Procedura passo passo per il licenziamento per assenteismo. Come licenziare correttamente per assenteismo. Possono essere licenziati per assenteismo? Camminare senza una buona ragione

Scopri come presentare un licenziamento per assenteismo, come registrare l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro e redigere un atto. Nell'articolo troverai esempi di documenti che un ufficiale del personale deve compilare. Solo i nostri esperti hanno raccolto le informazioni più aggiornate!

Nell'articolo:

Scarica il documento più popolare. Cerca altri 3 materiali utili nell'articolo ⬇

Quando è possibile emettere un licenziamento ai sensi dell'articolo per assenteismo

Il licenziamento per assenteismo viene effettuato secondo una determinata sequenza stabilita dall'attuale legislazione sul lavoro. L'assenteismo è l'assenza dal luogo di lavoro durante l'intero turno di lavoro o per quattro ore consecutive. Tale assenza è considerata una grave violazione dei termini del contratto di lavoro, delle mansioni lavorative e della disciplina stabilita.

Il licenziamento ai sensi dell'articolo per assenteismo può essere effettuato anche per una sola assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo, se non sussistono divieti diretti al riguardo (lettera “a”, comma 6 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro, sentenze della Corte Costituzionale del 19/07/2012 al n. 1078-O, del 19 febbraio 2009 al n. 75-O-O e del 17 ottobre 2006 al n. 381-O). Il divieto diretto prevede il licenziamento delle donne incinte, anche se al momento dell'assenteismo la donna non ha denunciato la gravidanza o non ne era a conoscenza.

È impossibile risolvere un contratto di lavoro per assenza dal posto di lavoro durante l'intero turno o per più di quattro ore consecutive con minori, a meno che non si ottenga il consenso dell'ispettorato statale del lavoro e della commissione per gli affari dei minori. È inoltre impossibile interrompere il rapporto di lavoro con un dipendente durante la sua malattia o ferie. L'esperto del "Sistema Kadra" ti dirà, quali caratteristiche dovrebbero essere prese in considerazione quando si licenzia un dipendente minorenne

Si considera assenteismo quando il lavoratore:

• ha deciso arbitrariamente di approfittare dei giorni liberi che gli competono per lavorare nei fine settimana e nei giorni festivi;
• ha deciso arbitrariamente di andare in vacanza.

Notificare a un dipendente di presentarsi al lavoro

I giorni di riposo che il datore di lavoro è obbligato a fornire, ma non ha fornito, non saranno considerati assenteismo. Ad esempio, se le ferie sono approvate secondo il programma o il dipendente ha lavorato per sei mesi, ma su sua richiesta, i giorni di riposo non sono stati concessi (in base al paragrafo 39 della decisione del Plenum della Corte Suprema del 17 marzo , 2004 n. 2).

Nota! Se con il manager è stato precedentemente concordato un giorno libero o una vacanza fuori orario, ma per qualche motivo i documenti pertinenti non sono stati eseguiti e il dipendente non ha effettuato il turno, ciò può essere riconosciuto come assenteismo (come determinato dal tribunale regionale di Sverdlovsk del 20 agosto 2013 con il n. 33-10241 /2013).

Nota esplicativa sull'assenza dal lavoro

★ Vedi selezione speciale sul licenziamento per assenteismo, preparato dagli esperti del Sistema Kadra. In esso troverai le risposte a domande difficili sul licenziamento per assenteismo. Campioni ideali di documenti del personale per la registrazione della cessazione del TD su questa base. Controversie di lavoro, videolezioni tematiche.

Quali fatti vengono presi in considerazione in caso di licenziamento per assenteismo: articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa 192 e 193

Quando si segue la procedura di licenziamento per assenteismo e si prende una decisione, si consiglia di tenere conto delle seguenti circostanze:

1. La gravità e le circostanze del reato commesso.
2. L'atteggiamento generale del dipendente nei confronti del lavoro.
3. Periodo di tempo con l'azienda.
4. Possibilità di applicare sanzioni meno severe.

Inoltre, è importante considerare quali ragioni di assenza dal lavoro possono essere considerate valide. La legge non stabilisce un elenco di tali motivi. Questa questione viene decisa in ciascuna situazione specifica dal capo sulla base dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In pratica, tra i motivi validi rientrano i guasti nell'operazione di trasporto, la malattia di un parente, il dipendente stesso, il verificarsi di disastri naturali, incendi e così via. In una spiegazione scritta, il dipendente deve indicare un elenco completo dei motivi che hanno costituito la base della sua assenza dal lavoro. Una semplice spiegazione non è sufficiente. È necessario confermare la fondatezza della motivazione con i documenti pertinenti, ad esempio certificati, estratti, ordini del giorno e così via.

Come condurre un licenziamento per assenteismo: una procedura passo passo

Licenziamento per assenteismo: istruzioni

Passo 1

È necessario registrare l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro. Per fare ciò, compila il foglio presenze e redige un atto. Il fatto dell'assenteismo è documentato. La legge non contiene un elenco specifico di quei documenti redatti durante l'assenteismo. Il fatto dell'assenteismo viene registrato apponendo un segno in pagella. Quindi redigono un atto o un promemoria sull'assenza di un dipendente sul posto di lavoro e gli inviano una notifica con una richiesta di venire al lavoro.

Importante! I tribunali esaminano tali documenti quando sorge una controversia. Pertanto, assicurati di apporre il segno appropriato sul foglio presenze per poter confermare l'assenza del dipendente al lavoro. Nelle organizzazioni commerciali inserire il codice "НН". In caso di invalidità temporanea, può essere corretta per "B" o per "PR" - assenteismo.

Negli enti statali o comunali, se viene utilizzato un foglio presenze nel modulo n. 0504421, viene apposto il codice “P”. Se l'assenza dal lavoro è avvenuta con il permesso dell'amministrazione, il codice viene corretto in "A", per malattia - nel codice "B" (sulla base delle Raccomandazioni metodologiche, approvate con ordinanza del Ministero delle Finanze del 30 marzo , 2015 al n. 52n).

Passo 2

Redigere un rapporto sulle assenze dei dipendenti. Il presente atto è redatto in qualsiasi forma con la firma di almeno due testimoni. L'atto è redatto per ogni giorno di assenza del lavoratore. Se l'assenza dal luogo di lavoro è prolungata, gli atti possono essere redatti con minore frequenza. Basta invece scrivere un memorandum indirizzato al capo dell'organizzazione. In esso, indicare il fatto dell'assenza di uno specialista al lavoro. Descrivi le modalità per trovarlo, ad esempio chiamando casa, cellulare, effettuando controlli interni e così via. Nell'atto e nel verbale il tempo di assenteismo è indicato in giorni, ore e minuti.

Passaggio 3

Ottenere una spiegazione scritta dal dipendente del motivo dell'assenza. Al dipendente sono concessi due giorni lavorativi per fornire spiegazioni. Sulla base di ciò è possibile accertare il rispetto o la mancanza di rispetto delle ragioni dell'assenza. Se il dipendente rifiuta di fornire una spiegazione scritta per l'assenteismo, redige un atto.

Passaggio 4

Dopo aver raccolto tutte le prove dell'assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo, redigere un ordine di licenziamento. Il documento può essere rilasciato in un modulo unificato n. T-8 o su un modulo sviluppato dall'organizzazione in modo indipendente. L'ordine viene presentato al dipendente sotto la firma. Se si rifiuta di firmare il documento, viene redatto un atto in qualsiasi forma al riguardo.

Esempio di lettera di licenziamento per assenteismo

Passaggio 6

Effettuare una registrazione nel libro di lavoro con la dicitura: "Licenziato per assenteismo, lettera "a" del paragrafo 6 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro". La carta personale del dipendente è chiusa. La risoluzione del rapporto di lavoro deve essere effettuata entro un mese dalla scoperta della violazione. L'assenza dal lavoro dell'autore del reato durante questo periodo non è inclusa.

Lo racconterà l'esperto della rivista "Personnel Business". Dall'articolo scoprirai se è possibile licenziare un dipendente per assenteismo se non ha rilasciato un congedo per malattia. Quali ragioni di trasporto possono giustificare l'assenza. Come licenziare un lavoratore part-time per assenteismo.

Sanzione se la procedura di licenziamento per assenteismo è stata svolta illegalmente

La procedura di licenziamento per assenteismo ai sensi di legge deve essere eseguita senza violazioni. Se i documenti sono redatti in modo errato o alcuni non sono affatto preparati, il tribunale può reintegrare al lavoro la persona licenziata. Il datore di lavoro pagherà i tempi di inattività forzata per un importo pari alla retribuzione media.

★ Lo dirà l'esperto della rivista "Personnel Business". Dall'articolo imparerai se è necessario redigere quotidianamente atti di assenza dal posto di lavoro. Come richiedere spiegazioni a un dipendente. Quale data di licenziamento indicare nell'ordinanza per assenteismo.

Il licenziamento per assenteismo viene effettuato secondo una determinata sequenza stabilita dall'attuale legislazione sul lavoro. È necessario registrare l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro redigendo una serie di documenti. Se sono redatti in modo errato o alcuni non sono affatto preparati, il tribunale può reintegrare al lavoro la persona licenziata.

La percentuale di ripristino di un dipendente nel suo precedente luogo di lavoro dopo il licenziamento per assenteismo è elevata. Nella maggior parte dei casi, ciò è dovuto a una violazione della procedura di licenziamento. La pratica giudiziaria e l'esperienza accumulata dalle imprese contribuiranno a eliminare i "punti bianchi" della legislazione.

Motivi di licenziamento

Il diritto del datore di lavoro di licenziare un dipendente in caso di una singola grave violazione dei doveri lavorativi, anche per assenteismo, è sancito dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L’articolo definisce l’assenteismo come “assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per tutta la giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno)”.

Ulteriori spiegazioni possono essere trovate nella pratica giudiziaria, in particolare, in tali casi un dipendente può essere licenziato (paragrafo 39 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2):

• assenza dal lavoro senza giustificato motivo, ovvero assenza dal lavoro per tutta la giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla durata della giornata lavorativa (turno);
• la presenza del lavoratore senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa fuori dal luogo di lavoro;
• abbandono del lavoro senza giustificato motivo da parte di un dipendente con contratto di lavoro a tempo indeterminato senza avvisare il datore di lavoro della risoluzione del contratto;
• astensione dal lavoro senza valido motivo da parte di chi ha stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato prima della scadenza del contratto;
• utilizzo non autorizzato delle ferie o delle ferie (di base, aggiuntive).

Determinare il periodo di assenza dal lavoro di un dipendente e la validità dei motivi di tale assenza sono momenti particolarmente problematici per il datore di lavoro. Pertanto, né i tribunali né gli specialisti in diritto del lavoro possono rispondere chiaramente alla questione se includere le pause pranzo nel periodo di assenteismo di quattro ore. Ci sono due punti di vista su questo tema.

Posizione 1. La pausa pranzo dovrebbe essere inclusa nel periodo di assenteismo di 4 ore. Se ciò non viene fatto, è quasi impossibile licenziare un dipendente per assenteismo. Il fatto è che il Codice del lavoro della Federazione Russa non definisce una giornata lavorativa come l'orario di lavoro prima e dopo pranzo. Ciò significa che la pausa pranzo non può interrompere il periodo previsto dall'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (lettera “a”, paragrafo 6 della parte I).

Posizione 2. La pausa pranzo non è compresa nelle 4 ore di assenteismo. L'articolo 106 del Codice del lavoro della Federazione Russa classifica una pausa per mangiare come un periodo di riposo. Ciò significa che il dipendente in questo momento è libero dallo svolgimento delle mansioni lavorative. L'assenza dal posto di lavoro in questo momento non può essere imputata al dipendente e comporta responsabilità disciplinare.

Il secondo punto di vista nella pratica giudiziaria è più comune, ma la decisione finale spetta al datore di lavoro.

Il prossimo punto controverso riguarda la validità delle ragioni dell'assenteismo. Poiché la normativa non contiene un elenco di tali motivi, la decisione spetta al datore di lavoro, prevedendo la possibilità di verificare la validità del riconoscimento in tribunale del motivo dell'assenteismo in caso di controversia con il dipendente. Va notato che in tali casi, i tribunali tengono conto della gravità della cattiva condotta del dipendente, dell’atteggiamento nei confronti del lavoro, dell’impatto dell’assenza del dipendente sul processo lavorativo e delle circostanze della cattiva condotta. I giudici hanno ritenuto rispettose le seguenti ragioni di assenza del dipendente:

• partecipazione a procedimenti giudiziari;
• congedo senza retribuzione, dovuto al dipendente in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa;
• assenza dal lavoro trascorse due settimane dalla data dell'avviso scritto del datore di lavoro della volontà di dimettersi;
• sensazione di malessere (documentato);
• la malattia del bambino, confermata da un certificato medico estratto dalla cartella clinica (anche quando il congedo per malattia è aperto solo il giorno successivo);
• esecuzione di riparazioni di emergenza nell'appartamento del dipendente (confermato da un certificato dell'HOA, dell'ufficio alloggi, ecc.);
• trovare un dipendente sulla strada per il luogo di studio e ritorno;
• sospensione del lavoro a causa di un ritardo da parte del datore di lavoro di oltre 15 giorni nel pagamento della retribuzione (in base all'articolo 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa), anche se il debito è parzialmente rimborsato;
• scontare una sanzione amministrativa da parte di un dipendente (arresto amministrativo).

Se sorge una controversia sulla legalità del licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a dimostrare il fatto dell'assenteismo. Pertanto, ha senso ricorrere al licenziamento per assenteismo solo nel caso in cui sussistano prove indiscutibili del mancato rispetto dei motivi di assenza dal posto di lavoro, nonché informazioni documentate sull'assenza del dipendente entro un periodo di tempo di 4 ore. .

Importante! Il licenziamento di un dipendente per assenteismo durante un periodo di inabilità temporanea, soggiorno in ferie del dipendente, nonché durante la gravidanza di un dipendente è illegale (parte 6 dell'articolo 81 e parte 1 dell'articolo 261 del Codice del lavoro russo Federazione).

Algoritmo per il licenziamento per assenteismo

Non dovresti licenziare un dipendente per assenteismo prima che si presenti al lavoro, perché il motivo dell'assenza potrebbe essere valido e il dipendente non potrebbe informarne il datore di lavoro. Considereremo ora la procedura di licenziamento per assenteismo in più fasi al fine di escludere possibili ragioni per l'insorgere di una controversia di lavoro con un dipendente.

Passaggio 1. Identificare l'assenza di un dipendente. La legge non dà indicazioni precise al riguardo. Qualsiasi dipendente dell'impresa può rilevare l'assenza di un dipendente: un cronometrista, un supervisore immediato, un collega. Se non sono disponibili informazioni sull'ubicazione del dipendente o sui motivi dell'assenza, uno qualsiasi dei dipendenti nominati avvisa per iscritto la direzione dell'impresa.

Documentazione: memorandum; foglio presenze (con il segno "НН" - assenza per motivi inspiegabili).

Passaggio 2. Redigere un atto sull'assenza del dipendente sul posto di lavoro. Qui è importante fissare correttamente il periodo di assenza. L'atto viene redatto lo stesso giorno in cui viene rilevata l'assenza del dipendente, altrimenti il ​​tribunale non riconoscerà l'attendibilità delle prove. Registrare nell'atto: il fatto dell'assenza, il momento dell'assenza, il momento della redazione dell'atto, raccogliere le firme di almeno 3 persone tra i dipendenti che si trovano vicino al luogo di lavoro e hanno l'opportunità di osservare il luogo dell'assente . Si tenga presente che se il dipendente è assente per più di un giorno gli atti dovranno essere redatti giornalmente.

Documentazione: un atto di assenza del dipendente sul posto di lavoro. Si consiglia di redigere due documenti: entro la metà e entro la fine della giornata lavorativa.

Passaggio 3: chiedere spiegazioni al dipendente. Ciò può essere fatto anche oralmente se il dipendente fornisce immediatamente una spiegazione. In caso contrario redigere la richiesta per iscritto e consegnarla al dipendente sotto firma personale. Se il dipendente rifiuta di ricevere la richiesta, redigere un atto di rifiuto in forma libera con le firme di almeno tre dipendenti dell'azienda, che attesterà il fatto del rifiuto.

Se il dipendente non si presenta sul posto di lavoro per un lungo periodo, inviargli una richiesta tramite posta con ricevuta di ritorno, che deve indicare la data in cui il dipendente ha ricevuto il documento.

Documentazione: l'obbligo di fornire una spiegazione scritta; un atto di rifiuto di ricevere un reclamo.

Passaggio 4. Ottenere le spiegazioni del dipendente o registrare il rifiuto delle spiegazioni. Dopo aver inviato la richiesta di giustificazione scritta, il dipendente ha due giorni di tempo per giustificare la propria assenza. Il conto alla rovescia dei giorni inizia dal giorno successivo a quello del trasferimento della richiesta. Entro lo stesso termine il lavoratore può presentare prova dei validi motivi dell'assenza. La spiegazione è scritta. Se trascorsi due giorni il dipendente non si spiega, dovrà essere redatto un atto di rifiuto di fornire spiegazioni. L'atto è certificato dalla firma di almeno tre dipendenti.

Documentazione: spiegazione del dipendente (nota esplicativa); un atto di rifiuto di fornire spiegazioni.

Passaggio 5. Indagine interna. Si utilizza quando non si sa se il motivo dell'assenza era valido oppure quando il dipendente non si mette in contatto. Se non è chiaro se il dipendente sia colpevole, allora è meglio creare una commissione per indagare. La commissione redigerà un atto di indagine interna, indica le circostanze che sono state scoperte.

Documentazione: un ordine che istituisca una commissione per condurre un'indagine interna, un atto di indagine interna.

Passaggio 6Decidere l'entità della responsabilità. Il licenziamento funge da misura di responsabilità disciplinare, ma il datore di lavoro non è affatto obbligato a licenziare tale dipendente. Puoi applicare altre misure disciplinari: un'osservazione o un rimprovero. Qualsiasi decisione spetta al datore di lavoro.

Documentazione: l'idea di essere ritenuti responsabili.

Passaggio 7Licenziamento. Di norma, la sanzione disciplinare può essere irrogata dal datore di lavoro entro un mese dal giorno in cui è stata scoperta la condotta illecita e entro sei mesi dal giorno in cui è stata commessa. La violazione di tali termini dà luogo a riconoscere illegittimo il licenziamento.

Pertanto, se è stata presa la decisione di licenziare, si consiglia di verificare nuovamente i motivi e la durata dell'assenza. Dopo aver verificato, raccolto le prove e completato i documenti di cui sopra, è possibile emettere un ordine di licenziamento. Fai familiarizzare il dipendente con questo documento sotto la firma: per questo sono concessi 3 giorni dal momento in cui viene emesso l'ordine, senza contare il tempo di assenza del dipendente. In caso di rifiuto di firmare, redigere un atto. Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, consegnare al dipendente un libro di lavoro ed effettuare un calcolo (il giorno in cui il dipendente si presenta al lavoro).

Si precisa che la normativa non prevede responsabilità per la mancata corrispondenza dell'ultimo giorno lavorativo con il giorno della risoluzione del rapporto di lavoro. L'ultimo giorno del contratto di lavoro è il giorno precedente il primo giorno di assenteismo, è lui l'ultimo giorno di lavoro del dipendente.

L'assenteismo è una violazione abbastanza grave della disciplina del lavoro da parte di un dipendente. Si esprime nell'assenza del dipendente dal proprio posto di lavoro per 4 o più ore senza giustificato motivo.

Tale violazione disciplinare attribuisce al datore di lavoro il diritto di risolvere legalmente il rapporto di lavoro con il proprio dipendente. Il licenziamento per assenteismo è previsto dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, vale a dire p.p. "a", punto 6, parte 1.

Il concetto di assenteismo

Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa ha riassunto la pratica di considerare le controversie tra datore di lavoro e dipendente da parte dei tribunali e ha emesso una risoluzione “Sull'applicazione da parte dei tribunali del Codice del lavoro della Federazione Russa”. Il paragrafo 39 del presente documento indica i casi in cui un dipendente può essere licenziato per assenteismo:

Tipi di assenteismo

L'assenteismo senza motivo valido può essere suddiviso in tre tipologie: forza maggiore, circostanze personali e assenteismo in relazione ad un evento noto in anticipo (matrimonio, funerale). Diamo uno sguardo più da vicino a ciascuno di essi in questo

• Il dipendente è rimasto fuori dal posto di lavoro per 4 ore o più durante la giornata lavorativa.
• Il dipendente non si è presentato sul posto di lavoro durante l'intera giornata lavorativa, comprese meno di quattro ore, se il suo turno dura così a lungo.
• Il lavoratore ha lasciato il lavoro prima della scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato, oppure ha lasciato il lavoro senza preavviso al datore di lavoro in caso di contratto di lavoro a tempo indeterminato, o prima della scadenza del preavviso di risoluzione anticipata del contratto (art. 79, 80, 280, 292 del Codice del Lavoro).
• Il dipendente si è preso arbitrariamente un giorno libero o è andato in vacanza. Non si tratterà di assenteismo se il dipendente non è andato al lavoro nel giorno di riposo che il datore di lavoro è obbligato per legge a fornire a determinate categorie di cittadini, ma si è rifiutato di farlo (ad esempio, un giorno di riposo dopo aver donato il sangue per un donatore).

Come si può vedere dagli esempi riportati, alla domanda per quanti assenze può essere licenziato un dipendente, la risposta è una sola. È sufficiente che il motivo dell'assenza dal lavoro sia stato irrispettoso.

Cosa non è assente ingiustificato

La fondatezza del motivo dell'assenza viene valutata dal datore di lavoro, ma se il dipendente non è d'accordo e ritiene di aver mancato il lavoro senza colpa sua, può ricorrere al tribunale. Se la controversia viene risolta a favore del dipendente, il datore di lavoro dovrà reintegrarlo nella sua posizione e pagare i soldi per l'assenteismo forzato.

In ogni caso non può costituire motivo di licenziamento l’assenza dal lavoro nelle seguenti situazioni.

Nota

In ogni caso, una donna incinta non può essere licenziata per assenteismo, tale garanzia le è fornita dall'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

1. Vacanza. Ogni dipendente ha il diritto di finirlo per intero. Una persona può essere richiamata dalle ferie solo con il suo consenso. Se il datore di lavoro insiste per andare a lavorare e il dipendente rifiuta, le sue azioni non rientrano nel concetto di assenteismo. A proposito, su come ottenere un risarcimento per le ferie non utilizzate, leggi sul nostro sito web
2. Fare gli straordinari. Il lavoratore ha inoltre il diritto di rifiutarsi di effettuare ore straordinarie o di lavorare fuori orario. eseguita solo nelle situazioni di emergenza specificate dalla legislazione.
3. Certificato di invalidità o certificato medico. Un dipendente può rifiutare un lavoro che gli sia temporaneamente o permanentemente controindicato per motivi di salute. Per la conferma è necessario avere a portata di mano la documentazione medica adeguata.
4. Non andrà a lavorare a causa di un lungo ritardo nel pagamento degli stipendi. Un dipendente può esercitare questo diritto informando in anticipo il datore di lavoro dei suoi piani.

Guarda il video sul licenziamento per assenteismo:

Termini di licenziamento per assenteismo

Affinché il licenziamento per assenteismo sia legale, devono essere soddisfatte diverse condizioni.

• Il fatto di assenza dal posto di lavoro deve essere confermato da documenti. Di norma, si tratta di un memorandum scritto dal diretto superiore del "truant" indirizzato al management superiore, o di un atto di assenteismo, che indica il tempo specifico di assenza. Il secondo documento può essere considerato illegale se almeno 2 testimoni non lo hanno firmato.
• Il datore di lavoro deve ottenere la spiegazione del dipendente. Il licenziamento è possibile solo se quest'ultimo si rifiuta di spiegare l'accaduto o il motivo della sua assenza nelle spiegazioni non è valido. Per accertare l'assenza dal lavoro non imputabile a propria colpa, il dipendente deve predisporre documenti comprovanti un valido motivo. La legge gli dà 2 giorni per questo. Dopodiché il datore di lavoro potrà licenziare il “truant” redigendo un atto di rifiuto con denuncia del motivo.
• Rispetto del termine di licenziamento. Il Codice del lavoro concede al datore di lavoro 1 mese per punire il dipendente per assenteismo. Dopo la scadenza del termine il datore di lavoro non potrà più risolvere il rapporto di lavoro su questa base. E sebbene un articolo del Codice del lavoro preveda il licenziamento per assenteismo per un solo fatto, non tutti i datori di lavoro ne approfittano. Se il dipendente è di valore per l'organizzazione, il manager può limitarsi ad un avvertimento o ad un rimprovero.
• Pertinente

Il fatto che il dipendente sia fuori posto durante l'orario di lavoro e che ignori i suoi doveri ufficiali provoca la giusta indignazione del datore di lavoro e il desiderio di applicare una sanzione a un dipendente senza scrupoli, fino alla risoluzione del rapporto di lavoro. Ma prima di "tagliare la spalla", è consigliabile affrontare le peculiarità della procedura prevista dalla legislazione sul lavoro.

Per utilizzare con competenza i diritti previsti dal Codice del lavoro, il datore di lavoro deve comprendere le definizioni fornite dalla legge. In particolare, se si vuole condurre una procedura di licenziamento a causa di una singola violazione dei suoi doveri da parte di un dipendente, è necessario fare i conti con i termini "assenze ingiustificate", "luogo di lavoro" e "buon motivo".

Cos’è considerato assenteismo?

Affinché sussistano cause di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dei commi. “a”, comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro deve registrare una delle seguenti azioni da parte del dipendente, commessa senza una buona ragione:

• assenza dal lavoro e assenza durante l'intero turno di lavoro;
• assenza dal lavoro per più di quattro ore consecutive;
• cessazione del lavoro prima della conclusione della procedura di licenziamento (prima della scadenza di un periodo di due settimane dopo aver scritto una dichiarazione di propria libera volontà; prima della data di scadenza di un contratto a tempo determinato, ecc.);
• giorno libero senza accordo con il datore di lavoro sui giorni di ferie richiesti.

Importante! Se a un dipendente viene negata la richiesta da parte del datore di lavoro di concedere giorni di ferie legali, il cui periodo non può essere fissato a discrezione del datore di lavoro (ad esempio, un giorno di riposo per un donatore dopo la donazione di sangue), allora l'assenteismo dal lavoro una giornata del genere non può essere considerata assenteismo.

Cos’è considerato un luogo di lavoro?

Una delle azioni di un dipendente per le quali può ricevere una sanzione è una lunga assenza dal posto di lavoro. Dovrebbe essere chiaro che i termini "luogo di lavoro" e "luogo di lavoro" hanno significati diversi.

Posto di lavoroè il nome dell'organizzazione con la quale il dipendente ha un rapporto di lavoro. L'indirizzo del datore di lavoro è contenuto obbligatoriamente nel testo del contratto di lavoro.

Posto di lavoro- questo è il territorio direttamente correlato allo svolgimento delle mansioni lavorative del dipendente. Il luogo in cui un dipendente deve arrivare per svolgere il proprio lavoro dovrebbe essere limitato a un determinato ufficio, ufficio, magazzino, officina, ecc.

Pertanto, se il datore di lavoro specifica in dettaglio il territorio del luogo di lavoro nel contratto di lavoro con il dipendente, l'assenza di quattro ore del dipendente in questo luogo può essere considerata assenteismo. Ma se come luogo di lavoro viene indicato solo il luogo di lavoro, solo l'assenza del dipendente durante l'intera giornata o turno può diventare base per la sanzione.

Motivo dell'assenza: valido o meno

Quando i dipendenti sanno in anticipo che le circostanze li costringeranno a perdere il lavoro, molto spesso coordinano la questione con il datore di lavoro e quindi forniscono documenti giustificativi: mandati di comparizione, certificati di varie istituzioni, ecc. Tuttavia, se il lavoratore deve giustificare la sua lunga assenza con una nota esplicativa, la questione se il motivo dell'assenza dal lavoro fosse giustificata rimane in ogni caso a discrezione del datore di lavoro.

Nonostante il Codice del lavoro non fornisca una formulazione esatta della “validità” dei motivi o un elenco specifico di eventi, tenendo conto del buon senso e delle decisioni giudiziarie oggi disponibili, è possibile fornire un elenco approssimativo delle situazioni in cui un'assenza dal lavoro non può essere considerata assenteismo per un dipendente:

• Malattia – anche se il certificato di invalidità viene poi fornito con errori;
• Donazione, compreso il periodo di visita medica associata alla donazione di sangue (Articolo 186 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• Ritardo o cancellazione di un volo di trasporto pubblico;
• Arresto amministrativo di un dipendente;
• Mancato pagamento della retribuzione per più di 15 giorni - dopo aver avvisato per iscritto il dirigente (articolo 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• Ignoranza sulla nuova modalità di funzionamento e uscita secondo il vecchio programma: il diritto di esigere il rispetto del regime da parte del datore di lavoro sorge solo dopo la notifica ufficiale del dipendente contro firma;
• Emergenze ed emergenze, ecc.

Come scusa per la sua assenza dal lavoro, un dipendente può portare al manager un certificato di congedo per malattia, un certificato di un'organizzazione di trasporti o medica, un mandato di comparizione, ecc. Se il datore di lavoro ritiene valido il motivo, tutti i documenti giustificativi verranno inviati al fascicolo personale del dipendente. In caso contrario, la nota esplicativa del dipendente diventerà uno dei motivi per applicare una sanzione amministrativa.

Imposta la tipologia e i termini di ritiro

Dopo aver ricevuto una spiegazione da parte del dipendente, considerata un motivo ingiustificato per l'assenza dal lavoro, il datore di lavoro ha diverse opzioni per ulteriori comportamenti. In ciascun caso specifico, il capo deve, a parere della Corte Suprema della Federazione Russa, valutare le circostanze e applicare una sanzione proporzionata, tenendo conto del comportamento del dipendente prima della situazione attuale. Il datore di lavoro può:

• non pagare per una giornata lavorativa o un turno persi da parte di un dipendente;
• fare un'osservazione al dipendente;
• inserire un rimprovero nella cartella personale del dipendente;
• licenziare il dipendente in conformità ai paragrafi. “a”, comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Importante! L'entità della punizione per un atto disciplinare è determinata autonomamente dal datore di lavoro e per un caso è dovuto solo un tipo di punizione. La risoluzione del contratto di lavoro per assenteismo è un diritto, ma non un obbligo del datore di lavoro.

Considerati i possibili termini per le sanzioni, il dirigente deve ricordare che può prendere una decisione ed applicare la sanzione disciplinare solo entro un mese solare dal giorno in cui ha avuto conoscenza dell'assenteismo. Inoltre, il primo termine per il licenziamento è la data di ricezione da parte del dipendente delle spiegazioni delle ragioni riconosciute irrispettose.

Se non è presente una nota esplicativa da parte del dipendente, il licenziamento può essere emesso solo se esistono documenti che confermano che il dipendente ha ricevuto una richiesta di fornire i motivi dell'assenza di lavoro (ad esempio, invio di una richiesta tramite posta).

Licenziamento per assenteismo: istruzioni passo passo

Affinché, sulla base dei risultati dell'audit, compresi quelli condotti sulla base del reclamo del dipendente, il datore di lavoro non sia obbligato a reintegrare la persona licenziata pagando per l'intero periodo dal momento del licenziamento, è importante per il datore di lavoro non solo avere buone ragioni e giustificare correttamente le ragioni irrispettose dell'assenza dal lavoro del dipendente, ma anche seguire correttamente l'algoritmo di risoluzione del contratto di lavoro:

FASE 1 - Richiedere una spiegazione scritta al dipendente del motivo dell'assenza.

Quando un dipendente non si presenta al lavoro, il primo passo è contattarlo e scoprire cosa gli è successo. È del tutto possibile che spiegherà immediatamente telefonicamente il motivo della mancanza di lavoro e prometterà di portare i documenti giustificativi il giorno successivo. Quando l'assenza dal lavoro è un caso eccezionale e non è previsto il licenziamento di questo dipendente per cattiva condotta, il datore di lavoro può fidarsi della parola del dipendente e non continuare l'ulteriore procedura di assenteismo.

Tuttavia, quando vi è il sospetto che una violazione disciplinare verificatasi possa causare il licenziamento, il datore di lavoro deve esigere dal dipendente una spiegazione scritta per l'assenza dal lavoro (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Affinché in seguito il datore di lavoro non possa essere accusato di non aver dato al dipendente la possibilità di denunciare i motivi dell'assenza, è meglio redigere un avviso della necessità di fornire spiegazioni per iscritto e familiarizzarlo con il dipendente contro firma. Se il dipendente rifiuta di firmare la notifica, deve essere redatto un atto con la testimonianza di tre testimoni che erano presenti quando il dipendente è venuto a conoscenza dell'obbligo.

Se il dipendente non si fa sentire per molto tempo, è meglio inviare una richiesta di spiegazioni all'indirizzo di registrazione del dipendente tramite posta sotto forma di lettera raccomandata con una descrizione dell'allegato e una ricevuta di ritorno.

Dopo aver ricevuto la comunicazione della necessità di spiegare le ragioni dell'assenteismo, al dipendente viene concesso un tempo di risposta di due giorni lavorativi. Se durante questo periodo il capo dell'organizzazione datrice di lavoro non riceve una nota esplicativa emessa a suo nome indicante le ragioni del mancato lavoro e i documenti giustificativi, il datore di lavoro redige un atto di mancata presentazione delle spiegazioni entro il termine stabilito dalla legge. Indicando nel documento le modalità e il termine per richiedere spiegazioni, nonché, previa notifica via mail, allegando un inventario postale e un documento attestante l'avvenuta consegna della richiesta, il datore di lavoro acquisisce il diritto di licenziare il lavoratore per assenteismo e senza sua spiegazioni scritte.

Importante! Se non esiste alcuna prova concreta che il dipendente abbia ricevuto una richiesta di necessità di fornire spiegazioni, allora è illegale avviare la procedura di licenziamento.

FASE 2 - Ottenere un memorandum di assenteismo dal diretto superiore del dipendente.

Se l'organizzazione è piccola, questo paragrafo può essere saltato. Tuttavia, se la tabella del personale prevede molti dipartimenti e divisioni, molto probabilmente il capo dell'azienda riceverà informazioni sull'assenteismo del dipendente dai suoi diretti superiori, ed è meglio inviare tale messaggio per iscritto in una forma arbitraria di un memorandum.

STEP 3 - Redigere un atto di assenza dal posto di lavoro.

La legge non prevede una forma unificata di documento che registri il fatto dell'assenza del dipendente dal posto di lavoro. Di norma, questo momento è documentato da un atto, che riflette necessariamente:

• Nome e posizione del dipendente;
• data e periodo esatto di assenza (in presenza di un sistema elettronico di abbonamenti - con applicazione di stampe con note sugli spostamenti del dipendente);
• momento della redazione del documento di assenza;
• firme di tutti i membri della commissione, che fissa l'assenteismo e composta da almeno tre dipendenti-testimoni.

Nonostante il licenziamento per assenteismo sia possibile con un'unica violazione della disciplina del lavoro, in caso di contenzioso, diversi atti sull'assenteismo dei dipendenti diventeranno una giustificazione più pesante per la decisione del datore di lavoro.

FASE 4 - Riportare l'assenza del dipendente nel foglio presenze.

Cerca nel libro di lavoro il licenziamento per assenteismo

PASSO 7 - Effettuare tutti i pagamenti dovuti al momento del licenziamento.

Contemporaneamente all'emissione dell'ordine di licenziamento, viene redatto un calcolo della nota per tenere conto di tutti gli importi dovuti al dipendente: retribuzione per le ore lavorate e indennità per ferie non ferie. Se le parti hanno controversie sull'importo dovuto per il pagamento, il datore di lavoro deve pagare la parte non contestata (parte 2 dell'articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa). I pagamenti vengono effettuati il ​​giorno del licenziamento ufficiale o entro e non oltre il giorno successivo a quello in cui la persona licenziata ha presentato domanda di pagamento all'ex datore di lavoro.

Pertanto, la procedura di licenziamento per assenteismo viene eseguita secondo le regole generali per la risoluzione di un contratto di lavoro (articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa), incluso, se necessario, non dimenticare di avvisare l'ufficio di registrazione e arruolamento militare o l'ufficiale giudiziario circa il licenziamento del debitore.

Tuttavia, quando si avvia la risoluzione di un contratto di lavoro per una grave violazione dei doveri d'ufficio, è necessario anche ispirarsi alle caratteristiche previste per il processo di imposizione di una sanzione per un illecito disciplinare (articoli 192, 193 del Codice del lavoro di la Federazione Russa).

Oggi esistono diversi modi per licenziare un dipendente ufficialmente assunto. Uno dei più spiacevoli è il licenziamento ai sensi dell'articolo. Molto spesso ciò accade a causa dell'assenteismo ordinario.

Cari lettori! L'articolo parla dei modi tipici per risolvere i problemi legali, ma ogni caso è individuale. Se vuoi sapere come risolvere esattamente il tuo problema- contattare un consulente:

DOMANDE E CHIAMATE SONO ACCETTATE 24 ore su 24, 7 giorni su 7.

È veloce e GRATUITO!

Basi legali

In base a questa disposizione, il datore di lavoro può recedere unilateralmente dal contratto di lavoro con il suo dipendente.

Oggi viene utilizzata la versione della legge federale del 30.06.06, ma non per ogni assenteismo un lavoratore ufficialmente assunto può essere licenziato.

Ciò richiede una combinazione di un gran numero di fattori diversi:

• il dipendente è stato assente dal suo posto per l'intera giornata, anche se l'orario di lavoro è di solo poche ore (se la giornata lavorativa è piena, almeno 4 ore consecutive);
• il dipendente è assente direttamente sul posto di lavoro, ma se tale posto non è assegnato al dipendente e si trova da qualche parte nel territorio dell'impresa, l'assenteismo non viene conteggiato;
• il dipendente è assente per motivo ingiustificato;
• l'assenza è stata dimostrata.

Una buona causa è qualsiasi situazione che impedisca a un dipendente di arrivare in orario al suo posto di lavoro. Per esempio:

• interruzioni dei trasporti pubblici;
• citazione in giudizio;
• malattia;
• incidente.

È importante solo che vi siano prove documentali adeguate della presenza di circostanze insormontabili.

Potrebbe essere un congedo per malattia o qualcos'altro. Allo stesso tempo, se il dipendente non ha potuto avvisare la direzione della sua assenza in anticipo o in tempo, ciò non costituisce motivo per imporre una sanzione disciplinare.

Per formare un provvedimento di licenziamento adeguato per assenteismo è necessario avere una giustificazione documentale.

Tutte le affermazioni che costituiscono la base del licenziamento devono essere comprovate e provate senza fallo, registrate. Allo stesso tempo, la procedura per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare deve essere seguita tassativamente.

L’esecuzione stessa del provvedimento di licenziamento per assenteismo presenta le seguenti caratteristiche:

• non è necessario emettere due documenti (sull'azione disciplinare e sul licenziamento): è sufficiente l'ordinanza stessa;
• per formare il documento in questione viene utilizzata una forma unificata.

Allo stesso tempo, come base vengono indicati vari memorandum, nonché altri documenti che confermano il fatto dell'assenteismo. Se il contratto di lavoro con il dipendente viene risolto in questo modo, viene obbligatoriamente inserita una registrazione corrispondente nel libro di lavoro.

In caso di controversia tra lavoratore e datore di lavoro è necessario concentrarsi sui seguenti documenti:

• Codice del lavoro della Federazione Russa del 30 dicembre 2001 (modificato dalla legge n. 197-FZ);
• Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n.

Conseguenze

Il licenziamento per assenteismo comporta conseguenze piuttosto gravi. Questo è il motivo per cui vale la pena evitarlo, poiché in seguito sarà abbastanza difficile trovare un lavoro: nel libro di lavoro viene inserita una voce corrispondente: p.p. "a" parte 1 dell'articolo n. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Di solito, la formulazione stessa è la seguente: "Il contratto di lavoro viene risolto a causa di una grave violazione degli obblighi lavorativi da parte del dipendente".

Quasi sempre, il datore di lavoro studia attentamente il libro di lavoro del suo potenziale dipendente.

E la presenza di un simile record caratterizza immediatamente una persona come inaffidabile. Ma questo momento è l'unica spiacevole conseguenza per coloro che sono stati licenziati ai sensi dell'articolo per assenteismo.

Molto spesso, si verifica una situazione in cui il licenziamento per assenteismo si verifica a seguito di una vacanza senza preavviso o di un'uscita prematura.

Ma in questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di minacciare il licenziamento solo se non esiste un programma. Anche questa è una violazione grave e per questo è necessaria una multa abbastanza grave.

Pertanto, in una situazione del genere, la maggior parte dei datori di lavoro cerca di trovare un compromesso con i propri dipendenti.

Come evitare il licenziamento per assenteismo

La violazione del codice del lavoro minaccia sempre di problemi piuttosto seri. Ma ci sono sempre diversi modi per uscire da una situazione difficile quando il datore di lavoro ha motivo di licenziare il suo dipendente per assenteismo. Inoltre, tali azioni sono completamente legali.

Ad esempio, quando un dipendente si assenta dal posto di lavoro per più di 4 ore, il datore di lavoro ha tutto il diritto di avviare un procedimento disciplinare.

Secondo l'articolo n. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il dipendente è obbligato a fornire al dipartimento del personale una giustificazione adeguata per la sua assenza dal posto di lavoro.

Ma allo stesso tempo, secondo lo stesso Codice del lavoro della Federazione Russa, al dipendente devono essere concessi almeno 2 giorni lavorativi per redigere un'apposita nota esplicativa.

Allo stesso tempo, è necessario apporre un segno appropriato presso il proprio datore di lavoro, in modo che in seguito il dipendente del dipartimento del personale non abbia il diritto di redigere un atto appropriato in caso di mancata presentazione di una nota esplicativa.

In questo modo potrai vincere due giornate intere. Durante questo periodo, devi fare quanto segue:

• scrivi una dichiarazione di tua spontanea volontà;
• "ammalarsi" urgentemente e prendersi un congedo per malattia o andare a donare il sangue.

Se un dipendente decide di scrivere una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà, nella maggior parte dei casi l'organizzazione non interferirà con lui.

Poiché risolvere un contratto di lavoro in questo modo è molto più semplice che eseguire la procedura di licenziamento per assenteismo. Quasi sempre con la leadership puoi trovare una sorta di compromesso.

Il secondo modo è prendere un congedo per malattia. Ovviamente non è necessario fingere nulla. Poiché la falsificazione di un foglio attestante l'incapacità al lavoro prevede una punizione grave ai sensi dell'articolo pertinente del codice penale.

Ma quando si visita un medico, è necessario indicare la data di insorgenza della malattia: deve compilare il modulo di conseguenza.

Bisognerà semplicemente designarlo come giornata di assenteismo. In questo caso il datore di lavoro non avrà il diritto di licenziare per assenteismo né di imporre alcuna sanzione.

Il terzo modo per eludere legalmente la responsabilità per assenteismo è la donazione di sangue. Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il dipendente viene rilasciato dai suoi doveri immediati, così come il giorno successivo.

Ma va ricordato che il datore di lavoro deve essere informato del fatto che il giorno successivo è utilizzato per il riposo dovuto alla donazione di sangue.

In questo caso è necessario soffermarsi sulla Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n.

Quando si utilizza quest'ultimo metodo, è necessario effettuare le seguenti operazioni (se il licenziamento è inevitabile):

• scrivere una lettera di dimissioni;
• malato per due settimane.

Successivamente, puoi ritirare in sicurezza il libro di lavoro: il dipartimento del personale è obbligato a registrare la risoluzione del contratto di lavoro su richiesta del dipendente stesso.

Un periodo di due settimane è necessario a causa del preavviso obbligatorio al datore di lavoro in caso di licenziamento volontario.

In tutti i casi sopra indicati, il datore di lavoro semplicemente non ha il diritto di licenziare il proprio dipendente per assenteismo per i seguenti motivi:

Inoltre, non dovresti presentarti al lavoro il giorno del licenziamento di tua spontanea volontà: devi continuare ad ammalarti. Trascorso un certo periodo, il datore di lavoro deve semplicemente inviare una notifica via e-mail con la richiesta di presentarsi per un libro di lavoro.

Se per qualche motivo il dipendente non desidera visitare il precedente luogo di lavoro, è possibile ricevere questo documento tramite posta.

Quando il licenziamento è inevitabile, è meglio utilizzare uno degli schemi di cui sopra. Ciò impedirà la comparsa di un record nel lavoro di licenziamento per assenteismo.

Caratteristiche dell'occupazione dopo il licenziamento

In un nuovo posto di lavoro, sono sempre interessati al track record e guardano attentamente il libro di lavoro. Ecco perché molto spesso sorgono problemi nel successivo impiego.

In tali situazioni, è necessario spiegare al nuovo datore di lavoro il motivo di tale registrazione, per trovare una spiegazione razionale e conveniente.

Il modo più semplice per dire che non riuscivano a trovare un linguaggio comune con l'ex capo, e lui, quindi, ha deciso di vendicarsi.