimento di informazioni nel rapporto di lavoro, ritardo nella sua emissione, ecc.
• L'uomo ha iniziato a lavorare e il contratto di lavoro con lui è stato stipulato molto più tardi.
• Ritardo nella reintegrazione di un dipendente illegittimamente licenziato e reintegrato per ordine del tribunale.

Concetto di posto di lavoro

Ci sono due concetti che hanno un significato molto vicino, ma allo stesso tempo c'è una differenza tra loro. È un luogo di lavoro e un luogo di lavoro.

Il luogo di lavoro è un concetto più ampio rispetto alla seconda definizione. Implica l'indirizzo dell'ubicazione dell'impresa nel suo complesso, dove vengono effettivamente svolte tutte le attività e comprende tutti i posti di lavoro disponibili presso l'impresa.

Un luogo di lavoro è un luogo in cui un dipendente specifico svolge le funzioni specificate nel suo contratto di lavoro e nelle descrizioni del lavoro.

Il luogo di lavoro può essere indicato nel contratto di lavoro redatto. Se non ci sono informazioni a riguardo, viene indicato il luogo di lavoro dell'intera impresa.

Questa distinzione è particolarmente importante quando si registra l'assenteismo di un dipendente, poiché potrebbe essere assente dal luogo di lavoro, ma trovarsi nel territorio dell'impresa. Se un dipendente non ha specificato il luogo di lavoro nel suo contratto di lavoro, non può essere licenziato per assenteismo. Dopotutto, era effettivamente presente sul posto di lavoro.

Cosa succede se il dipendente è assente durante l'ora di pranzo?

La legge prevede l'obbligo di garantire ai dipendenti la pausa pranzo. Questo periodo può variare da trenta minuti a due ore. Il suo inizio e la sua fine, nonché la sua durata, si riflettono nei regolamenti interni. La pausa pranzo non è compresa nell'orario di lavoro.

Può verificarsi la situazione in cui un dipendente è assente dal lavoro per più di quattro ore, ma questo periodo cade durante il pranzo.

In questo caso si consiglia di sottrarre da esso il periodo attribuibile al pranzo per determinare il tempo effettivo di assenteismo del dipendente. Ciò eviterà molte situazioni controverse in futuro. Perché se, dopo la sottrazione, risulta che il dipendente non è stato al lavoro per un tempo inferiore o pari a quattro ore, il licenziamento per assenteismo sarà considerato illegittimo.

Tuttavia, esiste un'opinione opposta, basata sulle informazioni del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo cui l'orario di lavoro è il periodo durante il quale un dipendente svolge le sue funzioni; non è diviso prima e dopo il pranzo, quindi è inclusa la pausa dentro. In base a ciò, non è necessario sottrarre il tempo della pausa pranzo al tempo in cui si è effettivamente assenti dal lavoro.

Licenziamento per assenteismo: schema procedurale passo passo con documenti campione nel 2019

Diamo un'occhiata alla procedura passo passo per licenziare un dipendente per assenteismo.

Passaggio 1. Determinare l'assenza del dipendente

Nella fase iniziale, devi provare con il dipendente e scoprire perché è assente dal lavoro. Se non può motivarlo con validi motivi, viene redatto a nome del direttore.

Questo deve essere fatto in qualsiasi forma e la nota indica:

• NOME E COGNOME. e la posizione del dipendente.
• Data e ora della sua assenza dal lavoro.
• Azioni eseguite per stabilire la posizione del dipendente.

Se un dipendente che non è al suo posto ha riferito direttamente al direttore, questi può ordinare ai dipartimenti di annotare l'assenza del dipendente nei documenti.

Attenzione! Il direttore può anche, di propria iniziativa, provare a contattare i parenti, contattare la polizia, gli ospedali, ecc. Queste azioni non devono essere intraprese, ma durante il processo confermeranno la buona fede del datore di lavoro.

Passaggio 2. Registrare l'assenza dal lavoro del dipendente

Per registrare l'assenza di un dipendente al suo posto, viene solitamente utilizzato. Include informazioni sulla data e l'ora dell'atto, sulla persona che ha eseguito il documento.

Non esiste una forma separata per l'atto; esso è redatto in qualsiasi forma. Ciò può essere fatto dal funzionario del personale o dal diretto superiore del dipendente.

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Importante! Alla redazione dell'atto è necessaria la presenza di almeno 2 persone. Fanno da testimoni e alla fine firmano il documento. Quando si apre un processo, la loro testimonianza può costituire un’ulteriore prova a favore della correttezza dell’amministrazione della società.

Passaggio 3. Inserire l'assenteismo nel foglio presenze

Per registrare l'apparizione di un dipendente al suo posto o la sua assenza, vengono utilizzati i moduli speciali T-12 e T-13.

Quando si scopre che il dipendente non è al suo posto, ma non si conosce il motivo dell'assenza, è necessario inserire nel foglio presenze il codice lettera “NN” o il numero 30.

Questi segni devono essere scritti a matita, poiché dopo aver determinato il motivo effettivo dell'assenza, dovranno essere sostituiti con altri.

Se viene registrato l'assenteismo durante l'intera giornata lavorativa, al posto del codice “NN” viene inserito il codice “PR” o digitale 24.

Attenzione! Se l'assenza è durata meno di 4 ore, sarà necessario inserire nelle colonne il codice “I” o 01 digitale e nella colonna sottostante inserire il numero di ore effettivamente lavorate.

Passaggio 4. Richiedere al dipendente di fornire una spiegazione

L'amministrazione deve chiedere al dipendente una spiegazione per iscritto del suo assenteismo. La richiesta di tali chiarimenti dovrà essere presentata anche per iscritto contro firma, ovvero inviata tramite raccomandata con l'allegato descritto e notifica dell'avvenuto recapito al destinatario.

La richiesta deve descrivere l'evento, cosa è stato scoperto, indicarne l'ora e la data esatta, nonché indicare anche il periodo durante il quale il colpevole dovrà fornire le sue spiegazioni.

Attenzione! Secondo il Codice del lavoro, al dipendente deve essere concesso un periodo di due giorni per fornire spiegazioni. Se, trascorso questo periodo, il dipendente dimostra che il suo assenteismo è avvenuto per motivi forzati o indipendenti dalla volontà della persona stessa, il licenziamento per questo motivo sarà impossibile.

Se dopo il periodo di tempo specificato non vengono ricevute spiegazioni dal dipendente, viene redatto un rapporto in merito. Allo stesso tempo, lui stesso deve capire chiaramente che il rifiuto di fornire una spiegazione non sarà motivo di annullamento della procedura di licenziamento, ma anzi confermerà la sua colpevolezza.

Passaggio 5. Redazione di un ordine di licenziamento

Rostrud ritiene che se un dipendente viene licenziato per assenteismo, non è necessario emettere separatamente un ordine per sottoporlo a responsabilità disciplinare e separatamente emettere il licenziamento stesso. Puoi solo redigere un ordine di licenziamento. Tuttavia, la prima opzione - con l'esecuzione di due ordini contemporaneamente - non sarà considerata errata.

Importante! Secondo la legge, l'ordinanza deve essere emessa entro un mese dal ricevimento della notizia del reato. In tale periodo non sono compresi i giorni in cui il dipendente è malato, in ferie o riceve il parere dell'organismo sindacale.

L'ordine completato deve essere inserito nel registro degli ordini dell'impresa.

Passaggio 6. Presentare al dipendente l'ordine di licenziamento

Dopo la compilazione del documento e la sua approvazione da parte del responsabile dell'azienda, il documento dovrà essere esibito al dipendente licenziato. Deve leggerlo e apporre la sua firma in una colonna speciale come conferma della familiarità.

Se il dipendente rifiuta di firmare l'ordine, nella casella viene apposto un contrassegno in tal senso. Successivamente viene formata una commissione di almeno due dipendenti di altri dipartimenti, con loro viene letto ad alta voce il contenuto dell'ordine, quindi viene redatto un atto di rifiuto di firmare il documento.

Se il dipendente lo desidera, può chiedere per iscritto di consegnargli una copia del presente ordine.

Passaggio 7. Inserisci le informazioni nella tua carta personale

Attenzione! Nel caso in cui la persona licenziata non voglia prendere conoscenza del documento e firmarlo (ad esempio, non è d'accordo con il licenziamento), viene redatto un atto separato, che viene archiviato insieme alla carta.

Passaggio 8. Effettuare una voce nel libro di lavoro

La procedura secondo la quale le informazioni vengono inserite nei libri di lavoro è determinata dalla legge.

Se il licenziamento viene effettuato ai sensi di un articolo per assenteismo, la riga nel rapporto di lavoro deve apparire esattamente in conformità con la formulazione del Codice del lavoro: “Il contratto di lavoro viene risolto a causa di una grave violazione una tantum dei doveri lavorativi da parte del dipendente - assenteismo, lettera “a” del paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.”.

Sebbene in altri casi il motivo del licenziamento non sia indicato nel rapporto di lavoro, in questa situazione “assenteismo” è il contenuto del paragrafo specificato del Codice del lavoro. La colonna dei motivi contiene informazioni sull'ordine di licenziamento.

Consideriamo il licenziamento per assenteismo, esempio di iscrizione nel libro di lavoro:

Attenzione! Se il dipendente responsabile dell'iscrizione nel registro di lavoro fa un'iscrizione errata o con parole false, si assume la responsabilità finanziaria del suo atto. Dovrà pagare per quei giorni in cui il cittadino, per errore, non ha potuto trovare un lavoro, in base al reddito medio.

Passaggio 9. Elaborazione di un calcolo delle note

Per determinare l'importo del pagamento in caso di licenziamento, presso l'impresa viene compilata una nota di calcolo. Per questo è stata creata una speciale uniforme T-61.

Riempito su entrambi i lati. La prima pagina contiene informazioni generali sul dipendente licenziato, informazioni sui giorni di ferie non goduti ed è compilata dall'ufficiale del personale.

Sul retro viene calcolato il risarcimento e viene determinato l'importo totale da emettere. È compilato da un contabile e da un contratto collettivo. Tuttavia, se stabiliscono che in caso di licenziamento per cattiva condotta non verrà corrisposta alcuna indennità di fine rapporto, il dipendente non ha il diritto di richiederla e l'azienda non può pagarla.

In pratica, può verificarsi un caso in cui un dipendente è assente nel suo ultimo giorno ed è impossibile emettergli fondi. In una situazione del genere, l'amministrazione deve corrispondergli l'intero pagamento il giorno successivo a quello in cui la persona licenziata ha espresso il suo desiderio di riceverli.

Se il pagamento viene trasferito su una carta stipendio o su un conto bancario, la data di pagamento può essere spostata al giorno bancario successivo.

Attenzione! Quando sorge una controversia tra la persona licenziata e l'azienda sull'importo dell'importo da versare, nel giorno specificato l'ex dipendente riceve solo la parte non contestata. Sono in corso trattative per i fondi rimanenti, oppure la questione verrà risolta attraverso i tribunali.

Passaggio 11. Consegnare i documenti necessari

Dopo che un dipendente viene licenziato per assenteismo, gli devono essere consegnati i seguenti documenti:

• Libro di lavoro. L'ultimo giorno di lavoro, l'ufficiale del personale annota il licenziamento e lo consegna al dipendente per la revisione. Inoltre, nel libro contabile del lavoro viene registrata la ricezione del documento e il dipendente lo conferma con una firma. Se l'ultimo giorno il dipendente non è venuto a ritirare il libro (ad esempio, non è d'accordo con il licenziamento), o non ha potuto farlo (si è ammalato), allora è necessario inviare una richiesta scritta, chiedendo venire a ritirare il documento o consentirne l'invio per posta. Dopo aver inviato tale richiesta, l'azienda e il funzionario sono sollevati dalla responsabilità per il mancato rilascio del permesso di lavoro.
• , ricevuto dal dipendente per i 2 anni precedenti e per quello attuale. Per questo documento viene utilizzato il modulo speciale 182N.
• Un certificato dell'importo dei premi assicurativi calcolati per il dipendente e trasferiti alla Cassa pensione.
• Copie di documenti interni che riguardano il dipendente. Su sua richiesta scritta, l'organizzazione deve rilasciare copie di documenti o estratti di essi relativi al lavoro della persona licenziata - ordini di ammissione, trasferimento, licenziamento, ecc. I moduli vengono rilasciati entro tre giorni dal ricevimento della richiesta.
• – la responsabilità per la mancata emissione può ammontare fino a 50mila rubli.

Il dipendente può anche chiedere di fornire. Anche tale documento viene rilasciato entro tre giorni dalla presentazione della domanda. Per riferimento, esiste un modulo consigliato da Rostrud, le autorità regionali possono offrire le proprie forme di certificati ed è anche possibile per un'azienda redigere un certificato in qualsiasi forma.

Passaggio 12. Se necessario, notificare il licenziamento all'ufficio di registrazione e arruolamento militare

Se un dipendente licenziato per cattiva condotta viene classificato come responsabile del servizio militare, l'azienda deve segnalarlo entro due settimane all'ufficio di registrazione e arruolamento militare. Il modulo di notifica è stato sviluppato e adottato dalle Linee guida metodologiche per la conduzione della registrazione militare nelle aziende.

In quali casi il licenziamento per assenteismo può essere considerato illegale?

Quando un datore di lavoro licenzia un dipendente per assenteismo, quest'ultimo può tentare di contestare questo passaggio. Ma per vincere questa causa, è necessario che le persone responsabili redigano documenti che confermino l'atto con errori, o non li redigano affatto.

I motivi per cui è possibile impugnare il licenziamento per cattiva condotta includono:

• Non sono state seguite le procedure obbligatorie nella registrazione dell'assenteismo;
• Le informazioni specificate nell'atto non coincidono con la realtà. Ad esempio, il documento può contenere orari o date errati in cui, a giudizio dell'amministrazione, il dipendente non era al suo posto, ma può fornire prova del contrario.
• Preparazione errata dei documenti quando il dipendente non accetta il suo trasferimento in un altro luogo;
• I documenti non contengono spiegazioni scritte del dipendente licenziato sul motivo della sua assenza dal lavoro. Il tribunale non accetterà come conferma il fatto che tale richiesta sia stata inviata al dipendente tramite posta ordinaria, ma lui non abbia risposto.
• Sono trascorsi più di sei mesi da quando è stato commesso il delitto.

Importante! Se il dipendente riesce a dimostrare uno di questi fatti, il tribunale riclassificherà la sua azione come assenteismo forzato e obbligherà l'amministrazione aziendale a reintegrarlo al suo posto precedente. Se una nuova persona sta già lavorando in questa posizione, dovrà essere trasferita in un altro luogo di lavoro.

Ciao! In questo articolo parleremo di come licenziare correttamente un dipendente per assenteismo. Oggi imparerai cos'è l'assenteismo, quali sono considerate valide le ragioni per non presentarsi al lavoro. Qual è la procedura per il licenziamento per assenteismo, quale voce viene inserita nel libro di lavoro.

Cosa è considerato assente ingiustificato?

L'assenteismo è uno dei motivi per cui il datore di lavoro, di propria iniziativa, può licenziare un dipendente. Questo motivo è ufficiale e previsto dal Codice del lavoro, una voce a riguardo è inserita nel libro di lavoro.

Per padroneggiare con successo il tema del licenziamento per assenteismo, è necessario, prima di tutto, comprendere i termini di base e correlati, poiché agli occhi della legge e della persona media, i concetti familiari sono pieni di significati diversi. Inoltre, è necessario esaminare attentamente tutte le fasi della documentazione.
Secondo la definizione ufficiale, sotto assenteismo comprendere quanto segue:

• Assenza del dipendente dal posto di lavoro durante tutta la giornata lavorativa Senza una buona ragione. O più di quattro ore di fila in un giorno;
• Cessazione del lavoro prima del completamento del licenziamento (nel caso in cui sia previsto un periodo di lavoro di due settimane);
• Usufruire dei giorni di ferie richiesti senza accordo con il datore di lavoro.

Nel caso in cui il datore di lavoro non possa scegliere arbitrariamente un giorno di riposo per un dipendente, il lavoratore può, senza conseguenze per se stesso, non presentarsi al lavoro nel giorno fissato dalla legge. Ad esempio, un donatore ha diritto a un periodo di ferie il giorno successivo a quello della donazione di sangue. Questo non può essere considerato assente ingiustificato.

Cosa si intende per posto di lavoro

Per accertare l’assenteismo è necessario accertarsi che l’assente sia stato effettivamente assente dal luogo di lavoro. La questione sembra ridicola solo se non si addentra nelle sottigliezze giuridiche.

Posto di lavoro – l'organizzazione per conto della quale è stato concluso il contratto con il dipendente.

Posto di lavoro – uno spazio limitato nel territorio aziendale in cui il dipendente deve rimanere fino alla fine della giornata lavorativa e adempiere ai compiti assegnatigli dal contratto di lavoro.

Per dare una risposta definitiva, dovresti prima studiare il contratto con il dipendente e la descrizione del lavoro. Inoltre, un'indicazione del luogo di lavoro può essere presente in ordinanze, regolamenti, istruzioni e altri atti locali.

Ad esempio, le istruzioni menzionano che un posto di lavoro è una posizione specifica vicino a un nastro trasportatore o a un padiglione commerciale, che non comprende i locali tecnici. In assenza di tali definizioni chiarificatrici, l'intero territorio dell'organizzazione sarà considerato luogo di lavoro.

Si può consigliare al datore di lavoro di chiarire il concetto di luogo di lavoro in almeno uno dei documenti elencati al fine di eliminare in anticipo tutte le possibili domande.

Quali ragioni sono considerate valide?

Supponiamo che l'assenza del dipendente soddisfi tutte le caratteristiche dell'assenteismo. Ma il lavoratore ha la possibilità di giustificarsi comunicando al datore di lavoro un motivo valido per la sua assenza.

Cosa intendi per “rispettoso”? Sfortunatamente, la legge non può coprire nelle sue norme tutta la diversità delle situazioni di vita.

Ma possiamo elencare casi tipici:

• Assenza dal lavoro per visita medica;
• Soggiorno in congedo per malattia, anche in relazione alla cura dei figli;
• Superamento di una visita medica richiesta per alcuni tipi di lavoro;
• Partecipazione alle udienze in tribunale;
• Sciopero per mancato pagamento della retribuzione per più di quindici giorni;
• Incidenti stradali;
• Incidenti abitativi e dei servizi comunali;
• Emergenze.

"Sanzioni" per l'assenteismo

Il licenziamento per assenteismo è considerato una misura disciplinare di ultima istanza. Il datore di lavoro può applicarlo, ma non è strettamente obbligatorio.

Esistono altre misure di influenza su un dipendente senza scrupoli, vale a dire:

• Detrarre un giorno lavorativo o un turno persi dallo stipendio del dipendente;
• Limitati a un'osservazione;
• Invia il tuo rimprovero per iscritto.

Il datore di lavoro stesso decide quale punizione scegliere. Va ricordato che per un reato esiste un solo tipo di sanzione.

Un datore di lavoro può applicare “sanzioni” al proprio dipendente solo se non è ancora trascorso un mese dalla data della scoperta della violazione. Altrimenti la punizione sarà illegale. Inoltre, non puoi agire finché non ricevi una spiegazione dal dipendente.

Qualora il datore di lavoro decida comunque di risolvere il rapporto di lavoro, dovrà formalizzare competentemente tale licenziamento, seguendo il regime riconosciuto dalla legge. Vediamolo nel paragrafo successivo.

Procedura di licenziamento per assenteismo

Il lavoratore può adire il giudice per contestare la legittimità del licenziamento. Se riesce a dimostrarlo, il datore di lavoro dovrà reintegrarlo nel suo posto e compensare il periodo di inattività forzata. Pertanto, è così importante formalizzare correttamente il licenziamento per assenteismo.

1. Richiedi una nota esplicativa. Il datore di lavoro comunica per iscritto al lavoratore l'eventuale licenziamento per assenteismo, invitandolo a fornire, entro due giorni lavorativi, le ragioni della sua assenza dal lavoro, anche per iscritto. Il dipendente dovrà firmare il documento attestante la sua conoscenza dello stesso. Decorso il termine di due giorni, se non si ottiene risposta, viene redatto un atto di rifiuto a fornire spiegazioni.

Se un dipendente non si presenta mai al lavoro ed è assente per lungo tempo, è meglio inviare una lettera raccomandata al suo indirizzo registrato. La conferma della consegna consentirà al datore di lavoro di avere la prova che il dipendente è stato informato della necessità di fornire spiegazioni.

1. Scrivi un promemoria. Questa fase può essere saltata se il personale dell'azienda è piccolo e non esiste una gerarchia estesa. Se l’azienda ha molti sottodipartimenti, il supervisore immediato di chi ha marinato l’ufficio scrive un rapporto al capo dell’azienda.
2. Redigere un rapporto di assenza dal lavoro. La denuncia deve essere redatta lo stesso giorno in cui è stata constatata la violazione. Non esiste un modulo unificato; ogni azienda può creare il proprio modulo. Il documento deve indicare il nome, la data, l'ora e la durata dell'assenza del marinaio. Inoltre, tutti i membri della commissione, che contano almeno tre persone, lo firmano. La denuncia deve essere presentata al delinquente il primo giorno della sua comparizione sul posto di lavoro.

In caso di controversia, diversi atti che indicano un assenteismo ripetuto costituiranno un argomento significativo a difesa del datore di lavoro.

1. Registra la mancata presentazione sul foglio presenze. L’esistenza di un foglio presenze implica che l’orario di lavoro del dipendente verrà tracciato e le deviazioni da esso verranno immediatamente rilevate. In caso di controversia tra le parti, il tribunale esaminerà questo documento. Pertanto, se un dipendente non si presenta al lavoro, sulla pagella viene annotato “NN”. Quando si viene a conoscenza dell'assenteismo, la "NN" viene cancellata e l'abbreviazione "PR" viene posta in alto. La rettifica è certificata dalle firme delle persone responsabili della conservazione del documento.
2. Emettere un ordine di licenziamento per assenteismo. L'ordinanza di licenziamento può essere emessa immediatamente, saltando la fase intermedia sotto forma di ordinanza di sanzione. I termini per il licenziamento per assenteismo devono essere rispettati: la data di redazione dell'ordinanza sarà quella in cui il datore di lavoro avrà accertato il fatto che il dipendente era assente per motivo ingiustificato. Il motivo del licenziamento sarà formulato facendo riferimento alla legge. Tutti i documenti allegati (atto, rapporto, nota esplicativa del dipendente) devono essere utilizzati come base.
3. Immettere i dati nella cartella di lavoro.

La voce nel libro di lavoro dovrebbe essere la seguente: "Licenziato per assenteismo", nonché un collegamento al Codice del lavoro. Oppure i precedenti potrebbero indicare una grave violazione della disciplina del lavoro.

Il libretto di lavoro viene consegnato al dipendente il giorno dell'emissione dell'ordine. Il dipendente lo firma, così come nella carta personale e nel registro dei movimenti del libro di lavoro. Se il dipendente non viene mai al lavoro, il libro viene trasferito nell'archivio.

Il licenziamento per assenteismo è una sanzione dura e rovina la storia lavorativa. A questo proposito, i datori di lavoro spesso cercano prima di disciplinare un dipendente utilizzando mezzi più blandi. Molto probabilmente, se viene da te un candidato che una volta è stato licenziato per assenteismo, le sue assenze dal tuo collega datore di lavoro erano sistematiche.