La gestione del personale di un'organizzazione di crisi comprende:

1) valutazione del personale in dinamiche di crisi;

2) pianificare una struttura del personale prospettica (crisi e post-crisi);

3) assunzione e licenziamento di dipendenti;

4) formazione generale e formazione per lavorare in condizioni estreme;

5) prevenzione dei conflitti.

Queste funzioni di gestione anticrisi sono interdipendenti: la pianificazione del personale dell'azienda a breve e lungo termine si basa sui risultati della valutazione del personale nelle sue dinamiche di crisi (come base per estrapolare lo sviluppo degli eventi); l'ammissione di nuovi dipendenti e il licenziamento di dipendenti in esubero proventi dalla struttura prevista; la formazione professionale generale, così come la formazione per lavorare in condizioni estreme, è un mezzo per raggiungere gli obiettivi previsti; la prevenzione dei conflitti è la base per prevenire perdite sociali e materiali, unire e migliorare la qualità manageriale complessiva del personale dell'organizzazione.

I principi della gestione del personale sono essenzialmente le norme e le regole di base che un manager dovrebbe utilizzare nelle sue attività manageriali. Riflettono tendenze, leggi economiche, posizioni dirigenziali.

Ci sono molti principi di gestione del personale. I ricercatori distinguono i seguenti gruppi:

1) di base;

2) privato;

3) specifico.

I principi di base operano, di regola, a livello di organi di governo, includono la legalità, la democrazia, il carattere scientifico, la continuità. Principi specifici sono utilizzati nella gestione del personale nelle organizzazioni imprenditoriali: ottimizzazione del personale dell'organizzazione; separazione dei ruoli manageriali nell'organizzazione; potenziamento delle capacità del personale.

Il privato include principi relativi al lavoro del personale: ricerca, distribuzione, formazione, istruzione aggiuntiva.

Nella gestione anticrisi, oltre a quanto sopra, esiste un certo insieme di principi, il cui utilizzo consente di gestire con competenza il personale in una situazione di crisi e durante il suo superamento, e aiuta anche a prevenire le crisi:

1. Il principio di coerenza: all'interno del suo quadro, i dirigenti, gli specialisti e tutti i dipendenti dell'organizzazione sono considerati un sistema dinamico integrale strettamente correlato all'ambiente aziendale esterno. È implicito il pieno coordinamento di tutti i processi di formazione e cambiamento della struttura del personale dell'organizzazione.

2. Il principio del lavoro di squadra - la maggior parte dei manager sta cercando di creare una squadra nella propria organizzazione - dipendenti e specialisti appositamente selezionati che svolgono varie funzioni, ma sono uniti da obiettivi e obiettivi comuni. Questo principio è particolarmente importante per le imprese in tempi di crisi, poiché la soluzione di un problema richiede spesso un'associazione e un'interazione generale. Tuttavia, questo principio si applica non solo alle situazioni di crisi: molti leader fin dall'inizio indirizzano il team a chiudere attività congiunte, il che consente loro di risolvere con maggior successo problemi e problemi.

3. Il principio delle pari opportunità - fornire a tutti i dipendenti, indipendentemente dalla loro classe, nazionalità o sesso, pari diritti e opportunità. Sfortunatamente, questo principio non è così diffuso come altri, a causa di fondamenti passati. Tuttavia, è lui che evita i conflitti interni tra i dipendenti.

4. Il principio della cooperazione orizzontale: il problema di molte organizzazioni moderne è la presenza di un fenomeno come il trasferimento di compiti e responsabilità a dipartimenti subordinati. Di norma, l'esecuzione del lavoro da parte di questi dipartimenti è scarsamente controllata, il che porta a risultati negativi. Pertanto, è necessario creare collegamenti orizzontali che forniscano il necessario livello di informazione e controllo.

5. Il principio della protezione legale e sociale - la sua base è l'osservanza rigorosa e rigorosa della Costituzione della Federazione Russa, vari atti e codici legali.

Inoltre, implica che un manager moderno deve conoscere e utilizzare codici e rami del diritto del lavoro, amministrativi, civili e di altro tipo. Diversamente, una formazione insufficiente del dirigente può portare a situazioni conflittuali di varia natura, ad esempio in materia di rapporti di lavoro.

6. Il principio di un approccio individuale a ciascun dipendente: nelle condizioni moderne, viene prestata sempre più attenzione alle qualità personali di un dipendente, alle sue capacità e capacità. Questo principio consente di creare le migliori condizioni per l'utilizzo del talento aziendale dei dipendenti.

Inoltre, questo principio si applica ai casi di chiarimento di eventuali problemi.

Pertanto, la gestione del personale in una situazione di crisi è un processo approfondito e molto spesso premeditato che può essere adattato e modificato lungo il percorso. Va notato che ignorare questo problema può portare a conseguenze piuttosto gravi, poiché è molto importante coordinare il lavoro del personale anche in un'impresa normale, per non parlare di una di crisi.

Specialista in gestione delle crisi.

Fino a poco tempo, si riteneva che uno specialista della gestione delle crisi lavorasse solo in organizzazioni speciali che forniscono servizi in situazioni di crisi e insolvenza dell'organizzazione. Ma questo è un approccio piuttosto ristretto. Al momento, quasi tutte le organizzazioni richiedono tali specialisti.

La strategia del suo comportamento dipende da molti fattori: le qualità personali, le condizioni di una situazione particolare, il livello di professionalità, ecc. In generale, va notato che un manager anticrisi deve essere molto preparato sia dal punto di vista teorico di vista e da quello pratico.

La strategia di comportamento è costituita da un gran numero di componenti. L'attività del gestore anticrisi sarà efficace solo al verificarsi di determinate condizioni.

1. Possibilità di leadership - infatti, il manager anticrisi gestisce l'organizzazione, ne determina la strategia, i metodi di base e le modalità per superare la crisi. Non deve solo occuparsi della scelta di varie alternative, ma anche impostare compiti specifici.

2. Posizione di leadership nell'organizzazione: il manager anticrisi è in grado di raggiungere il suo obiettivo solo se i dipendenti lo riconoscono come leader e sono pronti a obbedire. L'aspetto psicologico gioca un ruolo importante qui.

3. Consulenza: un responsabile delle crisi ha spesso competenze sconosciute agli altri dipendenti. Non deve solo distribuire, ma anche spiegare i compiti.

Per sviluppare una strategia di comportamento, il manager deve comprendere chiaramente la situazione e determinare il periodo di tempo. Inoltre, deve avere informazioni su tutti i mezzi disponibili pronti per essere utilizzati per superare la situazione.

Molto spesso, il responsabile della crisi crea prima di tutto la propria squadra, che lavora insieme sulla situazione. Di norma, include vari specialisti: economisti, avvocati, esperti di marketing, ecc.

Nella fase iniziale, viene valutata la situazione attuale e vengono identificate le cause del suo verificarsi. Ciò consente di valutare l'entità della crisi e un piano di azioni esemplari.

La strategia scelta non sempre ha successo. Il suo successo dipende non solo dall'affidabilità dei dati ottenuti e dalla corretta scelta delle alternative, ma anche dal rapporto del gestore della crisi con altri dipendenti dell'organizzazione e dal suo adattamento.

La strategia comportamentale di un manager anticrisi contiene in larga misura un fattore psicologico. Specialisti diversi nella stessa situazione possono scegliere tattiche diverse. La strategia può essere abbastanza dura o morbida, dipende da come lo staff reagisce ai cambiamenti in atto. Inoltre, molto dipende dalle caratteristiche individuali del manager.

Va detto che la strategia del comportamento è la fase iniziale del lavoro. Determina il processo di analisi e diagnosi dell'impresa, le modalità di comunicazione con il personale, ecc. È necessario fin dai primi momenti definire chiaramente la propria posizione per tutti gli altri dipendenti per il loro adattamento più rapido.

Molti specialisti della gestione delle crisi hanno una specifica strategia di comportamento, ma il suo uso costante potrebbe non funzionare per un certo periodo. Misure severe non portano sempre buoni risultati e lunghi preparativi possono causare il mancato rispetto delle scadenze.

Pertanto, la valutazione della situazione è decisiva per qualsiasi strategia di comportamento. Inoltre, è importante ottenere il massimo dei dati in breve tempo, cosa che solo specialisti altamente qualificati possono fare.

6. La regolazione dei rapporti di lavoro nei processi di gestione anticrisi

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, adottato il 21 dicembre 2001 (come modificato nel dicembre 2006 e nell'aprile 2007), i rapporti di lavoro sono rapporti basati su un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente sulla prestazione personale di un dipendente di un funzione lavorativa per una certa tariffa. Inoltre, prevede la subordinazione del lavoratore alle regole interne quando il datore di lavoro fornisce condizioni di lavoro previste dalla legislazione del lavoro, accordi e contratti di vario genere.

La teoria del capitale umano permette di spiegare la struttura della distribuzione del reddito personale, la dinamica per età dei guadagni, la disparità di retribuzione tra lavoro maschile e femminile, le cause della migrazione, ecc. Grazie a questa teoria, l'investimento educativo ha essere visti come una fonte di crescita economica, non meno importante degli investimenti convenzionali.

Allo stesso tempo, gioca un ruolo importante la circostanza che l'istruzione ricevuta rende una persona non solo un lavoratore più efficace, ma anche uno studente più efficiente. Inoltre, più una persona è dotata, meno sforzi spende per acquisire nuove conoscenze, ad es. minori sono i costi che sostiene e maggiore è la domanda di istruzione.

Il capitale umano è l'oggetto più redditizio per gli investimenti. E questa tendenza sta prendendo sempre più slancio, e dalla moda oggi si sta trasformando in una politica assolutamente razionale e pragmatica di molte strutture. Parlare delle specificità di qualsiasi attività è difficile e semplice allo stesso tempo. Come la stragrande maggioranza degli psicologi praticanti, procediamo dal principio di "non nuocere al cliente". La particolarità dell'approccio è l'osservanza dei seguenti principi. Innanzitutto, io e i miei colleghi guardiamo all'organizzazione nel suo insieme. In questo senso, il principio numero uno è il principio dell'integrità organizzativa. In secondo luogo, consideriamo l'organizzazione come un essere in evoluzione. Per noi è molto importante diagnosticare i cicli e le fasi di sviluppo di un'organizzazione, poiché molti dei fenomeni che studiamo e molti dei problemi che praticamente risolviamo sono determinati proprio da questi motivi. Pertanto, il principio numero due è il principio dello sviluppo. In terzo luogo, l'organizzazione con cui abbiamo a che fare, in generale, non si preoccupa di che tipo di scienza sia: psicologia, ergonomia, giurisprudenza e così via. Pertanto, il terzo principio è l'interdisciplinarietà e l'attenzione al cliente. E infine, il quarto principio è la necessità di un approccio tecnologico per lavorare con la dimensione umana dell'organizzazione. Ciò significa che non è una questione di quali metodi di ricerca o influenza usiamo. Il fatto è che i metodi stessi sono molto spesso invarianti. Abbiamo a che fare ogni volta con situazioni particolari in cui si trova questa o quell'organizzazione. E così, queste situazioni speciali devono essere in grado di trovare e svilupparsi. Devi essere in grado di adattare i corrispondenti insiemi di metodi, che io chiamo tecnologie (ovvero determinati insiemi di metodi) con un certo schema, che, di fatto, stabilisce le specifiche del lavoro con una data organizzazione, con i problemi che questa organizzazione ha.

Gli economisti considerano la spesa per la formazione e l'istruzione come una forma di investimento. Fare un corso per diventare ragioniere è quasi come comprare un camion per spostare la ghiaia. In entrambi i casi, una persona attualmente fa delle spese per ricevere qualcosa in futuro che gli permetta di guadagnare di più. La differenza principale qui è che il camionista acquisisce capitale sotto forma di automobile, mentre il contabile acquisisce capitale umano, capitale sotto forma di intelligenza. Alcune persone nascono con determinate abilità, o almeno opportunità insolite per il loro sviluppo. Gli enormi stipendi di atleti professionisti, cantanti d'opera di prima classe e altre superstar sono una diretta conseguenza di queste opportunità. Ma quelle capacità con cui le persone nascono sono solo metà della storia. La formazione e l'istruzione sono importanti almeno quanto la capacità innata di svolgere molte professioni, da avvocati e commercialisti a soffiatori di vetro e parrucchieri. La soluzione dei problemi del personale nelle condizioni delle relazioni di mercato e del mercato del lavoro è di particolare importanza, in quanto stanno cambiando lo status sociale del dipendente, la natura del suo atteggiamento nei confronti del lavoro e le condizioni per la vendita del lavoro. In queste condizioni, il capo dell'impresa (datore di lavoro) nelle sue decisioni dovrebbe procedere dal fatto che il potenziale umano si manifesta in condizioni favorevoli per il dipendente e la sua capacità di svolgere il lavoro, risolvere problemi, compresi quelli problematici, dipende da molte qualità indicatori che lo caratterizzano come individuo e professionale. Il sistema di gestione del personale dovrebbe essere completo e basato sul concetto che la forza lavoro è considerata una risorsa non rinnovabile o capitale umano. Una delle attività importanti dei manager nella gestione delle risorse umane è l'assunzione. Il compito di attrarre personale è garantire che il fabbisogno netto di personale sia coperto in senso qualitativo e quantitativo, tenendo conto del luogo e del tempo, nonché dell'effettiva combinazione della natura dei compiti risolti dall'impresa con l'umano natura dei lavoratori che svolgono questo compito. Sebbene molti manager, durante l'assunzione, siano guidati principalmente dal luogo in cui una persona lavorava, spesso ottenendo queste informazioni da una conversazione personale o da un registro di lavoro, esistono alcune tecnologie di reclutamento che vengono utilizzate con successo nella pratica mondiale. Prevedono due diverse attività: reclutamento e selezione del personale. Prima che un'organizzazione offra un lavoro a qualcuno, deve trovare persone che vorrebbero ottenerlo. Si tratta di reclutamento - per creare la necessaria riserva di candidati per tutte le posizioni, dalla quale verranno poi selezionati i lavoratori più idonei. Cioè, da qui il compito principale della selezione del personale è la selezione dei candidati più idonei dalla riserva creata durante il reclutamento. Questo utilizza numerose forme e metodi di selezione, con l'aiuto dei quali aziende e organizzazioni selezionano le persone più adatte a loro. La selezione del personale è importante nella gestione delle risorse umane, poiché da essa dipendono in gran parte le ulteriori attività delle organizzazioni, perché solo con personale qualificato potranno ottenere i migliori risultati e compiti.

I cambiamenti strutturali nella forza lavoro totale, l'interesse per i fattori di crescita economica e le dinamiche economiche sono stati la ragione dell'emergere e dello sviluppo della teoria del capitale umano. La maggior parte degli economisti forma la struttura del capitale umano secondo il principio del costo, basato su vari tipi di investimenti nel capitale umano. L'indice di sviluppo umano (HDI) viene utilizzato per valutare e confrontare il livello di status socio-economico di diversi paesi.

Il ritorno atteso sull'investimento in capitale umano è di maggiori guadagni, maggiore soddisfazione sul lavoro, maggiore apprezzamento delle attività non di mercato.

Le funzioni di un manager anticrisi sono specifiche, piuttosto laboriose e richiedono competenze in vari campi del sapere. La reputazione e l'immagine dei manager anticrisi, che rappresentano un nuovo strato manageriale dell'imprenditoria domestica, dovrebbero diventare sempre più importanti. Il livello della loro professionalità nell'attuazione delle misure anticrisi è decisivo per raggiungere la stabilizzazione dello sviluppo economico.

La cosa principale, ovviamente, è che il leader deve essere equo con i suoi dipendenti. Senza giustizia non c'è fiducia e quindi non c'è capitale sociale. Inoltre, il manager deve essere un tossicodipendente, essere in grado di ascoltare i suoi dipendenti. Quando un dipendente capisce che il proprio leader è veramente capace di ascoltare e comprendere altri punti di vista, sarà più sicuro nell'esprimere i propri pensieri e nel prendere parte a un libero scambio di idee. La leadership deve essere di mentalità aperta e tollerante nei confronti del dissenso.

Secondo M. Bauer, ci sono quattro principi chiave da cui un leader di qualsiasi livello dovrebbe essere guidato:

Rispetto per i dipendenti: il leader deve essere in grado di ascoltare, apprezzare i risultati degli altri e tenere conto dei loro interessi;

Sviluppo della fiducia in se stessi e dell'autostima tra i dipendenti, una percezione positiva di se stessi e del proprio lavoro; i capi non orientati alla leadership possono praticamente distruggere la fiducia e l'autostima dei dipendenti con critiche aspre e non costruttive, spesso in presenza di altri;

Educazione dei seguaci - è necessario sviluppare la fiducia tra i dipendenti che invidiano davvero il risultato delle attività dell'azienda, è necessario aiutare tutti i dipendenti nello sviluppo delle loro qualità personali;

Il desiderio di rendere partner tutti i dipendenti.

2. Il sistema di gestione del personale anticrisi

Il personale dell'impresa è una struttura profonda e complessa che necessita di un sistema di gestione solido e ordinato.

Lo stesso processo di gestione del personale è un intero insieme di azioni del manager, che includono la selezione e la distribuzione del personale; pianificare e organizzare il lavoro dei dipendenti; diagnostica del personale; tenendo conto del suo movimento; programmi di sviluppo professionale; motivazione e stimolo del lavoro e, naturalmente, la fornitura di condizioni di lavoro favorevoli e sicure.

La gestione anticrisi, oltre a tutte le misure di cui sopra, implica l'esistenza di programmi aggiuntivi per le attività dei dipendenti e include anche fattori socio-psicologici.

Nelle condizioni moderne, quando uno stato stabile è molto spesso un fenomeno di breve durata, è necessario prestare particolare attenzione alle questioni del rapido adattamento dei dipendenti alle mutevoli condizioni, alla loro motivazione e alla fornitura di garanzie.

Con l'emergere di nuove condizioni e fattori, la soluzione dei problemi nell'ambito dei vecchi programmi diventa inefficiente ed è necessario svilupparne di nuovi che corrispondano alle condizioni dell'ambiente.

In generale, il sistema di gestione del personale anticrisi è un complesso di sottosistemi di gestione generale e di linea, nonché sottosistemi funzionali separati responsabili dell'esecuzione di determinati compiti.

Il sottosistema dei Dirigenti generali e di linea è rappresentato da Dirigenti, Dirigenti e Quadri. Svolgono l'intero processo di gestione.

I sottosistemi funzionali sono progettati per eseguire le seguenti attività:

1) gestione della selezione e distribuzione del personale;

2) pianificare il flusso di lavoro dei dipendenti;

3) gestione del sistema motivazionale;

4) gestione dei rapporti di lavoro;

5) gestione dello sviluppo del personale;

6) gestione della base sociale e giuridica;

7) supporto informativo del sistema di gestione del personale.

La struttura del sistema di gestione dipende generalmente dalle caratteristiche dell'impresa stessa: dimensioni, natura dell'attività, ubicazione geografica, area di attività, ecc. Di norma, nelle grandi organizzazioni, il sistema di gestione del personale è piuttosto complesso e ramificato, mentre nelle organizzazioni medie e piccole esiste un solo sottosistema A in grado di svolgere più funzioni contemporaneamente.

Per garantire il corretto livello di gestione del personale anti-crisi, i manager devono prestare attenzione alla pianificazione e allo sviluppo delle strategie del personale quando lavorano con loro. I passaggi principali sono qui:

1) attrazione di nuovi dipendenti e specialisti;

2) riqualificazione dei dipendenti in relazione all'uso di nuovi programmi e tecnologie;

3) sviluppo di un sistema di garanzie (sociali, legali, ecc.);

4) organizzazione del sistema di occupazione dei dipendenti durante la riprofilazione dell'impresa.

Recentemente grande attenzione nel campo della gestione del personale anticrisi è stata dedicata al marketing del personale. Si tratta di un insieme di misure volte a migliorare il livello di qualificazione dei dipendenti e lo sviluppo del personale.

I principali metodi utilizzati nel marketing del personale sono la creazione di istituzioni educative nell'ambito di questa impresa per la formazione di specialisti ristretti; attrarre studenti e dottorandi per stage e pratica; collaborazione con diversi servizi per l'impiego; sviluppo di un sistema di formazione per i dipendenti esistenti al fine di migliorare il loro livello professionale; utilizzo del personale in leasing.

Un'altra direzione importante nella gestione del personale anticrisi è l'uso dei cosiddetti professiogrammi: si tratta di una linea di qualità dei dipendenti necessarie e preferibili per questa posizione. I professiogrammi sono di grande importanza in termini di pianificazione e previsione delle possibili esigenze di un particolare livello di un dipendente (le sue qualifiche) in una determinata fase del funzionamento di un'impresa. Nessuna impresa può fare a meno della sua cultura organizzativa, fa parte della sua esistenza. Inoltre, una gestione efficace non può essere costruita su basi statiche, è necessario utilizzare gli ultimi sviluppi nel campo della base organizzativa e culturale dell'impresa.

Nelle condizioni di formazione di un'economia di mercato, il ruolo delle risorse umane è estremamente attualizzato, la cui ottimizzazione dell'uso e dello sviluppo è uno dei compiti strategici della loro efficace gestione. Il rinnovamento sistematico della scienza e della tecnologia richiede conoscenze, abilità e prontezza psicologica adeguate per prendere decisioni e azioni in situazioni non standard, un approccio creativo e proattivo al business, la capacità di assumersi la responsabilità delle decisioni prese in situazioni difficili, che predetermina il miglioramento della qualità delle risorse umane.

Nella letteratura economica il concetto di “qualità delle risorse umane” viene spesso identificato con il concetto di “capitale umano”. Le conoscenze accumulate, le qualifiche, le capacità professionali sono considerate come capitale uguale insieme ai suoi tipi tradizionali, come attrezzature di produzione, denaro, azioni, ecc.

Le organizzazioni fanno sempre più affidamento sulla cooperazione intellettuale delle persone, sulla loro cooperazione in rete; integrazione dei processi di pianificazione ed esecuzione, per incentivi finanziari per il costo del tempo di lavoro, per gruppi di lavoratori dinamici (problem-oriented); alla produzione virtuale, ecc. Allo stesso tempo, le qualità totali di una persona, con l'aiuto della quale trasforma se stessa e il mondo che la circonda, si realizzano sotto forma di capitale umano. Ciò implica un'ampia interpretazione dell'aspetto socio-economico dell'attività umana, consente un nuovo approccio alla considerazione dei problemi della gestione delle risorse umane, per determinare e comprendere il ruolo guida dell'individuo nel garantire l'efficienza e la suscettibilità innovativa dell'organizzazione .

Durante il periodo di trasformazione, l'incertezza e i continui cambiamenti del contesto imprenditoriale costringono gli imprenditori a imparare come agire in una determinata situazione e la principale risorsa di vantaggio economico non è il capitale fisico (beni materiali e finanziari), ma il capitale umano (beni intellettuali ). L'attuale situazione di crisi richiede l'adozione di misure urgenti che contribuiscano al ripristino e all'accumulo di salute, intelligenza e capacità lavorative da parte delle risorse umane. Senza comprendere l'essenza e i modelli del processo di formazione del capitale umano, è impossibile concettualizzare la moderna politica socio-economica, realizzare un'adeguata pianificazione nei settori dell'occupazione, dell'istruzione, della sanità e della regolamentazione dei rapporti di lavoro.

Fin dal suo inizio, l'economia ha prestato attenzione allo studio delle capacità umane, al loro posto e ruolo nello sviluppo della società. Le basi della teoria del capitale umano sono state sviluppate nelle opere di S. Bolds, G. Becker, J. Mintzer, T. Schultz, T. Thurow, A. Helsey e altri.I fondatori della teoria del capitale umano G. Becker e T. Schultz hanno dimostrato la natura produttiva degli investimenti in una persona, fornendo un effetto significativo e duraturo.

Pertanto, le aree macroeconomiche hanno identificato la formazione del capitale umano con investimenti nel sistema educativo, che si realizzano nel patrimonio di conoscenze e abilità richieste dalla produzione del dipendente, garantendo un aumento della soddisfazione per il contenuto o salari (T. Schultz). Nella prospettiva microeconomica, la formazione del capitale umano è stata associata all'investimento in una persona attraverso i costi di istruzione e formazione della forza lavoro all'interno dell'organizzazione, i costi sanitari, la mobilità professionale e geografica (G.S. Becker). Nel quadro del modello proposto da G.S. Bekker e dai suoi seguaci, i fatti di stratificazione socio-economica sembrano essere una conseguenza del turnover del capitale umano. Un alto rendimento dell'istruzione implica un'elevata crescita del reddito, mentre la povertà è il risultato di una carenza di capitale umano. Di conseguenza, la ricerca sulla produzione di capitale umano in un caso si concentra sul processo di realizzazione di investimenti nell'educazione umana che contribuiscono alla formazione di conoscenze, abilità, qualità e tratti. Così, il processo di formazione e produzione del capitale umano è praticamente reso dipendente dal costo dell'istruzione (F. Machlup). In un altro caso, la produzione di capitale umano è vista attraverso il prisma delle istituzioni e dei processi di formazione dei dipendenti, ottenimento di qualifiche, e la dipendenza di questo processo dagli investimenti non è messa al centro della discussione (R. T. Michael). Gli autori di questi approcci intendono la produzione del capitale umano come vari aspetti di un unico insieme, mentre caratterizzano la creazione dei soli fondamenti qualitativi del capitale umano. Nella loro analisi, non vi è alcuna prova di forme sostenibili del suo funzionamento e della sua riproduzione, della correlazione delle variazioni dei costi e delle dinamiche sociali.

Nel contesto dello sviluppo delle relazioni di mercato, c'è un aumento del ruolo del lavoro mentale e una diminuzione del lavoro fisico. Negli ultimi 100 anni la quota del lavoro fisico è scesa dal 90 al 10% e nei prossimi anni, secondo gli esperti, scenderà al 5%. . Quanto precede conferma la conclusione che per lo sviluppo intensivo dell'economia e per garantirne la crescita, è necessario aumentare la riproduzione del capitale umano.

Per una descrizione più completa e dettagliata del capitale umano come categoria economica, utilizzeremo la definizione data nella teoria economica. Il capitale umano non è solo un insieme di abilità, conoscenze e abilità che una persona possiede. In primo luogo, è lo stock accumulato di abilità, conoscenze e abilità. In secondo luogo, è un tale stock di abilità, conoscenze e abilità che viene opportunamente utilizzato da una persona in una particolare area di riproduzione sociale e contribuisce alla crescita della produttività e della produzione del lavoro. In terzo luogo, l'utilizzo conveniente di questa riserva sotto forma di attività altamente produttive porta naturalmente ad un aumento del reddito del dipendente. E, in quarto luogo, un aumento del reddito stimola, interessa una persona attraverso investimenti che possono essere utilizzati per mantenere la salute, l'istruzione, aumentare, accumulare un nuovo stock di competenze, conoscenze e motivazioni per riapplicarle efficacemente in futuro.

Il capitale umano nel periodo dell'economia pianificata ha svolto un ruolo subordinato e non ha avuto un impatto consistente sullo status sociale del lavoratore, aumentandone l'istruzione o le qualifiche. Tuttavia, nelle condizioni di formazione di un'economia di mercato, il livello di istruzione e qualifiche consente di svolgere le proprie attività in gruppi di reddito medio e alto, fornito dalle organizzazioni imprenditoriali. Di conseguenza, nell'ambito dell'approccio della stratificazione, esiste una graduatoria differenziata dei lavoratori più qualificati per le posizioni più importanti, che, di conseguenza, richiedono alti risultati di apprendimento o abilità, portano il reddito più alto e hanno lo status più elevato. Il capitale umano, in questo caso, è il risultato della formazione del potenziale totale di una persona con il suo successivo accumulo nel sistema di riproduzione sociale al fine di ottenere uno status professionale e l'accesso al potere. Di conseguenza, il capitale umano si manifesta come sintesi della cultura educativa, intellettuale, fisica, sociale di una persona, che rappresenta la riproduzione della sua associata capacità di sviluppo sociale e gli dà un certo accesso allo status sociale nella gerarchia ufficiale dell'organizzazione .

La condizione oggettiva per l'attuazione della formazione del capitale umano è l'unità di produzione e consumo, nella quale il processo di consumo partecipa a questa unità nella misura in cui il consumo è la produzione della capacità lavorativa dei singoli individui. Garantire questa unità nel contesto della trasformazione dell'economia si realizza attraverso la crescita di un'attività imprenditoriale creativa innovativa che crea valori sociali materiali e spirituali.

Il capitale umano nel campo dell'imprenditorialità è definito come il patrimonio di conoscenze accumulato, espresso nella totalità di competenza professionale, cultura, salute, motivazione. Pertanto, la base del capitale umano è, prima di tutto, la competenza professionale e la motivazione.

Uno dei modi per motivare la riproduzione del capitale umano e la realizzazione delle opportunità nascoste dei dipendenti è lo sviluppo dell'istruzione di base, l'organizzazione dell'apprendimento permanente, un'ampia rete di riqualificazione professionale, ecc., che, a sua volta, sostiene la interesse e partecipazione dell'organizzazione allo sviluppo delle qualità professionali tra i dipendenti, creando, in tal modo, l'interesse e l'immagine corrispondenti dell'organizzazione. Il capitale dell'istruzione è un insieme di relazioni economiche che sorgono nella produzione sociale tra i suoi soggetti per quanto riguarda la formazione, lo sviluppo e il consumo delle capacità intellettuali umane. Le capacità intellettuali sono conoscenze che hanno un valore potenziale, cioè le idee e le persone che le creano. Nei paesi con economie di mercato sviluppate, il capitale dell'istruzione dipende direttamente dalla remunerazione.

Così, negli Stati Uniti, il reddito dei laureati negli anni '90 era dell'80% superiore a quello di coloro che avevano solo un'istruzione secondaria e 2,5 volte superiore a quello di coloro che non l'avevano completata. Il reddito delle persone con master e dottorati ha superato la media di oltre tre volte.

Ancora più importante è l'aumento degli incentivi immateriali legati allo sviluppo della personalità del dipendente. In condizioni in cui scompare la necessità di un controllo diretto da parte dei dirigenti sull'esecuzione delle funzioni di routine da parte dei subordinati, aumenta il grado di indipendenza dei lavoratori nella scelta delle decisioni più razionali. A questo proposito, uno stimolo sempre più importante è quello di aumentare la consapevolezza dei dipendenti circa le vicende dell'azienda e la sua strategia, e coinvolgerli nella gestione.

Il principale fattore di sviluppo economico è l'uso razionale del potenziale scientifico, intellettuale e spirituale. La tendenza all'aumento della quota di investimenti in capitale umano è tipica di molti paesi con economie di mercato sviluppate. Lo Stato in questi paesi finanzia dai 2/3 ai 3/4 dell'aumento degli investimenti in capitale umano. Negli Stati Uniti, in Giappone e in molti paesi europei, un intelletto sviluppato è una buona possibilità per acquisire uno status sociale elevato. Il top management in questi paesi è quasi interamente composto da professionisti e persone molto intelligenti.

Lo sviluppo dell'economia nazionale di Cina, Brasile, Malesia e numerosi altri paesi procede lungo lo stesso percorso. In Cina, il corso è ora intrapreso per aumentare la durata della formazione dei lavoratori e la loro familiarizzazione con l'informatizzazione. Anche nei lavori ordinari è richiesta un'istruzione secondaria completa.

Di conseguenza, la forma più importante di manifestazione del capitale dell'istruzione è l'investimento in una persona che trasforma le sue capacità intellettuali. L'auto-accrescimento delle capacità, delle sue conoscenze, abilità e abilità di una persona consente al suo proprietario di ricevere entrate aggiuntive, realizzando così il suo capitale educativo. L'attuazione del suo effetto socio-economico, espresso nella crescita della produttività del lavoro e del reddito dei dipendenti, dipende dall'efficienza del processo di riproduzione del capitale umano, che a sua volta influisce sull'efficienza dell'organizzazione nel suo complesso.

Nelle condizioni moderne, per un manager, il capitale umano acquisisce una struttura contraddittoria. Da un lato, ci sono alcuni costi. D'altra parte, lo sviluppo dell'attività imprenditoriale, del potenziale creativo e innovativo dei dipendenti richiede un alto livello di conoscenza, abilità, professionalità, ecc. Il prezzo del lavoro formato sul mercato è una valutazione economica delle risorse umane. Il reddito dei dipendenti e i costi dei datori di lavoro dipendono dal livello di questa valutazione. La valutazione economica, a sua volta, dipende dall'effetto economico dell'impiego di risorse umane altamente qualificate, determinato dal livello del loro impiego.

Nell'ambito della teoria del capitale umano, gli investimenti nello sviluppo delle risorse umane sono definiti come il costo (valore) del flusso di reddito futuro derivante dall'uso produttivo delle risorse umane. Confronto dei costi correnti con il valore del flusso di reddito futuro meno i costi dell'istruzione, della formazione, ecc.

Ci consentirà di determinare il tasso di rendimento (redditività) degli investimenti come criterio per l'efficacia degli investimenti in capitale umano. Il tasso di rendimento ti consente di prendere una decisione sull'investimento nel capitale umano dei dipendenti.

Nel modello multiperiodale del mercato del lavoro utilizzato nella teoria del capitale umano, il comportamento dei datori di lavoro e dei lavoratori è determinato dal desiderio di equilibrio. L'equilibrio di un'organizzazione e di un dipendente in un modello multidimensionale è descritto rispettivamente dalle formule (1) e (2):

Produttività del lavoro e reddito dei lavoratori nel periodo iniziale;

Produttività del lavoro e reddito dei dipendenti di periodi successivi (dopo aver completato la formazione professionale, ecc.), forniti al momento della decisione di investire;

K - costi dell'organizzazione per l'attuazione della FORMAZIONE professionale.

Il valore attuale (scontato) del flusso di reddito nel periodo lavorativo;

Costo attuale (scontato) dei costi di formazione.

In questo caso, il valore attuale del flusso di reddito può essere determinato come valore attuale della rendita B [g n, ad un tasso di interesse di r e n anni di vita utile secondo la formula:

Dove X è il flusso di reddito annuo, definito come l'aumento del salario annuo a seguito di formazione avanzata;

à - tasso di sconto;

P - popolazione abile.

Oltre al metodo di calcolo e confronto del valore attuale di una rendita con il valore attuale dei costi di sviluppo delle risorse umane, un datore di lavoro può utilizzare il metodo di determinazione del tasso interno di rendimento dell'investimento, ovvero trovare un tasso di sconto r al quale il valore attuale dei ricavi sarà uguale al valore attuale dei costi.

Le formule di cui sopra, che descrivono formalmente il processo decisionale degli imprenditori in merito agli investimenti in capitale umano, ci consentono di determinare il sistema di fattori che influenzano questo processo:

Il livello di remunerazione del lavoro altamente qualificato e il rapporto tra la remunerazione dei lavoratori di varie qualifiche, che determina l'ammontare del reddito derivante dall'uso produttivo delle risorse umane;

Opportunità finanziarie per la formazione avanzata, nonché il valore dei costi opportunità dell'istruzione, misurati dall'ammontare dei guadagni persi durante la formazione; l'importo dei costi di formazione.

Una componente importante del capitale umano è il capitale della cultura, che è un investimento in una persona, effettuato per formare le proprietà di una persona altamente intellettuale. Più complessa è l'attività, maggiore è il livello di intelligenza e creatività, maggiori sono i requisiti per il livello di personalità, cultura umana.

Per l'imprenditorialità, la cultura umana diventa una forza materiale, funge da fattore di sviluppo di successo. Ciò è dovuto, prima di tutto, alla predominanza dei principi dell'innovazione creativa nell'attività imprenditoriale. La natura creativa dell'attività, in quanto componente obbligatoria, ha una base culturale sviluppata, senza la quale non può essere svolta. Ecco perché nel campo dell'imprenditorialità la personalità del creatore, il livello del suo sviluppo, in una certa misura, influenzano i risultati delle attività di qualsiasi organizzazione. Il capitale culturale inizia a giocare un ruolo sempre più significativo nella struttura del capitale umano degli imprenditori. Come altri componenti, il capitale umano della cultura ha la capacità di accumularsi nel processo della vita umana, auto-crescere ed essere una fonte di reddito aggiuntivo per il suo portatore.

Nel contesto delle trasformazioni in corso, la cultura della gestione delle risorse umane assume sempre maggiore importanza. Le aziende giapponesi hanno ottenuto un grande successo nel risolvere questo problema. Le caratteristiche distintive della cultura manageriale della società giapponese sono le seguenti.

Primo, il servizio alla società. L'impresa, sviluppando la produzione, soddisfa i bisogni sociali e promuove l'innovazione. Instillare un senso di orgoglio e patriottismo per la tua organizzazione e i prodotti che produce. In secondo luogo, la cooperazione reciproca e l'armonia di tutti i dipendenti dell'azienda. Questa è una grande famiglia in cui tutti si prendono cura l'uno dell'altro e partecipano al processo decisionale. Pertanto, si tenta di passare alla forma più efficace di gestione: l'autogoverno. In terzo luogo, il rispetto per la persona. Il capitale umano è la risorsa principale dell'organizzazione, quindi gli viene data la priorità nella gestione.

Circoli di qualità, rotazione dei dipendenti, forme non tradizionali di organizzazione del lavoro e molto altro sono progettati per mettere in pratica questo principio. L'approccio moderno alla gestione delle risorse umane include il concetto di capitale umano, come in altri paesi progressisti, e presenta alcune caratteristiche. Il principio di partenza di organizzazioni efficaci è l'orientamento alle persone, ai loro bisogni e interessi.

Nel campo dell'imprenditorialità, lo sviluppo del capitale umano della cultura è particolarmente significativo, poiché qui il ruolo del lavoro umano prevale su tutte le altre componenti del processo produttivo e determina la qualità dei servizi forniti, la loro conformità ai reali bisogni della società . Allo stesso tempo, è in quest'area che le complessità esistenti del sistema di gestione delle risorse umane rendono necessario aggiornarlo utilizzando le ultime trasformazioni della cultura manageriale.

Una componente importante del capitale umano è il capitale sanitario, che è un investimento in una persona fatto per formare, mantenere e migliorare la sua salute e le sue prestazioni. Questo è un insieme di relazioni economiche derivanti dalla formazione e dal miglioramento delle capacità fisiche di una persona. Il capitale sanitario è la base per la formazione del capitale umano in generale. Proprio come qualsiasi altro tipo di capitale umano, ha la capacità di accumularsi, auto-crescere ed essere una fonte di reddito aggiuntivo per il suo proprietario.

Il capitale sanitario è un indicatore importante con cui si può giudicare il benessere di una nazione, l'efficienza della sua economia e i risultati nel campo della scienza e della tecnologia. L'accrescimento dell'importanza della salute fisica e psichica delle risorse umane, le loro qualità morali ed etiche, l'orientamento ai valori sono condizioni necessarie per la competitività di una singola organizzazione e dell'economia nazionale nel suo complesso.

In condizioni difficili di trasformazione dell'economia di mercato, lo sviluppo della concorrenza, l'obiettivo principale per gli imprenditori è fornire all'organizzazione risorse umane di livello adeguato, la loro crescita professionale, l'uso efficace e lo sviluppo sociale.

Conformemente allo scopo e ai compiti principali dell'organizzazione, si sta formando un sistema per la gestione delle proprie risorse umane come strumento per la formazione e lo sviluppo del capitale umano. Considera le direzioni principali del sistema di gestione delle risorse umane, i modi per influenzare il team e i singoli dipendenti dell'organizzazione, consentendo di coordinare le attività dei dipendenti e indirizzarlo allo sviluppo e al rifornimento del capitale umano. A questo proposito, è stata valutata la totalità dell'applicazione dei metodi amministrativi, economici e socio-psicologici della gestione delle risorse umane.

Le forme di influenza socio-psicologica sono una componente necessaria del sistema di gestione. Sono estremamente significativi per le organizzazioni in cui le elevate ambizioni dei dipendenti possono essere soddisfatte solo con un tale sistema di gestione che migliora il loro status di ruolo e le opportunità di autorealizzazione. Allo stesso tempo, ci sono casi di perdita delle funzioni manageriali che utilizzano metodi socio-psicologici, se i meccanismi che coordinano il sistema di relazioni nel team non funzionano. Molto spesso nelle organizzazioni non c'è solo un troncamento delle funzioni di gestione, ma manca anche un approccio mirato alla progettazione di un sistema di gestione delle risorse umane, che consiste principalmente in un insieme di funzioni svolte. Di conseguenza, il compito di una risposta di emergenza alla situazione emergente viene assolto senza un programma di azioni pronunciato in relazione ai dipendenti. Il capitale umano è in modalità "free floating" e non ha possibilità di formazione e sviluppo ottimali. Al posto di un sistema di gestione delle risorse umane che comprende responsabili di linea di tutti i livelli gerarchici, responsabili di reparti funzionali, responsabili che svolgono funzioni di gestione tecnica, economica e di gestione delle relazioni esterne, si creano sottosistemi locali che non sempre hanno una traiettoria comune. A questo proposito, le organizzazioni devono definire chiaramente il ruolo e il posto dei servizi di gestione delle risorse umane nel loro funzionamento. Questa domanda ha un significato concettuale.

Nelle condizioni delle trasformazioni in corso, il compito principale del servizio di gestione delle risorse umane dovrebbe essere quello di garantire la corrispondenza tra le caratteristiche qualitative e quantitative dei dipendenti. Inoltre, le caratteristiche qualitative dovrebbero includere i principali parametri del capitale umano: la capacità di lavorare, il livello di istruzione, la quantità di conoscenze, le capacità professionali e l'esperienza lavorativa, la motivazione motivazionale, le qualità personali.

Nella fase attuale dello sviluppo economico, molte organizzazioni stanno attraversando fasi di profonda ristrutturazione, coprendo gli obiettivi e il contenuto del loro lavoro, trasformazioni strutturali associate all'adattamento alle relazioni di mercato. Pertanto, nell'ambiente attuale, molte organizzazioni devono adattarsi alle condizioni esterne e sviluppare i propri obiettivi e strategie di sviluppo, o almeno specificarli in modo indipendente nei loro programmi di attività. A seconda di ciò, è in fase di sviluppo un sistema di gestione delle risorse umane.

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introduzione

gestione capitale umano motivazione

La rilevanza dell'argomento è determinata dalla necessità nelle attuali condizioni di transizione alle relazioni di mercato di cercare le migliori decisioni di gestione, migliorare la gestione nelle organizzazioni. L'esame dei modi per analizzare la qualità del capitale umano, nonché i percorsi di tracciamento, è finalizzato a migliorare il livello di servizio e l'efficienza produttiva nelle organizzazioni. Lo sviluppo delle relazioni di mercato fa emergere nuovi compiti, il che rende necessario migliorare la gestione del personale dell'organizzazione. È importante che i leader aziendali comprendano la necessità di migliorare costantemente la gestione del capitale umano, prestare attenzione alla sua espansione, ricostruzione dei locali, introduzione delle ultime tecnologie, ecc.

Lo scopo di questo lavoro è identificare metodi per migliorare l'efficienza della gestione del capitale umano.

In accordo con l'obiettivo, gli obiettivi principali di questo lavoro sono:

Descrivere il concetto di capitale umano in un'organizzazione.

Condurre un'analisi comparativa tra la gestione del capitale umano in Russia e nel mondo.

Sviluppare una struttura per migliorare la qualità della gestione del capitale umano.

Descrivere i metodi per migliorare il capitale umano.

Sviluppare un sistema di motivazione del personale dell'organizzazione.

Sviluppare proposte per migliorare il personale dell'organizzazione.

Valutare l'efficacia delle attività proposte.

L'oggetto della ricerca nel lavoro è il capitale umano nell'organizzazione. L'oggetto della ricerca è lo sviluppo di metodi di gestione del personale.

La base teorica e metodologica di questo studio erano i concetti e le ipotesi presentati e comprovati nelle opere classiche e moderne di economisti nazionali e stranieri che implementano approcci di marketing e gestione all'analisi del capitale umano.

Il quadro normativo è stato formato dalle Leggi della Federazione Russa, dagli atti legislativi e regolamentari del Presidente e del Governo della Russia, nonché da altri documenti e materiali ufficiali nella loro interpretazione critica.

La base empirica dello studio erano i libri, lo studio delle principali tendenze nel processo decisionale manageriale nei materiali di opere monografiche, pubblicazioni correnti e periodici.

Apparato strumentale e metodologico dello studio. Nello svolgimento dell'analisi e della generalizzazione del materiale pratico e teorico, sono stati utilizzati i metodi di confronto, l'analisi strutturale-funzionale e il metodo statistico.

La tesi è composta da un'introduzione, tre capitoli, una conclusione e un elenco delle fonti utilizzate.

L'introduzione conferma la rilevanza di questo argomento, definisce lo scopo e gli obiettivi principali dello studio.

L'elenco delle fonti utilizzate contiene 21 nomi.

1 . L'essenza del capitale umano in un'organizzazione

1.1 Il capitale umano come oggetto di studio

Il termine "capitale umano" è apparso per la prima volta nel lavoro di Theodore Schultz, un economista interessato alla difficile situazione dei paesi sottosviluppati. Schultz ha affermato che il miglioramento del benessere dei poveri non dipende dalla terra, dalla tecnologia o dai loro sforzi, ma piuttosto dalla conoscenza. Ha chiamato questo aspetto qualitativo dell'economia "capitale umano". Schultz, che ha ricevuto il Premio Nobel nel 1979, ha proposto la seguente definizione: “Tutte le capacità umane sono innate o acquisite. Ogni persona nasce con un complesso individuale di geni che determina le sue capacità innate. Le preziose qualità acquisite da una persona, che possono essere valorizzate da opportuni investimenti, le chiamiamo capitale umano.

Parlando di business, il capitale umano può essere descritto come una combinazione dei seguenti fattori.

Le qualità che una persona porta nel suo lavoro: intelligenza, energia, positività, affidabilità, dedizione.

La capacità di apprendimento di una persona: talento, immaginazione, personalità creativa, ingegno ("come fare le cose").

Motivazioni di una persona a condividere informazioni e conoscenze: spirito di squadra e orientamento agli obiettivi.

Nella gestione, la componente umana è la più gravosa di tutte le risorse. La varietà e l'imprevedibilità quasi illimitate degli esseri umani li rende incredibilmente difficili da valutare, molto più complessi di qualsiasi assemblaggio elettromeccanico fornito con specifiche pratiche prescritte. Tuttavia, le persone sono l'unico elemento che ha la capacità di produrre valore. Tutte le altre variabili - denaro e il suo "relativo" credito, materie prime, fabbriche, attrezzature ed energia - possono offrire solo potenzialità inerti. Per loro stessa natura non aggiungono nulla e non possono aggiungere nulla fino a quando una persona, sia essa l'operaio meno qualificato, il professionista più abile o il dirigente più alto, non utilizza questo potenziale facendolo funzionare.

Abbiamo prove chiare e abbondanti che un'organizzazione che crea il miglior ambiente di lavoro possibile prospererà, manterrà i dipendenti più produttivi e avrà i clienti più fedeli.

Una delle principali forze trainanti per portare a termine il lavoro è la conoscenza. Sapere quanto bene abbiamo fatto è direttamente correlato alla soddisfazione sul lavoro. L'unica cosa che ci dà più piacere che contemplare i nostri risultati è quando il nostro capo vede i risultati del nostro lavoro e ci loda per un lavoro ben fatto.

Per mantenere una posizione competitiva nel mercato del 21° secolo, il management dovrà trovare modi per aumentare la consapevolezza delle persone. La soluzione più conveniente ea lungo termine alla carenza di talenti è aiutare tutti a diventare più produttivi. Obbliga il management a capire come investire nel potenziale delle prestazioni umane. Nell'era industriale, gli strumenti di produzione agiscono sulle materie prime. Nel post-industriale, gli strumenti di produzione agiscono sull'informazione, che, a sua volta, ci dice come e quando modificare le informazioni ei servizi rilevanti. L'applicazione delle tecnologie elettroniche per produrre dati utili e manipolarli rapidamente è solo all'inizio. Il ciclo di produzione inizia a chiudersi quando le persone scoprono esattamente di quali informazioni hanno bisogno, dove, quando, in quale forma e da chi. Quando le persone sanno cosa significano queste informazioni, il cerchio si chiude e la produttività aumenta. La capacità di analizzare e interpretare trasforma i dati in informazioni e talvolta in consapevolezza. Questo è l'unico vero modo per risolvere il problema della carenza di talenti. Poi, decenni fa, Schultz aveva ragione.

Negli ultimi anni del 20° secolo, il management credeva che le persone, non il denaro, gli edifici o la tecnologia, fossero il segno distintivo decisivo di un'impresa di successo. Mentre entriamo nel nuovo millennio ed esistiamo in un'economia basata sulla conoscenza, diventa impossibile negare che sono le persone la fonte del profitto. Qualsiasi proprietà delle organizzazioni, diverse dalle persone, è inattiva, si tratta di risorse passive che richiedono l'intervento umano per produrre valore.

La chiave per mantenere la redditività di un'azienda o per un'economia sana è la produttività della forza lavoro, il capitale umano. Per l'economia americana, dove più della metà del PIL è nel settore dell'informazione, è chiaro che le persone informate sono la forza trainante.

Il mercato dei cambi ha riconosciuto la leva della conoscenza umana, vale a dire il rapporto tra il valore del capitale umano di un'impresa ei propri fondi, premiando con un aumento del valore di mercato per servizi e tecnologie quelle aziende che superano di molto il loro valore contabile. La leva finanziaria è l'uso di determinate immobilizzazioni per aumentare il ritorno sull'investimento o sulle vendite.

Per comprendere l'essenza del capitale umano in un'organizzazione, è inizialmente necessario definire il capitale umano nella sua comprensione teorica.

In economia, il capitale umano è la capacità delle persone di partecipare al processo produttivo.

Il capitale umano può essere suddiviso in diverse tipologie:

La totalità delle proprietà mentali e fisiche di una persona che può essere coinvolta in vari lavori, in vari settori e in varie imprese, è chiamata Capitale Umano Generale.

Quelle abilità e conoscenze che una persona può applicare solo in un posto di lavoro e solo in un'unica organizzazione specializzata nella produzione di determinati prodotti sono chiamate abilità umane specifiche.

La totalità di tali caratteristiche di una persona come la sua professionalità, livello di abilità, livello di istruzione, esperienza è chiamata capitale umano intellettuale.

Pertanto, è consuetudine intendere il capitale umano come l'intero insieme di abilità, esperienza e abilità di una persona che utilizza per produrre beni materiali e realizzare un profitto. Tuttavia, in una comprensione più ampia del termine capitale umano, si dovrebbe tener conto del fatto che include un numero molto più ampio di fattori:

Abilità della vita reale che una persona ha e utilizza per il processo di produzione;

In quale area dovrebbero essere utilizzate queste competenze affinché il processo produttivo sia più efficiente e contribuisca alla crescita della produttività del lavoro.

L'uso di queste competenze può portare ad un aumento dei salari nel periodo corrente, nonché all'abbandono del consumo corrente nel periodo futuro.

L'investimento in capitale umano è significativamente influenzato dal fatto che più alti sono i salari dei lavoratori, maggiori sono gli incentivi a lavorare in modo più efficiente.

Ogni persona contiene conoscenze, esperienze, abilità che possono essere applicate in un particolare settore.

Il sistema di motivazione del personale è un prerequisito per la formazione dell'accumulazione e dell'uso del capitale umano per formalizzare la fase finale del processo produttivo.

Dovrebbe essere chiaro che il capitale umano non è un'unità indipendente, che entra nella totalità del capitale dell'organizzazione, che viene compilato attraverso la formazione del personale, nonché grazie al suo movimento all'interno dell'azienda. La classificazione del capitale umano è fatta per costi, per tipologia e tipologia di investimenti, per costi di formazione e riqualificazione.

IV. Ilyinsky distingue le seguenti componenti nel capitale umano: il costo dell'educazione umana, il capitale della sua salute e il livello di cultura.

Ha compilato una formula che consente di calcolare la quantità di capitale umano in un'organizzazione.

ChK \u003d Kz + Kk + Ko,

Dove CHK è capitale umano;

Capitale di co-educazione;

Kz - capitale sanitario;

Kk è la capitale della cultura.

Il capitale sanitario è il costo dell'organizzazione necessaria per mantenere una persona in una certa forma fisica, al fine di aumentare le sue prestazioni, attraverso il miglioramento della sua salute. Il capitale sanitario è la componente più importante del capitale totale di una persona.

Investire nella salute umana implica anche la protezione della sua vita, la sicurezza, lo sviluppo di modi per ridurre la sua morbilità e mortalità, nonché l'estensione della sua età lavorativa. Un'altra caratteristica, caratteristica del capitale sanitario: è ereditaria. Cioè, ogni malattia lascia il segno sulle generazioni successive. Oltre alle caratteristiche ereditarie della salute, ve ne sono anche di acquisite, a seguito dell'attività umana, oltre che per l'influenza che la società ha avuto su di essa. Pertanto, durante la vita di una persona, c'è un "usura" del capitale umano. Ma gli investimenti e un calcolo competente del tenore di vita e delle condizioni di lavoro di una persona possono rallentare questo processo. Tuttavia, la scelta sbagliata degli investimenti nella salute umana può provocare costi inutili e non avvantaggiare il capitale umano, è necessario selezionare quelli convenienti ed economici. In totale, il capitale sanitario fa parte della ricchezza nazionale.

Ilyinsky assegna di base e acquisito nella capitale della salute. Base: un insieme di proprietà fisiche di una persona che possono essere utilizzate nella produzione di beni e servizi. Questo livello può essere "modificato" dalla persona stessa nel corso della sua vita, ma è prefissato.

Il capitale acquisito si forma nel processo di utilizzo delle caratteristiche fisiche di una persona in produzione, che porta un certo profitto all'impresa. Nel contesto dell'introduzione di innovazioni in un'impresa, sono richieste capacità aggiuntive da parte di una persona, come, ad esempio, reattività, velocità di elaborazione delle informazioni, ecc.

Oggi nel mondo esiste un gran numero di classificazioni del capitale umano. Tra questi, c'è una divisione del capitale umano in consumatore e produttivo. Il consumatore implica che tale capitale umano è creato dal flusso di servizi che vengono consumati direttamente. Nell'impresa, sono designati dal fondo immateriale, rappresentano vari tipi di attività creative ed educative. Il capitale produttivo implica la produzione di mezzi di produzione e oggetti di produzione, nonché tecnologie e risorse utilizzate nel processo di produzione.

Esistono anche forme separate di capitale umano che ne riflettono l'essenza e le caratteristiche principali:

capitale vivo. È un insieme di abilità, esperienza e abilità utilizzate dall'organizzazione.

capitale non vivente. Rappresenta la conoscenza umana nella sua immagine naturale.

capitale istituzionale. Autorità amministrative e di gestione competenti coinvolte nello sviluppo dell'uso efficace del capitale umano.

Per determinare l'efficacia dell'uso del capitale umano in un'organizzazione, è consuetudine utilizzare una serie di indicatori che riflettono la valutazione qualitativa e quantitativa del capitale umano in un'organizzazione.

Tali indicatori sono suddivisi in integrali, economici (indicatori di valore), sociali (giorni-uomo, ore-uomo, riflessi nella contabilità dell'impresa), nonché privati.

La valutazione e la redditività dell'assunzione di capitale umano è valutata sia a livello micro che a livello macro.

Il livello micro riflette il costo dell'utilizzo del capitale umano da parte dell'impresa, implicando:

formazione avanzata dei dipendenti già assunti;

visita medica;

pagamento delle assenze per malattia per inabilità al lavoro;

costi di protezione del lavoro;

assicurazione medica volontaria a carico dell'azienda;

pagamento per servizi medici e altri servizi sociali per un dipendente dell'azienda;

assistenza caritativa alle istituzioni sociali, ecc. La motivazione delle imprese è che il reddito ricevuto da questo sarà superiore ai costi sostenuti.

Il livello macro implica vari tipi di trasferimenti sociali pagati ai dipendenti in natura e in contanti, utilizzando anche la tassazione agevolata fornita da una spesa pubblica mirata. Tali costi sono intesi come i costi delle famiglie per la conservazione e il ripristino del capitale umano.

Tuttavia, gli economisti danno un'altra definizione di capitale umano: il valore del capitale umano è la somma di tutti i redditi attesi dal lavoro ridotti a un dato momento, mediante l'attualizzazione.

Galperin applica la valutazione economica del capitale, utilizzando le caratteristiche delle sue capacità.

Il capitale umano implica alcuni costi della famiglia, dello stato, della famiglia, finalizzati a:

Valutare e mantenere la salute;

Riqualificazione e formazione avanzata di un dipendente;

Ricerca di lavoro;

per la formazione professionale e la riqualificazione professionale;

alla migrazione per motivi dipendenti e autonomi;

per la nascita e l'educazione dei figli;

per cercare informazioni accettabili su prezzi e guadagni, ecc.

È generalmente accettato che per calcolare l'efficienza economica dell'investimento in capitale umano, sia necessario tenere conto degli indicatori vitali che caratterizzano la situazione socio-economica del paese (regione). Questo indicatore è il PIL per il paese nel suo insieme o il GRP per la regione.

Per caratterizzare appieno il concetto di "capitale umano", vengono utilizzati indicatori che tengono conto delle seguenti caratteristiche.

1. Il capitale umano è uno dei fattori più importanti nella crescita economica dello Stato.

2. Le risorse umane si sviluppano in funzione non solo delle caratteristiche personali, ma anche dello sviluppo della società nel suo complesso.

3. Man mano che un individuo acquisisce capacità, esperienza e abilità, si accumula capitale umano, sia suo che dell'organizzazione, che accompagna il miglioramento del suo benessere.

4. Il valore del capitale umano durante il suo utilizzo si consuma non solo fisicamente, ma anche moralmente. Allo stesso tempo, la sua conoscenza diventa obsoleta, il che alla fine porta al fatto che perde il suo valore economico.

5. Nonostante il fatto che l'investimento nel capitale umano sia un grosso rischio, il più delle volte porta un ottimo ritorno a lungo termine.

6. Gli investimenti in capitale umano sono piuttosto a lungo termine. E se gli investimenti nel capitale umano dell'istruzione hanno un periodo di 12-20 anni, allora una persona investe nel capitale sanitario durante l'intero periodo di tempo.

7. Il capitale umano differisce dal capitale fisico in termini di liquidità. Il capitale umano è inseparabile dal suo portatore: una persona umana vivente.

8. Il reddito diretto ricevuto da una persona è controllato da lui, indipendentemente dalla fonte di investimento.

9. Il funzionamento del capitale umano dipende dalla decisione di una persona, dalla sua volontà. Il grado di rendimento dall'uso del capitale umano dipende dagli interessi individuali di una persona, dalle sue preferenze, dal suo interesse materiale e morale, dalle visioni del mondo e dal livello generale della sua cultura.

Il capitale umano è quantificato: il numero totale di persone, il numero di popolazione attiva, il numero di studenti, ecc. Caratteristiche qualitative: abilità, istruzione e anche ciò che influisce sulle prestazioni di una persona e contribuisce ad aumentare la produttività del lavoro.

1.2 Esperienza manageriale nazionale e internazionalecapitale umano

La struttura della gestione del personale nelle grandi imprese industriali si forma sotto l'influenza di vari fattori. Da un lato, questi sono i requisiti posti dalla scala della crescita della produzione, dalla complicazione dei suoi prodotti fabbricati. D'altra parte, porta l'impronta delle caratteristiche storiche della formazione di imprese specifiche. Qui influisce direttamente la predominanza in alcuni casi di tipi di società tradizionalmente stabiliti; differenze nella legislazione che disciplina le attività economiche delle imprese, ecc. Sebbene ciascuno di questi fattori abbia un significato indipendente, è la loro combinazione che determina le caratteristiche della struttura di gestione del personale, sia per una particolare azienda che per le aziende nei singoli paesi. Pertanto, sebbene vi siano molte caratteristiche comuni inerenti alla struttura gestionale delle grandi imprese, è tuttavia importante tenere conto e studiare le caratteristiche specifiche che si sono sviluppate in condizioni specifiche. Nella massima misura, queste caratteristiche sono determinate dalle condizioni storiche della loro formazione e sviluppo e portano l'impronta del tipo di impresa che si è sviluppato in determinate fasi dello sviluppo dell'azienda. Prendiamo ad esempio gli Stati Uniti.

Molti autori notano che negli anni '80 ci sono stati cambiamenti significativi nella gestione americana che hanno portato a una transizione verso nuove strutture di gestione e una ridistribuzione delle priorità nel prendere decisioni manageriali, comprese quelle relative alla gestione del personale. I compiti di pianificazione strategica basati sulla definizione dell'attuazione di obiettivi a lungo termine stanno ora venendo alla ribalta nelle aziende più grandi. Tuttavia, la politica del personale nelle aziende americane, come abbiamo potuto rintracciare dalle fonti della letteratura, si basa più o meno sugli stessi principi nei seguenti ambiti.

1. Reclutamento. I criteri generali per l'assunzione sono: titolo di studio, tirocinio, compatibilità psicologica, capacità di lavorare in gruppo. Viene nominato il personale dirigente dell'azienda. Di particolare difficoltà è la fornitura di lavoratori qualificati in professioni come regolatori, attrezzisti e personale di riparazione.

C'è una carenza di personale dirigente junior qualificato - capisquadra e capi sezione. Questo, secondo M.V. Grachev, - a causa di elevati requisiti e responsabilità; incentivi morali e materiali insufficienti; la riluttanza dei lavoratori qualificati ad occupare le posizioni di caposquadra; requisiti crescenti per questo lavoro nel campo della tecnologia e del fattore umano.

2. Condizioni di lavoro. L'introduzione dell'ammortamento nella produzione ha apportato modifiche significative alle condizioni di lavoro del personale: la sostituzione di rigidi elenchi di professioni e descrizioni delle mansioni con più ampi, più accettabili e convenienti per i dipendenti; ridurre il volume di lavoro nei servizi centrali e ridurre l'apparato amministrativo; passaggio a salari flessibili; unificazione di ingegneri, scienziati e addetti alla produzione in team end-to-end (dalla progettazione alla produzione di prodotti) - gruppi di progettazione e target.

L'introduzione dell'automazione nella produzione crea sostenibilità, stabilità. Sebbene i computer richiedano la creatività di pochi individui, significano la standardizzazione del lavoro per molti lavoratori.

Passiamo ora al Giappone. Ma prima, notiamo che lo stile di gestione americano differisce in modo significativo da quello giapponese. Pertanto, nelle società americane, la responsabilità di ciascun dipendente è chiaramente definita e ciascun manager è personalmente responsabile dell'attuazione degli indicatori stabiliti in termini di pianificazione delle direttive, mentre nelle società giapponesi è prevista la responsabilità collettiva per lo sviluppo, l'adozione e l'attuazione delle decisioni. Un'altra caratteristica è che le affiliate estere delle società americane utilizzano più liberamente il capitale, la tecnologia e l'esperienza manageriale della società madre. In termini legali, la stragrande maggioranza delle aziende straniere di multinazionali americane sono filiali soggette alle leggi locali, mentre le TCH giapponesi sono dominate da filiali con capitale giapponese al 100% e il pieno controllo delle loro attività da parte della casa madre. Una caratteristica dell'organizzazione della gestione nelle aziende giapponesi è che attribuiscono un'importanza fondamentale al miglioramento dello stile e dei metodi di gestione. Le aziende giapponesi tendono ad essere più centralizzate di quelle americane e dell'Europa occidentale. Tuttavia, nel quadro di un elevato accentramento, sono diffusi i principi di coordinamento, coordinamento delle azioni, sviluppo e adozione di decisioni dopo la loro attenta discussione preliminare e approvazione da parte del livello esecutivo. Si ritiene che lo stile di gestione giapponese basato sul processo decisionale di gruppo sia più efficace perché prevede:

1. Partecipazione del middle management allo sviluppo delle decisioni coordinando e discutendo i progetti di decisione non solo con i dirigenti, ma anche con il personale delle funzioni competenti;

2. Rispetto del principio dell'unanimità nel processo decisionale;

3. L'utilizzo di uno specifico sistema di gestione del personale, che prevede principalmente l'assunzione a vita dei dipendenti, la promozione e gli aumenti salariali per la lunga anzianità, la previdenza sociale per la vecchiaia e la malattia;

4. Miglioramento continuo dell'arte della gestione, compresa la gestione del personale.

Il Giappone ha le sue specificità nella gestione del personale, che si basa sulle seguenti caratteristiche: impiego a vita dei dipendenti o impiego a lungo termine; aumento della retribuzione con l'anzianità; la partecipazione dei lavoratori ai sindacati che si creano all'interno dell'azienda (e non dell'industria, come negli Stati Uniti).

Si possono distinguere i seguenti principi di base del tipo giapponese di gestione:

1. L'intreccio di interessi e sfere di vita di imprese e dipendenti: l'elevata dipendenza del dipendente dalla sua azienda, la fornitura di significative garanzie e benefici speciali a lui in cambio di lealtà verso l'azienda e disponibilità a tutelarne gli interessi;

2. La priorità del principio collettivo sull'individualismo, incoraggiando la cooperazione delle persone all'interno dell'azienda, nell'ambito di vari tipi di piccoli gruppi, un'atmosfera di uguaglianza tra i dipendenti, indipendentemente dalla loro posizione;

3. Mantenere un equilibrio di influenza e interessi delle tre forze principali che assicurano il funzionamento della società: dirigenti, altri dipendenti e investitori;

4. Il metodo per formare relazioni tra aziende - partner commerciali, anche tra fornitori e acquirenti di prodotti.

Pertanto, il sistema di gestione del personale in Giappone implica la sicurezza del lavoro; attrazione di nuovi dipendenti, loro formazione; retribuzione in funzione dell'anzianità di servizio; sistema salariale flessibile.

La sicurezza del lavoro è garantita in Giappone in una certa misura da un sistema di occupazione a vita, che si estende ai lavoratori fino al raggiungimento dei 55-60 anni di età. Questo sistema copre circa il 25-30% dei lavoratori giapponesi impiegati nelle grandi aziende. Tuttavia, in caso di forte deterioramento della situazione finanziaria, le imprese giapponesi effettuano ancora licenziamenti; Non ci sono documenti ufficiali sulla sicurezza del lavoro. Tuttavia, si ritiene che l'occupazione garantita fornita dalle imprese giapponesi ai propri dipendenti sia alla base dei successi che non sono stati raggiunti nel campo dell'aumento del livello di produttività del lavoro e della qualità del prodotto, nel garantire la lealtà dei lavoratori alla propria azienda.

In primo luogo in un'azienda giapponese: il personale. VA Pronnikov e I.D. Ladanov nota all'unanimità nei loro Saggi che c'è qualcosa in comune che unisce i capi di tutte le aziende giapponesi. In primo luogo, si tratta di attività per conoscere lo stato delle cose in tutti i dipartimenti, con il funzionamento di tutti i servizi. Il loro principio: “Quando hai 100 persone sotto il tuo comando, devi essere tra loro. Quando - 1000 - puoi prendere posto al centro, ma se guidi 10.000, sii a una certa distanza, ma dove puoi vedere tutto. La seconda caratteristica dello stile giapponese è il desiderio persistente dei dipendenti dell'azienda di migliorare le proprie capacità professionali. Come testimonia l'esperienza del presidente dell'azienda Matsushito, ha subordinato tutte le comunicazioni con i suoi dipendenti all'obiettivo di "sviluppo di capacità eccezionali nella gente comune". Nel perseguire questo obiettivo, è stato guidato dai principi della pedagogia popolare giapponese, che proclama che "la perseveranza e il lavoro intenso su se stessi portano sempre al successo". La terza caratteristica dello stile giapponese dovrebbe essere riconosciuta come un energico incoraggiamento dell'iniziativa. Secondo i giapponesi, è impossibile condurre qualcosa nelle condizioni odierne sulla base dell'iniziativa. Fanno in modo che in una disputa sia sempre possibile trovare quanti più punti di convergenza possibili.

Ma va notato che i giapponesi hanno una filosofia specifica di educare i valori spirituali dei lavoratori, che, in sostanza, si estende non solo all'intero Paese, ma anche alle loro filiali all'estero. Questa filosofia è profondamente nazionale e intrisa di uno spirito nazionalista. Contiene idee che incoraggiano i giapponesi a realizzare il loro coinvolgimento negli interessi nazionali, ma genera un'arroganza interna nei confronti delle altre nazioni, che, tuttavia, non mostrano mai, ma che non consente loro di avvicinare internamente rappresentanti di altre nazioni. Uno straniero in Giappone non diventerà mai "suo" fino in fondo, soprattutto se ciò accade all'estero. Tale visione del mondo si riflette non solo nell'atteggiamento nei confronti dei dipendenti, ma anche nella loro remunerazione. Credono che gli stranieri non saranno mai così fedeli alle loro aziende come lo sono loro. E per loro, la dedizione totale all'azienda è la chiave del successo. Per loro, valori spirituali:

1. servire la nazione servendo l'azienda;

2. onestà;

3. armonia e cooperazione;

4. lotta per la qualità;

5. dignità e sottomissione;

6. identificazione con l'impresa;

7. gratitudine all'azienda.

Secondo i giapponesi, un dipendente di un'azienda che ha accettato sinceramente queste idee è capace della massima produttività, di prendere un'iniziativa mirata, senza attendere istruzioni dall'alto.

Al primo posto in un'azienda giapponese c'è la qualità delle funzioni svolte e non il profitto a breve termine. La persona principale è il consumatore, cioè bisogna sempre stare dal punto di vista dell'utente finale. La primissima cosa nel lavoro è rispettare i propri dipendenti e dare loro l'opportunità di avere la propria opinione, evitando ogni possibile umiliazione da parte loro. E inoltre. La gestione funzionale dovrebbe essere basata sull'obbedienza incondizionata del giovane al più anziano, provocando allo stesso tempo un senso di necessità di controllo e autocontrollo.

Va ricordato che il metodo di leadership giapponese presuppone la completa unanimità. Questa non è una decisione a maggioranza. I giapponesi detestano la tirannia della maggioranza. Se non c'è unanimità completa, non viene presa alcuna decisione. Si ritiene che sia necessario convincere l'intero team, poiché è interdipendente e solo insieme possiamo raggiungere qualitativamente l'obiettivo.

Recentemente, il termine "adattamento": che in latino adapro significa, mi adatto, è diventato ampiamente utilizzato nello studio dell'esperienza economica dei paesi stranieri, che è associato alla transizione degli stati post-socialisti alle relazioni di mercato.

Il processo di adattamento dell'esperienza di gestione del sistema del personale di aziende, imprese, società, ecc. alle nostre condizioni russe sta ora accadendo abbastanza costantemente. Tale processo, pertanto, non può concludersi in alcun orizzonte temporale, poiché è generato dalle relazioni di mercato e dall'impatto del mercato sul sistema di gestione del personale, sul mercato del lavoro nel suo complesso. Forse non è abbastanza attivo, ma è stato notato che le imprese leader con il maggior successo stanno adottando alcuni principi stranieri di politica del personale. Un'analisi degli esempi di maggior successo di adattamento delle imprese e delle organizzazioni russe al mercato mostra che si stanno verificando alcuni cambiamenti positivi nell'organizzazione dell'attività economica e nella gestione del personale. Ad esempio, lo sviluppo accelerato di metodi e un uso più completo del potenziale di lavoro per i requisiti specifici di una particolare impresa. L'orientamento al mercato estero rende inevitabilmente necessaria una revisione dei criteri di selezione del personale e, successivamente, dei criteri di qualità del management.

Soffermiamoci su un problema come la gestione dell'innovazione; la sua implementazione di successo dipende dalla corretta selezione del personale. E qui può essere applicata l'esperienza straniera. Qual è la sua essenza? Oggi ci troviamo in una situazione in cui si è accumulata una notevole quantità di sviluppi evidence-based in molti settori dell'economia nazionale, ma è necessario attivare le leve più vitali che mettono in moto l'intero sistema dell'innovazione. L'innovazione è sempre stata la pietra angolare del progresso. Ma ci sono fattori che rallentano il processo di innovazione, in particolare nella fase di attuazione. Intendiamo il conservatorismo del leader, espresso nel disprezzo per le idee degli artisti. Un buon leader dovrebbe essere in grado di fare i conti con le opinioni degli artisti, ascoltarli, anche quando hanno torto. Infine, qualsiasi leader dovrebbe essere interessato a migliorare costantemente la professionalità e il livello di istruzione dei propri artisti. Esiste un ampio gruppo di compiti nella politica del personale. Non è un segreto che la Russia abbia un grosso problema di fuga di cervelli. Il compito della gestione dell'innovazione è mantenere le nostre "menti" con noi. È necessario sviluppare un sistema di incentivi che supporti tutto ciò che è progressivo, tutto ciò che è nuovo, indipendentemente dalle previsioni per il loro utilizzo, come si fa, ad esempio, nei paesi altamente sviluppati. Nell'ambito della gestione tradizionale, questo compito non è praticamente risolto. Questo gruppo di compiti include la rimozione della barriera informativa tra le divisioni dell'azienda. Esistono diversi metodi per eseguire questa operazione. La loro scelta dipende dal leader. È necessario creare uno "spirito di persone che la pensano allo stesso modo" nell'organizzazione. Solo in un unico "team" è possibile ottenere una consapevolezza affidabile di tutti i reparti sui problemi dell'organizzazione. Dobbiamo tenere presente le barriere psicologiche, che sono particolarmente comuni nella nostra situazione, nel nostro Paese, che si è appena trasferito in nuove condizioni economiche, e l'intensificazione dell'innovazione non è percepita in modo univoco. Cioè, è necessaria un'attenta prevenzione psicologica dei dipendenti conservatori, in particolare quelli che prendono decisioni manageriali. Gli studi dimostrano che oltre il 65% degli esperimenti falliti sull'introduzione di innovazioni fallisce a causa dell'insufficiente preparazione psicologica per la loro percezione.

È molto importante, ne siamo convinti, che un leader moderno comprenda l'inopportunità di infinite procedure burocratiche che ci sono passate come un'eredità negativa. È meglio sviluppare un tale sistema di "domande e risposte" che consenta di identificare tempestivamente dove si manifesta il vero fraintendimento dell'innovazione e dove esiste una resistenza speciale al processo di innovazione. Il leader deve essere in grado di anticipare il verificarsi di fallimenti ed essere in grado di creare un ambiente di tolleranza nell'organizzazione. Sarebbe un errore se ti facesse seguire ciecamente le sue istruzioni e non parlare dei presunti fallimenti nel processo di attuazione dell'idea.

Ci sono ancora molti compiti che un moderno manager dell'innovazione deve risolvere per implementare con successo la politica di innovazione dell'azienda. Le funzioni correttamente definite del manager e la sua gestione del personale possono essere la chiave del successo di un progetto innovativo.

Quindi, per sopravvivere nelle condizioni moderne, l'organizzazione deve adattarsi e adattarsi costantemente all'ambiente in evoluzione. Il lavoro deve essere organizzato in modo tale da tenere traccia dei continui cambiamenti del mondo esterno. Come scrive Hugh Graham nel suo famoso libro Gestione delle risorse umane: “Un'azienda non può essere stabile, deve cambiare costantemente per soddisfare le esigenze dei clienti e non soccombere a un rivale in un ambiente fortemente competitivo; deve migliorare la sua politica del personale e fissare obiettivi realistici per il personale, fornendo loro libertà creativa di azione per raggiungerli.

2 . Forme, modi e metodi per migliorare l'efficienza della gestione umana capitale sociale

2.1 CON struttura di miglioramento

Contrariamente all'opinione pubblica, il processo di attuazione del miglioramento del sistema di gestione del capitale umano è, ad es. attività ordinarie, di routine, per attuare il piano a lungo termine adottato. Questo è un errore che porta a corrispondenti azioni errate nella pratica.

La ragione degli errori risiede nel fatto che in realtà il normale processo di attuazione di un piano a lungo termine e il processo di attuazione di una strategia differiscono in modo significativo.

Il moderno processo di miglioramento della strategia è intrinsecamente qualcosa di originale, che richiede una sorta di innovazione, poiché il sistema di coordinamento e gestione del capitale umano di un'organizzazione è un complesso sistema gerarchico di relazioni funzionali e interdipendenze.

Allo stesso tempo, esiste un solo criterio di correttezza per qualsiasi cambiamento strategico: questo è il successo dell'organizzazione e l'efficacia finale del suo raggiungimento.

Pertanto, la prima differenza significativa tra il processo di attuazione della strategia e il processo di esecuzione di un piano a lungo termine per migliorare il processo di gestione delle risorse umane, che viene eseguito con l'ausilio dell'analisi e del feedback del sistema.

La seconda differenza significativa è che nella fase di attuazione della strategia vengono creati tutti i tipi di condizioni per il corretto funzionamento dell'organizzazione, questo nel considerare le tendenze e le caratteristiche del sistema di capitale umano dell'organizzazione e il successivo miglioramento di questo sistema.

La terza differenza significativa tra il processo di attuazione di una strategia e il processo di attuazione di un piano a lungo termine è la seguente. In condizioni normali, l'attuazione del piano è solo, in un modo o nell'altro, affidabile, responsabile, ma in ogni caso semplicemente l'attuazione di decisioni già prese, fissate entro i confini esatti determinati dall'impresa. Molte aziende aderiscono a una strategia di gestione gerarchica, in cui la questione della nomina del processo decisionale viene trasferita dall'alto verso il basso, dove avviene la distribuzione delle responsabilità.

Con la strategia, le cose sono molto diverse. Il moderno processo di attuazione di una strategia sin dalla prima fase della sua attuazione non è solo l'inizio dell'attuazione di una strategia già adottata, ma anche l'inizio del processo di creazione di quella successiva, ad es. strategia futura dell'organizzazione.

La strategia è l'elemento principale, uno strumento per la gestione strategica dell'organizzazione. Il termine "gestione strategica" è stato introdotto negli anni '60 e '70. 20 ° secolo al fine di distinguere la gestione corrente, svolta a livello di unità di business, dalla gestione al più alto livello di gestione. Nel processo del suo sviluppo, la gestione come attività pratica negli anni '80. è entrato in una nuova fase, la cui caratteristica distintiva è lo spostamento dell'attenzione del top management verso l'ambiente esterno, che consente una risposta tempestiva e adeguata ai cambiamenti in esso in atto e fornisce all'organizzazione un vantaggio rispetto ai concorrenti.

La necessità di una gestione strategica in condizioni russe è spiegata dai seguenti motivi. Innanzitutto, negli ultimi dieci anni, l'ambiente in cui operano le imprese nazionali è cambiato radicalmente. La situazione economica instabile di molte organizzazioni è associata alla mancanza di una profonda conoscenza economica, capacità manageriali ed esperienza di lavoro in un ambiente competitivo, la necessità per le organizzazioni di adattarsi a condizioni ambientali in continua evoluzione.

In secondo luogo, l'allontanamento dalla pianificazione centralizzata delle attività delle organizzazioni, la privatizzazione e l'intero corso delle trasformazioni economiche in Russia richiedono che i manager siano in grado di prevedere, formulare la loro strategia, determinare i loro vantaggi e vantaggi competitivi, prevenire minacce e pericoli strategici, ad es. utilizzare tutti gli strumenti di gestione strategica.

In terzo luogo, l'applicazione delle idee e dei principi della gestione strategica, l'attuazione dei cambiamenti nel sistema di gestione sono rilevanti non solo per le grandi aziende, alle quali è stato associato l'emergere della gestione strategica, ma anche per le medie e anche le piccole imprese. Ciò è spiegato dal fatto che la conoscenza della propria strategia di sviluppo, la capacità di rispondere a situazioni mutevoli, attuare attivamente la politica sviluppata, creare un team di persone che la pensano allo stesso modo è importante sia per un atelier, un caffè, una lavanderia, sia per un impianto di costruzione di automobili.

La strategia di gestione del personale è costituita da piani, indicazioni di azione, sequenza di decisioni prese e metodi che consentono di valutare, analizzare e sviluppare un sistema efficace di influenza del personale per attuare la strategia di sviluppo dell'organizzazione.

La strategia di gestione del personale viene sviluppata tenendo conto sia degli interessi della direzione dell'organizzazione sia degli interessi del suo personale. La sua essenza è la seguente:

definire gli obiettivi della gestione del personale, ad es. quando si prendono decisioni nel campo della gestione del personale, dovrebbero essere presi in considerazione sia gli aspetti economici (la strategia di gestione del personale adottata) sia i bisogni e gli interessi dei dipendenti (salari dignitosi, condizioni di lavoro soddisfacenti, opportunità di sviluppo e realizzazione delle capacità dei dipendenti, ecc.) preso in considerazione;

formazione dell'ideologia e dei principi del lavoro del personale, vale a dire. l'ideologia del lavoro del personale dovrebbe riflettersi sotto forma di documento e attuata nel lavoro quotidiano da tutti i capi delle divisioni strutturali dell'organizzazione, a cominciare dal capo dell'organizzazione. Questo documento dovrebbe essere un insieme di etica, non soggetto a violazione delle norme nel lavoro con il personale dell'organizzazione. Man mano che l'organizzazione si sviluppa e le condizioni esterne del lavoro del personale dell'organizzazione cambiano, può essere affinata;

determinazione delle condizioni per garantire un equilibrio tra l'efficienza economica e sociale dell'uso delle risorse di lavoro nell'organizzazione. Garantire l'efficienza economica nel campo della gestione del personale significa l'uso ottimale del personale per raggiungere gli obiettivi delle attività commerciali dell'organizzazione (ad esempio, l'aumento dei volumi di produzione) con le risorse di manodopera limitate corrispondenti all'organizzazione. L'efficienza sociale è assicurata dall'attuazione di un sistema di misure volte a soddisfare le aspettative, i bisogni e gli interessi socio-economici dei dipendenti dell'organizzazione.

Creazione e funzionamento di un sistema di gestione del personale che garantisca una gestione efficace e flessibile delle risorse umane dell'organizzazione basata sull'implementazione di moderni approcci scientifici alla gestione di questo tipo di risorse;

raggiungere una profonda consapevolezza da parte dei dirigenti di tutti i livelli del ruolo decisivo del personale nell'assicurare la prosperità dell'organizzazione, comprendendo l'essenza sociale e la responsabilità sociale delle azioni di gestione delle risorse umane;

attuazione dell'orientamento sociale della gestione del personale dell'organizzazione basato sulla presa in considerazione dell'influenza di fattori sociali esterni, soddisfacendo le esigenze sociali dei dipendenti a un livello che garantisca il loro reale status sociale, concentrandosi sul loro ciclo di vita;

formazione di un'unica cultura organizzativa dell'organizzazione, condivisa dal personale e che fornisca un approccio collettivo all'attuazione dei compiti che le organizzazioni devono affrontare, sia sulla scala dell'organizzazione che sulla scala delle sue singole divisioni strutturali;

raggiungimento di un'elevata efficienza dei fondi stanziati dall'organizzazione per lo sviluppo del personale come risorsa. Riduzione dei costi a causa dell'uso inefficiente delle risorse umane esistenti e delle risorse di manodopera in eccesso dell'organizzazione;

un graduale cambiamento delle priorità contenutistiche nella gestione del personale: dalla semplice risoluzione operativa dei problemi alla determinazione dei bisogni futuri delle persone e allo sviluppo delle loro potenzialità. Si tratta della cosiddetta gestione proattiva, basata su una leadership innovativa e sull'integrazione delle funzioni di gestione del personale.

Le principali direzioni della politica del personale dell'organizzazione, sviluppate sulla base della strategia di gestione del personale, sono:

svolgimento di attività di marketing nel settore del personale;

pianificare il fabbisogno di personale dell'organizzazione;

prevedere la creazione di nuovi posti di lavoro, tenendo conto dell'introduzione di nuove tecnologie;

organizzazione del reclutamento, selezione, valutazione e certificazione del personale, orientamento professionale e adattamento lavorativo del personale;

selezione e collocamento del personale;

sviluppo di sistemi di incentivazione e meccanismi motivazionali per aumentare l'interesse e la soddisfazione sul lavoro, la retribuzione;

razionalizzazione dei costi del personale dell'organizzazione;

sviluppo di programmi di sviluppo del personale al fine di risolvere non solo i compiti odierni, ma anche futuri dell'organizzazione basati sul miglioramento dei sistemi di formazione, l'avanzamento di carriera dei dipendenti e la preparazione di una riserva per la promozione a posizioni manageriali;

organizzazione del lavoro e dei luoghi di lavoro;

sviluppo di programmi per l'occupazione e programmi sociali;

efficiente distribuzione e utilizzo dei dipendenti impiegati nell'organizzazione, ottimizzazione del loro numero;

gestione delle innovazioni nel lavoro del personale;

garantire la sicurezza e la salute del personale;

analisi dei motivi del rilascio del personale e scelta delle opzioni più razionali per esso;

garantire un livello elevato di qualità del lavoro, vita lavorativa e risultati lavorativi;

sviluppo di progetti per migliorare la gestione del personale dell'organizzazione e valutazione dell'efficienza sociale ed economica.

L'attuazione di tale politica del personale comporta la ristrutturazione del lavoro del servizio di gestione del personale dell'organizzazione. L'obiettivo principale del servizio di gestione del personale è fornire all'organizzazione personale, il loro uso efficace, lo sviluppo professionale e sociale e il personale in grado di risolvere efficacemente i problemi dell'organizzazione in condizioni di mercato.

La strategia della gestione del personale dipende dalla strategia della politica del personale. Inoltre, la strategia della politica del personale determina la strategia di gestione del personale dell'organizzazione.

Attualmente, ci sono tre concetti della strategia della politica del personale.

Il primo concetto presuppone che la strategia di gestione del personale sia determinata dalla strategia dell'organizzazione. La gestione del personale svolge una funzione di servizio, che consiste nel fornire e mantenere le prestazioni del personale necessario per l'organizzazione.

Il secondo concetto si basa sul fatto che la strategia di gestione del personale è centrale, indipendente e non dipende dalla strategia dell'organizzazione. I dipendenti impiegati nell'organizzazione sono considerati risorse indipendenti, con l'aiuto delle quali, a seconda della loro qualità e capacità, è possibile risolvere vari problemi che si presentano in un'economia di mercato. In questo caso, la strategia di politica del personale dipende dalle risorse umane disponibili o potenziali.

Il terzo concetto è una sintesi dei due precedenti. Confrontando la strategia dell'organizzazione con le risorse umane esistenti e potenziali, viene determinata la sua conformità con le indicazioni della strategia della politica del personale. Come risultato di tale confronto, la strategia dell'intera organizzazione e la sua politica del personale possono essere modificate.

Durante lo sviluppo e l'implementazione di una strategia di gestione del personale, le organizzazioni hanno recentemente iniziato a utilizzare le tecnologie di gestione delle competenze.

La gestione delle competenze è il processo di confronto delle esigenze di personale dell'organizzazione con le risorse di manodopera disponibili e di selezione delle forme di influenza per allinearle ai requisiti di produzione.

In questo caso, il bisogno dell'organizzazione è inteso come la necessaria composizione quantitativa e qualitativa del personale, determinata secondo la strategia del suo sviluppo. Le risorse sono i dipendenti dell'organizzazione con i livelli raggiunti di competenza, desideri, motivazione, aspirazioni. Il confronto tra bisogni e risorse si traduce in decisioni manageriali in materia di rotazione, promozione, assunzione e sviluppo del personale.

La tecnologia di gestione delle competenze integra le tecnologie di gestione per obiettivi, determinando i requisiti di produzione e provvede ad allineare il personale dell'organizzazione a tali requisiti.

Le competenze sono le caratteristiche del personale necessarie per un'attività di successo: un insieme di conoscenze, abilità, abilità, sforzi e stereotipi di comportamento.

Il corpus di conoscenze comporta il possesso delle informazioni necessarie per eseguire il lavoro. La conoscenza determina il potenziale intellettuale di una persona.

Le abilità sono il possesso di mezzi e metodi per svolgere determinati compiti. Le abilità vanno dalla forza fisica e destrezza alla formazione specializzata. Comune alle abilità è la loro specificità.

Le abilità sono dovute a una predisposizione innata a svolgere un certo tipo di attività. L'abilità può anche essere vista come un sinonimo approssimativo di talento.

Gli sforzi compiuti sono collegati all'applicazione consapevole delle risorse mentali e fisiche in una certa direzione. Lo sforzo è al centro dell'etica del lavoro. Qualsiasi persona può essere perdonata per mancanza di talento o capacità media, ma uno sforzo insufficiente non può mai essere perdonato. Senza sforzo, una persona assomiglia a vagoni senza locomotiva, che sono altrettanto pieni di "capacità", ma stanno senza vita sui binari.

Gli stereotipi di comportamento sono le forme visibili di azioni intraprese per svolgere determinati lavori. Il comportamento include risposte ereditarie e acquisite a situazioni e stimoli situazionali. Il nostro comportamento riflette i nostri valori, l'etica, le convinzioni e la risposta al mondo che ci circonda. Quando una persona dimostra fiducia in se stessa, forma una squadra di colleghi o mostra una propensione all'azione, il suo comportamento corrisponde ai requisiti dell'organizzazione.

Le competenze possono essere caratterizzate in base ai loro livelli di espressione (Appendice 2).

La competenza ha una descrizione dettagliata comprensibile per i dipendenti dell'organizzazione, il che facilita notevolmente la possibilità di diagnosticarla.

Ecco, ad esempio, come viene descritta la competenza "Flessibilità" insita in un dipendente:

Si adatta rapidamente a lavorare in una varietà di situazioni, con persone e gruppi diversi.

Cambia il suo approccio al lavoro in accordo con i cambiamenti all'interno e all'esterno dell'organizzazione.

Comprende e apprezza i meriti di molteplici approcci alla risoluzione dei problemi.

Anche dopo aver scelto il piano ottimale, si sforza di mantenere la possibilità di tornare a soluzioni alternative.

Conserva la capacità di lavorare in modo produttivo anche in quei casi in cui le speranze per il percorso inizialmente scelto non erano giustificate.

La gestione strategica può essere vista come un insieme dinamico di cinque processi di gestione correlati. Questi processi seguono logicamente (o seguono) l'uno dall'altro. Tuttavia, c'è un feedback stabile e, di conseguenza, l'influenza inversa di ciascun processo sugli altri e sulla loro interezza. Questa è una caratteristica importante del sistema di gestione strategica. Schematicamente, la struttura della gestione strategica è mostrata nell'Appendice 2.

2.2 CON miglioramento della selezione e professionale sessione sviluppo umano cielo capitale

Uno dei tentativi più interessanti e noti di utilizzare la teoria del capitale umano a livello aziendale è il concetto di "Analisi delle risorse umane" - HRA (Human Resources Accounting), proposto da Eric Flamholz nei primi anni '60.

L'emergere di AChR è associato all'emergere dell'interesse per il personale come risorsa importante dell'organizzazione, nel cui utilizzo sono nascoste riserve significative. Ogni risorsa è caratterizzata dall'efficienza economica del suo utilizzo. Pertanto, era necessario sviluppare strumenti che consentissero ai manager di utilizzare il proprio personale in modo più efficiente, valutare questa efficienza e portarla a un valore monetario comune per altri tipi di risorse. Il sistema contabile che esisteva allora e oggi non consente di considerare il personale come oggetto di investimento. Pertanto, l'acquisto di un computer convenzionale per un paio di migliaia di dollari sarà considerato come un aumento del patrimonio dell'azienda e il costo di diverse decine di migliaia di dollari per trovare uno specialista altamente qualificato - come spese una tantum che riducono i profitti nel periodo di riferimento.

Nelle sue prime opere, E. Flamholtz ha indicato tre compiti principali dell'AChR:

fornire le informazioni necessarie per prendere decisioni nel campo della gestione del personale sia per i dirigenti del personale che per l'alta direzione;

fornire ai manager metodi per misurare numericamente il costo delle risorse umane necessarie per prendere decisioni specifiche;

motivare i leader a pensare alle persone non come costi da minimizzare, ma piuttosto come risorse da ottimizzare.

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GESTIONE DEL CAPITALE UMANO

Gestione del capitale umano: efficienza,

reputazione aziendale, potenziale creativo

Viene considerata la personalizzazione della gestione, comprese le qualità che compongono il capitale umano. Vengono analizzati i fattori che influenzano la crescita dell'efficienza nella gestione di questo capitale.

· La gestione del capitale umano si riferisce alle conoscenze, abilità e abilità di una persona

· La formazione del capitale umano è influenzata dal sistema di motivazione ad alte prestazioni, esperienza lavorativa, livello di istruzione, qualifiche, stato di salute,

· La manifestazione di questi segni dipende direttamente dalla gestione

· L'efficacia della gestione moderna è in gran parte determinata dalla priorità del capitale umano. Una conseguenza importante di ciò è la reputazione aziendale dell'organizzazione e l'aumento del potenziale creativo del management.

Il fattore umano della gestione si manifesta più chiaramente nel problema della gestione del personale. Il contenuto principale del concetto di "personale" è quello di concentrarsi sul ruolo di una persona nei processi di gestione. La parola "personale" deriva dalla parola "persona", e una persona non è sempre qualcosa di impersonale, ma qualcosa che ha un'individualità, una particolarità in qualcosa. Il concetto di "persona" riflette l'atteggiamento del management nei confronti delle persone dal punto di vista della contabilità, della visione e del rispetto della loro individualità, della loro personalità. E questo è più in linea con l'idea di aumentare il ruolo del fattore umano nella gestione moderna rispetto all'uso di concetti come personale o risorse umane.

Il sistema di lavoro con il personale nell'intero complesso delle sue caratteristiche dovrebbe essere finalizzato alla formazione delle qualità speciali di una persona e della sua attività in un gruppo. Il concetto di "capitale umano" corrisponde all'ulteriore sviluppo dell'idea di personalizzazione della gestione e del suo fattore umano.

Il concetto di "capitale" indica il capitale principale, principale, in qualsiasi processo di sviluppo sociale. Il capitale è un tipo speciale di relazione tra le persone che determina il successo della loro comune attività economica. Una persona può essere considerata come forza lavoro, ma può anche essere valutata come capitale. Una persona che svolge funzioni e ordini (e c'è davvero un numero necessario di tali persone) è una forza lavoro. Ma una persona di una certa individualità, intelletto, psicologia, una persona che si inserisce organicamente in un gruppo è qualcosa di più della forza lavoro, è capitale. Nella gestione, una persona può agire sia come forza lavoro, ad es. oggetto senz'anima di gestione, o capitale. Tutto dipende da qual è l'atteggiamento nei confronti di una persona in gestione, come è costruito il lavoro di gestione del personale, quali sono le sue qualità.

In una visione generalizzata e semplificata, il capitale umano fa riferimento alle conoscenze, abilità e abilità di una persona che contribuiscono alla crescita della sua forza produttiva. Il capitale umano include anche la motivazione e l'energia di cui gli esseri umani sono dotati e che possono essere abilmente utilizzate nella gestione per organizzare il buon esito del lavoro.

L'intenso sviluppo dell'idea di capitale umano nella teoria economica occidentale alla fine degli anni '50 è stato causato da ragioni oggettive, tra cui il desiderio di tenere conto dei reali cambiamenti socio-economici generati dalla rivoluzione scientifica e tecnologica. Anche la crescente necessità di una gestione anticrisi ha avuto un ruolo.

Uno degli economisti di spicco, professore di economia e sociologia all'Università di Chicago, Gary S. Becker ha ricevuto il premio Nobel nel 1992 per lo sviluppo delle idee del capitale umano. Un contributo significativo allo sviluppo della teoria del capitale umano è stato dato dal collega di Gary Becker all'Università di Chicago, Theodor Schultz, che è stato anche insignito del Premio Nobel.

CONTENUTO DEL CONCETTO DI CAPITALE UMANO

La ricchezza della società nel suo insieme può essere vista come una combinazione di capitale umano e capitale materiale (fisico) che non è direttamente correlato alle persone. Secondo gli esperti, fino al 50% della ricchezza totale degli Stati Uniti è rappresentato dal capitale umano.

Così, il concetto di capitale umano in forma generalizzata e sistematizzata può essere caratterizzato dalle seguenti caratteristiche.

1. L'educazione di una persona e la sua capacità di migliorare continuamente il livello di istruzione.

2. Il sistema di conoscenze, abilità e capacità professionali nelle dinamiche del loro sviluppo e rifornimento.

3. Il livello di competenza, prontezza per le funzioni e la struttura dei ruoli dell'attività professionale.

4. Sviluppo delle capacità individuali dell'individuo, mobilità, motivazione, dignità e salute.

5. Potenziale creativo e creativo come risultato dell'educazione e delle capacità di sviluppo, motivazione per lo sviluppo e il miglioramento.

6. Le relazioni socio-psicologiche nell'organizzazione, caratterizzanti la cultura dell'attività.

7. Componenti del sistema di valori.

La comprensione del capitale umano si basa sulla consapevolezza che il potenziale dei dipendenti sta diventando sempre più chiaramente un fattore critico di sviluppo e in molti casi si scopre che non solo le risorse umane non sono sufficienti, non c'è abbastanza capitale umano, ad es. tali specialisti che sarebbero in grado di svolgere un lavoro altamente efficiente e interessati a ritorni creativi. Dall'idea di capitale umano nasce non solo l'idea di partenariato sociale, ma anche l'idea di moderna cooperazione personale.

La formazione del capitale fisico e la formazione del capitale umano hanno una certa somiglianza: entrambe richiedono il dirottamento di ingenti fondi a scapito dei consumi correnti, da entrambe dipende il livello di sviluppo economico futuro, entrambe le tipologie di investimento danno una lunga durata termine effetto produttivo.

Ma la formazione del capitale umano a volte richiede investimenti significativi, che, in particolare, includono:

· investimenti diretti, compresi i costi di formazione e istruzione, modifica del luogo di residenza e di lavoro, fornendo le condizioni necessarie per il ritorno del potenziale energetico e delle capacità creative;

· investimenti per mantenere la salute e motivare uno stile di vita sano;

· mancati guadagni, che è un elemento dei costi di opportunità, poiché ottenere un'istruzione o un lavoro può essere associato a una perdita di reddito;

· danno morale, poiché ottenere un'istruzione, ad esempio, è un'occupazione difficile e non sempre piacevole, affatica il sistema nervoso e il trasloco porta alla perdita di vecchi amici e conoscenti.

I tipi più importanti di investimento in una persona sono generalmente considerati l'istruzione, la formazione sul lavoro, l'assistenza medica e vari tipi di motivazione. L'istruzione e la formazione sul posto di lavoro aumentano il livello di conoscenza umana, vale a dire aumentare il volume e cambiare la qualità del capitale umano. La tutela della salute, riducendo la morbilità e la mortalità, prolunga la vita di una persona e aumenta anche l'intensità del suo uso. La motivazione aiuta ad aumentare l'efficienza dell'attività umana.

Molti fattori diversi influenzano la formazione del capitale umano. Ma il ruolo principale nella sua formazione spetta al management, se dispone di meccanismi per la formazione consapevole, coerente e mirata del capitale umano, se l'obiettivo e la missione dell'organizzazione, la sua cultura contribuiscono a questi processi.

Il ruolo del capitale umano nella gestione moderna è estremamente importante. Si manifesta nei seguenti fattori.

Primo, questo prevenzione delle crisi. La qualità del capitale umano influisce sul numero e sulla natura degli errori nel processo decisionale, sulla percezione tempestiva dei segnali di sviluppo ciclico, sulla valutazione obiettiva delle situazioni e sulla progettazione delle attività anticrisi. Dopotutto, il personale diventa capitale umano solo quando la sua professionalità, motivazione e attitudine all'organizzazione determinano l'alta qualità dell'attività. Con il capitale umano in atto, la probabilità di una crisi profonda e devastante è ridotta.

In secondo luogo, durante la crisi il capitale umano funge da fattore stabilizzante. Le persone istruite hanno una comprensione più profonda degli eventi della realtà circostante e, quindi, reagiscono ad essi con meno elementi di panico, rilassamento, indisciplina. Molti credono che ciò sia determinato dalla natura dell'individuo, dal suo carattere. Pur essendo in parte d'accordo con questo, è impossibile non vedere che molti tratti della personalità, in particolare fiducia, compostezza, efficienza, si formano nel processo di acquisizione di professionalità, attuazione dell'istruzione, manifestazione della cultura aziendale, ad es. tutto ciò che riflette il concetto e la realtà del capitale umano.

Terzo, al superamento della crisi, il capitale umano gioca un ruolo significativo nell'accelerare questo processo. Qui, tratti come la professionalità, l'entusiasmo, il pensiero prospettico, forniti dall'istruzione generale e il potenziale innovativo sono di grande importanza. Nella gestione anticrisi, l'armonia del capitale umano come oggetto e come mezzo di gestione è particolarmente importante. Nel tentativo di mitigare la crisi o risolverla a favore dello sviluppo dell'organizzazione, è necessario promuovere lo sviluppo del capitale umano. Investire nell'istruzione, in uno stile di vita sano, ecc., motivare la creatività nel lavoro, creare condizioni sociali e psicologiche favorevoli, formare tradizioni e valori, promuovere l'accumulo di esperienza e aumentare il livello della cultura aziendale. Il capitale umano agisce come mezzo o come elemento del meccanismo di gestione quando, facendo affidamento sulla sua realtà e peculiarità, vengono risolti i problemi del superamento della crisi, della modernizzazione della produzione, della progettazione e dell'utilizzo di varie innovazioni, dell'aggiornamento delle tecnologie, ecc.

Il quarto, l'attuazione dell'idea di capitale umano è notevolmente facilitata dall'umanità e dalla socialità del management moderno. Assume di vedere e tenere conto dei valori e degli interessi di una persona, contribuisce all'intellettualizzazione del lavoro e all'identificazione di aree promettenti di progresso scientifico e tecnologico.

Quinto, capitale umano si concentra sullo sviluppo sostenibile, che non nega la sua ciclicità, ma attenua le deviazioni cicliche dalla tendenza generale dello sviluppo.

Al sesto, il capitale umano è un fattore nella reputazione aziendale di un'organizzazione da cui dipende il successo delle sue relazioni con i partner, i suoi vantaggi competitivi.

Settimo, il capitale umano contribuisce ad aumentare il potenziale creativo dell'organizzazione come risultato di processi educativi e motivazionali.

Certo, è possibile la formazione spontanea del capitale umano. Ma nell'intero complesso di tutte le sue caratteristiche positive, non si formerà se questo processo non è controllato consapevolmente e intenzionalmente. Una delle tendenze globali nello sviluppo della teoria e della pratica del management è il passaggio dal paradigma della gestione delle risorse umane (gestione del personale) alla gestione dello sviluppo del capitale umano, che dovrebbe diventare una priorità assoluta.

È da questa priorità che parte la formazione del capitale umano. Ma la priorità da sola non basta. È necessario un altro meccanismo: risorse, conoscenza degli interessi, sistema di valori, responsabilità sociale, ecc. Per gestire il capitale umano è necessario disporre di un insieme completo delle sue caratteristiche. Tuttavia, va riconosciuto che le caratteristiche del capitale umano sono tali che è difficile valutarle correttamente "nel loro insieme".

EFFICIENZA DELLA GESTIONE DEL CAPITALE UMANO

Il sistema di motivazione per prestazioni elevate, esperienza lavorativa, livello di capacità e istruzione, qualifiche, stato di salute: tutto questo in un modo o nell'altro dovrebbe riflettersi nell'ammontare dei salari e del lavoro per la formazione del capitale umano nei processi di gestione.

Tuttavia, svolge un ruolo di primo piano formazione scolastica. È utile pensare se l'istruzione sia capitale in generale o se il concetto di capitale si basi sulla natura e sulle specificità dell'istruzione, corrispondente al tipo di attività pratica e professionale. Del resto, con un certo tipo di organizzazione dell'attività, una situazione del genere è possibile quando l'educazione è “anticapitale”, il che interferisce con l'attività professionale o dà origine al “cretinismo professionale”.

Stato di salute di ogni persona è interpretato nel concetto di capitale umano come capitale sanitario, una parte del quale si eredita e l'altra si acquisisce. Gli investimenti sanitari possono migliorare le prestazioni umane e la produttività. Il flusso delle prestazioni prodotte dalla cassa sanitaria si riduce così a “tempo senza malattia”. Si è notato che le persone con una migliore preparazione scolastica sono più efficienti nella produzione e nell'utilizzo del loro “capitale salute”: conducono uno stile di vita più sano, scelgono professioni mediamente meno dannose e pericolose, utilizzano i servizi medici in modo più oculato, ecc.

Tuttavia, l'istruzione superiore e la buona salute possono essere conseguenze indipendenti di qualche causa comune. Ad esempio, meno una persona ha la cosiddetta norma soggettiva della preferenza temporale (cioè il grado della sua preferenza per i beni presenti rispetto a quelli futuri), più attivamente si prende cura del suo domani oggi. Sia le attività educative che quelle relative alla salute comportano costi correnti per benefici futuri. Gli individui, e in effetti le organizzazioni in generale, differiscono nella loro disponibilità a fare investimenti così lungimiranti.

Uso razionale capacità naturaliè anche una funzione della gestione del capitale umano. Si può tracciare un'analogia: le capacità naturali di una persona sono in un certo senso paragonabili alle qualità iniziali della terra, che portano rendita. Il fattore più importante nella gestione del capitale umano è l'investimento nella sua crescita e qualità.

Il capitale umano non è solo un oggetto di gestione, ma anche un mezzo per risolvere molti problemi di sviluppo dell'azienda, quindi un mezzo di gestione. La formazione e lo sviluppo mirati di un certo tipo di capitale umano arricchiscono il meccanismo di gestione e quindi consentono di risolvere con successo molti problemi relativi all'aumento della competitività dell'azienda, utilizzando nuove tecnologie moderne e aumentando l'efficienza e la produttività della produzione.

I principali mezzi e metodi volti a migliorare l'efficienza della gestione del capitale umano sono i seguenti.

1. Investimenti nella qualità e nello sviluppo del capitale umano , contribuendo all'elevata efficienza degli investimenti nello sviluppo delle tecnologie e alla crescita della produttività del lavoro.

2. Motivazione per la formazione e la manifestazione di quelle qualità umane che caratterizzano i segni del capitale umano . Questa motivazione porta ad un aumento dell'efficienza gestionale, alla creazione di un'atmosfera socio-psicologica favorevole nel team e ad uno stato d'animo creativo nell'attività.

3. Sistema salariale , corrispondente ai principi della motivazione all'attività e dello sviluppo personale, ha accumulato un'esperienza lavorativa positiva.

4. Atteggiamenti di valore utilizzati nei processi di gestione.

5. Qualifica e competenza elevare il livello di professionalità, sviluppare competenze e capacità di attività efficace.

6. Campo informativo di attività . Fornire informazioni sui criteri di nuove conoscenze, sul contenuto funzionale dell'attività, sul livello di istruzione e qualificazione del dipendente riflette il fattore di competenza.

7. cultura - generali, organizzative, aziendali, metodologiche, ecc.

8. Organizzazione delle attività che può aprire opportunità di creatività o frenarle, motivare l'educazione o ignorare il suo ruolo nello sviluppo dell'individuo e della squadra nel suo insieme.

Tutti questi mezzi e metodi sono strettamente interconnessi e solo il loro uso sistemico consente di ottenere l'effetto reale del capitale umano. In pratica, ciò non è facile, ma possibile, se esiste un sistema di monitoraggio del capitale umano secondo priorità gestionali e modalità di valutazione della sua condizione. Il metodo di valutazione più semplice è metodo di calcolo dei costi diretti del personale. Coinvolge i costi economici degli stipendi del personale, delle tasse, della sicurezza e del miglioramento delle condizioni di lavoro, il costo della formazione e della formazione avanzata. Ma una tale valutazione non riflette il valore reale del capitale umano, perché non tiene conto del momento motivazionale della creatività, dell'autoeducazione.

Un'alternativa a questo metodo è il metodo valutazione competitiva del capitale umano. Implica la creazione di condizioni migliori per il proprio personale rispetto alle condizioni di lavoro del personale di un'organizzazione concorrente. Ciò contribuisce all'attrazione del capitale umano, alla sua transizione dalle imprese concorrenti. Ma qui è necessario valutare non solo i costi, ma anche il potenziale danno per l'azienda con l'eventuale partenza del proprio dipendente. Questo metodo può essere chiamato il metodo di regolazione del turnover del personale. È di grande importanza in situazioni di crisi. La via d'uscita dalla crisi passa sempre dalla conservazione, o meglio, dal suo incremento del capitale umano. Allo stesso tempo, l'aumento del capitale umano non si riduce affatto a un semplice aumento di personale.

C'è anche metodo di valutazione prospettica del capitale umano, tenendo conto della dinamica del costo del capitale umano per la prospettiva di 5, 10, 20 anni. Questo metodo non solo risulta essere molto efficace, ma a volte è semplicemente necessario per progetti innovativi di grandi dimensioni ea lungo termine. Man mano che vengono raggiunti i risultati più importanti e significativi, il costo di alcuni dipendenti può cambiare e la loro eventuale partenza è associata a ingenti perdite economiche, che devono anche essere prese in considerazione.

Comprendere il capitale umano richiede di comprenderlo non solo come un complesso di caratteristiche degli individui. È necessaria una caratteristica generalizzante dei singoli gruppi di personale e dell'intero team dell'organizzazione. Questa caratteristica può essere definita il "capitale integrale dell'organizzazione". Questa caratteristica è un insieme di indicatori che riflette le proprietà di un gruppo e di una squadra su basi quali il potenziale creativo complessivo, il livello di istruzione generalizzato del personale, la struttura dei dipendenti in base alle caratteristiche sociali (anzianità di servizio, età, anzianità di servizio nell'organizzazione, stato civile, ecc.), attività economica, stato di salute, ecc.

Cambiando intenzionalmente queste caratteristiche, è possibile gestire il capitale umano, formarlo e modificarne la qualità. In questo caso, il capitale umano funge da oggetto di gestione. Ma allo stesso tempo è anche un mezzo per raggiungere gli obiettivi prefissati, ad es. elemento del meccanismo di controllo. Formando il capitale umano, il manager influenza il processo di sviluppo dell'organizzazione, lo accelera, cambia direzione se necessario, elimina o indebolisce i fattori negativi nel funzionamento dell'organizzazione. Ognuna delle caratteristiche del capitale umano diventa un mezzo, una sorta di leva.

REPUTAZIONE AZIENDALE

Una delle caratteristiche più importanti di un manager, di un singolo dipendente e dell'organizzazione nel suo insieme è la reputazione aziendale. Riflette non solo i risultati del lavoro, ma anche le qualità che caratterizzano il capitale umano. Ecco perché la gestione della reputazione diventa in alcuni casi un problema acuto, ma comunque importante.

Gli aspetti finanziari dell'avviamento sono chiamati avviamento. . L'esistenza dell'avviamento dipende direttamente dal fatto che l'organizzazione abbia qualche vantaggio che le fornisca profitti superiori alla media del settore. Il ruolo del capitale umano nell'ottenere tali vantaggi è molto ampio.

L'avviamento come elemento di avviamento e indicatore di mercato della posizione finanziaria di un'azienda può essere positivo o negativo. Un valore positivo dell'avviamento significa che l'analista finanziario (o il mercato) ritiene che il valore della società sia superiore al valore del suo patrimonio netto (patrimonio netto), negativo - che il valore della società sia inferiore al valore totale di le attività e le passività di questa società. La reputazione zero è solitamente caratteristica delle aziende che sono entrate di recente nel mercato e non hanno avuto il tempo di formarsi un'opinione su se stesse.

La valutazione dell'avviamento può essere utilizzata come criterio indipendente ed efficace per la stabilità finanziaria di un'organizzazione. Ciò è dovuto alla necessità di calcolare la capitalizzazione della società, il suo valore economico aggiunto. Valori negativi di avviamento possono essere considerati un segnale di un potenziale pericolo per l'esistenza dell'azienda (fallimento, acquisizioni ostili). Una reputazione aziendale positiva diventa uno strumento importante per rafforzare la posizione dell'organizzazione, poiché le consente di avere determinati vantaggi competitivi nei mercati del lavoro, dei capitali, delle risorse, dei titoli e, per questo, generare reddito aggiuntivo. Una reputazione positiva non solo facilita l'accesso dell'azienda a varie risorse (credito, materiale, finanziario, ecc.), Ma fornisce anche una protezione affidabile degli interessi dell'azienda nell'ambiente esterno, influisce sulla validità del processo decisionale nel campo della gestione.

Una caratteristica distintiva della reputazione aziendale è che non esiste al di fuori di una connessione con una specifica persona giuridica, con una specifica organizzazione. Non può essere alienato, alienato o contabilizzato separatamente dalla società.

La reputazione aziendale ha un impatto significativo sulla sostenibilità del funzionamento e dello sviluppo dell'organizzazione. Sotto la sostenibilità dello sviluppo di un'organizzazione si intende la sua capacità di mantenere tendenze positive nei cambiamenti nelle condizioni di instabilità dell'ambiente esterno, aumentando la concorrenza e l'incertezza della situazione. Questa capacità è determinata da tutta una serie di fattori (vedi figura).

GESTIONE CREATIVA

Il moderno sviluppo della gestione, soprattutto in termini di capitale umano e il ruolo crescente delle attività immateriali, conferma che oggi è impossibile risolvere complessi problemi di gestione, basandosi solo sull'uso elementare delle conoscenze contenute nei metodi consigliati e collaudati. La vita sta subendo cambiamenti così rapidi che diventa sempre più difficile tenere conto delle loro peculiarità. I problemi affrontati dal manager stanno cambiando. La persona gestita dal manager sta cambiando, il suo sistema di valori viene rivisto, ecc. Questi cambiamenti richiedono decisamente un cambiamento del tipo di gestione: da amministrativo-organizzativo a socio-psicologico (con la priorità del fattore umano) e poi a creativo, che caratterizza più pienamente il ruolo del capitale umano.

Nella gestione moderna ci sono tendenze evidenti nel rafforzamento del ruolo dell'intelligence, la gestione dipende sempre più dall'approfondimento e dalla padronanza dei metodi dell'attività intellettuale sia da parte del manager che del personale. I processi di complicazione della gestione moderna aumentano il prezzo degli errori e aumentano il ruolo dell'intelligenza, da cui dipendono l'approccio scientifico, la padronanza delle nuove tecnologie e il loro miglioramento. Ma l'intelligenza può essere diversa. Il suo tipo speciale è la realizzazione della creatività e dell'interazione creativa tra le persone. Questo si riflette in gestione creativa, che è un tipo di gestione basato sulla creatività del personale e che presuppone un approccio creativo del manager per risolvere eventuali problemi. Allo stesso tempo, la creatività è classificata come ricerca di approcci straordinari e non standard, emancipazione della fantasia intellettuale, desiderio di vedere il futuro, desiderio e possibilità di realizzare l'individualità. Inoltre, la creatività non è solo e non tanto intuizione (eureka), ma si basa sullo studio di situazioni, problemi, tendenze, fattori, ecc.

La gestione di qualsiasi organizzazione può essere vista dal punto di vista delle dimensioni e del livello del suo potenziale creativo, una delle caratteristiche più importanti della gestione.

Il concetto di "potenziale" è ampiamente utilizzato nella caratterizzazione dell'attività umana. Significa le possibilità di utilizzare varie risorse nella loro totalità e connessione sistemica. Primo fra tutti sono le risorse di conoscenza, informazione, esperienza, tempo, mezzi tecnici, ecc. Questo concetto include risorse economiche, anche finanziarie, nonché risorse sociali (una risorsa di fiducia, rispetto e sostegno) e organizzative (comprovata esperienza di alcuni tipi di organizzazioni). Le capacità intellettuali e creative di una persona sono anche una risorsa della sua attività di successo. E la possibilità di utilizzare questa risorsa riflette il concetto di "potenziale creativo". Investimenti in capitale umano.

Potenziale e risorsa sono spesso considerati concetti identici. Tuttavia, ha senso distinguerli. Il potenziale caratterizza le possibilità dell'uso combinato di varie risorse. E questo dipende dalla loro struttura, capacità e istruzione, dall'esperienza del manager, dal sistema di organizzazione delle attività. Il potenziale non è solo uno stock di risorse, ma anche un atteggiamento nei loro confronti.

La gestione moderna, che riflette le caratteristiche e le condizioni di sviluppo della produzione e della società, della tecnologia e della persona stessa, ha sempre più bisogno di un approccio di ricerca. Contribuisce al dinamismo e alle prospettive del management, alla crescita del suo potenziale creativo e all'aumento della professionalità nel prendere decisioni manageriali, alla natura scientifica del management.

Studio è un tipo di attività umana, il cui scopo è:

· riconoscere problemi e situazioni;

· determinarne l'origine;

· identificare proprietà, contenuto, modelli di comportamento e sviluppo;

· stabilire i luoghi di questi problemi e situazioni nel sistema della conoscenza accumulata;

· trovare modi, mezzi e possibilità di utilizzare nuove idee o conoscenze su un dato problema nella pratica per risolverlo.

Lo studio ha un contenuto più ricco, include una gamma più ampia di metodi rispetto, ad esempio, all'analisi, alla progettazione o alla diagnostica. Questa è osservazione, valutazione, conduzione di un esperimento, classificazione, costruzione di indicatori e molto altro. Lo studio include, ovviamente, l'analisi, ma non si limita ad essa. Pertanto, la ricerca rappresenta un livello superiore dell'attività creativa umana.

Nei processi di sviluppo manageriale sorgono nuove realtà e nuovi bisogni, che in un certo modo si riflettono nei suoi contenuti. Oggi, una delle principali funzioni del management è la funzione della ricerca. È una conseguenza del crescente dinamismo e diversificazione del management, un fattore importante nella gestione anti-crisi, aumentando il ruolo della professionalità nella gestione.

Nella gestione moderna, le attività di ricerca dovrebbero rappresentare almeno il 30% dell'orario di lavoro (o dell'impegno) del manager. Se ha successo, deve capire perché lo raggiunge, come consolidarlo. Se le decisioni del manager non hanno successo, è necessario vedere le vere ragioni di questo fallimento. In questo caso è necessario fare affidamento non solo sull'intuizione, ma anche sull'apparato metodologico dello studio.

In futuro, la quota dell'attività di ricerca apparentemente aumenterà. Questa è una tendenza naturale nello sviluppo del management, poiché oggi nella gestione, di regola, non ci sono soluzioni semplici. È necessario studiare situazioni, problemi, condizioni, fattori dell'efficacia dell'attività umana, è necessaria una ragionevole scelta di soluzioni dalla crescente varietà e numero delle loro opzioni.

L'organizzazione è in costante sviluppo. Ciò dà origine a molti problemi che devono essere affrontati e risolti in modo tempestivo. Molte situazioni e problemi sorgono inaspettatamente, appaiono bruscamente e non danno tempo per riflettere. Rinviare o ritardare la loro decisione minaccia una crisi e forse anche una catastrofe. La tempestività della risoluzione dei problemi è uno dei compiti della gestione creativa.

Nella gestione moderna, un ruolo sempre più importante è svolto da previsione, previsione. Oggi è impensabile fare previsioni basate solo sull'intuizione o sulla semplice estrapolazione al futuro dell'attualità. E qui si ritorna all'idea dell'utilità della ricerca in funzione del management per prevedere le crisi, i cambiamenti improvvisi, per essere preparati ai paradossi del futuro, per valutare le possibilità di successo, che non devono mancare, valutato, realizzato. Puoi vedere il futuro solo facendo affidamento su una profonda comprensione di tutte le tendenze del presente, piccole e grandi. Una previsione efficace e affidabile non può prescindere dalla ricerca. Lo studio della gestione rende la gestione stessa esplorativa, e quindi efficace, sostenibile, praticabile, adattabile a qualsiasi cambiamento.

La ricerca non è solo una funzione della gestione moderna, ma anche lo stile di funzionamento dell'intero sistema di gestione, un certo tipo di organizzazione delle attività del personale (requisiti, responsabilità, motivazione, standard).

Si noti che i concetti di gestione dell'innovazione e gestione creativa sono molto vicini. Tuttavia, non esiste un'identità assoluta tra di loro. Le innovazioni non sono sempre basate sulla ricerca e sulla previsione. Possono essere introdotti sulla base dell'uso dell'esperienza, a volte del buon senso. La gestione creativa si basa su un approccio di ricerca, lo studio delle tendenze, l'attività creativa, la ricerca di innovazioni fondamentalmente nuove, a volte anche la negazione dell'esperienza generalmente accettata e generalmente riconosciuta. La migliore opzione di gestione è una combinazione di approcci innovativi e creativi.

La gestione non dovrebbe essere solo creativa, di ricerca, ma anche essere influenzata dall'approccio di ricerca in tutte le razionalizzazioni, modernizzazioni e miglioramenti. In altre parole, occorre indagare non solo i processi dell'oggetto gestionale, ma anche i processi di funzionamento e di sviluppo del management stesso. C'è specificità in relazione sia alla natura dei problemi in studio, sia ai metodi del loro studio, sia all'uso dei risultati.

Nello studio della gestione, l'oggetto di studio può essere l'organizzazione della gestione, la gestione informale, la professionalità del personale, i meccanismi di motivazione, il risparmio di tempo, l'uso della tecnologia informatica, ecc., Nonché combinazioni di vari problemi. Scegliere una materia di studio e focalizzare su di essa l'attenzione sia dei propri che del personale: questa è l'arte del management. Certo, un manager moderno non dovrebbe essere un lavoratore scientifico nel pieno senso della parola, ma deve padroneggiare le tecniche di base del lavoro di ricerca ed essere in grado di organizzarlo per cercare nuovi fattori per migliorare l'efficienza gestionale.

Pertanto, oggi la ricerca agisce come una delle principali funzioni del management, come approccio al management che garantisce la qualità delle decisioni manageriali, come mezzo per migliorare il management (professionalità, innovazione, motivazione) e come fattore nella formazione del capitale umano e la gestione del suo sviluppo.

La formula del management moderno è "gestisci, migliora e migliora". Solo lo studio del management permetterà di realizzare questa formula. Pertanto, la ricerca è il principale fattore di successo, migliorando l'efficienza della gestione.

Lo sviluppo della professionalità in vari campi di attività porta a comprendere la ricerca come un elemento naturale della sua efficacia pratica. Molte delle tendenze attuali richiedono di migliorare l'efficienza della gestione del capitale umano. L'efficienza economica e sociale della gestione del capitale umano, il suo utilizzo e la sua attuazione dipendono "campi di tensione". Sono determinati dalle caratteristiche del sistema di gestione e sono i seguenti.

1. Combinazione di centralizzazione e decentralizzazione della gestione. Ciò determina la libertà di creatività e iniziativa, la libertà di manifestare qualità umane e la probabilità della loro visione, nonché la corrispondente valutazione a diversi livelli di gestione. A volte una persona ha la sensazione che il manager non capisca le sue capacità, potenzialità e interessi. Spesso l'individualità scompare nei rapporti collettivi, nelle decisioni comuni, nei certificati, nei rapporti, nelle revisioni. Le prospettive di sviluppo stanno scomparendo, l'entusiasmo sta svanendo. Una persona si trasforma, nella migliore delle ipotesi, in un bravo esecutore coscienzioso. Le opportunità per la formazione del capitale umano si stanno deteriorando.

2. Integrazione e differenziazione delle attività. L'integrazione è il fattore più importante per una gestione di successo, ma deve essere costruita in modo tale da non distruggere l'individualità, ma contribuire alla sua manifestazione, affermazione e sviluppo. Ciò è possibile se esiste un'impostazione appropriata nel sistema di lavoro con il personale, se la ricerca del personale è focalizzata sulla ricerca di mezzi e condizioni per lavorare con esso che non trasformino l'integrazione in un'unificazione meccanicistica che distrugge ogni manifestazione di individualità.

3. Combinazione di collettivismo e individualismo della personalità. Ogni persona ha interessi individuali e personali, ma per ogni persona sono nella propria combinazione, secondo priorità, ruolo nel comportamento, atteggiamento nei confronti delle persone, segni di sviluppo. Ci sono casi in cui il collettivismo distrugge praticamente ogni manifestazione di qualità individuali, provoca un'idea dolorosa di giustizia, incatena e limita le possibilità di sviluppo dell'individualità. Sono possibili anche situazioni opposte, quando l'individualismo cancella gli interessi collettivisti, subordinandoli esclusivamente agli interessi individuali. Entrambi gli estremi caratterizzano il "campo di tensione". Nella formazione del capitale umano è necessario rimuovere questa tensione.

4. Contraddizioni tra economia ed ecologia del personale. Questa tensione dipende dal sistema di lavoro con il personale ed è uno dei fattori della gestione del capitale umano. Salvataggio del personale: il desiderio di ottenere da lui un ritorno che rifletta le sue capacità e potenzialità. È necessario per l'azienda e caratterizza le condizioni reali dell'organizzazione della gestione. L'ecologia del personale è un atteggiamento attento nei loro confronti, protezione da possibili sovraccarichi o situazioni stressanti, supporto a cambiamenti positivi. Dopotutto, la motivazione può essere costruita in diversi modi: puoi concedere un'indennità per uno stile di vita sano, un aumento del livello di istruzione, ma puoi limitare le condizioni delle indennità solo al successo produttivo senza tener conto dei costi dello sforzo, della salute E tempo.

5. Politica estera e politica interna. La politica è una combinazione di strategia e tattiche di gestione. Ma la politica è sempre strettamente connessa con l'economia e possono esserci armonia o aspre contraddizioni tra di loro. Una persona è sempre nel campo di queste contraddizioni, nella tensione dell'interazione tra economia e politica. E questo non può che riflettersi nelle sue attività, nella manifestazione delle sue qualità individuali e nel suo atteggiamento nei confronti del lavoro, delle persone e dell'organizzazione nel suo insieme. Solo un management che armonizzi il rapporto tra politica ed economia aiuta a rivelare il potenziale della personalità di una persona, trasformandolo in capitale.

Le moderne idee di gestione dovrebbero riflettere le reali esigenze e i problemi di miglioramento della gestione delle organizzazioni, in particolare i problemi del capitale umano. Tuttavia, la letteratura sul management presenta questi problemi in modo sufficientemente dettagliato. La scienza della gestione dovrebbe arricchire la pratica con nuovi approcci e metodi, vedere i compiti non solo del presente, ma anche del futuro. Comprendere le problematiche legate allo sviluppo del capitale umano non è ancora sufficiente. Per molti versi, questi sono problemi del futuro, ma è necessario lavorare oggi in questa direzione.

LETTERATURA

1. Bukovich U., Williams R. Gestione della conoscenza: una guida all'azione / Per. dall'inglese. – M.: INFRA-M, 2002.

2. Daft R.L. Teoria dell'organizzazione / Per. dall'inglese. – M.: UNITI-DANA, 2006.

3. Korotkov E.M. Il concetto di gestione russa. – M.: DeKA, 2004.

4. Kreiner S. Idee chiave di gestione / Per. dall'inglese. – M.: INFRA-M, 2002.

5. Chernyshev V.N., Dvinin A.P. Uomo e personale nella gestione. - San Pietroburgo: Energoatomizdat, 1997.

I principali mezzi e metodi volti a migliorare l'efficienza della gestione del capitale umano sono i seguenti.

1). Investimenti nella qualità e nello sviluppo del capitale umano, contribuendo all'elevata efficienza degli investimenti nello sviluppo delle tecnologie e alla crescita della produttività del lavoro.

2). Motivazione per la formazione e la manifestazione di quelle qualità umane che caratterizzano i segni del capitale umano. Questa motivazione porta ad un aumento dell'efficienza gestionale, alla creazione di un'atmosfera socio-psicologica favorevole nel team e ad uno stato d'animo creativo nell'attività.

3). Il sistema di remunerazione che corrisponde ai principi della motivazione dell'attività e dello sviluppo personale, l'esperienza lavorativa positiva accumulata.

4). Installazioni di valore utilizzate nei processi di gestione.

5). Qualificazione e competenza, aumentando il livello di professionalità, sviluppando abilità e capacità di attività efficace.

6). Campo informativo di attività. Fornire informazioni sui criteri di nuove conoscenze, sul contenuto funzionale dell'attività, sul livello di istruzione e qualificazione del dipendente riflette il fattore di competenza.

7). Cultura - generale, organizzativa, aziendale, metodologica, ecc.

8). L'organizzazione di attività che possono aprire opportunità di creatività o limitarle, motivare l'educazione o ignorare il suo ruolo nello sviluppo dell'individuo e della squadra nel suo insieme.

Tutti questi mezzi e metodi sono strettamente interconnessi e solo il loro uso sistemico consente di ottenere l'effetto reale del capitale umano.

Il concetto di “Analisi delle Risorse Umane”

Uno dei tentativi più interessanti e noti di utilizzare la teoria del capitale umano a livello aziendale è il concetto di contabilità delle risorse umane (HRA), proposto da Eric Flamholz nei primi anni '60.

L'emergere di AChR è associato all'emergere dell'interesse per il personale come risorsa importante dell'organizzazione, nel cui utilizzo sono nascoste riserve significative. Ogni risorsa è caratterizzata dall'efficienza economica del suo utilizzo. Pertanto, era necessario sviluppare strumenti che consentissero ai manager di utilizzare il proprio personale in modo più efficiente, valutare questa efficienza e portarla a un valore monetario comune per altri tipi di risorse. Il sistema contabile che esisteva allora e oggi non consente di considerare il personale come oggetto di investimento. Pertanto, l'acquisto di un computer convenzionale per un paio di migliaia di dollari sarà considerato come un aumento del patrimonio dell'azienda e il costo di diverse decine di migliaia di dollari per trovare uno specialista altamente qualificato - come spese una tantum che riducono i profitti nel periodo di riferimento.

Nelle sue prime opere, E. Flamholtz ha indicato tre compiti principali dell'AChR:

Fornire le informazioni necessarie per prendere decisioni nel campo della gestione del personale sia per i responsabili delle risorse umane che per l'alta dirigenza;

Fornire ai manager metodi per misurare numericamente il costo delle risorse umane necessarie per prendere decisioni specifiche;

Motivare i leader a pensare alle persone non come costi da minimizzare, ma piuttosto come risorse da ottimizzare.

Quindi, possiamo dire che HRA è il processo di identificazione, misurazione e fornitura di informazioni sulle risorse umane ai responsabili delle decisioni in un'organizzazione. Se consideriamo le attività di gestione del personale come un insieme di determinate funzioni, le possibilità dell'AHR nell'ambito delle singole funzioni possono essere rappresentate come segue.

Lavora con il personale

Nella selezione del personale, il PRA migliorerà il processo di pianificazione del fabbisogno di personale, di pianificazione del budget per l'acquisizione delle risorse umane e, prevedendo un sistema di valutazione del valore economico dei candidati, consentirà al responsabile della selezione di selezionare tra di loro chi può portare la società il maggior valore.

L'HRA può facilitare le decisioni relative all'allocazione delle risorse per lo sviluppo del personale aiutando a preventivare i programmi di formazione dei dipendenti e determinando il previsto ritorno sull'investimento in formazione (si può dire che ora gli investimenti in formazione si basano solo sulla convinzione della loro utilità) .

HRA può aiutare il manager nella scelta di una politica del personale, ovvero valutare i pro ei contro del reclutamento di specialisti dall'esterno e della promozione dei propri dipendenti dall'interno dell'organizzazione. La decisione sarà simile alla decisione make-or-buy nell'industria manifatturiera.

Il personale è il processo di distribuzione di vari ruoli e compiti organizzativi tra le persone. Idealmente, tre variabili dovrebbero essere prese in considerazione quando si inserisce il personale: produttività (assegnazione della persona più qualificata per il lavoro), sviluppo (consentendo ad altri dipendenti di sviluppare le proprie capacità padroneggiando nuove responsabilità) e soddisfazione individuale dei dipendenti stessi. L'AFR potrebbe aiutare a determinare i valori di questi tre fattori e portarli a un denominatore comune: la forma monetaria. Inoltre, i metodi di programmazione lineare ottimizzeranno facilmente i loro valori, facilitando così il processo decisionale sul collocamento del personale.

Il problema di trattenere il personale in un'organizzazione è direttamente correlato al problema di mantenere e aumentare il proprio capitale umano. La partenza di persone di valore riduce il patrimonio umano dell'organizzazione. Infatti, insieme ai dipendenti, vanno via gli investimenti fatti su di loro sotto forma di spese per la loro ricerca, attrazione, formazione, ecc. Un sistema di monitoraggio del livello del capitale umano, realizzato con l'ausilio degli strumenti AChR, potrebbe contribuire a rendere efficiente la gestione delle risorse umane dell'organizzazione. Ma il problema della conservazione del capitale umano è associato non solo alla perdita di investimenti a causa del fatturato, ma anche alla conservazione e al miglioramento delle qualifiche professionali dei dipendenti.

In pratica, il livello di sicurezza delle risorse umane viene valutato attraverso il livello di turnover del personale. Tuttavia, questo indicatore presenta notevoli svantaggi:

Il fatturato riflette eventi che si sono verificati che la direzione non può più influenzare. Pertanto, non può essere utilizzato per diagnosticare un problema in anticipo;

Il tasso di turnover non riflette l'effetto economico della perdita di dipendenti di valore, che dovrebbe essere espresso in termini monetari.

HRA può fornire una diagnosi precoce dei problemi di turnover misurando determinati indicatori della salute del personale in un'organizzazione in modo che i manager possano valutare la tendenza e prendere decisioni prima che le persone inizino a lasciare l'organizzazione.

Sistemi di valutazione e remunerazione - il processo di valutazione del personale è essenzialmente un modo surrogato di misurare il contributo individuale (questionari, classifica, ecc.) di ciascun dipendente al risultato complessivo del lavoro dell'intera organizzazione, ovvero il valore o il valore del dipendente per l'organizzazione. L'HRA dovrebbe fornire al manager dati accurati sul valore individuale espresso in unità monetarie e influenzare anche la politica retributiva, poiché spesso si tenta di collegare salari e contributi personali di ciascun dipendente.

L'uso del personale è il processo di utilizzo del lavoro dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. L'HRA potrebbe creare un quadro di riferimento comune per valutare le prestazioni di tutti gli aspetti delle risorse umane: ottimizzare il valore delle risorse umane di un'organizzazione. Il criterio per tale valutazione di varie aree di attività dei responsabili del personale, come selezione, collocamento, sviluppo, valutazione, ecc., Può essere un aumento misurabile del costo delle risorse umane dell'organizzazione.

Finora, tutto quanto sopra può essere considerato come una sorta di manifesto, un programma di ricerca. In alcuni settori sono stati compiuti alcuni progressi, in altri resta ancora da fare. Diamo un'occhiata ad alcuni degli strumenti specifici sviluppati nell'ambito dell'AFR.

Determinazione dei costi

Uno degli approcci più comuni (soprattutto per la sua semplicità) per misurare il costo delle risorse umane (HR) è l'analisi dei costi. Di seguito, sotto il concetto di costo delle risorse umane, comprenderemo non solo il prezzo della loro acquisizione (ci sono tali interpretazioni), ma anche il loro valore per l'organizzazione o la capacità di apportare benefici futuri. Esistono molti concetti di costo in diversi rami dell'economia, ma in generale i costi possono essere definiti come qualcosa che deve essere sacrificato per possedere qualche tipo di risorsa o vantaggio. Qualsiasi costo può includere una componente di costo (la parte consumata dei costi) e una componente attiva (quella che può portare benefici futuri - reddito). Quando si analizzano le risorse umane, vengono solitamente utilizzati i concetti di costi iniziali e di recupero.

I costi iniziali del personale includono i costi per la ricerca, l'acquisizione e la pre-formazione dei dipendenti. Questo concetto è analogo al concetto dei costi iniziali del capitale fisico, ad esempio una fabbrica o una catena di montaggio.

Composizione del costo iniziale del personale.

I costi di reclutamento e selezione sono tutti costi addebitati per candidato prescelto. Quindi, se vengono accettati solo due candidati intervistati su dieci, il costo della selezione sarà pari alla divisione dei costi di tutti e dieci i colloqui per il numero di persone assunte. Il costo per fornire un posto di lavoro è il costo per preparare e organizzare un posto di lavoro per un nuovo dipendente.

Costi di orientamento e formazione formale. L'orientamento e la formazione formale si riferiscono alle procedure preliminari all'assunzione, in contrapposizione alla formazione sul posto di lavoro.

I costi indiretti della formazione includono il costo opportunità del tempo dell'istruttore e/o del supervisore, che è basso rispetto al tasso di produttività del principiante stesso all'inizio del lavoro e dei suoi colleghi a lui collegati tecnologicamente.

I costi di sostituzione (costi di sostituzione) sono i costi correnti necessari per sostituire un dipendente attualmente in servizio con un altro in grado di svolgere le stesse funzioni. Includono i costi per l'acquisizione di un nuovo specialista, la sua formazione (orientamento) e i costi associati alla partenza del dipendente. I costi di uscita possono includere pagamenti diretti al dipendente uscente e costi indiretti associati ai tempi di inattività sul posto di lavoro durante la ricerca di un sostituto, una diminuzione della produttività del dipendente e dei suoi colleghi dal momento in cui è stata presa la decisione di licenziare.

La composizione dei costi di sostituzione del personale.

A seconda dell'oggetto, i costi di ripristino possono essere suddivisi in due tipi. Se il dirigente vuole sostituire un dipendente licenziato con una persona con le stesse qualità professionali, cioè che sia anche in grado di svolgere bene lo stesso lavoro nello stesso posto, allora tali costi non riguardano la personalità del dipendente, ma il suo posto di lavoro, posizione nell'organizzazione. Si chiamano posizionali. Ma un dipendente defunto con un certo insieme di qualità personali e professionali potrebbe avvantaggiare l'azienda anche in altre posizioni. Pertanto, se ci sforziamo di sostituire non ciò che una persona ha fatto in un luogo particolare, ma tutte le sue capacità personali, cioè il vantaggio che potrebbe portare, in tutti i luoghi in cui potrebbe lavorare in un'organizzazione in generale, allora i costi di tale sostituzione riguarderà non il luogo, ma la persona e si chiamerà spese di recupero personale. È estremamente difficile definirli. Pertanto, vengono solitamente utilizzati i costi di sostituzione posizionale.