Gli antipiretici per i bambini sono prescritti da un pediatra. Ma ci sono situazioni di emergenza per la febbre in cui il bambino ha bisogno di ricevere immediatamente medicine. Quindi i genitori si assumono la responsabilità e usano farmaci antipiretici. Cosa è consentito dare ai neonati? Come abbassare la temperatura nei bambini più grandi? Quali farmaci sono i più sicuri?

Licenziamento per ridimensionamento- uno strumento giuridico per ottimizzare il numero dei dipendenti e delle unità di personale presenti in azienda. Tuttavia, la risoluzione del contratto di lavoro su questa base è forse la più “problematica”.

La procedura di cassa integrazione per ridimensionamento

Elenchiamo i principali fasi procedure di riduzione.

Emissione di un ordine di riduzione

Avvisare i dipendenti e offrire loro altro lavoro disponibile

Avviso dei servizi sindacali e per l'impiego

Ora di più su ogni fase di riduzione.

Ordine di ridimensionamento

Dopo aver deciso di ridurre, il manager emette il corrispondente ordine. Non deve essere confuso con un ordine di licenziamento per motivi come il ridimensionamento: si tratta di documenti diversi emessi in diverse fasi della procedura di ridimensionamento. Modulo per attuare misure di riduzione del personale non approvato, ma la preparazione di questo documento deve essere affrontata con tutta la dovuta attenzione. Sì, dentro ordine dovrà essere indicata la data della prossima riduzione. Questo è il punto di partenza della procedura di riduzione, da cui dipendono molti altri punti (ad esempio, il termine per comunicare il licenziamento al dipendente). IN ordine si riflettono anche le modifiche alla tabella del personale.

Avviso di ridimensionamento

Dopo l'emissione del provvedimento è necessario comunicare il licenziamento dei dipendenti soggetti a riduzione. Ciò deve essere fatto entro e non oltre due mesi prima del licenziamento. L'avviso viene redatto per ciascun dipendente e consegnato contro firma. L'avviso indica la data del prossimo licenziamento e il suo motivo. Lo stesso documento di solito elenca le posizioni offerte al dipendente, poiché l'articolo 180 del Codice del lavoro obbliga il datore di lavoro a offrire al ridotto altro lavoro disponibile (se presente).

Il datore di lavoro deve offrire i posti vacanti non appena si rendono disponibili fino al giorno del licenziamento

Dopo aver ricevuto un avviso di riduzione, il dipendente lo firma e accetta di assumere una delle posizioni proposte oppure le rifiuta. Nel primo caso seguirà il trasferimento, nel secondo il licenziamento ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il periodo durante il quale il dipendente deve accettare il posto vacante proposto o rifiutarlo non è stabilito dalla legge

Quando si effettua una riduzione, non bisogna dimenticare la necessità di avvisare l'organizzazione sindacale (se presente). Per molto tempo la questione dei tempi di tale notifica è rimasta controversa, poiché la formulazione del Codice del lavoro è ambigua. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 201-O-P del 15.01.2008, ha posto fine alle vertenze: occorre avvisare il sindacato entro due (e non quattro) mesi prima dell'inizio del licenziamento effettivo dei lavoratori. Con la minaccia di licenziamenti di massa, questo periodo viene esteso a tre mesi.

Al sindacato viene comunicata, tra l'altro, la riduzione dei dipendenti non iscritti

Inoltre, due mesi (se esiste la minaccia di licenziamenti di massa - tre mesi) è necessario avvisare le autorità dei servizi per l'impiego.

Si prega di utilizzare il calendario di produzione per rispettare le scadenze di preavviso.

Diritto di priorità alla permanenza al lavoro in caso di riduzione del personale

Un punto importante nella procedura di riduzione del personale è tenere conto del diritto di prelazione di alcuni dipendenti a restare al lavoro. Se, nel compilare l'elenco dei candidati al licenziamento, il dirigente sceglie tra due o più dipendenti, deve ricordare che:

Ad alcuni dipendenti è vietato essere licenziati su questa base (ad esempio, donne incinte e donne con un bambino di età inferiore a tre anni);

Come regola generale, rimarrà un dipendente con produttività del lavoro e qualifiche più elevate;

Se questi indicatori sono uguali, la preferenza dovrebbe essere data a: famiglia - in presenza di due o più persone a carico; persone nel cui nucleo familiare non sono presenti altri lavoratori autonomi; dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale durante il periodo di lavoro presso questo datore di lavoro; veterani disabili della Grande Guerra Patriottica e operazioni militari; dipendenti che migliorano le loro qualifiche nella direzione del datore di lavoro sul posto di lavoro.

La fase finale della procedura di ridimensionamento è la pubblicazione ordinanze di licenziamento lavoratori. Gli ordini, di regola, vengono emessi nel modulo unificato n. T-8. Nella colonna “motivo” è necessario fare riferimento al provvedimento di esecuzione di misure di riduzione del personale, all'eventuale avviso di riduzione, agli estremi del documento con il quale il dipendente ha accettato di risolvere il contratto di lavoro prima della scadenza del periodo di preavviso. I lavoratori devono essere a conoscenza degli ordini contro firma.

Registrare nel libro di lavoro il licenziamento per riduzione

Nei libri di lavoro dei dipendenti licenziati per riduzione di personale viene annotata l'avvenuta licenziazione con riferimento al comma 2 della parte 1 dell'art. 81 T.K.

Iscrizione nel libro di lavoro in caso di licenziamento per riduzione potrebbe assomigliare a questo: "Il contratto di lavoro è stato risolto a causa della riduzione del personale dell'organizzazione, paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa".

Pagamenti di riduzione

In caso di licenziamento per cassa integrazione, i dipendenti hanno diritto a certe prestazioni pagamenti. Innanzitutto questo indennità di fine rapporto nell'importo dello stipendio medio mensile. Inoltre, per i lavoratori licenziati mantenimento dei guadagni medi per il periodo di rapporto di lavoro (non superiore a due mesi dalla data del licenziamento, compreso il trattamento di fine rapporto).

Con il consenso scritto del lavoratore, questi può essere licenziato prima della scadenza del termine di preavviso di due mesi per la riduzione. In questo caso gli verrà corrisposto un compenso aggiuntivo. La dimensione di questo pagamentiè definita come la retribuzione media, calcolata in proporzione al tempo rimanente fino al licenziamento.

La compensazione aggiuntiva non annulla il pagamento del TFR e degli altri importi previsti dal Codice del lavoro o dal contratto collettivo

Oltre a questi pagamenti, al momento del saldo il giorno del licenziamento, il dipendente riceve la retribuzione e l'indennità per le ferie non godute.

Come tagliare i posti di lavoro

Ridimensionamento

Procedura di licenziamento

Commissione per il ridimensionamento

Combattimento disabili;

Lavoratori che hanno subito una malattia professionale o un infortunio in questa impresa;

Gli operai sono gli unici capofamiglia della famiglia;

Dipendenti che hanno in famiglia due o più disabili.

Madri sole con figli sotto i 14 anni o figli disabili sotto i 18 anni;

Donne con bambini piccoli (sotto i 3 anni);

Dipendenti che sostengono i bambini senza madre.

Ordine di ridimensionamento

Dipendenti e posti vacanti

La riduzione dell'orario di lavoro ed il licenziamento del dipendente vengono notificati contro firma. Ciò deve avvenire due mesi prima della data di scadenza. Se il dipendente rifiuta di firmare, redige apposito atto, che viene firmato da una coppia di testimoni.

Il giorno prima di partire.

Posti vacanti temporanei

Avviso del Servizio per l'Impiego

Ridimensionamento dei pagamenti

Pensionamento prima di due mesi

Preparazione del contenzioso

La procedura per ridurre la posizione nella tabella del personale, i documenti necessari

Il progresso non si ferma e il cervello umano viene attivamente sostituito da tecnologie intelligenti che annullano completamente o parzialmente il vantaggio di una persona in alcune posizioni. Nell'articolo parleremo della riduzione di una posizione nell'elenco del personale, considereremo la procedura e le ragioni.

Oltre al progresso, c’è anche un impatto macroeconomico, una crisi, tagli ai costi e altri fattori che possono spingere il datore di lavoro a ottimizzare il numero dei dipendenti. Alcune professioni appartengono da tempo al passato, il che significa che attualmente qualsiasi azienda potrebbe trovarsi ad affrontare il problema di come ridurre legalmente l'una o l'altra posizione.

Prepararsi ai licenziamenti

È sempre molto difficile per qualsiasi leader o datore di lavoro informare i suoi subordinati della prospettiva di un imminente licenziamento. Ciò è collegato sia agli aspetti personali (psicologici) del rapporto tra leader e subordinati, sia a quelli legali. La legislazione sul lavoro nel nostro Paese protegge al massimo i diritti e le libertà dei lavoratori. Pertanto, nessuna organizzazione può semplicemente tagliare il personale senza adempiere a tutti gli obblighi previsti dalla legge.

Poiché il processo di licenziamento è sempre piuttosto spiacevole per entrambe le parti, il datore di lavoro deve cercare di risolvere il più possibile la situazione attuale senza ricorrere al licenziamento. Per fare ciò, il datore di lavoro deve rivedere la tabella del personale esistente e sviluppare un piano per il trasferimento dei dipendenti a posizioni con le condizioni di lavoro e i salari più approssimativi. Leggi anche l'articolo: → “Modulo T-3. personale dell’organizzazione”.

La procedura per il licenziamento dei dipendenti in caso di riduzione del loro incarico

Se il licenziamento è inevitabile, il datore di lavoro deve rispettare l'intera procedura di riduzione dei posti nel modo più corretto possibile. Qualsiasi violazione può solo peggiorare la posizione del datore di lavoro. L'algoritmo generale per ridurre una posizione nella tabella del personale è simile al seguente:

Avvisare il dipendente dell'imminente riduzione della sua posizione almeno due mesi di calendario prima della data prevista per l'effettivo licenziamento. Ciò è dovuto al fatto che al dipendente viene concesso il tempo per cercare un altro lavoro che soddisfi le sue esigenze professionali e finanziarie. Questa procedura deve essere eseguita in modo ufficiale, la notifica deve essere in forma scritta e in duplice copia, dove il dipendente deve apporre la propria firma per essere a conoscenza dell'imminente riduzione;
Creare una commissione speciale di dipendenti di questa impresa per confermare la legittimità della procedura di riduzione;
Il datore di lavoro è obbligato a proporre al dipendente di trasferirsi in un altro posto vacante, mentre in caso di numerose riduzioni di dipendenti, l'organizzazione è tenuta a informare l'organizzazione coinvolta nella rappresentanza e tutela dei diritti dei dipendenti (sindacato), se presente , e informare anche la borsa del lavoro al fine di adempiere pienamente agli obblighi legali nei confronti del proprio personale;
Emissione di un'ordinanza di riduzione dei dipendenti con l'elenco completo dei dipendenti soggetti a licenziamento. Leggi anche l'articolo: → "Esempio di ordinanza di licenziamento per riduzione del personale, le regole per la sua esecuzione."
Pagamento di tutte le indennità dovute e dell'indennità di fine rapporto, calcolata dallo stipendio specificato nel contratto di lavoro concluso tra il dipendente e l'organizzazione;
Licenziamento dei dipendenti che hanno rifiutato di assumere una posizione diversa nell'organizzazione, precedentemente proposta dal datore di lavoro.

Dipendenti che hanno vantaggi lavorativi rispetto agli altri dipendenti

La legislazione russa prevede anche una serie di norme legali per i dipendenti che, per un motivo o per l'altro, sono classificati come cittadini privilegiati. Ciò significa che, a parità di altre condizioni, queste persone dovrebbero avere vantaggi rispetto al resto dei cittadini quando i leader e la commissione del lavoro decideranno quando esattamente chi sarà licenziato. Queste categorie esenti includono:

Un dipendente che ha due o più persone a carico, un disabile o un familiare disabile;
Lo stipendio del dipendente è l'unica fonte di reddito per l'intera famiglia;
Un dipendente che durante l'intero periodo di lavoro presso questa impresa ha subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale;
Un dipendente che segue una formazione professionale senza perdita di orario di lavoro;
Donne che hanno figli di età inferiore a tre anni, nonché madri di numerosi bambini e donne che aspettano la nascita di un bambino;
Così come altre categorie privilegiate di cittadini: disabili, combattenti, ecc.

Ridimensionamento o ridimensionamento

Prima di avviare la procedura, i dirigenti decidono come verrà effettuata la riduzione o la modifica del personale esistente: come l'abolizione completa della posizione esistente o la riduzione di più unità in una posizione.

Preparazione dei documenti necessari che accompagnano il processo di riduzione

Qualsiasi cambiamento nel quadro delle attività dell'organizzazione deve essere accompagnato dall'esecuzione di tutti i documenti appropriati.

Quando si apportano modifiche alla tabella del personale, e ancor di più si riducono le posizioni, è necessario emettere un ordine firmato dal direttore generale dell'azienda e, in alcuni casi, dal capo del dipartimento del personale.
Una notifica dell'imminente riduzione dei posti viene emessa per i dipendenti direttamente interessati da questa procedura.
Viene emessa un'ordinanza firmata dal direttore generale sulla creazione di una commissione del lavoro;
È in corso l'ordinanza per approvare una nuova tabella del personale e modificare i regolamenti interni esistenti.
Nell'ultima fase vengono redatti tutti i documenti necessari per il trasferimento di un dipendente in un'altra posizione o licenziamento. Leggi anche l'articolo: → “Licenziamento per riduzione: predisposizione atti, pagamenti”.

Pagamenti di licenziamento dei dipendenti

Al fine di compensare in qualche modo il disagio causato al dipendente in conseguenza della riduzione della posizione e della successiva ricerca di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a pagare un'indennità di fine rapporto per un importo pari allo stipendio mensile medio, nonché a trattenere il suo stipendio mensile medio per i prossimi due mesi. Se un dipendente si rivolge al servizio per l'impiego entro due settimane dal momento del licenziamento, ha il diritto di richiedere un'altra indennità per il terzo mese dopo il licenziamento se non trova lavoro per un determinato periodo di tempo.

In alcuni casi, il pagamento dell'indennità può essere prorogato fino a sei mesi, ma tale decisione può essere presa solo dal servizio per l'impiego, presso il quale il dipendente deve essere registrato.

Posti vacanti temporanei per i dipendenti le cui posizioni sono soggette a riduzione

Per risolvere la situazione attuale, il datore di lavoro deve offrire ai propri dipendenti i posti vacanti attualmente esistenti. Naturalmente, è meglio se si tratta di posizioni a tempo indeterminato, ma in alcuni casi il manager può offrirsi di occupare posti temporaneamente vacanti (se la dipendente è in congedo di maternità) con un contratto di lavoro a tempo determinato. Ciò non è in alcun modo vietato dalla legge e darà al dipendente più tempo per cercare lavoro.

Errori tipici nella procedura di riduzione dei lavoratori

Errore n.1. Errori nel processo di demolizione

Il dirigente deve sempre ricordare che se vengono commessi errori tecnici anche piccoli nei documenti redatti durante la riduzione dell'incarico e il successivo licenziamento del dipendente, il tribunale deciderà in favore del dipendente. Ciò significa che verranno inflitte sanzioni all'organizzazione, saranno obbligate a pagare un risarcimento materiale per il danno morale e a reintegrare il dipendente nello staff dell'organizzazione.

Errore n.2. Licenziamento dei dipendenti in congedo retribuito, malattia o congedo parentale.

Il datore di lavoro non ha il diritto di ridurre la posizione e licenziare un dipendente che, per motivi oggettivi, non si trova attualmente sul posto di lavoro. Si tratta di una gravissima violazione dei diritti del lavoratore. Dopo aver presentato ricorso al tribunale da parte di un dipendente i cui diritti sono stati violati in questo modo, l'organizzazione sarà obbligata a pagare un risarcimento morale, alla reintegrazione, verranno inflitte sanzioni all'organizzazione e all'amministratore delegato che ha firmato l'ordine di licenziamento.

Domande e risposte comuni

Domanda numero 1. Quali vantaggi e preferenze esistono per i lavoratori che vivono e svolgono il proprio lavoro nell’estremo nord?

Nelle condizioni dell'estremo nord, esistono varie indennità e coefficienti adottati a livello legislativo dalle autorità locali che aumentano i guadagni medi di tali lavoratori. Ciò vale anche per il pagamento dell'indennità in caso di licenziamento di un dipendente. A livello legislativo, il periodo per il pagamento del TFR è stato prorogato di un mese, ovvero è stato esteso a tre mesi.

Domanda numero 2. Se c'erano posti vacanti nell'organizzazione, ma il datore di lavoro non si è offerto di portarli al dipendente la cui posizione è soggetta a riduzione. È questo il motivo per andare in tribunale?

Sì, qualsiasi violazione dei diritti dei dipendenti è la base per intentare una causa. Entro due mesi, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al dipendente i nuovi posti vacanti apparsi e questo non è un evento isolato, ma un processo continuo. Inoltre, ciascuna di tali azioni deve essere formalizzata da atti speciali in cui il dipendente accetta o rifiuta di assumere la posizione che gli viene offerta.

Domanda numero 3. Se il datore di lavoro non ha informato il dipendente con due mesi di anticipo, il dipendente può richiedere un risarcimento aggiuntivo?

Sì, la legislazione prevede uno scenario del genere. Se il datore di lavoro ha violato il termine per il quale doveva avvisare il dipendente, l'organizzazione è tenuta a pagare un risarcimento aggiuntivo pari a due salari mensili medi in eccesso rispetto a quello a cui ha diritto in caso di riduzione.

Ordine di ridurre la posizione nella tabella del personale - campione

A volte i proprietari di un'impresa decidono di chiuderla o riprofilarla, per cui è necessario ridurre il numero del personale.

Allo stesso tempo, tutte le azioni volte a ridurre il numero del personale sono strettamente regolamentate e controllate dallo Stato.

Riduzione di una posizione nella tabella del personale - procedura per il 2017

La procedura per le azioni del datore di lavoro deve rispettare esattamente il quadro della legge, in modo che in qualsiasi momento sia possibile dimostrare la validità del licenziamento.

In questo caso, l'algoritmo passo passo delle azioni si presenta così:

elaborazione di un ordine sull'imminente riduzione del numero di posti vacanti;
registrazione di una nuova tabella del personale, tenendo conto di tutte le modifiche necessarie;
notifica al personale che l'organizzazione adotterà misure in base alle quali un certo numero o determinate categorie di dipendenti saranno esclusi;
offrire posti vacanti ai dipendenti che necessitano di essere licenziati;
pagamento dello stipendio e di tutti i benefici dovuti;
presentazione documentale di informazioni al servizio per l'impiego;
rispetto di tutte le norme necessarie riguardanti la priorità del personale che può essere lasciato.

Secondo il Codice del lavoro, alcune unità di personale, a causa di circostanze di vita, costituiscono un'eccezione al licenziamento. Tali persone devono necessariamente rimanere sul posto di lavoro o trovare un lavoro per un nuovo posto vacante.

È necessario scrivere un ordine per ridurre il numero dei dipendenti due mesi prima delle presunte modifiche.

Come scrivere un ordine per ridurre una posizione nella tabella del personale?

Il documento non ha una forma standard approvata dalla legge, ma deve essere conforme agli standard generali del lavoro d'ufficio. In esso deve essere scritto:

il nome dell'istituzione;
nome dell'atto-documento e suo numero;
giorno della registrazione dell'ordine;
motivi della riduzione;
motivo del ridimensionamento;
tutti i passaggi necessari per l'esecuzione del documento;
tutte le azioni che devono essere intraprese dal dipartimento Risorse umane.

Alla fine del documento deve esserci la firma del capo.

Un ordine per rimuovere una posizione dalla tabella del personale può essere scritto utilizzando l'esempio seguente.

Ordine di ridurre la posizione nella tabella del personale - campione

Un requisito legislativo obbligatorio per un ordine di riduzione è la sua esecuzione per iscritto.

In questo caso l’ordine potrà essere composto dalle seguenti sezioni:

preambolo;
parte amministrativa;
controllo dell'esecuzione;
firme delle persone responsabili.

Il documento sulla riduzione del personale rientra nell'occupazione principale dell'istituzione e deve essere conservato fino alla sua liquidazione.

Se, a causa di determinate circostanze, il datore di lavoro desidera annullare l'ordine di riduzione, è necessario compilare i documenti ed emettere un nuovo ordine per annullare tutte le azioni pianificate.

Come posso avvisare un dipendente del licenziamento?

La comunicazione deve avere forma scritta e deve essere redatta in duplice copia. Uno dei moduli il dipendente deve firmare e scrivere su di esso la data di ricezione. È necessario avvisare il dipendente 2 mesi prima delle modifiche imminenti.

Pagamenti in caso di riduzione di un posto in graduatoria

La fattispecie di ridimensionamento prevede il pagamento obbligatorio del TFR ai lavoratori licenziati.

Secondo l'articolo 178 del Codice del lavoro, il personale licenziato deve versare un'indennità di fine rapporto pari al reddito medio mensile. Inoltre, per una persona prima del periodo di lavoro (ma non più di sei mesi), viene mantenuta la sua retribuzione mensile media. Ma tale assistenza materiale può essere rilasciata solo se si presenta domanda al servizio per l'impiego.

Rinominare una posizione nella tabella del personale - procedura

Per eseguire il processo di ridenominazione di una posizione nella tabella del personale, è necessario:

scrivere una giustificazione documentale per la necessità di rinominare il posto vacante;
informare il dipendente delle modifiche imminenti due mesi prima delle modifiche;
scrivere un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro;
scrivere un ordine per cambiare il nome della posizione;
scrivere i dati rilevanti sulle modifiche apportate ai documenti del dipendente.

Se questi requisiti sono soddisfatti, il datore di lavoro sarà sempre in grado di dimostrare la legalità delle sue azioni in tribunale o durante un'ispezione da parte delle autorità di regolamentazione.

Riduzione dei dipendenti di organizzazioni e singoli imprenditori: procedura

Dall'articolo imparerai:

1. Come documentare la riduzione del numero o del personale dei dipendenti.

2. Quali sono i pagamenti dovuti ai dipendenti in caso di riduzione.

3. Quali sono le caratteristiche della riduzione dei dipendenti di un singolo imprenditore.

Un datore di lavoro non ha molti motivi legali per licenziare i dipendenti di propria iniziativa. Uno di questi motivi è il licenziamento a causa della riduzione del numero o del personale dei dipendenti (clausola 2, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questa misura, la riduzione dei lavoratori, può essere pianificata (ad esempio, durante l'automazione della produzione, quando determinate posizioni semplicemente non sono necessarie - le loro funzioni sono svolte dalle macchine), o forzata (ad esempio, in una situazione economica difficile, quando si ridurre i costi, anche riducendo il numero dei dipendenti e il costo del lavoro). Tuttavia, in ogni caso, indipendentemente dalle ragioni, la riduzione del personale richiede un'attenta preparazione da parte del datore di lavoro, soprattutto in termini di documentazione. Anche la violazione più “insignificante” a prima vista della procedura e dei termini per l'elaborazione dei documenti può dar luogo a gravi pretese da parte delle autorità di regolamentazione in materia di lavoro, fino al contenzioso e al riconoscimento del licenziamento dei dipendenti come illegali. Affinché la riduzione del personale avvenga in modo sistematico e nel pieno rispetto della legge, ti suggerisco di leggere questo articolo fino alla fine.

Prima di tutto, decidiamo sulla formulazione contenuta nel Codice del lavoro della Federazione Russa: "ridurre il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione, un imprenditore individuale" (clausola 2, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Infatti, prevede due motivi di licenziamento dei dipendenti:

Ridimensionamento- in questo caso diminuisce il numero dei dipendenti che ricoprono determinate posizioni, ma le posizioni stesse rimangono.
Ridimensionamento- in questo caso sono le posizioni ad essere ridotte e, di conseguenza, tutti i dipendenti che occupano tali posizioni sono soggetti a licenziamento.

Da notare che sia con la riduzione del numero che con la riduzione dell'organico dei dipendenti, la tabella dell'organico cambia. Ad esempio, se il numero di autisti viene ridotto da cinque a due dipendenti, la posizione “autista” rimarrà nell'elenco del personale, ma il numero di unità di personale diventerà non cinque, ma due. Con la riduzione dell'organico la posizione di “autista” viene completamente cancellata dall'elenco del personale.

La procedura per effettuare una riduzione del numero o del personale dei dipendenti

La riduzione del personale impone al datore di lavoro di seguire una chiara sequenza di azioni. Particolare attenzione dovrebbe essere prestata all'esecuzione dei documenti, nonché ai tempi di interazione con i dipendenti e le autorità di regolamentazione. Per non perdere nulla, considera la procedura per ridurre i lavoratori a scalini.

1. Prendere la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti

Il primo passo che un datore di lavoro deve compiere è decidere l'imminente riduzione del personale. Questa decisione è formalizzata con ordine dell'organismo autorizzato del datore di lavoro. In un'organizzazione, di norma, tali poteri sono conferiti al capo, salvo diversa indicazione nella carta. Se il datore di lavoro è un imprenditore individuale, l'imprenditore stesso firma l'ordine di riduzione.

Nell'ordine di riduzione vengono solitamente registrate le seguenti informazioni:

le ragioni della necessità di ridurre;
posti e numero di unità di personale da ridurre;
ulteriori misure di riduzione, termini per la loro attuazione e persone responsabili.

2. Approvazione della nuova tabella del personale

Come accennato in precedenza, la riduzione dei dipendenti è sempre associata a un cambiamento dell’organico. Pertanto, ai sensi dell'ordinanza di riduzione del personale, è necessario predisporre una nuova tabella dell'organico, nonché un'ordinanza di approvazione della nuova tabella dell'organico che indichi la data a partire dalla quale le modifiche entrano in vigore (tenendo conto del preavviso di due mesi periodo per i dipendenti).

3. Determinazione dei dipendenti che hanno il diritto preferenziale di rimanere al lavoro

La riduzione del numero dei dipendenti comporta il licenziamento non di tutti i dipendenti che occupano una determinata posizione, ma di alcuni. Allo stesso tempo, il datore di lavoro non ha il diritto di determinare questi "fortunati" a propria discrezione: è necessario concentrarsi sui requisiti del Codice del lavoro (articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La sequenza dei dipendenti che hanno diritto di priorità alle ferie dal lavoro è determinata come segue:

Dipendenti con la massima produttività e qualificazione.
A parità di produttività e qualifiche, i dipendenti hanno un vantaggio:

che sono pienamente assistiti da due o più membri della famiglia;
nel cui nucleo familiare non sono presenti altri lavoratori autonomi;
che ha subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale mentre lavorava per questo datore di lavoro;
che sono invalidi della Grande Guerra Patriottica e invalidi delle operazioni militari per la difesa della Patria;
seguire una formazione avanzata sotto la direzione del datore di lavoro senza interruzione del lavoro;
altre categorie di dipendenti stabilite dal contratto collettivo.

! Nota: ridurre il numero e il personale non può essere licenziato(parte 4 dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

dipendente incinta;
un dipendente con un figlio di età inferiore a tre anni;
una madre single che alleva un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni o un bambino piccolo (di età inferiore ai 14 anni);
un dipendente che alleva questi bambini senza madre.

Di norma, al fine di formare un elenco dei dipendenti che sono gli ultimi a essere licenziati per riduzione (o che non possono essere licenziati secondo la legge), viene creata una commissione, la cui composizione può essere approvata con un ordine di riduzione. L'elenco finale è approvato dalla decisione (verbale) della commissione e costituisce la base per il licenziamento di alcuni dipendenti e il licenziamento di altri.

4. Notificare ai dipendenti i prossimi licenziamenti

Dopo aver determinato la composizione dei dipendenti specifici da ridurre, il datore di lavoro è tenuto a notificare a ciascuno di loro l'imminente licenziamento per iscritto contro firma. La comunicazione è redatta in qualsiasi forma, preferibilmente in due copie: una per il lavoratore e l'altra per il datore di lavoro (a conferma del possesso del requisito specificato).

! Nota: Il datore di lavoro è tenuto a notificare ai dipendenti l'imminente licenziamento a causa di una riduzione del numero o del personale entro i seguenti termini:

almeno due mesi prima del licenziamento - in caso generale (con parte 2 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
almeno sette giorni di calendario in anticipo - lavoratori stagionali (parte 2 dell'articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
almeno tre giorni di calendario in anticipo - dipendenti che hanno concluso un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi (articolo 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Le scadenze indicate sono fissate per i datori di lavoro che sono organizzazioni: ciò deriva da una lettura letterale del testo del Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, un datore di lavoro che è un imprenditore individuale non è obbligato a rispettare i termini per notificare ai dipendenti l'imminente riduzione, a meno che tali termini non siano previsti nei contratti di lavoro (Determinazione della Corte Costituzionale della Federazione Russa del 20 marzo 2014 n. 476-O, sentenza di cassazione del tribunale regionale di Khabarovsk del 9 luglio 2010 nella causa n. 33-4591).

Un dipendente che ha ricevuto una notifica ha il diritto di non attendere il periodo in essa specificato, ma di accettare la risoluzione anticipata del contratto di lavoro. Il consenso deve essere fornito per iscritto. In questo caso al dipendente viene corrisposta la retribuzione media, calcolata in proporzione al tempo rimanente fino alla scadenza della comunicazione di licenziamento. Inoltre, il dipendente ha diritto a tutti gli altri pagamenti, che saranno discussi di seguito.

5. Notifica dei dipendenti sui posti vacanti

Anche l'invio di un avviso a un dipendente sull'imminente riduzione non garantisce il suo licenziamento: il Codice del lavoro obbliga il datore di lavoro a offrire ai dipendenti da licenziare altri posti vacanti disponibili, nonché lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente (parte 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L'offerta di posti vacanti può essere inclusa nel testo dell'avviso di riduzione, oppure può essere redatta come documento separato, con il quale il dipendente ha familiarità con la firma. Il rifiuto del dipendente dal lavoro proposto o dal posto vacante deve essere fatto per iscritto.

6. Avviso al servizio per l'impiego

Il datore di lavoro è tenuto a notificare per iscritto al servizio per l'impiego l'imminente riduzione del numero o del personale dei dipendenti (clausola 2, articolo 25 della Legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 n. 1032-1 “Sull'occupazione nel Federazione Russa"). I periodi di preavviso sono i seguenti:

per le organizzazioni: non meno di due mesi in generale, e in caso di licenziamenti collettivi non meno di tre mesi;
per gli imprenditori individuali: non meno di due settimane.

! Nota: I centri regionali per l'impiego possono fornire i propri moduli per la presentazione di informazioni sui lavoratori licenziati.

7. Comunicazione alle organizzazioni sindacali (se presenti)

In conformità con l'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro deve informare per iscritto l'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria dell'imminente riduzione del numero e del personale dei dipendenti. I termini sono gli stessi della notifica al servizio per l'impiego: 2 mesi e 3 mesi (con una massiccia riduzione). Se tra i lavoratori da licenziare vi sono iscritti al sindacato, la decisione di licenziarli deve essere concordata con l'organismo sindacale secondo le modalità previste dall'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

La procedura di licenziamento dei dipendenti per riduzione

Il licenziamento dei dipendenti in relazione alla riduzione avviene secondo le modalità generali stabilite dall'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

1. Emissione di un ordine di licenziamento

L'ordine è redatto secondo il modulo unificato n. T-8. La colonna "Base" indica i dettagli dell'ordine di riduzione del numero o del personale dei dipendenti. Se il dipendente è stato licenziato prima del previsto previo accordo, questa colonna riflette anche i dettagli di tale accordo (dichiarazione del dipendente). L'ordine indica l'ultimo giorno di lavoro.

2. Elaborazione di un calcolo delle note

3. Registrazione di una carta personale, iscrizione nel libro di lavoro

Nella carta personale e nel libro di lavoro del dipendente viene annotata la risoluzione del contratto di lavoro a causa della riduzione del numero o del personale dei dipendenti sulla base del comma 2, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'iscrizione nel libro di lavoro è certificata dalla firma del dipendente responsabile della tenuta dei libri di lavoro, dal timbro del datore di lavoro e dalla firma del dipendente licenziato (clausola 35 del decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 n. 225 “Sui libri di lavoro”). Il libretto di lavoro viene rilasciato al dipendente il giorno della risoluzione del contratto di lavoro. Al ricevimento del libretto di lavoro, il dipendente deve firmare la tessera personale.

La formulazione della registrazione nel libro di lavoro in caso di licenziamento a causa della riduzione del numero dei dipendenti è simile alla seguente: Il contratto di lavoro è stato risolto a causa della riduzione del numero dei dipendenti dell'organizzazione, paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Pagamenti ai dipendenti in caso di licenziamento per riduzione

Oltre alle consuete indennità di fine rapporto, come la retribuzione per il periodo di lavoro prima della cessazione del rapporto di lavoro (compresi bonus, indennità e altri pagamenti) e l'indennità per le ferie non utilizzate, i dipendenti licenziati hanno diritto anche a pagamenti aggiuntivi. In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di licenziamento a causa della riduzione del numero e del personale dei dipendenti organizzazioni, il datore di lavoro deve pagare(parte 1 dell'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

L'indennità di fine rapporto per l'importo della retribuzione mensile media viene pagata il giorno del licenziamento.
La retribuzione mensile media per il periodo di lavoro entro due mesi dalla data di licenziamento (inclusa l'indennità di fine rapporto) viene corrisposta al dipendente licenziato se, entro due mesi dalla data di licenziamento, non ha trovato un altro lavoro. Per conferma, l'ex dipendente deve presentare un libro di lavoro.
La retribuzione mensile media per il terzo mese dalla data del licenziamento viene corrisposta in casi eccezionali, a determinate condizioni:

il dipendente è stato iscritto al servizio per l'impiego entro due settimane dal licenziamento;
durante il terzo mese il lavoratore viene assunto da un nuovo datore di lavoro;
il diritto dell'ex dipendente a ricevere il pagamento specificato è confermato dalla decisione del servizio per l'impiego.

! Nota: Il Codice del lavoro della Federazione Russa, in particolare la parte 1 dell'articolo 178, prevede i suddetti pagamenti in relazione ai dipendenti organizzazioni. Se il datore di lavoro è un unico proprietario, quindi l'indennità di fine rapporto e altre indennità in caso di licenziamento a causa di una riduzione del numero e del personale dei dipendenti vengono pagate inderogabilmente solo quando sono previste dal contratto di lavoro (parte 2 dell'articolo 307 del Codice del lavoro della Federazione Russa, Determinazione della Corte Costituzionale della Federazione Russa del 20.03.2014 n. 476-O, sentenza di cassazione del Tribunale regionale di Khabarovsk del 09.07.2010 nella causa n. 33-4591).

Irpef e contributi assicurativi alle FSS, PFR, FFOMS non vengono addebitati sull'importo dell'indennità di fine rapporto, nonché sull'importo dei pagamenti sotto forma di retribuzione mensile media per il periodo di lavoro, se l'importo di questi pagamenti nel loro complesso non supera tre volte la retribuzione mensile media ( clausola 3 dell'articolo 217 del Codice fiscale della Federazione Russa, sottoparagrafi "e" p 2, parte 1, articolo 9 della legge federale n. 212-FZ, paragrafo 2, paragrafo 1, articolo 20.2 della legge federale n. 125- F.Z.). Nella parte eccedente il limite indicato, le indennità corrisposte ai dipendenti in caso di riduzione sono soggette all'imposta sul reddito e ai contributi.

Quindi, abbiamo esaminato la procedura con cui il datore di lavoro effettua una riduzione del numero o del personale dei dipendenti: quali documenti e in quali tempi dovrebbero essere redatti. Se tutte le attività vengono svolte nel rigoroso rispetto delle norme di legge, le ispezioni da parte delle autorità di regolamentazione nel campo dell'occupazione della popolazione, nonché i contenziosi relativi al reinserimento dei dipendenti licenziati al lavoro, non sono terribili per te .

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Base normativa

Codice del lavoro della Federazione Russa
Codice Fiscale della Federazione Russa
Legge federale n. 1032-1 del 19 aprile 1991 "Sull'occupazione nella Federazione Russa"
Legge federale n. 212-FZ del 24 luglio 2009 "Sui contributi assicurativi alla Cassa pensione della Federazione Russa, al Fondo di previdenza sociale della Federazione Russa, al Fondo federale di assicurazione medica obbligatoria"
Legge federale n. 125-FZ del 24 luglio 1998 "Sull'assicurazione sociale obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali"
Decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 n. 225 "Sui libri di lavoro"

Come conoscere i testi ufficiali di questi documenti, scoprilo nella sezione Siti utili

Navigazione

L'articolo fuorvia le parti coinvolte nei rapporti di lavoro, poiché limita irragionevolmente i diritti del lavoro previsti dagli articoli 9, 20, 21, 165, 178 del Codice del lavoro per i dipendenti impiegati da singoli imprenditori. E riduce irragionevolmente gli obblighi del datore di lavoro - imprenditore individuale, a causa degli articoli 9, 20, 22 e 165 del Codice del lavoro.

Se un singolo imprenditore ha assunto lavoratori, è già di fatto il capo dell'organizzazione (anche se senza costituire una persona giuridica.

Il capitolo 27 stabilisce le garanzie per i dipendenti in caso di risoluzione del contratto su iniziativa del datore di lavoro, che è sia un'organizzazione che un imprenditore individuale.

L'articolo 307 non annulla, ma integra l'articolo 178 per i datori di lavoro che sono persone fisiche: *Oltre* ai motivi previsti dal presente Codice, il contratto di lavoro con un dipendente che lavora per un datore di lavoro che è una persona fisica può essere risolto per i motivi previsti dal contratto di lavoro.

In caso di riduzione e liquidazione per tutti i datori di lavoro, il Codice del lavoro prevede l'applicazione degli articoli 178, 180, poiché l'istituzione di queste garanzie nel TD in misura minore peggiorerà la posizione dei dipendenti rispetto alla legislazione attuale. Infatti - l'articolo 9 del Codice del lavoro recita: i contratti di lavoro non possono contenere condizioni che limitino i diritti o riducano il livello di garanzie per i dipendenti rispetto a quelli stabiliti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

Grazie mille, ottimo articolo. Potresti chiarire la seguente situazione:

è stato emesso il provvedimento di riduzione, è stato approvato l'elenco del personale, è stata informata la commissione sindacale e il servizio per l'impiego. Sono stati emessi avvisi ai dipendenti soggetti a licenziamento. Tutte le scadenze sono state rispettate. Ma. le posizioni sono escluse dalla tabella del personale dal 1 dicembre 2015 secondo l'ordinanza, le notifiche sono state emesse il 3 settembre 2015 dopo il rientro dei dipendenti dalle ferie, ma l'avviso indica la data dell'imminente licenziamento il 5 novembre 2015. Ritengo ciò inaccettabile, considerato che la tabella dell'organico con la presenza di posti che prevedevano di essere ridotti è valida fino al 30 novembre 2015 (esclusa dal RP al 01.12.2015). Come procedere in questa situazione per eliminare gli errori. Grazie in anticipo per i chiarimenti.

Elena, sono felice che tu abbia trovato l'articolo interessante!

Per la tua domanda. La legislazione sul lavoro non contiene requisiti chiari riguardo ai tempi di introduzione di una nuova tabella del personale in caso di riduzione dei dipendenti. L'importante è che venga approvato prima dell'adozione delle misure di riduzione e messo in atto non prima della data di licenziamento dei dipendenti interessati. Tuttavia, al fine di evitare controversie con i dipendenti (la loro reintegrazione), non è consigliabile introdurre un nuovo HR dopo il licenziamento dei dipendenti. Pertanto è opportuno mettere in vigore la nuova DSU il giorno del licenziamento. Pertanto, nel tuo caso, ha senso emettere un'apposita ordinanza da parte del capo sull'entrata in vigore della nuova versione della RS dal 5 novembre 2015.

come licenziarsi, tutte le informazioni sono qui, a me personalmente è servito per restare al lavoro, ti consiglio di leggere h t t p: / / m o s a d v o k a t. o r g / u v o l n e n i e - v - s v y a z i - s - s o k r a s h he n i e m - sh t a t a /

Un singolo imprenditore sta licenziando un autista.Quali documenti devono essere preparati per una riduzione, se possibile, dimmi come redigere correttamente i documenti (campioni).Le informazioni sono necessarie specificamente da un singolo imprenditore e non in un'organizzazione.

Concorrenza nei mercati nazionali e globali, crisi economiche, ottimizzazione delle attività dell'azienda e delle spese di bilancio: questi motivi spesso portano al fatto che il datore di lavoro ha la necessità di ridurre il numero dei dipendenti.

Non dobbiamo dimenticare fattori importanti come la rivoluzione tecnologica e la costante sostituzione del lavoro umano con il lavoro delle macchine: computer, macchine utensili automatizzate e altre attrezzature. Professioni come operatori telefonici, dattilografi, sportelli appartengono quasi completamente al passato. La riduzione di una posizione nell'elenco del personale spesso avviene a causa dell'assenza di un'ulteriore necessità di organizzazione in qualsiasi professione.

Il programma statale è uno dei documenti organizzativi di base di qualsiasi azienda, istituzione o impresa (indipendentemente dalla forma di proprietà), che determina:

numero di posizioni;
il numero di dipendenti (unità) iscritti in queste posizioni;
salari ufficiali di queste persone, aliquote tariffarie, importi delle indennità.

Questo documento funge da base per il lavoro del dipartimento delle risorse umane, dei contabili delle buste paga e dei responsabili della salute e sicurezza sul lavoro. La sua forma è determinata dal decreto del Comitato di Stato della Federazione Russa sulle statistiche del 05.01.2004 n. 1. La sua approvazione viene effettuata per ordine del capo dell'organizzazione.

Importante! Dal 1 gennaio 2013, il modulo di personale approvato dal Comitato statale di statistica non è obbligatorio!

Prepararsi per un licenziamento

Licenziare una persona è un processo estremamente spiacevole sia per il manager che per il dipendente. È importante tenere conto degli aspetti morali ed etici e rispettare tutte le formalità legali. Nel nostro Stato gli interessi dei dipendenti sono pienamente tutelati dalla legge, pertanto è impossibile licenziare una persona senza motivo, senza seguire le procedure previste dalla Legge sul lavoro.

Innanzitutto, il datore di lavoro dovrebbe considerare tutte le possibilità di lasciare il dipendente nello stato dell'organizzazione senza licenziamento. A tal fine, deve rivedere le informazioni sul numero dei dipendenti, sulle loro responsabilità lavorative e sulle retribuzioni, quindi pianificare il trasferimento dei dipendenti alle posizioni più vicine in termini di natura del lavoro, mansioni e retribuzione nella tabella del personale.

Algoritmo di riduzione del lavoro

Importante! La riduzione della posizione nella tabella del personale deve essere effettuata tenendo pienamente conto di tutte le norme della legislazione che regolano questo processo! Il mancato rispetto dei requisiti del Codice del lavoro causerà una violazione dei diritti dei licenziati e ulteriori ricorsi all'ispettorato del lavoro, alla procura e al tribunale.

A condizione che non sia possibile evitare una procedura spiacevole, il datore di lavoro deve seguire rigorosamente la procedura per l'abolizione della linea corrispondente e la separazione dal dipendente, che è la seguente:

Il capo dell'impresa deve emettere un ordine in base al quale la posizione deve essere ridotta.
Successivamente, viene formato un elenco di posizioni e dipendenti ridotti, tenendo conto dei requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa sui gruppi preferenziali di persone licenziate per ultime.
Almeno due mesi di calendario prima della data prevista per la riduzione, il dipendente viene informato che il suo posto verrà cancellato. Questo passaggio è necessario affinché una persona abbia un certo periodo di tempo per scegliere un altro posto di lavoro adatto a lui in termini di orario di lavoro e retribuzione. È necessario prestare attenzione al fatto che questa procedura deve essere documentata: viene redatto un avviso scritto in duplice copia, e il dipendente firma per essere informato di una futura separazione.
Per ordine del capo viene creata una commissione speciale, composta da persone che lavorano nell'impresa, che deve verificare la legalità della procedura.
Alla persona ridotta viene offerto il trasferimento in un'altra posizione vacante. Può trattarsi, tra l'altro, di un incarico temporaneo, che può essere assunto solo per il periodo di assenza della persona che ricopre stabilmente tale incarico. Ad esempio, un dipendente a tempo indeterminato potrebbe essere in congedo di maternità. Il trasferimento viene effettuato mediante la conclusione di un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. Inoltre, in questa situazione, viene emesso un ordine appropriato e il trasferimento si riflette nel libro di lavoro e nella carta personale del dipendente.
Il datore di lavoro è tenuto a informare preventivamente il sindacato (se presente nell'impresa) e, in caso di riduzione massiccia del numero del personale, il servizio per l'impiego.
Alla persona licenziata vengono corrisposte tutte le indennità previste dalle leggi sul lavoro e l'indennità di fine rapporto, il cui calcolo si basa sullo stipendio ufficiale fissato nel contratto di lavoro concluso tra il dipendente e l'impresa.
Licenziamento diretto dei lavoratori che hanno rifiutato di trasferirsi in un'altra linea del personale dell'organizzazione offerta dal datore di lavoro. Il capo emette un ordine di licenziamento e il libro di lavoro del dipendente viene integrato con un verbale di licenziamento per riduzione del personale sulla base dell'articolo 81 del Codice del lavoro.
Dal momento in cui cessano i posti ridotti, acquista efficacia giuridica il provvedimento del capofila, che introduce un aggiornamento della tabella dell'organico. Questo ordine può essere emesso in anticipo.

Diritti di prelazione di chi viene ridotto

La legislazione del nostro Stato ha definito una serie di categorie di cittadini che hanno un vantaggio rispetto ad altre persone nella riduzione del personale all'interno della stessa posizione.

In particolare, godono di tali benefici i seguenti cittadini:

Disabili.
Persone che hanno preso parte alla liquidazione dell'incidente di Chernobyl.
Coloro che hanno o hanno avuto una malattia (malattia da radiazioni) causata dalle conseguenze di incidenti da radiazioni.
Altri tipi di dipendenti il cui diritto di priorità è stabilito dalla legge o esplicitato in un contratto collettivo o in un accordo.
Persone elette negli organi dei sindacati.
Veterani che hanno partecipato alle ostilità all'estero.
Dipendenti con maggiore produttività o qualifiche più elevate.

In caso di abolizione diretta di una posizione quando viene modificata la tabella del personale dell'organizzazione, le norme sul diritto del lavoro distinguono le seguenti categorie di cittadini che non sono soggetti a licenziamento in nessuna circostanza, ad eccezione dell'abolizione dell'organizzazione:

madri di bambini di età inferiore ai tre anni;
donne incinte;
genitori soli con figli di età inferiore a 14 anni o figli disabili di età inferiore a 18 anni;
dipendenti in congedo legale e cittadini temporaneamente disabili.

La differenza tra ridimensionamento e ridimensionamento

Il licenziamento di un lavoratore a seguito di licenziamento può avvenire in due modi:

Abolizione assoluta della posizione ridotta.
Riduzione di un certo numero di dipendenti all'interno della stessa posizione.

Nel primo caso, il manager non è obbligato a fare una scelta tra dipendenti nella stessa posizione. In questa situazione, può prestare attenzione alle qualità professionali dei subordinati e quelli di loro che hanno mostrato i risultati più seri offrono un altro lavoro redditizio. Inoltre, in questo caso, la probabilità di futuri processi con cittadini licenziati è significativamente ridotta.

La seconda opzione è meno attraente, poiché dovrai scegliere tra persone sulla stessa linea, e non verrà in primo piano la professionalità, ma il fatto che i dipendenti abbiano legalmente concesso vantaggi rispetto al resto del personale al momento del licenziamento.

Documentazione della procedura

Il processo di riduzione di una posizione nello stato dell'organizzazione è fissato dalla documentazione ufficiale.

Il numero di documenti necessari per l'attuazione dell'abolizione della linea comprende, in particolare:

L'ordine del capo, certificato dal capo del servizio del personale, di ridurre la posizione nella tabella del personale.
Avvisare un dipendente di un imminente licenziamento.
L'ordine del capo sulla creazione di una commissione del lavoro.
L'ordine del dirigente che approva l'aggiornamento della tabella del personale o che stabilisce modifiche alla tabella del personale attuale a causa della riduzione.
Una serie di documenti sul trasferimento di un dipendente ad un altro lavoro o sul suo licenziamento.

Pagamenti dovuti a un dipendente a causa della soppressione di una posizione

Al fine di alleviare le difficoltà che un cittadino ha in relazione alla perdita del lavoro, l'impresa che licenzia, sulla base delle norme del Codice del lavoro della Federazione Russa, gli paga un'indennità di fine rapporto. È uno stipendio medio mensile. Inoltre, il dipendente conserva lo stipendio mensile medio per i due mesi successivi.

Nel caso in cui una persona licenziata venga iscritta al servizio per l'impiego, ha diritto a contare sulla ritenzione del reddito per il terzo mese dalla data di separazione dall'ex datore di lavoro. Ma solo a condizione che la ricerca di lavoro nei due mesi precedenti non avesse portato risultati positivi.

Con decisione del servizio per l'impiego, i pagamenti ai licenziati possono essere prorogati fino a sei mesi.

Le persone ridotte che ritengono che il loro licenziamento sia contrario alle norme di legge hanno il diritto di rivolgersi all'Ispettorato statale del lavoro, alla procura o direttamente al tribunale. Va tenuto presente che i giudici nelle cause relative alla riduzione del personale controlleranno, innanzitutto, il pieno rispetto da parte del datore di lavoro di tutte le norme della legislazione del lavoro che regolano la riduzione di una posizione in caso di modifica della tabella del personale.

Prepararsi ai licenziamenti

La procedura per il licenziamento dei dipendenti in caso di riduzione del loro incarico

Avvisare il dipendente dell'imminente riduzione della sua posizione almeno due mesi di calendario prima della data prevista per l'effettivo licenziamento. Ciò è dovuto al fatto che al dipendente viene concesso il tempo per cercare un altro lavoro che soddisfi le sue esigenze professionali e finanziarie. Questa procedura deve essere eseguita in modo ufficiale, la notifica deve essere in forma scritta e in duplice copia, dove il dipendente deve apporre la propria firma per essere a conoscenza dell'imminente riduzione;
Creare una commissione speciale di dipendenti di questa impresa per confermare la legittimità della procedura di riduzione;
Il datore di lavoro è obbligato a proporre al dipendente di trasferirsi in un altro posto vacante, mentre in caso di numerose riduzioni di dipendenti, l'organizzazione è tenuta a informare l'organizzazione coinvolta nella rappresentanza e tutela dei diritti dei dipendenti (sindacato), se presente , e informare anche la borsa del lavoro al fine di adempiere pienamente agli obblighi legali nei confronti del proprio personale;
Emissione di un'ordinanza di riduzione dei dipendenti con l'elenco completo dei dipendenti soggetti a licenziamento. Leggi anche l'articolo: → "".
Pagamento di tutte le indennità dovute e dell'indennità di fine rapporto, calcolata dallo stipendio specificato nel contratto di lavoro concluso tra il dipendente e l'organizzazione;
Licenziamento dei dipendenti che hanno rifiutato di assumere una posizione diversa nell'organizzazione, precedentemente proposta dal datore di lavoro.

Dipendenti che hanno vantaggi lavorativi rispetto agli altri dipendenti

Un dipendente che ha due o più persone a carico, un disabile o un familiare disabile;
Lo stipendio del dipendente è l'unica fonte di reddito per l'intera famiglia;
Un dipendente che durante l'intero periodo di lavoro presso questa impresa ha subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale;
Un dipendente che segue una formazione professionale senza perdita di orario di lavoro;
Donne che hanno figli di età inferiore a tre anni, nonché madri di numerosi bambini e donne che aspettano la nascita di un bambino;
Così come altre categorie privilegiate di cittadini: disabili, combattenti, ecc.

Ridimensionamento o ridimensionamento

Stato	popolazione
Abolizione completa dell'incarico con tutti gli incarichi di staff	Riduzione delle unità ufficiali di una posizione
La procedura più ottimale per il datore di lavoro, poiché riduce i rischi di contenzioso. E per i dipendenti che mostrano il maggior successo professionale, il manager può offrire altre posizioni lavorative.	Per il datore di lavoro, questa procedura sarà piuttosto complicata, perché comporta una scelta tra dipendenti che ricoprono la stessa posizione. Il vantaggio andrà alle categorie privilegiate di cittadini e a coloro che mostrano il maggiore successo professionale, il che è piuttosto controverso e può portare a controversie da parte dei dipendenti licenziati.

Preparazione dei documenti necessari che accompagnano il processo di riduzione

Qualsiasi cambiamento nel quadro delle attività dell'organizzazione deve essere accompagnato dall'esecuzione di tutti i documenti appropriati.

Quando si apportano modifiche alla tabella del personale, e ancor di più si riducono le posizioni, è necessario emettere un ordine firmato dal direttore generale dell'azienda e, in alcuni casi, dal capo del dipartimento del personale.
Una notifica dell'imminente riduzione dei posti viene emessa per i dipendenti direttamente interessati da questa procedura.
Viene emessa un'ordinanza firmata dal direttore generale sulla creazione di una commissione del lavoro;
È in corso l'ordinanza per approvare una nuova tabella del personale e modificare i regolamenti interni esistenti.
Nell'ultima fase vengono redatti tutti i documenti necessari per il trasferimento di un dipendente in un'altra posizione o licenziamento. Leggi anche l'articolo: → "".

Pagamenti di licenziamento dei dipendenti

In alcuni casi, il pagamento dell'indennità può essere prorogato fino a sei mesi, ma tale decisione può essere presa solo dal servizio per l'impiego, presso il quale il dipendente deve essere registrato.

Posti vacanti temporanei per i dipendenti le cui posizioni sono soggette a riduzione

Errori tipici nella procedura di riduzione dei lavoratori

Errore n.1. Errori nel processo di demolizione

Errore n.2. Licenziamento dei dipendenti in congedo retribuito, malattia o congedo parentale.

Domande e risposte comuni

Domanda numero 1. Quali vantaggi e preferenze esistono per i lavoratori che vivono e svolgono il proprio lavoro nell’estremo nord?

Domanda numero 3. Se il datore di lavoro non ha informato il dipendente con due mesi di anticipo, il dipendente può richiedere un risarcimento aggiuntivo?

Nelle moderne condizioni di instabilità finanziaria, molte organizzazioni, per un motivo o per l'altro, hanno la necessità forzata di ottimizzare i costi, per cui una delle soluzioni spesso diventa una riduzione del numero o del personale dei dipendenti. Errori nella procedura di riduzione regolata dalla legislazione della Federazione Russa possono portare a conseguenze molto negative per i datori di lavoro, ad esempio, a controversie di lavoro con i dipendenti e costi finanziari aggiuntivi per l'organizzazione. Analizziamo le questioni più controverse.

La differenza tra ridimensionamento e ridimensionamento

La risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro come base per la risoluzione del rapporto di lavoro è una procedura piuttosto problematica che causa disaccordi con i dipendenti. E ridurre il numero o il personale dei dipendenti è anche molto difficile in termini di rispetto di tutti i requisiti formali di legge, escluse le violazioni dei diritti dei lavoratori.

Inizialmente, nella prima fase dell'attuazione della procedura per l'attuazione delle misure di riduzione, è necessario capire qual è la differenza tra la riduzione del numero e del personale dei dipendenti. Ciò è importante per documentare e giustificare la necessità di riduzione.

La risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro in caso di riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione, un imprenditore individuale è previsto al comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Nelle norme della legislazione vengono utilizzati sia il concetto di "riduzione" che il concetto di "riduzione del personale", che hanno significati diversi. Purtroppo il legislatore non ha previsto la necessità di dare una definizione ufficiale di tali concetti, il che ha portato all’emergere di due diversi punti di vista nell’interpretazione di tali termini. E poiché un'incomprensione del contenuto semantico della formulazione dei motivi di licenziamento comporta errori nell'esecuzione del procedimento, riteniamo che questo problema debba essere risolto.

Le opinioni degli esperti su questo tema sono divise. Il primo è il seguente: quando si riduce il numero dei dipendenti, si diminuisce di un certo numero di unità di personale in una delle posizioni (professione, specialità), e quando si riduce il personale, la posizione stessa viene esclusa.

Il secondo dice: con la riduzione del numero dei dipendenti diminuisce il numero totale dei dipendenti e con la riduzione del personale diminuisce il numero delle posizioni del personale o la posizione stessa viene eliminata.

Per confermare la correttezza di questa o quella opinione, proveremo a rivolgerci alla pratica giudiziaria. Ovviamente anche le opinioni dei tribunali in questa situazione differiscono.

Pratica dell'arbitraggio."Il licenziamento di un dipendente per ridurre il numero implica una diminuzione del numero di unità nella specialità pertinente (posizione, professione), con una riduzione del numero, le unità vacanti in questa specialità vengono prima ridotte e quindi, se necessario , quelli impiegati da dipendenti. A sua volta, il licenziamento di un dipendente per riduzione del personale comporta la liquidazione della sua posizione" (sentenza di cassazione del Collegio giudiziario per le cause civili del Tribunale regionale di Khabarovsk del 18 maggio 2011 nel caso N 33- 3229/2011).

"La riduzione del personale significa l'esclusione di una posizione da essa. Questa è la differenza rispetto alla riduzione del numero di dipendenti, in cui la posizione rimane, ma il numero di unità di personale diminuisce" (decisione del tribunale distrettuale di Uzhursky del territorio di Krasnoyarsk del 28 aprile 2011 nel caso N 2- 136/2011).

Pratica dell'arbitraggio. "Conformemente alla legislazione vigente, il rilascio di dipendenti per ridurre il personale implica l'esclusione dalla tabella del personale di posizioni, unità di lavoro per specialità specifiche, professioni. Allo stesso tempo, il fondo salari e il numero totale dei dipendenti non possono diminuire " (decisione del tribunale distrettuale Oktyabrsky di Orsk, regione di Orenburg del 26 maggio 2011 nella causa n. 2-823/2011).

"La corte rileva che il ridimensionamento è una riduzione del numero dei dipendenti di determinate posizioni, e il ridimensionamento è un'esclusione dall'elenco del personale di determinate unità del personale ..." (decisione del tribunale distrettuale di Pervomaisky di Izhevsk, Repubblica di Udmurt del 06/ 20/2011 nel caso n. 2-1688 /undici).

"La riduzione del numero consiste nel ridurre il numero dei dipendenti di determinate posizioni (specialità) nell'organizzazione senza adeguare la tabella del personale. La riduzione del personale è un'eccezione alla tabella del personale di alcune unità del personale" (decisione del distretto di Vinogradovsky Tribunale della regione di Arkhangelsk del 25 luglio 2011 nella causa n. 2-219 /2011).

"La riduzione del numero dovrebbe essere intesa come una diminuzione del numero dei dipendenti in determinate posizioni, e nell'ambito della riduzione del personale, l'esclusione dall'elenco del personale di alcune unità del personale" (decisione del tribunale della città di Gorno-Altai del Repubblica di Altai nel caso N 2-1910/2010).

In questo caso è abbastanza difficile affermare la correttezza di qualsiasi opinione, quindi proviamo a rivolgerci al dizionario esplicativo. Il significato della parola "numero" è il seguente: il numero è la quantità, la composizione numerica di qualcosa (secondo il dizionario di T.F. Efremova); numero - composizione numerica (secondo il dizionario di S.I. Ozhegov); numero - dimensione quantitativa, composizione numerica (secondo il dizionario di D.N. Ushakov). Il significato della parola "personale": il personale permanente di qualsiasi istituzione (secondo i dizionari di T.F. Efremova e D.N. Ushakov); regolamenti sul numero dei dipendenti e sulle posizioni dell'istituzione, sulle loro funzioni e retribuzioni, sul personale permanente dell'istituzione (secondo il dizionario di S.I. Ozhegov).

Da tutto ciò si può concludere che il personale è un valore costante, regolato dalla tabella del personale per un certo periodo di tempo fino all'entrata in vigore della nuova tabella del personale. Si noti che il modulo unificato N T-3 "Staffing" (approvato dal decreto del Comitato statistico statale della Russia del 05.01.2004 N 1 ed era obbligatorio fino al 2013) fornisce non solo un elenco di posizioni (specialità, professioni che indicano qualifiche), ma anche il numero delle unità di personale per ciascuno di essi.

Inoltre, la tabella del personale implica uno staff in un certo numero di unità, approvato con ordine del capo (il modulo unificato N T-3 prevede la riga corrispondente). Nota: nessun post.

Pertanto, il personale dell'organizzazione viene misurato in unità di personale e non in posizioni.

D'altra parte, la dimensione dell'organizzazione può essere inferiore o superiore al numero di unità di personale previste dalla tabella del personale, tk. le posizioni possono essere vacanti o possono esserci più persone in un'unità del personale.

Esempio 1

La struttura dell'organizzazione prevede quattro contabili, in base ai quali esiste una posizione di contabile nella tabella del personale per un totale di quattro posizioni di personale. Infatti, solo tre unità di personale di questa posizione sono occupate da dipendenti e la quarta è temporaneamente vacante. Pertanto, il numero dell'elenco dei contabili è inferiore al numero del personale.

Esempio 2

Non ci sono posti vacanti di personale e in una delle unità sono registrate due persone (perché una dipendente è in congedo per prendersi cura di un bambino fino a un anno e mezzo e una nuova è stata accettata al suo posto con un contratto fisso) contratto di lavoro a tempo determinato). In questo caso, il numero dell'elenco dei dipendenti con la posizione di contabile supera il numero normale.

Pertanto, ha ovviamente senso separare concetti come organico e libro paga, il che dà motivo di propendere per il punto di vista secondo cui una riduzione del numero di dipendenti è una diminuzione del numero totale di dipendenti di un'organizzazione, e una la riduzione dell'organico è una diminuzione delle unità di personale per una determinata posizione o la liquidazione della posizione stessa.

L'esempio riportato nel paragrafo 5.1 delle Istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro (approvate con decreto del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 10 ottobre 2003 N 69), quando si inserisce nel libro di lavoro il licenziamento per riduzione, è prescritto inserire una voce distinguendo tra questi concetti (quando il personale dei dipendenti viene ridotto - "Licenziato per riduzione del personale dell'organizzazione, paragrafo 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa").

Tuttavia, applicando la norma del comma 14 delle Regole per la conservazione e l'archiviazione dei libri di lavoro, la creazione di libri di lavoro vergini e la loro fornitura ai datori di lavoro (approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 N 225) che le voci nel libro di lavoro sui motivi della risoluzione del contratto di lavoro sono redatti in esatta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o di un'altra legge federale, i datori di lavoro spesso non distinguono tra questi concetti per paura di commettere un errore, soprattutto perché le autorità di regolamentazione e i tribunali hanno domande quando utilizzano la formulazione generale dei motivi di licenziamento per la riduzione, prevista dal paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non si pone.

Motivazione della decisione di ridurre il personale

Di norma, il datore di lavoro ha il diritto di determinare autonomamente la struttura, il personale e le dimensioni dell'organizzazione, fatta salva la conferma obbligatoria delle modifiche mediante una nuova tabella del personale o un ordine di modifica della tabella del personale attuale, nonché la risoluzione il contratto di lavoro con il dipendente in relazione a una riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione. Naturalmente soggetto alla procedura di licenziamento e alle garanzie fissate dal Codice del lavoro della Federazione Russa. L'obbligo di dimostrare l'esistenza di una base giuridica per il licenziamento e il rispetto della procedura stabilita per il licenziamento spetta al datore di lavoro.

Secondo l'art. 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se il licenziamento è riconosciuto illegale, il dipendente deve essere reintegrato nel suo precedente lavoro dall'organismo che considera la controversia di lavoro individuale. L'organismo che esamina una controversia di lavoro individuale decide di pagare al dipendente la retribuzione media per l'intero periodo di assenteismo forzato o la differenza di retribuzione per l'intero periodo di svolgimento del lavoro meno retribuito.

Pratica dell'arbitraggio. Secondo la denuncia del dipendente all'imprenditore individuale, il tribunale ha concluso che il licenziamento era illegale e la procedura non è stata seguita, perché non è provata la riduzione dell'organico o del numero dei dipendenti mediante l'adozione di ordinanze o elenchi del personale da parte della convenuta.

La corte ha ritenuto che la risoluzione del contratto di lavoro con il ricorrente ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa contraddice i requisiti di legge, pertanto il dipendente dovrebbe essere reintegrato nella sua precedente professione: assistente corniciaio presso la segheria di un singolo imprenditore.

Con decisione del tribunale distrettuale di Vinogradovsky della regione di Arkhangelsk nel caso n. 2-219/2011, il querelante è stato reintegrato al lavoro con un singolo imprenditore; da quest'ultimo, a favore del ricorrente, sono stati recuperati la retribuzione media per i giorni di assenteismo forzato, l'importo del risarcimento del danno morale, nonché le spese connesse all'esame della causa.

Esiste anche un'opinione secondo la quale, quando si risolvono controversie sul licenziamento per riduzione del personale o riduzione del personale, il tribunale non ha il diritto di essere incluso nella discussione sulla questione della validità della decisione. Il datore di lavoro deve solo dimostrare il fatto della riduzione del personale (attraverso un'analisi comparativa dell'elenco del personale prima della procedura di riduzione e dopo la sua conclusione, o il numero dei dipendenti), e non la validità della decisione della direzione, perché . il tribunale non ha il diritto di approfondire le ragioni di tale riduzione.

Apparentemente questa posizione deriva dal par. 2 comma 10 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (di seguito - Risoluzione della Plenum N2). Si afferma che il datore di lavoro, ai fini di un'attività economica efficiente e di una gestione razionale della proprietà, prende autonomamente, sotto la propria responsabilità, le necessarie decisioni sul personale (selezione, collocamento, licenziamento del personale).

Tuttavia, questo punto di vista è confutato dalla pratica giudiziaria.

Pratica dell'arbitraggio. Nel reclamo di vigilanza, il dipendente ha indicato che durante l'esame del caso da parte del tribunale di grado inferiore sono state commesse violazioni significative delle norme di diritto sostanziale e procedurale. Secondo il dipendente, il tribunale non ha verificato in modo approfondito se vi sia stata una riduzione effettiva del personale e, in particolare, una riduzione della posizione di consulente legale.

Nel risolvere la controversia, il tribunale di primo grado ha ritenuto che il fatto della riduzione del personale dell'imputato e la modifica della tabella del personale fossero confermati dagli atti del caso, quindi il tribunale non ha il diritto di entrare in una discussione sulla questione opportunità di ridurre il personale e ridistribuire i compiti tra i dipendenti, e la ricorrente non ha dimostrato di essere stata licenziata in relazione alla persecuzione da parte del suo datore di lavoro in quanto lavoratrice discutibile. Poiché è stata seguita la procedura di licenziamento, il tribunale ha concluso che non vi erano motivi per soddisfare le richieste.

Dopo aver esaminato gli elementi del caso, la Corte Suprema della Federazione Russa è giunta alla conclusione che l'argomentazione errata della corte, secondo la quale la corte non dovrebbe verificare la validità della decisione del datore di lavoro di ridurre il personale dei dipendenti, e ha rinviato il caso , unitamente al ricorso di vigilanza e alla decisione di esame nel merito, al tribunale dell'istanza di vigilanza (determinazione della Corte Suprema della Federazione Russa del 03.12.2007 N 19-В07-34).

La posizione della Corte Suprema della Federazione Russa si basa sulle norme dell'attuale edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa secondo cui il datore di lavoro è privato del diritto di modificare unilateralmente i termini del contratto di lavoro determinati dalle parti.

Il datore di lavoro è tenuto a fornire prove con riferimenti all'impatto sul processo produttivo di fattori economici, tecnici, organizzativi e di altro tipo quando esamina casi su pretese di dipendenti licenziati ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, perché la riduzione del personale non è altro che una modifica unilaterale da parte del datore di lavoro dei termini del contratto di lavoro nella sua forma più acuta, violando il diritto costituzionale del lavoratore al lavoro, e pertanto deve essere giustificata dal datore di lavoro.

I dubbi sulla decisione del datore di lavoro di ridurre il personale, presa arbitrariamente non nell'interesse della produzione, ma al fine di sbarazzarsi di un dipendente discutibile, sono soggetti a verifica in tribunale in quanto aventi un significato giuridico significativo.

Diritto prioritario di restare al lavoro

Occorre anzitutto individuare le categorie di soggetti previste dall'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che non può essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro. Questo:

- donne incinte;

- donne con un bambino di età inferiore a tre anni;

- madri single che allevano un figlio disabile di età inferiore ai diciotto anni o un bambino piccolo di età inferiore ai quattordici anni;

- altre persone che allevano questi bambini senza madre.

Inoltre, la parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non consente il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro durante il periodo di inabilità temporanea e durante le ferie. Pertanto, conoscendo in anticipo la possibilità di assenza di dipendenti in sostituzione di unità di personale o posizioni escluse dalla tabella del personale il giorno della riduzione per i motivi prescritti, si consiglia di rivedere la data di riduzione. Tieni presente che la base del licenziamento per riduzione deve essere confermata da un cambiamento nella tabella del personale o da una nuova tabella del personale per una certa data, pertanto, il diritto preferenziale alle ferie dal lavoro dovrebbe essere determinato tra i dipendenti le cui posizioni sono ridotte al momento stesso tempo e non in tempi diversi.

Si dovrebbe prestare attenzione al fatto che il diritto prioritario alle ferie dal lavoro si applica solo ai dipendenti che sostituiscono unità di personale di una posizione ridotta. Se si tratta del ritiro dall'elenco del personale di tutte le unità per una posizione, la questione del diritto di prelazione non viene sollevata.

Esempio 3

Nel processo di ottimizzazione dell'organico, la posizione di consulente legale (senza categoria) è completamente eliminata dalla tabella del personale, su tre posizioni di cui sono iscritti due dipendenti. In questo caso l’unità vacante è in primo luogo esclusa, e non ha senso determinare il diritto di prelazione tra due dipendenti, perché la posizione è completamente esclusa dall'organico.

Ma se, in presenza di tre posti di consulente legale nell'elenco del personale, fosse necessario cancellarne due, allora, previa esclusa l'unità vacante, bisognerebbe scoprire quale dei due dipendenti ha una manodopera più elevata produttività e qualifiche, perché. ai sensi del comma 1 dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si riduce il numero o il personale dei dipendenti, il diritto prioritario di rimanere al lavoro è concesso ai dipendenti con produttività e qualifiche del lavoro più elevate.

Se, oltre alla posizione di consulente legale nello stesso dipartimento dell'organizzazione, si sollevasse la questione di escludere dall'elenco del personale la posizione di uno specialista in attività di sinistri, allora non ci sarebbe sicuramente bisogno di chiarire la posizione preventiva diritto tra dipendenti che ricoprono posizioni diverse.

Pertanto, la determinazione del diritto di prelazione a rimanere nella stessa posizione e alle stesse condizioni è possibile tra dipendenti che ricoprono le stesse posizioni con le stesse responsabilità lavorative, in una situazione in cui non tutte le unità di personale di una posizione vengono ridotte, ma uno o più di essi.

Di norma, i datori di lavoro, evitando pratiche burocratiche inutili, redigono una descrizione generale del lavoro per tutti i dipendenti con la stessa posizione, che nella maggior parte dei casi è semplicemente preparata secondo un modello generale e non riflette le reali responsabilità funzionali di questa categoria di dipendenti.

Tuttavia, nella pratica, spesso si verificano situazioni in cui dipendenti che ricoprono le stesse posizioni hanno responsabilità funzionali diverse. Pertanto, da un punto di vista giuridico, si raccomanda di redigere descrizioni di mansioni per la stessa posizione nell'ambito delle reali mansioni funzionali. Tale misura, in caso di controversie con i dipendenti durante la riduzione, consentirà al datore di lavoro di giustificare facilmente la propria scelta a favore dell'uno o dell'altro dipendente, perché. non sarà necessario determinare il diritto di priorità rispetto ad essi.

Esempio 4

Nel corso dei cambiamenti organizzativi, non è stato necessario che i dipendenti del dipartimento di economia svolgessero una determinata area di lavoro. Il Dipartimento di Economia ha sei posizioni di economisti a tempo pieno, tutti i dipendenti che ricoprono questa posizione hanno la stessa categoria di qualifica, ma responsabilità funzionali diverse. In questo caso si possono verificare le seguenti situazioni:

- il datore di lavoro ha provveduto alla suddivisione delle mansioni funzionali e ha predisposto per ciascun economista una descrizione separata del lavoro con le mansioni effettivamente svolte da tali dipendenti. Di conseguenza, nell'eseguire la procedura di riduzione, giustificata dall'assenza della necessità di svolgere determinate attività lavorative, il datore di lavoro esclude indolore dall'elenco del personale la posizione che viene sostituita dal dipendente che svolge questa stessa funzione;

- il datore di lavoro ha una descrizione del lavoro per la posizione di economista, in base alla quale tutti i dipendenti che sostituiscono questa posizione hanno lo stesso elenco di responsabilità lavorative. In questo caso non è più possibile provare il fatto che il singolo dipendente abbia adempiuto a specifiche mansioni. Pertanto, il datore di lavoro è costretto a individuare i candidati alla riduzione individuando il diritto di prelazione. Allo stesso tempo, non è un dato di fatto che il lavoratore effettivamente responsabile dell'area di lavoro ormai non necessaria si rivelerà meno qualificato o con una produttività del lavoro inferiore.

Sfortunatamente, il Codice del lavoro della Federazione Russa non spiega cosa si intende esattamente con l'espressione "maggiore produttività e qualificazione del lavoro". Ma, come dimostra la pratica consolidata, inclusa la pratica giudiziaria, come prova di qualifiche più elevate (nota: vengono valutate solo le qualifiche necessarie a un dipendente per svolgere compiti ufficiali in questa posizione), grande importanza è attribuita al livello di istruzione professionale, lavoro esperienza, conoscenza delle specificità del processo produttivo, miglioramento delle qualifiche del dipendente, inoltre, un ruolo importante è svolto dalle qualità personali e aziendali del dipendente.

In questo caso, i documenti giustificativi possono essere documenti sulla formazione professionale; certificati, licenze e attestati di formazione avanzata; protocolli e ordinanze basati sugli esiti della valutazione di attestazione; storico lavorativo; raccomandazioni scritte, caratteristiche, promemoria del capo, ecc.

La prova di una maggiore produttività del lavoro è l'efficacia del lavoro, l'assenza di matrimonio, commenti sul lavoro, l'esecuzione di più lavoro o la riduzione delle scadenze di lavoro, l'eccessivo rispetto degli standard di produzione, la presenza di incentivi e premi.

Il datore di lavoro ha il diritto di determinare autonomamente i criteri di valutazione e valutare i dipendenti, previa prova documentale delle decisioni prese (in alcuni casi, il tribunale tiene conto anche delle testimonianze dei testimoni come prove indiziarie). La correttezza dell'applicazione di tali criteri nella determinazione del diritto di priorità su richiesta del dipendente può essere verificata in sede giudiziale. Pertanto, spesso i dipendenti licenziati a causa di riduzioni di personale si rivolgono al tribunale per la tutela dei loro diritti, facendo riferimento al diritto di prelazione alla permanenza al lavoro. A questo proposito, la questione deve essere presa sul serio al fine di evitare errori che potrebbero portare al ripristino del dipendente nella sua posizione precedente. Vale la pena prestare attenzione a un'altra cosa: sebbene la tabella del personale preveda posizioni in concomitanza con una categoria o categoria, tuttavia, i lavoratori che li sostituiscono, rispettivamente, hanno livelli di competenza diversi. Quindi, un dipendente che ricopre la posizione, ad esempio, di un muratore di 6a elementare ha un vantaggio rispetto a un muratore di 4a elementare. E, naturalmente, quando si riduce il personale, è necessario prima di tutto escludere posizioni senza categorie o gradi, nonché con gradi e categorie inferiori rispetto alle altre.

In questo caso, i datori di lavoro spesso commettono errori quando decidono di escludere posizioni dall'elenco del personale senza fare riferimento ai dipendenti che li sostituiscono. La conseguenza di tale errore è un modulo di personale compilato, in cui la colonna "Posizione (specialità, professione), grado, classe (categoria) di qualifica", come vediamo, implica un'indicazione delle qualifiche. Pertanto, il nome delle posizioni (specialità, professioni) è simile a questo: "Autista di auto di classe 2". Non sorprende che un nome del genere sia percepito nel suo insieme.

Esempio 5

L'organizzazione prevede di ridurre tre posizioni del personale della professione di riparatore di automobili e il personale totale dei riparatori di automobili nell'officina di trasporto automobilistico è di sei persone, di cui due unità sono riparatori di automobili della 6a categoria; tre unità - un riparatore di automobili di 5a categoria e un'unità - un riparatore di automobili di 4a categoria.

Il datore di lavoro esclude dall'elenco del personale 3 unità della professione di riparatore di automobili di 5a categoria, considerando queste posizioni come una professione separata e ritenendo che qui non sia richiesta la determinazione del diritto di prelazione. Ma attenzione: nell'elenco del personale rimane la professione di autoriparatore di 4a categoria, sebbene la presenza di diverse categorie di qualificazione sia una conferma diretta del livello di qualifica dei lavoratori. In questo caso, se uno dei lavoratori ridotti della 5a categoria si rivolge al tribunale, il datore di lavoro dovrà motivare la sua decisione.

Se il motivo del ritiro dalla tabella del personale è che non è necessario completare l'elenco di lavoro degli autoriparatori della 5a categoria, il datore di lavoro può confermare questo fatto fornendo al tribunale le istruzioni di lavoro per i dipendenti, suddivise per categoria. In caso contrario, sussiste una violazione dei requisiti della parte 1 dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In modo che durante il controllo delle autorità di regolamentazione o in tribunale, il datore di lavoro possa facilmente comprovare il fatto del rispetto dei requisiti previsti dall'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa, si raccomanda per ordine dell'organizzazione di creare una commissione per determinare il diritto preventivo di rimanere al lavoro (Esempio 6). Di solito comprende un dipendente dell'ufficio del personale, un impiegato dell'ufficio legale, il capo del dipartimento in cui viene effettuata la riduzione, un rappresentante della primaria organizzazione sindacale.

Esempio 6. Ordinanza sulla creazione di una commissione per determinare il diritto di prelazione di lasciare i dipendenti al lavoro a causa di una riduzione del numero o del personale

Ordine

05.03.2014

Mosca

Sulla istituzione di una commissione per determinare il diritto di prelazione

lasciare i dipendenti al lavoro a causa della riduzione del personale

presso LLC "Rassvet"

In connessione con la riduzione del personale sulla base dell'ordinanza di Rassvet LLC del 05.03.2014 N 11 "Sulla riduzione del personale di Rassvet LLC"

Ordino:

1. Creare una commissione per determinare il diritto preventivo di lasciare i dipendenti al lavoro in connessione con una riduzione del numero o del personale di Rassvet LLC, composta da:

2. Capo del dipartimento del personale Shestakova I.M. sottoporre all'esame della commissione per la determinazione del diritto di prelazione di lasciare i dipendenti al lavoro in relazione alla riduzione del personale di Rassvet LLC informazioni sui candidati al licenziamento dalla professione di meccanico per la riparazione di automobili di un'officina di autotrasporto.

3. Commissioni per determinare il diritto di prelazione di lasciare i dipendenti al lavoro in relazione alla riduzione del personale di Rassvet LLC:

3.1. considerare le informazioni sui candidati al licenziamento e prendere una decisione sui dipendenti soggetti a licenziamento il 13 maggio 2014 per ridurre il personale, tenendo conto del diritto di prelazione a rimanere al lavoro;

3.2. la decisione di registrare.

Il regista Sidorov A.A. Sidorov

I risultati della riunione della commissione sono riportati in un protocollo (Esempio 7), che riflette i criteri per determinare il diritto di prelazione alle ferie, indica i dipendenti rimasti al lavoro e i dipendenti soggetti a licenziamento. Questo protocollo deve essere firmato da tutti i membri della commissione.

Esempio 7

Protocollo
riunioni della commissione per determinare il diritto preventivo di lasciare i dipendenti al lavoro in relazione alla riduzione del personale in Rassvet LLC

Ordine del giorno:

Esame della questione relativa alla determinazione del diritto di prelazione di lasciare i dipendenti al lavoro in relazione alla riduzione del personale nell'officina di autotrasporto di Rassvet LLC.

Presidente della commissione Shestakova I.M. - il capo del dipartimento del personale ha presentato i seguenti documenti:

1. Ordine di Rassvet LLC del 03/05/2014 N 11 "Sulla riduzione del personale dei dipendenti di Rassvet LLC".

2. Fascicoli personali e istruzioni di lavoro dei seguenti dipendenti di Rassvet LLC:

- Petrov Viktor Fedorovich - riparatore di automobili di 4a categoria;

- Ivanov Sergey Mikhailovich - un riparatore di automobili di 5a categoria;

- Mikhalev Ivan Petrovich - riparatore di automobili di 5a categoria;

Altoparlanti:

1. Il presidente della commissione Shestakova I.M., capo del dipartimento del personale, ha annunciato la necessità di ritirare dall'elenco del personale due unità della professione di riparatore di automobili sulla base dell'ordinanza di Rassvet LLC del 05.03.2014 N 11 " Sulla riduzione del personale dei dipendenti di Rassvet LLC ha espresso la sua opinione sul diritto preferenziale di mantenere i candidati al licenziamento al lavoro.

2. Krutov S.V., capo del dipartimento dei trasporti automobilistici, ha spiegato alla commissione la validità della decisione di ridurre il personale dei lavoratori, causata dalla riduzione delle unità di veicoli della Rassvet LLC, e ha annunciato le caratteristiche dei candidati per licenziamento.

3. Vasiliev MK, presidente dell'organizzazione sindacale dei dipendenti di Rassvet LLC, ha espresso la sua opinione sul diritto prioritario di lasciare i candidati al licenziamento sul lavoro e ha annunciato i criteri per determinare il diritto prioritario di lasciare il lavoro.

Deciso:

1. Riconoscere come possessori di una qualifica più elevata, confermata da una categoria di qualifica più elevata e dalla presenza di una formazione professionale specializzata, gli autoriparatori della 5a categoria Ivanov Sergey Mikhailovich, Mikhalev Ivan Petrovich, Sidorov Alexei Ivanovich.

2. Prendere in considerazione (a parità di produttività del lavoro e qualifiche) la presenza di riparatori di automobili di 5a categoria Sergei Mikhailovich Ivanov, dipendenti di Ivan Petrovich Mikhalev - figli minorenni.

3. Approvare i candidati per i dipendenti da licenziare il 13/05/2014 ai sensi del paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (riduzione dell'organico o del personale):

- Petrov Viktor Fedorovich - riparatore di automobili di 4a categoria,

- Alexei Ivanovich Sidorov - riparatore di automobili di 5a categoria.

Presidente della commissione Shestakova I.M. Shestakova

Membri della Commissione: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Vasiliev M.K. Vasiliev

Ad esempio, le informazioni e i criteri necessari per determinare il diritto preferenziale di rimanere al lavoro per ciascun dipendente potrebbero assomigliare a questi:

1. Nome completo lavoratore.

2. Posizione/professione.

4. Data di nascita.

5. Istruzione (tipologia/specialità/anno di conseguimento del titolo).

6. Composizione familiare (stato civile/persone a carico, anno di nascita delle persone a carico).

7. Formazione avanzata (in direzione del datore di lavoro) (tipologia/data di fine).

8. Esperienza lavorativa nella specialità.

9. Esperienza lavorativa in questa organizzazione (giorni, mesi, anni).

10. Presenza di infortunio sul lavoro o malattia professionale per colpa dell'organizzazione.

11. Avere una disabilità.

12. Condizioni aggiuntive ai sensi del contratto collettivo.

Si prega di notare che inizialmente il diritto preferenziale è concesso solo ai dipendenti con produttività e qualifiche del lavoro più elevate. E solo se il livello di qualifica e di produttività dei dipendenti per i quali è stato determinato il diritto di prelazione sono gli stessi, allora le norme della parte 2 dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Quindi la preferenza nell'uscita dal lavoro viene data a:

- famiglia - in presenza di due o più persone a carico (familiari disabili che sono pienamente mantenuti dal dipendente o ricevono da lui assistenza, che costituisce per loro fonte permanente e principale di sostentamento);

- soggetti nel cui nucleo familiare non siano presenti altri lavoratori con reddito autonomo;

- dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale durante il periodo di lavoro presso questo datore di lavoro;

- gli invalidi della Grande Guerra Patriottica e gli invalidi delle operazioni militari per la difesa della Patria;

- dipendenti che migliorano le proprie competenze nella direzione del datore di lavoro sul posto di lavoro.

Inoltre, il contratto collettivo può prevedere condizioni aggiuntive.

In questa materia, sia da parte dei datori di lavoro che dei dipendenti, si verifica spesso un malinteso che sfocia in contenziosi.

Si precisa che, per potersi orientare al protocollo della commissione per la determinazione del diritto di prelazione nel dimostrare la legittimità della decisione assunta nei confronti dei dipendenti licenziati, è opportuno fare riferimento al protocollo pertinente nell'ordine di licenziamento sulla base del licenziamento del dipendente. La pratica giudiziaria sostiene un'opinione simile (vedi, ad esempio, la decisione del tribunale distrettuale di Pervomaisky di Izhevsk, Repubblica di Udmurt nel caso n. 2-1688/11).

È anche importante sapere che il principio di determinazione del diritto di prelazione si applica solo quando un dipendente rimane nella posizione attuale e non dovrebbe essere preso in considerazione quando si offrono posti vacanti, perché. la questione del rimpasto del personale è di competenza del datore di lavoro e solo lui ha il diritto di decidere quale dei dipendenti licenziati offrire una determinata posizione vacante. Ciò è evidenziato dal paragrafo 10 della Risoluzione del Plenum n. 2. Allo stesso tempo, il datore di lavoro non è obbligato a offrire una posizione a più dipendenti contemporaneamente.

* * *

In conclusione, vorrei sottolineare che l'attuale legislazione del lavoro che disciplina la riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti, come mostrato dall'analisi, non fornisce la definizione di alcuni dei concetti utilizzati. Di conseguenza, un'interpretazione errata dei termini porta a un'incomprensione dei requisiti legali e alla formazione di opinioni diverse tra specialisti e tribunali riguardo alle stesse questioni, il che si riflette chiaramente nella pratica giudiziaria. Pertanto, ogni situazione di riduzione dovrebbe essere trattata in modo responsabile, con un’analisi approfondita di tutte le circostanze e la preparazione tempestiva dei necessari documenti giustificativi.

Se necessario, il datore di lavoro può decidere di ridurre il numero o le unità di personale. Per evitare controversie con i dipendenti licenziati, è necessario seguire una determinata procedura di riduzione.

Maria Blagovolina,
Associato senior presso Allen & Overy

Alcune categorie di lavoratori soggetti alla protezione sociale e non riducibili: donne incinte; donne con bambini di età inferiore ai tre anni; madri single che allevano un figlio di età inferiore a 14 anni (un figlio disabile di età inferiore a 18 anni) (articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa). È inoltre impossibile ridurre un dipendente durante la sua disabilità o ferie (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Posso offrire posti di lavoro temporanei?

Un posto vacante è una posizione prevista nella tabella del personale dell'azienda; non è stato concluso un contratto di lavoro per l'esecuzione di lavori su di esso. Cioè, una posizione non è considerata vacante se è effettivamente occupata da un dipendente, ma è in congedo di maternità, in congedo parentale o temporaneamente trasferito ad un'altra posizione. Ciò è dovuto al fatto che durante questo periodo il dipendente mantiene il suo posto di lavoro (posizione nella tabella del personale).
Pertanto, logicamente, il datore di lavoro è obbligato a offrire i cosiddetti posti vacanti permanenti. Tuttavia, la legislazione non vieta direttamente di offrire posti vacanti temporanei ai dipendenti licenziati. Cioè, il datore di lavoro può offrire dipendenti e posti vacanti temporanei, mentre devono concludere un contratto di lavoro a tempo determinato - per la durata dell'assenza del dipendente precedente. Va notato che la pratica dei tribunali su questo tema non è inequivocabile (decisioni del tribunale cittadino di Mosca del 1 luglio 2010 n. 33-19668, tribunale della città di San Pietroburgo del 30 agosto 2010 n. 33-11908 ).

Licenziamento prima della scadenza del bimestre

Se un dipendente che è caduto sotto la riduzione scrive il consenso al licenziamento anticipato, il contratto di lavoro con lui può essere risolto prima della scadenza di un periodo di due mesi. A tale dipendente deve essere corrisposto un compenso aggiuntivo, il cui importo dipende dal tempo rimanente prima della scadenza del periodo di preavviso di due mesi (parte 3 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Allo stesso tempo, un dipendente può dimettersi non per licenziamento, ma su sua richiesta (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso, il datore di lavoro non è obbligato a pagare al dipendente un'indennità relativa al licenziamento per licenziamento (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Note a piè di pagina:
1°. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa
2 cucchiai. 179 Codice del lavoro della Federazione Russa
3art. 179, 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa
4 cucchiai. 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa
5 °. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa
6 ore 3 cucchiai. 80, parte 1, art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa
7 comma 2 art. 25 della legge federale del 19 aprile 1991 n. 1032-1
8art. 178 Codice del lavoro della Federazione Russa
9 approvati. veloce. Goskomstat della Russia del 05.01.2004 n. 1

Uno dei motivi per risolvere un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro è la riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti dell'azienda 1 . Prima del licenziamento, l’ufficio del personale e la direzione aziendale devono decidere in anticipo se ci sarà una riduzione del personale o solo del numero.
Il ridimensionamento è una riduzione del numero dei membri del personale per una particolare posizione. Ad esempio, invece di sette analisti, quattro rimangono nell'elenco dello staff. La riduzione del personale comporta l'esclusione completa dall'elenco del personale di alcune posizioni. Ad esempio, la posizione di analista è completamente esclusa dall'elenco del personale.

Quale opzione dovrebbe scegliere un datore di lavoro?

Nonostante il Codice del lavoro preveda lo stesso importo di garanzie e indennità per i dipendenti soggetti a licenziamento a causa della riduzione del numero e del personale, in pratica la situazione sembra diversa.
In caso di riduzione del numero si pone inevitabilmente la questione del diritto di prelazione a restare al lavoro 2 . Il datore di lavoro deve scegliere tra più dipendenti con le stesse posizioni quelli che dovranno essere licenziati e questa scelta deve essere motivata. Naturalmente, il Codice del lavoro afferma chiaramente che il diritto preferenziale a restare al lavoro (con una riduzione sia del numero che del personale) è concesso ai dipendenti con produttività e qualifiche del lavoro più elevate. Tuttavia, la maggior parte degli operatori è propensa a ritenere che in caso di riduzione del personale il diritto di prelazione non si applichi. Dopotutto, tutti i dipendenti con un posto a tempo pieno selezionato verranno ridotti, ovvero il datore di lavoro non dovrà scegliere quale dipendente lasciare e chi licenziare.
La pratica giudiziaria deriva anche dal fatto che quando si riduce il personale non si tiene conto del diritto di prelazione nell'offerta di posti vacanti. A questo proposito, dal punto di vista dei rischi di contenzioso con i dipendenti licenziati, una procedura di licenziamento rappresenta un’opzione più affidabile.

Rispettiamo la procedura di licenziamento

Quando si riducono i dipendenti, è importante eseguire correttamente tutte le procedure e redigere i documenti 3. La violazione della procedura stabilita può portare al fatto che la persona licenziata dovrà essere reintegrata e pagata per il suo assenteismo forzato 4. Il tribunale può reintegrare un dipendente licenziato per licenziamento, anche se il datore di lavoro ha commesso errori di natura puramente tecnica durante le pratiche burocratiche. La procedura per ridurre il numero o il personale dei dipendenti si compone di diverse fasi.

Ordine di riduzione
Innanzitutto il capo dell'azienda emette un ordine di riduzione del personale, in cui vengono indicate le posizioni da ridurre. Con la stessa o con separata ordinanza dovrà essere approvata la nuova tabella dell'organico (con le modifiche che ne hanno comportato la riduzione).

Active LLC nel 2011 ha affittato un edificio per uffici in cui svolgeva le proprie attività. Nel 2012 la direzione ha deciso di ridurre i costi di affitto a causa dell'instabile situazione finanziaria dell'azienda. Da febbraio 2012, Aktiv LLC affitta metà dell'edificio, in relazione al quale il responsabile ha deciso di ridurre il numero degli addetti alle pulizie (da due a uno).
È stato emesso un ordine di ridimensionamento (vedi sotto).

ORDINE N.2
sul ridimensionamento

A causa della diminuzione della superficie totale dei locali in affitto per l'ufficio di Aktiv LLC
ORDINO:
1. Escludere dal 2 maggio 2012 dall'elenco del personale di Aktiv LLC un'unità del personale per posizione:

2. Capo del dipartimento del personale Kalashnikova A.L. secondo le modalità previste dall'attuale legislazione sul lavoro: avvisare il dipendente Maevskaya O.G. sull'imminente licenziamento per ridurre il numero; segnalare alle autorità dei servizi per l'impiego i dati sull'imminente rilascio del dipendente; preparare un elenco di posti vacanti per le proposte del dipendente licenziato.

3. Approvare la tabella del personale del 1 marzo 2012 n. 05-SHR e metterla in vigore il 2 maggio 2012.
Conoscenza dell'ordine:
Capo del dipartimento del personale Kalashnikova A.L. Kalashnikov

Notifica ai dipendenti
L'imminente licenziamento dovuto alla riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti deve essere avvisato in anticipo - personalmente e contro firma almeno due mesi prima del licenziamento 5 . Se il dipendente rifiuta di apporre un segno al ricevimento della notifica, è necessario redigere un atto davanti ai testimoni (almeno due persone), che confermerà il fatto dell'avviso di licenziamento.

Il capo di Aktiv LLC ha deciso di eliminare la posizione di "sviluppatore di applicazioni web" al fine di ridurre i costi del lavoro nell'azienda. Startsev I.P. verrà licenziato per riduzione del personale il 02.05.2012. Il servizio del personale gli consegna un avviso contro firma (vedi sotto), che Startsev I.P. dovrà firmare il 01/03/2012 (almeno due mesi prima della data del licenziamento). Allo stesso tempo, Active LLC ha un posto vacante come web designer ed è stato offerto a Startsev I.P.

Notifica
sull'imminente licenziamento a causa della riduzione del personale dell'organizzazione

Caro Ivan Petrovich! In connessione con l'attuazione delle misure per ridurre il personale dei dipendenti, la tua posizione di "sviluppatore di applicazioni web" dal 2 maggio 2012 sarà ridotta.
Secondo la parte 1 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, presso Aktiv LLC ti viene offerto il seguente lavoro (posizione vacante) che corrisponde alle tue qualifiche: web designer.
In conformità con la parte 1 dell'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ti verrà corrisposta un'indennità di fine rapporto per l'importo della tua retribuzione mensile media e manterrai anche la tua retribuzione media per il periodo di lavoro, ma non di più superiore a due mesi dalla data del licenziamento (con compensazione del TFR).
Causale: Ordinanza n. 12 del 1 marzo 2012.
Direttore Olkhin I.D. Olchin
Conoscenza dell'avviso
Startsev I.P. Inizio 01.03.2012

Offerta di lavoro
Ai dipendenti devono essere offerti posti vacanti disponibili in quel momento per il datore di lavoro, ai quali possono essere trasferiti 6 . Questo deve essere fatto non una volta, insieme all'avviso di licenziamento, ma diversi. Ai dipendenti da licenziare deve essere offerto ogni lavoro che appare nell'azienda durante il periodo di preavviso. In base alla prassi e alla posizione dei tribunali, raccomandiamo che i dipendenti soggetti a licenziamento siano informati dei posti vacanti tre volte: insieme all'avviso, un mese dopo la lettura dell'avviso e il giorno precedente l'ultimo giorno lavorativo.
Si prega di notare che è necessario offrire non solo una posizione vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, ma anche una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano questi requisiti che ha nella zona. Un datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località solo se ciò è espressamente previsto in un contratto collettivo o di lavoro.
Se il datore di lavoro effettua una riduzione del numero o del personale, non deve pubblicare annunci per la ricerca di candidati per tali posizioni. Si consiglia inoltre di non reinserire la posizione nella tabella dell'organico per almeno sei mesi dopo il completamento della procedura di riduzione. In caso contrario, i dipendenti hanno la possibilità di contestare con successo il licenziamento e reintegrare il proprio posto di lavoro, dimostrando che non vi è stata alcuna effettiva riduzione del numero o del personale.

Avviso del Servizio per l'Impiego
Il datore di lavoro è tenuto a denunciare la riduzione del numero o del personale al servizio per l'impiego 7 . Ciò deve essere fatto per iscritto entro e non oltre due mesi prima del licenziamento dei dipendenti. Se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti può portare a licenziamenti di massa, entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle attività interessate. In un appello alle autorità dei servizi per l'impiego vengono indicati i requisiti di posizione, professione, specialità e qualificazione per loro, le condizioni di remunerazione di ogni singolo dipendente. I criteri per i licenziamenti di massa sono determinati negli accordi industriali e (o) territoriali.
Nella fase finale della procedura di riduzione del numero o del personale, è necessario versare un indennizzo ai dipendenti licenziati che non hanno accettato i posti vacanti e che non continueranno a lavorare in azienda in altre posizioni. I dipendenti devono versare un'indennità di fine rapporto pari alla retribuzione media mensile e mantenere la retribuzione media mentre la persona licenziata cerca lavoro (ma non per più di due mesi dalla data del licenziamento) 8 . È inoltre necessario emettere ordini di risoluzione dei contratti di lavoro sotto forma di n. T-8 9 e inserire iscrizioni nei libri di lavoro dei dipendenti licenziati. La voce sarà simile a questa: "Licenziato a causa di una riduzione del numero (personale) dei dipendenti dell'organizzazione, clausola 2 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa".

Preparazione degli atti per il tribunale

Il ridimensionamento deve effettivamente avvenire. Ciò è confermato dalla presentazione al tribunale della tabella del personale prima della procedura di riduzione e dopo il suo completamento (dopo la riduzione dovrebbe entrare in vigore la nuova tabella del personale approvata dall'ordinanza). La pratica giudiziaria deriva dal fatto che il diritto di determinare il numero e il personale dei dipendenti spetta al datore di lavoro. Sebbene il datore di lavoro non sia tenuto a dimostrare la motivazione della decisione di ridurre il personale, si consiglia di preparare uno studio di fattibilità. La presenza di tale documento rafforzerà la posizione del datore di lavoro in tribunale e confuterà le argomentazioni del dipendente secondo cui la riduzione era inverosimile. Spesso i dipendenti portano avvisi stampati al tribunale affermando che durante il periodo di ridimensionamento, l'azienda stava cercando dipendenti per le posizioni ridotte. Tali prove possono indirettamente confermare l'infondatezza della procedura di riduzione, pertanto consiglio di astenersi dal pubblicare posti vacanti per posizioni ridotte fino al licenziamento del dipendente e nei prossimi 2-3 mesi.

La procedura di cassa integrazione per ridimensionamento

Ordine di ridimensionamento

Avviso di ridimensionamento

Diritto di priorità alla permanenza al lavoro in caso di riduzione del personale

Registrare nel libro di lavoro il licenziamento per riduzione

Pagamenti di riduzione

Come tagliare i posti di lavoro

Ridimensionamento

Procedura di licenziamento

Commissione per il ridimensionamento

Ordine di ridimensionamento

Dipendenti e posti vacanti

Posti vacanti temporanei

Avviso del Servizio per l'Impiego

Ridimensionamento dei pagamenti

Pensionamento prima di due mesi

Preparazione del contenzioso

La procedura per ridurre la posizione nella tabella del personale, i documenti necessari

Prepararsi ai licenziamenti

La procedura per il licenziamento dei dipendenti in caso di riduzione del loro incarico

Dipendenti che hanno vantaggi lavorativi rispetto agli altri dipendenti

Ridimensionamento o ridimensionamento

Preparazione dei documenti necessari che accompagnano il processo di riduzione

Pagamenti di licenziamento dei dipendenti

Posti vacanti temporanei per i dipendenti le cui posizioni sono soggette a riduzione

Errori tipici nella procedura di riduzione dei lavoratori

Domande e risposte comuni

Ordine di ridurre la posizione nella tabella del personale - campione

Riduzione di una posizione nella tabella del personale - procedura per il 2017

Come scrivere un ordine per ridurre una posizione nella tabella del personale?

Ordine di ridurre la posizione nella tabella del personale - campione

Come posso avvisare un dipendente del licenziamento?

Pagamenti in caso di riduzione di un posto in graduatoria

Rinominare una posizione nella tabella del personale - procedura

Riduzione dei dipendenti di organizzazioni e singoli imprenditori: procedura

Dall'articolo imparerai:

La procedura per effettuare una riduzione del numero o del personale dei dipendenti

La procedura di licenziamento dei dipendenti per riduzione

Pagamenti ai dipendenti in caso di licenziamento per riduzione

Base normativa

Navigazione

Prepararsi per un licenziamento

Algoritmo di riduzione del lavoro

Diritti di prelazione di chi viene ridotto

La differenza tra ridimensionamento e ridimensionamento

Documentazione della procedura

Pagamenti dovuti a un dipendente a causa della soppressione di una posizione

Prepararsi ai licenziamenti

La procedura per il licenziamento dei dipendenti in caso di riduzione del loro incarico

Dipendenti che hanno vantaggi lavorativi rispetto agli altri dipendenti

Ridimensionamento o ridimensionamento

Preparazione dei documenti necessari che accompagnano il processo di riduzione

Pagamenti di licenziamento dei dipendenti

Posti vacanti temporanei per i dipendenti le cui posizioni sono soggette a riduzione

Errori tipici nella procedura di riduzione dei lavoratori

Domande e risposte comuni

La differenza tra ridimensionamento e ridimensionamento

Motivazione della decisione di ridurre il personale

Diritto prioritario di restare al lavoro

Ordine

Protocollo riunioni della commissione per determinare il diritto preventivo di lasciare i dipendenti al lavoro in relazione alla riduzione del personale in Rassvet LLC

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Posso offrire posti di lavoro temporanei?

Licenziamento prima della scadenza del bimestre

Preparazione degli atti per il tribunale

Protocollo
riunioni della commissione per determinare il diritto preventivo di lasciare i dipendenti al lavoro in relazione alla riduzione del personale in Rassvet LLC