Severo rimprovero. La procedura per l'applicazione dell'azione disciplinare per ordine del datore di lavoro

La gestione del personale non è un compito facile, perché tutte le persone sono diverse. Per alcuni, un forte incentivo è un incoraggiamento sotto forma di premio o lettera di ringraziamento, mentre altri lavorano in buona fede solo per paura di essere puniti. Che tipo di sanzioni disciplinari ai sensi del Codice del lavoro del 2018 sono generalmente previste e ammissibili? La cosa principale che devi sapere su questo è nella nostra consultazione.

Quando scatta il provvedimento disciplinare?

Tutte le imprese stabiliscono le proprie regole interne a cui i dipendenti devono obbedire. Per gravi violazioni:

• ridotta produttività del lavoro;
• L'azienda rischia di deludere i clienti.

Pertanto, la direzione deve punire i subordinati negligenti, applicando sanzioni disciplinari per aver commesso un illecito disciplinare. Per questo, devono essere soddisfatte 2 condizioni:

1. Si tratta solo di obblighi di lavoro.
2. La conseguenza della cattiva condotta è stata una violazione della legge, del contratto di lavoro, delle descrizioni delle mansioni, degli ordini dirigenziali e/o simili.

Ai sensi dei paragrafi 35 e 36 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 2004 n. 2, le sanzioni disciplinari sono imposte, tra l'altro, nei casi in cui un dipendente rifiuta irragionevolmente:

• dalla visita medica (per alcune professioni);
• in formazione;
• superare esami di sicurezza, ecc.

Se, in conformità con la procedura stabilita, le regole e / o le norme del lavoro vengono modificate nell'impresa e il dipendente si rifiuta di rispettarle, si verifica una violazione della disciplina. E quando un subordinato era assente dal posto di lavoro, senza un valido motivo? Questo è anche un motivo per punire i colpevoli.

Possibili punizioni ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa e di altre leggi

In caso di violazione della disciplina del lavoro, è importante sapere quali sanzioni disciplinari sono previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa e come utilizzarle. Nel 2018 non sono intervenute modifiche in tal senso.

Eventuali sanzioni previste dalla legge possono essere applicate entro 30 (31) giorni dalla data in cui la direzione è venuta a conoscenza della condotta scorretta del subordinato. Allo stesso tempo, il tempo trascorso in congedo per malattia o riposo non è incluso in questo periodo.

I termini procedurali stabiliti devono essere rispettati, in quanto sono oggetto di particolare attenzione nel contenzioso.

Le sanzioni disciplinari generali ex art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono i seguenti (questo è un elenco completo):

• commento;
• rimprovero;
• licenziamento.

Quando prendono una decisione, le strutture statali sono anche guidate dalle disposizioni e dalle carte dell'organizzazione che si applicano ad esse.

Le regole di comportamento per i dipendenti sono esplicitate nell'art. 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa e può anche essere:

• in un contratto collettivo;
• documenti di lavoro interni.

Per quanto riguarda gli organi statali, si richiamano all'art. 57 "Sanzioni disciplinari" 79-FZ 2004.

Sfumature importanti

Tieni presente che:

• per un illecito disciplinare può essere imposta una misura di punizione;
• se entro 12 mesi il lavoratore non ripete la violazione, è considerato innocente della vecchia colpa;
• i datori di lavoro devono creare le condizioni per il rispetto dell'ordine di lavoro;
• il subordinato ha il diritto di presentare ricorso contro la decisione sul recupero presso l'ispettorato del lavoro e il tribunale;
• per alcuni cittadini possono essere previste sanzioni disciplinari di tipo speciale: ad esempio, dipendenti della commissione investigativa, pubblici ministeri, dipendenti del trasporto ferroviario, ecc. Sono soggetti alle norme disciplinari stabilite dalla legislazione federale (articoli 189 e 189 del codice del lavoro della Federazione Russa).
• il datore di lavoro ha facoltà di revocare l'incarico di propria iniziativa o su richiesta del subordinato.

La procedura per il datore di lavoro

1. In base all'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le sanzioni disciplinari non vengono applicate fino a quando non viene chiarita la causa della cattiva condotta. Il subordinato deve presentare apposita nota esplicativa.
2. Se il motivo non è valido, viene emesso un ordine. Quando si tratta di risolvere un contratto di lavoro, viene utilizzato un documento nel modulo T-8. Entro 3 giorni, è necessario che il dipendente ne prenda conoscenza contro firma.
3. L'ordinanza è vistata dal capo del servizio legale o da un avvocato abilitato della società. È importante rispettare questo requisito, poiché la presenza del suo visto significa che tutte le norme di legge sono state rispettate.

Se un dipendente non adempie ai propri doveri o li svolge in modo improprio, il diretto superiore può portarlo a responsabilità disciplinare irrogando una sanzione. Parleremo ulteriormente di quale tipo di sanzione per quale violazione della disciplina del lavoro può essere applicata a un dipendente nel 2019 secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Tipi di sanzioni sul lavoro

Legislativamente, i tipi di sanzioni disciplinari applicate dal datore di lavoro al dipendente sono sanciti dall'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Si dividono in due tipologie:

1. Generale (indicato nel Codice del lavoro della Federazione Russa);
2. Speciale (elencato in atti giuridici speciali).

Per comprendere in dettaglio quali tipi di sanzioni disciplinari sono previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa e quali da altri atti, la tabella aiuterà.

* La carta deve essere intesa come un atto normativo di portata federale, approvato con legge. Questo punto merita attenzione, poiché la carta fa riferimento anche agli atti locali delle organizzazioni. Quindi, se questi ultimi contraddicono atti federali in termini di irrogazione di una sanzione, le loro disposizioni non possono essere applicate.

Tipi e procedura per l'imposizione di una sanzione ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa

Se l'attività lavorativa di un dipendente non è regolata da atti speciali (ad esempio, la legge federale "Sulla Procura della Federazione Russa", il Decreto del governo della Federazione Russa "Regolamento sulla disciplina dei ferrovieri della Federazione Russa", ecc.), allora, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, gli possono essere applicati solo i seguenti tipi di punizioni.

Commento

L'imposizione di una sanzione disciplinare sotto forma di osservazione è la punizione più "popolare" applicata dal datore di lavoro. La legislazione non definisce chiaramente - per quale cattiva condotta viene inflitta una certa sanzione. La scelta è a discrezione del leader.

Molto spesso, viene imposta un'osservazione per una violazione di lieve gravità, ovvero quale:

1. è intrinsecamente una violazione minore della disciplina del lavoro;
2. ha causato danni minori;
3. fatto per la prima volta.

Un esempio di tale reato sarebbe essere in ritardo al lavoro.

La decisione di inviare un commento a un dipendente deve essere documentata. Tuttavia, prima di ciò, il datore di lavoro deve richiedere una nota esplicativa al trasgressore. Quest'ultimo deve fornirlo entro 2 giorni dalla data della richiesta da parte del datore di lavoro. Di seguito è riportato un esempio di ordine disciplinare sotto forma di commento.

OOO "Neftetransservis"
ORDINE N. 1100/64-3
Mosca 15 dicembre 2018
Sull'azione disciplinare

A causa dell'assenza dell'ingegnere capo Voikov A.P. 14 dicembre 2018 dalle 09:00 alle 10:00 senza un valido motivo.

ORDINO:

Per annunciare un'osservazione all'ingegnere capo Voikov Anatoly Vladimirovich.

Base:

• nota del capo unità del 14 dicembre 2018;
• nota esplicativa dell'ingegnere capo Anatoly Vladimirovich Voikov del 14 dicembre 2018;
• certificato di assenza dal lavoro del 14 dicembre 2018.

Capo dell'organizzazione: Brazhsky I.G.

Capo dipartimento: Davydov O.I.

Responsabile delle risorse umane: Gerasimenko A.Yu.

Il dipendente ha familiarità con l'ordine: Voikov A.V.

Le conseguenze dell'osservazione per il dipendente non sono molto evidenti: le informazioni sull'emissione dell'osservazione non sono inserite nel libro di lavoro e nella scheda personale e tale punizione di per sé non comporta gravi conseguenze negative. Tuttavia, allo stesso tempo, funge da monito: se durante l'anno viene commessa un'altra violazione, il dipendente può subire un rimprovero o addirittura il licenziamento.

Nota che non vi è alcuna osservazione orale come sanzione separata in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa. C'è solo una "osservazione", che è redatta dall'ordine corrispondente. Ai sensi dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'ordine (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare viene annunciato al dipendente contro firma. Ciò significa che l'osservazione ha la sua espressione formale nella forma di un documento ufficiale, quindi non può essere considerata “orale”.

Rimprovero

L'irrogazione di una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero è una misura intermedia di pena, che per sua natura è più “severa” di un rimprovero, ma “più morbida” rispetto al licenziamento. Se un'osservazione è solo un avvertimento, allora un rimprovero è "l'ultimo" prima del licenziamento.

Si dichiara quando:

1. Il dipendente è già stato addebitato per un anno.
2. È stata commessa una violazione moderata.
3. Il reato ha provocato danni materiali, ma non su larga scala.

Per emettere un rimprovero, non è necessario che il dipendente abbia già una sanzione sul suo conto. Può essere applicato anche se il dipendente non è mai stato sanzionato.

Un esempio di reato che può essere rimproverato è l'assenteismo. Di seguito è possibile visualizzare un esempio di ordine per una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento per assenteismo (è anche un esempio di ordine per rimprovero). Sebbene allo stesso tempo l'assenteismo sia un motivo sufficiente per il licenziamento di un dipendente, tuttavia, in pratica, tale misura viene utilizzata raramente.

Un rimprovero non è molto diverso da un'osservazione: anche le informazioni a riguardo non sono inserite nel lavoro e, in quanto tali, comportano conseguenze di per sé. Tuttavia, ad esempio, se desideri presentare ricorso contro il licenziamento come forma di sanzione disciplinare e sarai ammonito per un anno prima del licenziamento, il tribunale assumerà la posizione del datore di lavoro e confermerà la sua decisione. Allo stesso tempo, come dimostra la pratica giudiziaria, se ci sono commenti (piuttosto che rimproveri), le possibilità di contestare il licenziamento sono significativamente più alte. Inoltre, sulla scheda personale del dipendente viene inserita una nota sull'annuncio di un rimprovero, ma non quando viene rilevata.

Prima di annunciare un rimprovero, viene prelevata anche una nota esplicativa dal dipendente, che deve fornire entro due giorni. Solo dopo, il capo può documentare il rigore. Di seguito è riportato un esempio di provvedimento disciplinare sotto forma di richiamo.

OOO "Stroychermet"
ORDINE N. 1800/65-2
Mosca 14 dicembre 2019
Sull'azione disciplinare

A causa dell'assenza dell'ingegnere capo Budko Ignat Vasilyevich dal posto di lavoro senza un valido motivo durante la giornata lavorativa del 13 dicembre 2019 dalle 9:00 alle 18:00

ORDINO:

Rimprovera l'ingegnere capo Budko Ignat Vasilyevich.

Base:

• nota del capo unità del 13 dicembre 2019;
• una nota esplicativa dell'ingegnere capo Budko Ignat Vasilyevich datata 13 dicembre 2019;
• atto di assenza dal lavoro del 13 dicembre 2019;
• orario di lavoro 2019.

Capo dell'organizzazione: Gromov I.G.

Capo della suddivisione: Lupko O.I.

Responsabile delle risorse umane: Tarasenko A.Yu.

Il dipendente conosce l'ordine: Budko I.V.

Licenziamento

L'azione disciplinare sotto forma di licenziamento è una misura estrema di punizione per un dipendente.

Si applica nei seguenti casi:

1. Portare alla responsabilità disciplinare due o più volte in un anno.
2. Assenteismo.
   L'assenza dal lavoro senza giustificato motivo per più di 4 ore consecutive è già considerata assenteismo (se il dipendente è stato assente tutto il giorno, anche questo, ovviamente, è assenteismo).
   • Assenza per ordine del datore di lavoro in un giorno libero o durante le ferie;
   • Assenteismo, nel caso in cui l'orario preveda l'eccedenza del normale orario di lavoro ai sensi dell'articolo 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
   • Assenteismo in caso di modifiche all'orario dei turni, se il dipendente non ne era a conoscenza contro firma;
   • Visitare il tribunale su convocazione, la polizia, l'ufficio di registrazione e arruolamento militare, nonché detenzione, arresto o detenzione;
   • Una visita in ospedale per la donazione del sangue se il lavoratore è un donatore.
3. Aspetto al lavoro in uno stato di intossicazione, nonché in intossicazione narcotica o tossica.
   Anche se il dipendente non ha raggiunto il posto di lavoro e non ha iniziato a lavorare, ma almeno è entrato nel territorio dell'istituto (ad esempio, ha superato un posto di blocco) durante l'orario di lavoro in questa forma, questo è già un motivo sufficiente per licenziarlo.
4. Divulgazione di segreti protetti dalla legge, divenuti noti al dipendente a causa dello svolgimento delle sue funzioni lavorative.
   Questa categoria di "segreti" comprende anche i dati personali dei cittadini.
5. Furto, appropriazione indebita, distruzione deliberata o danneggiamento di cose sul lavoro, se il fatto della commissione è accertato con sentenza o decisione del giudice.
   Tiene conto del furto non solo della proprietà del datore di lavoro, ma anche di altri dipendenti, nonché di terzi. Queste azioni devono essere provate da una decisione del tribunale.
6. Violazione dei requisiti di protezione del lavoro che hanno causato gravi conseguenze o creato una minaccia del loro verificarsi, se comprovato dalla commissione/commissario per la tutela del lavoro.
7. Perdita della fiducia del datore di lavoro per chi lavora con denaro o oggetti di valore (cassieri, venditori, collezionisti, magazzinieri).
   Allo stesso tempo, la perdita di fiducia si verifica solo a seguito della commissione di azioni fisiche del dipendente che ha violato le regole per la gestione dei valori elencati. Possono essere barare, ponderare, carenze, utilizzare per scopi personali. Sono stabiliti conducendo un inventario, acquisti di prova e ispezioni. L'opinione soggettiva del datore di lavoro, senza che il dipendente abbia commesso alcuna violazione e fatti accertati, non può servire come base per il licenziamento.
8. Perdita della fiducia del datore di lavoro a seguito della mancata azione per risolvere il conflitto, se il dipendente ne è parte, fornitura di false informazioni di natura patrimoniale su se stesso e sui membri della sua famiglia, se la necessità di fornirle è prevista dalla legge federale.
9. Un atto immorale commesso da un dipendente che svolge funzioni educative.
   Solo nel caso in cui sia commesso sul posto di lavoro. Un tale reato può essere considerato ubriaco, litigante, usando un linguaggio osceno. Queste azioni, commesse nella vita di tutti i giorni o anche nella società, ma non durante lo svolgimento delle proprie mansioni lavorative, non sono motivo di licenziamento di un insegnante.
10. Prendere una decisione irragionevole che ha causato danni alla proprietà dell'organizzazione da parte del capo, del suo vice, contabile.
    Cioè, su tale base, possono essere licenziati solo i dipendenti in posizioni dirigenziali che hanno il diritto di prendere decisioni appropriate e disporre di beni materiali. "Irragionevole" può essere considerata una decisione che è stata presa:
    • a livello emotivo senza tener conto di fattori oggettivi;
    • sulla base di dati incompleti o non corretti;
    • quando si ignorano determinate informazioni;
    • in caso di errata interpretazione delle informazioni;
    • senza una formazione adeguata: consulenze, attività analitiche, raccolta dati, calcoli e ricerche.
11. Grave violazione da parte del capo o del suo vice delle sue funzioni lavorative.
    Anche una singola violazione può fungere da motivo di licenziamento ed è considerata grave se potrebbe causare danni alla salute di altri dipendenti o danni alla proprietà dell'organizzazione.
12. Violazione ripetuta per 1 anno della carta dell'organizzazione educativa.
    Si applica solo agli insegnanti.
13. Squalifica per 6 mesi o più.
    Per gli atleti che hanno concluso un contratto di lavoro (contratto).
14. Singola violazione del regolamento antidoping.
    Per gli atleti che svolgono la propria attività con contratto di lavoro subordinato (contratto).

Esempio 1. Petrov S.G. Ero sistematicamente in ritardo al lavoro di 30-40 minuti. Dopo un altro simile ritardo, il direttore dell'impresa lo chiamò nel suo ufficio e annunciò che era stato licenziato per ripetute violazioni della disciplina del lavoro. Petrov S.G. ha scritto una nota esplicativa, firmato l'ordine di irrogare una sanzione disciplinare, ma allo stesso tempo applicato al tribunale. Considerava illegali le azioni del regista, poiché prima non aveva fatti da portare alla responsabilità disciplinare. Il tribunale ha riconosciuto l'ordine illegittimo, poiché il licenziamento come sanzione disciplinare può essere applicato a un dipendente in caso di ripetute (2 o più) violazioni dei doveri di lavoro. Allo stesso tempo, tali violazioni devono essere documentate, vale a dire, per ordine del capo di emettere una sanzione disciplinare. In questo caso, sebbene Petrov fosse in ritardo al lavoro, non è mai stato ritenuto responsabile nel modo prescritto, il che significa che non c'erano motivi di licenziamento.

Esempio #2. Petrov S.G. Ero regolarmente in ritardo al lavoro di 30-40 minuti, ma l'ultima volta ero in ritardo di 4 ore e 15 minuti, perché ho incontrato mia moglie dall'aereo (il volo era in ritardo). All'arrivo al lavoro, è stato chiamato in direzione, dove è stato informato del suo licenziamento per assenteismo. Il dipendente ha scritto una nota esplicativa indicando il motivo dell'assenteismo, ma la direzione l'ha considerata irrispettosa. In questo caso, le azioni del dirigente sono legali e giustificate, poiché l'assenza dal posto di lavoro per 4 o più ore è considerata assenteismo. E in caso di assenteismo è possibile licenziare un dipendente, anche se prima non gli erano mai state inflitte sanzioni disciplinari.

Il licenziamento come punizione per cattiva condotta lavorativa viene eseguito anche per ordine del datore di lavoro dopo aver ricevuto spiegazioni scritte dall'autore entro e non oltre 2 giorni dalla richiesta. In questo caso viene emesso un ordine, non due (imposizione di una sanzione e licenziamento - in un documento). Se il dipendente ha rifiutato di redigere una nota esplicativa, viene redatto un atto con una nota corrispondente, dove l'autore del reato deve firmare. Se si rifiuta di farlo, i testimoni sono invitati a confermare questo fatto e ad apporre firme sul documento.

Le informazioni sull'imposizione di questa sanzione sono inserite in:

1. libro di lavoro;
2. Affari privati;
3. Registro delle persone licenziate per perdita di fiducia, nei casi in cui il licenziamento avvenga proprio su tale base.

Il datore di lavoro non ha il diritto di imporre una sanzione sotto forma di licenziamento a donne incinte, temporaneamente disabili e dipendenti in ferie. Questo è proibito dalla legge.

È possibile licenziare un minore solo dopo aver ottenuto il consenso dell'Ispettorato federale del lavoro e della commissione per i minori (articolo 269 del codice del lavoro della Federazione Russa).

I datori di lavoro dovrebbero ricordare che il licenziamento dovrebbe essere applicato solo se non è possibile correggere il dipendente imponendo un'altra sanzione. La responsabilità disciplinare di un dipendente sotto forma di licenziamento è estremamente rara nella pratica e in tali casi i tribunali e l'ispettorato del lavoro statale di solito assumono la posizione di un dipendente.

Severo rimprovero: esiste ora una tale sanzione ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa

No, non esiste tale sanzione disciplinare in conformità con le disposizioni dell'attuale Codice del lavoro della Federazione Russa. Il datore di lavoro poteva imporre una sanzione sotto forma di severo rimprovero fino al 02/01/2002, mentre era in vigore il Codice del lavoro della Federazione Russa, approvato dalla Corte Suprema della RSFSR il 12/09/1971 (prevedeva un severo rimprovero come possibile sanzione).

In pratica, non è raro che un datore di lavoro decida di annunciare una sanzione disciplinare sotto forma di un severo rimprovero, guidato dagli atti interni locali dell'organizzazione. Tali azioni sono illegali e possono essere contestate in tribunale..

Tuttavia, se la disposizione sulla censura rigorosa è contenuta nella LNL di rilevanza federale, allora questo tipo di sanzione può essere applicata. Ad esempio, è utilizzato da militari, pubblici ministeri, vigili del fuoco e altre categorie di dipendenti pubblici.

La legge può imporre una sanzione e privare i bonus allo stesso tempo

Ai sensi dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, può essere imposta solo 1 sanzione disciplinare per 1 illecito disciplinare. A questo proposito, in pratica, spesso sorgono controversie: un datore di lavoro, ad esempio, può annunciare un rimprovero e privare di un bonus mensile, perché in realtà il dipendente viene punito due volte.

In effetti, può farlo e non viola in alcun modo la legge. Il fatto è che la privazione del premio non è una sanzione disciplinare. Il bonus è un incoraggiamento per un dipendente che affronta le sue mansioni lavorative (articolo 191 del codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, se un dipendente non può farcela e viola persino la disciplina del lavoro, perché dovrebbe pagare un incentivo monetario? Sebbene ci siano sfumature qui.

Il datore di lavoro ha il diritto di privare un dipendente del premio di lavoro solo quando i casi in cui ciò è possibile sono elencati nella normativa locale (Regolamento in materia di retribuzione o bonus, contratto collettivo, ecc.).

Il termine per imporre un reclamo

Il recupero può essere imposto entro un mese dalla data di:

1. Identificazione di una violazione da parte di un dipendente da parte del suo diretto superiore - per casi generali.
2. L'entrata in vigore di una sentenza del tribunale o l'adozione di una decisione di irrogazione di una sanzione amministrativa - per i casi di registrazione del licenziamento come sanzione disciplinare (in caso di furto, appropriazione indebita, ecc.).

Questo periodo mensile non include:

• Congedo per malattia;
• ferie;
• Il periodo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

Il recupero non può essere imposto successivamente*:

1. 6 mesi dalla data del reato - la regola generale;
2. 2 anni - in caso di necessità di audit, audit di attività economico-finanziarie e audit.

*il tempo specificato non comprende il periodo del procedimento penale.

Quanto dura la carica

Il Codice del lavoro della Federazione Russa ha stabilito un unico periodo di validità per ogni tipo di sanzione - 1 anno.

Se durante questo anno il dipendente commette una nuova cattiva condotta e il datore di lavoro gli impone un'altra sanzione, il periodo viene "aggiornato" dal momento in cui è stato emesso l'ultimo ordine ed è di 1 anno solare. Trascorso tale termine, si considera che il dipendente non abbia azione disciplinare. In questo caso, il datore di lavoro non ha bisogno di redigere alcun documento.

È possibile annullare anticipatamente la penale?

La revoca anticipata di una sanzione disciplinare è possibile nei seguenti casi:

1. Il dipendente stesso dovrebbe fare domanda con tale dichiarazione al datore di lavoro.
2. Un sindacato invierà una petizione simile al datore di lavoro.
3. L'iniziativa verrà dal capo del dipartimento in cui lavora il dipendente incriminato.
4. Lo stesso datore di lavoro decide di ritirare la sanzione prima del previsto.

Ma in ogni caso la decisione spetta al datore di lavoro, cioè ha il diritto di non soddisfare tali istanze. Il recesso anticipato viene emesso con ordinanza per conto del capo.

Come impugnare un provvedimento disciplinare

Ogni dipendente ha il diritto di impugnare una sanzione disciplinare. Se non è d'accordo con la decisione del datore di lavoro, può contattare:

1. Ispettorato statale del lavoro.
2. Organo per l'esame delle controversie individuali di lavoro.

La violazione del contratto di lavoro comporta azione disciplinare.

Punire i dipendenti negligenti garantirà il rispetto delle norme e dei regolamenti della descrizione del lavoro, che garantisce la sicurezza del processo produttivo.

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Gli incentivi materiali, come metodo motivazionale per stimolare l'attività lavorativa, si oppongono alla responsabilità disciplinare. Lo scopo della sua applicazione è punizione dei dipendenti che non svolgono correttamente le mansioni lavorative che ha commesso un errore. Il metodo disciplinare dell'influenza è previsto dall'art. 192 del Codice del Lavoro.

I procedimenti disciplinari sono rapporto giuridico tra datore di lavoro e lavoratore.

La conclusione di un contratto di lavoro obbliga i soggetti al rispetto e all'adempimento dei requisiti previsti nel documento. Si considera la deviazione dalle norme disciplinari.

Quali misure di influenza ha il diritto di applicare il datore di lavoro ai sensi del codice del lavoro?

Elenco dei metodi e i tipi di impatto sui trasgressori del programma di lavoro sono previsti dall'articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa.

Quali sanzioni per violazione della disciplina del lavoro esistono ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa?

Ogni reato è punito dalla legge. I dipendenti delle imprese, così come i comuni cittadini, devono rispettare gli standard stabiliti in una particolare produzione. Il mancato rispetto delle norme e degli obblighi lavorativi comporta gravi sanzioni amministrative. Il dirigente ha il diritto di applicare uno dei tipi di sanzioni disciplinari nei confronti di un subordinato negligente.

Quale sanzioni previsto dal codice del lavoro:

La più grave delle misure elencate di influenza di natura disciplinare su un dipendente è il licenziamento. Per applicare questo tipo di punizione, il manager deve agire nel quadro della legislazione sul lavoro.

I restanti tipi sono considerati un metodo di avvertimento lieve e sono stabiliti per violazioni minori del lavoro. ?

L'ordine di applicazione dell'osservazione

Di solito la prima spiacevole conversazione con le autorità termina con un'osservazione di servizio. Il capo non può qualificare alcuna svista da parte del dipendente come violazione disciplinare.

Nota: metodo delicato sgridare il subordinato. Questo tipo di sanzione si applica se:

• inadempimento o negligenza della descrizione del lavoro;
• assenteismo;
• ritardo regolare irragionevole al lavoro.

In pratica, inizialmente alcuni gestori avere conversazioni con dipendenti disattenti e poi punito. Allo stesso tempo, la colpa viene riconosciuta non solo in caso di violazione intenzionale, ma anche in caso di comportamento negligente sul lavoro.

Il supervisore diretto deve irrogare una sanzione disciplinare documentando il fatto.

Se vengono commessi errori nella procedura per l'emissione di una sanzione disciplinare o viene rivelato il fatto di documenti errati, questo tipo di punizione è considerato non valido.

Annuncio di un rimprovero ai dipendenti

Il prossimo tipo attenuante di sanzione industriale, ma già più grave, è un rimprovero. In primo luogo, il datore di lavoro fa un'osservazione verbale al subordinato colpevole, quindi le parole dispone nella forma.

Fondamentalmente, la prima forma di punizione non è diversa dalla seconda e comporta conseguenze simili. Tuttavia, rimprovero dichiarato in caso di più grave violazione disciplinare.

Inoltre, l'importo di questo tipo di raccolta può portare al licenziamento. Se durante l'anno un dipendente riceve due o più rimproveri, il Codice del lavoro consente la risoluzione del contratto con tale dipendente.

Anche il tribunale non aiuterà in questo caso. La pratica giudiziaria mostra che una domanda sarà respinta se in realtà ci sono più di due richiami per l'anno in corso.

Le grandi imprese che praticano un sistema di motivazione e incoraggiamento con pagamenti materiali hanno uno strumento finanziario alternativo. In tali organizzazioni, il capo dei subordinati disonorevoli punisce con un rublo:

• priva bonus, indennità;
• impone sanzioni.

Viene annunciato un rimprovero nei casi in cui è stato arrecato un grave danno alla produzione o le violazioni sono diventate sistematiche.

Responsabilità sotto forma di licenziamento

Quando il sistema supera il buon senso e le azioni del dipendente sono classificate come gravi, non è necessario parlare di metodi di recupero soft. Il licenziamento è compreso forma grave di sanzione disciplinare.

Prima di utilizzare uno strumento punitivo, la direzione dovrà farlo dimostrare il grado di colpevolezza del dipendente.

Il mancato rispetto delle norme di sicurezza o l'ignoranza della descrizione del lavoro dovrebbero essere sistematici.

Sulla base dell'analisi della carta del subordinato, dove compaiono ripetutamente sanzioni disciplinari, il datore di lavoro decide di licenziare questa persona.

Se le azioni del leader sono considerate illegali, allora lo sono può essere contestato in tribunale. Come argomento, è necessario fornire documenti che confutino la colpa del dipendente e dimostrino la violazione dei diritti dei lavoratori.

Azione disciplinare sotto forma di licenziamento si applica nelle seguenti situazioni:

• violazione della subordinazione;
• comportamento immorale sul posto di lavoro;
• partecipazione a eventi che screditano l'onore e la dignità dei leader;
• ignorare gli ordini;
• rifiuto di rispettare i termini del contratto di lavoro;
• divulgazione di informazioni societarie;
• danneggiamento o furto di beni pubblici;
• allontanamento non autorizzato dal posto di lavoro;
• ritardi sistematici;
• violazione delle norme di sicurezza e degli standard di protezione del lavoro;
• presentarsi sul posto di lavoro sotto l'effetto di alcol o droghe.

Ciascuno dei suddetti motivi può essere motivo di risoluzione anticipata del contratto di lavoro.

La privazione del premio è una sanzione?

Le misure di influenza su un dipendente negligente sono chiaramente enunciate nel codice del lavoro. Quindi, secondo

È consentito punire i dipendenti per cattiva condotta ufficiale, ma tenendo d'occhio l'articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa. Nell'articolo troverete approfonditi commenti degli esperti, un elenco delle sanzioni consentite, una tabella degli attuali statuti sulla disciplina e un esempio di ordine di licenziamento.

Dall'articolo imparerai:

Con la sottoscrizione di un contratto di lavoro, il lavoratore si impegna a rispettare il disciplinare di produzione, in altre parole, che il datore di lavoro ha stabilito: venire a lavorare in orario, svolgere le proprie mansioni lavorative, aderire alla subordinazione, ecc. Ogni organizzazione sviluppa una serie di regole per il personale in modo indipendente. Allo stesso tempo, i tipi di accuse sono stabiliti dalla legge. I datori di lavoro sono fortemente limitati nella loro scelta.

Leggi l'applicazione e la rimozione delle sanzioni disciplinari nel giornale elettronico "Affari del personale"

Cosa aiuterà: scegliere un provvedimento disciplinare, tenendo conto della gravità della colpa, emettere con competenza un licenziamento “ai sensi dell'articolo”.

Cosa aiuterà: rimuovere legalmente una sanzione a un dipendente, comprendere la differenza tra rimozione e cancellazione di una sanzione disciplinare.

Cosa aiuterà: redigere correttamente i documenti sull'abolizione della riduzione, della sanzione disciplinare o pecuniaria.

Quali tipi di sanzioni disciplinari sono previste dall'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa (2018)

Un elenco completo e chiuso delle misure disciplinari generali consentite dalla legge è indicato nella parte 1 dell'articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa. Se un dipendente non esegue le istruzioni della direzione una volta o sistematicamente, ignora i suoi doveri, o appare - in una parola, viola la disciplina - il datore di lavoro ha il diritto:

• fare un commento;
• emettere un rimprovero;

Questo è dove finisce l'elenco. Qualsiasi altra misura è illegale, quindi è meglio fare a meno dell'attività amatoriale e non introdurre un sistema di multe o altre punizioni, come fanno alcune aziende. Per questo, il datore di lavoro può essere attratto .

Consigli dell'editore: affinché le autorità di vigilanza non abbiano pretese sulla politica disciplinare aziendale, annotare il più dettagliatamente possibile i termini e le modalità di applicazione delle sanzioni nella normativa locale. Progetto , indicare quali misure specifiche il datore di lavoro applica ai trasgressori della disciplina, come si comporta quali documenti supportano la sua decisione.

Ogni sanzione, anche un'osservazione, è emessa per ordine. Se si tratta di , redigere un ordine con cura e precisione, elencare tutti i documenti che provano la sua cattiva condotta.

Domanda dalla pratica

Come emettere un provvedimento disciplinare?

Risposta di Ivan ShklovetsVice capo del Servizio federale del lavoro e dell'occupazione.

Raccolte tutte le prove della colpevolezza del dipendente: verbali, atti, note esplicative, emettere ordinanza di irrogazione della sanzione disciplinare. Se usi un'osservazione o un rimprovero, effettua l'ordine in qualsiasi forma. Se l'organizzazione decide di licenziare un dipendente, redigere un ordine di risoluzione del contratto di lavoro nella forma ...

In quali casi vengono applicate sanzioni disciplinari non previste dall'articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa?

Esistono categorie separate di lavoratori per i quali le carte, le leggi federali e i regolamenti sulla disciplina prevedono ulteriori tipi di punizioni (parti 2 e 3 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa con commenti). Stiamo parlando di regolamenti che si applicano a specifici settori, imprese e professioni.

Tali misure di influenza, come monito sull'incompleta conformità ufficiale o il licenziamento da una posizione di servizio pubblico sostituto, sono previste solo per i dipendenti pubblici ( ). Essi non possono essere applicati ad altre categorie di lavoratori.

Ai sensi della parte 3 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa con le modifiche apportate a questa norma e le spiegazioni del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa (paragrafo 52 del Decreto del 17 marzo 2004 n. 2), le misure disciplinari includono il licenziamento dovuto a:

• a un dipendente che serve merci o valori monetari, a seguito delle sue azioni colpevoli (clausola 7, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• squalifica per sei mesi o più o una violazione delle norme antidoping (articolo 348.11 del codice del lavoro della Federazione Russa);
• ripetuta violazione dello statuto di un istituto scolastico durante l'anno (clausola 1, parte 1, articolo 336 del codice del lavoro della Federazione Russa);
• commettere un reato immorale da parte di un dipendente che svolge funzioni educative (clausola 8, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• ripetuto inadempimento delle funzioni lavorative senza una buona ragione (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• un'unica grave violazione dei doveri sul lavoro: assenteismo, e redigere un atto in caso di rifiuto (parte 4 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

  Non è redditizio trascinare un'indagine interna: il termine concesso per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari è limitato ed è pari ad un solo mese dalla data di scoperta della colpa. Il tempo che il lavoratore colpevole o in congedo per malattia, sebbene non preso in considerazione (parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se si tratta di una violazione della corruzione, il termine è esteso a tre anni e, per i reati scoperti a seguito di audit o ispezioni, fino a due anni dalla data di completamento delle attività di verifica.

  È necessario applicare sanzioni anche a noti trasgressori della disciplina con molta attenzione, in conformità con i requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa. Non puoi multare per il ritardo, licenziare per cattiva condotta minore, rimproverare due volte il dipendente per lo stesso incidente. Assicurati di richiedere una nota esplicativa e condurre un'indagine ufficiale in modo che il pubblico ministero, l'ispettore o il tribunale non considerino la punizione irragionevole.