garantire il prestigio e l'attrattiva della professione docente;

garantire la parità di retribuzione per lavoro di pari valore, anche in sede di definizione degli stipendi (stipendi ufficiali), delle tariffe salariali, dei compensi e dei pagamenti di incentivi;

non ammissione di discriminazione - differenze, esclusioni e preferenze non correlate alle qualità aziendali e ai risultati del lavoro dei dipendenti, nonché ai risultati delle attività delle organizzazioni.

2.2. Uno dei modi per raggiungere questi obiettivi quando si stabilisce un sistema salariale è razionalizzare la struttura dei salari dei dipendenti dell'organizzazione, fornita dalla ridistribuzione dei fondi destinati ai salari (esclusi i coefficienti regionali e i bonus percentuali ai salari delle persone che lavorano in le regioni dell'estremo nord e ad esse equiparate località) in modo che almeno il 70 per cento del fondo salari dell'organizzazione sia diretto alla determinazione degli stipendi (stipendi ufficiali), delle tariffe salariali dei dipendenti.

2.3. Al fine di garantire garanzie retributive nella struttura dei salari dei dipendenti delle organizzazioni, in conformità con la Sezione VIII delle Raccomandazioni uniformi alle autorità statali delle entità costituenti della Federazione Russa, si raccomanda ai governi locali:

Stabilire stipendi ufficiali minimi, tariffe salariali minime per i dipendenti delle organizzazioni in base ai livelli di qualificazione dei gruppi di qualificazione professionale (di seguito denominati PKG) delle posizioni degli educatori, approvati con ordinanza del Ministero della salute e dello sviluppo sociale della Russia del 5 maggio, 2008 N 216n;

Stabilire salari minimi, salari ufficiali minimi per altre categorie di dipendenti di organizzazioni in base ai livelli di qualificazione pertinenti del PCG, approvati dall'organo esecutivo federale responsabile dello sviluppo della politica statale e della regolamentazione legale nel campo del lavoro;

Stabilire stipendi (stipendi ufficiali) a seconda della complessità del lavoro - in base alle professioni dei lavoratori o alle posizioni dei dipendenti non inclusi nei gruppi di qualificazione professionale;

Impedire la definizione di stipendi diversi (stipendi ufficiali), tariffe salariali per posizioni comprese nello stesso livello di qualificazione del PCG, nonché la definizione di fasce salariali (stipendi ufficiali), tariffe salariali per i livelli di qualificazione del PCG o per posizioni dei dipendenti con uguale difficoltà.

Inoltre, il paragrafo 33 delle Raccomandazioni uniformi prevede che nello sviluppo di atti giuridici normativi sulla remunerazione dei dipendenti di istituzioni, autorità statali delle entità costitutive della Federazione Russa, i governi locali non hanno il diritto di stabilire, per le posizioni dei dipendenti incluse in lo stesso livello di qualificazione del PCG, diverse dimensioni dei coefficienti crescenti agli stipendi (stipendi ufficiali), ai tassi salariali, nonché per stabilire coefficienti di riduzione per le posizioni dei dipendenti formati nel PCG di posizioni, la cui occupazione richiede la presenza di istruzione superiore, nel caso in cui una persona che non ha un'istruzione superiore venga assunta per tale posizione.

2.4. Si raccomanda che la remunerazione degli insegnanti, per i quali i paragrafi 2.1, 2.2 dell'Appendice N 1 all'Ordine del Ministero dell'Istruzione e della Scienza della Russia N 1601 stabiliscono l'orario di lavoro, sia effettuata sulla base degli stipendi ufficiali, i cui importi sono stabilito dall'organizzazione non inferiore ai salari ufficiali minimi per i livelli di qualificazione del PCG

2.5. Si raccomanda la remunerazione degli insegnanti per i quali i paragrafi 2.3 - 2.8 dell'Appendice 1 all'ordine del Ministero dell'Istruzione e della Scienza della Russia N 1601 prevedono le norme sull'orario di lavoro pedagogico per una retribuzione settimanale (all'anno) essere effettuato sulla base di tariffe salariali, i cui importi sono stabiliti dall'organizzazione non inferiori all'importo minimo delle tariffe salariali per i livelli di qualificazione del PKG, stabilito dalle autorità statali delle entità costituenti della Federazione Russa , amministrazioni locali.

Le tariffe salariali, insieme alle norme sulle ore di lavoro pedagogico per la tariffa salariale settimanale (all'anno), sono valori calcolati accettati per il calcolo della retribuzione mensile dei lavoratori pedagogici, tenendo conto del volume del lavoro pedagogico o educativo (insegnamento) lavoro alla settimana (nell'anno).

2.6. Gli stipendi ufficiali, le tariffe salariali per insegnanti, capi di divisioni strutturali e dipendenti tra il personale educativo e di supporto sono stabiliti dalle organizzazioni in base ai livelli di qualificazione del PCG delle posizioni degli educatori (Ordine del Ministero della salute e dello sviluppo sociale N 216n ).

Gli stipendi (stipendi ufficiali), le tariffe salariali sono importi fissi della retribuzione dei dipendenti dell'organizzazione per l'esercizio delle funzioni ufficiali stipulate dai contratti di lavoro, descrizioni delle mansioni sviluppate tenendo conto delle relative caratteristiche di qualificazione, esclusi compensi, incentivi e pagamenti sociali, e per personale docente, per il quale sono stabilite le norme delle ore di lavoro pedagogico o di lavoro educativo (insegnamento) per il salario - senza tener conto del volume effettivo del lavoro pedagogico e (o) del lavoro educativo (insegnamento).

2.7. Nel determinare l'entità degli stipendi ufficiali, i tassi salariali per gli insegnanti, si raccomanda di tenere conto degli obblighi assunti dall'organizzazione educativa per aumentare il livello dei salari degli insegnanti, gli indicatori di miglioramento dell'efficienza e della qualità dell'istruzione, le fasi di transizione a un contratto effettivo, in termini di rapporto tra lo stipendio mensile medio degli insegnanti delle organizzazioni educative statali e municipali e lo stipendio mensile medio nell'entità costituente della Federazione Russa, ai sensi del decreto governativo N 722-r.

Quando si registra un dipendente in un nuovo luogo di lavoro, viene stabilito un determinato regime retributivo tra il datore di lavoro e il dipendente, la cui parte obbligatoria nella maggior parte dei casi è lo stipendio ufficiale.

Parleremo oggi di cosa serve lo stipendio ufficiale, su quale base viene calcolato e se può essere modificato.

Coefficienti per il calcolo degli stipendi ufficiali

Secondo il diritto del lavoro stipendio ufficialeè un importo fisso della retribuzione per l'attività lavorativa per lo svolgimento delle proprie funzioni. Lo stipendio ufficiale non può includere pagamenti sociali, incentivi o indennità.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa definisce lo stipendio base come la retribuzione di un dipendente di un'organizzazione statale o municipale impegnata nelle attività professionali di un lavoratore o dipendente, senza tener conto dei pagamenti aggiuntivi.

Pertanto, stabilito a livello statale, è la base per stabilire l'entità degli stipendi ufficiali dei dipendenti.

Lo stipendio di qualsiasi dipendente dipende direttamente da molti fattori, tra cui:

Attenzione! Lo stipendio ufficiale è un importo fisso della retribuzione, stabilito in base alla posizione occupata dal dipendente, alle qualifiche, all'istruzione specializzata e all'esperienza lavorativa in questa impresa.

L'importo della remunerazione per l'attività lavorativa dei dipendenti è stabilito in base a piani salariali, che sono sviluppati a livello di un'organizzazione o di un intero settore:

1. I regimi settoriali sono utilizzati per determinare gli stipendi dei dipendenti delle organizzazioni finanziate da fonti di bilancio.
2. Sono accettati schemi salariali approvati a livello di imprese autofinanziate con l'indicazione della nomenclatura delle posizioni specialistiche e dei corrispondenti livelli retributivi.

Le tabelle salariali di entrambi i gruppi possono indicare una gamma di salari, denominata "forchetta" salariale.

La definizione dei livelli salariali minimi e massimi consente di determinare gli stipendi dei dipendenti su base individuale, in base alle loro qualifiche, esperienza lavorativa, quantità di lavoro svolto e qualità aziendali.

Il livello di professionalità sia degli specialisti che dei lavoratori è determinato dalla classificazione in categorie, grazie alle quali gli stipendi dei dipendenti sono differenziati. La maggior parte delle organizzazioni è caratterizzata da una gradazione in tre fasi.

Secondo il diritto del lavoro, il regolamento sulla retribuzione può prevedere l'istituzione di moltiplicatore personale:

• per posizione;
• per anzianità ().

Nel caso in cui venga stabilito un coefficiente moltiplicatore, l'importo dei pagamenti imminenti viene determinato moltiplicando matematicamente lo stipendio per il coefficiente.

Moltiplicatore personale può essere assegnato in base a:

• allenamento Vocale;
• la complessità del lavoro svolto;
• grado di responsabilità del lavoratore.

La decisione sull'indennità viene presa dal capo dell'impresa in relazione a ciascun dipendente individualmente.
Coefficiente di anzianità può essere impostato per i dipendenti a seconda dell'esperienza professionale totale presso l'azienda.

Come funziona l'aumento di stipendio?

L'integrazione salariale è un compenso aggiuntivo per l'attività professionale, calcolato sulla base di:

• aliquote tariffarie stabilite;
• stipendi ufficiali;
• tariffe a pezzo.

Attenzione! Le informazioni sull'indennità del dipendente devono essere riflesse nel contratto di lavoro come condizione per la remunerazione dell'attività lavorativa.

Le indennità salariali sono di due tipi:

• obbligatorio;
• opzionale.

Obbligatorio le indennità sono pagamenti aggiuntivi stabiliti per l'espletamento di determinate funzioni ufficiali. Ad esempio, un pagamento aggiuntivo per un programma di lavoro a turni o per lavorare in un'area con un clima speciale.

Se il datore di lavoro desidera stabilire un'indennità per un dipendente in assenza di condizioni per stabilire un pagamento aggiuntivo obbligatorio, tale indennità sarà considerata personale ed è impostato individualmente.

Un'indennità personale può essere fissata per i datori di lavoro per:

• esperienza lavorativa del dipendente;
• abilità professionali;
• lavorare con segreti commerciali;
• conoscenza di una lingua straniera;
• titolo accademico;
• risultati del lavoro.

L'indennità può essere fissata come importo fisso (ad esempio, 1000 rubli per lo stipendio) o come percentuale (ad esempio, il 15% dello stipendio).

In ogni caso, l'importo di qualsiasi pagamento aggiuntivo deve essere riportato nel contratto di lavoro. In alcuni casi, è accettabile fare riferimento a un documento che determina la procedura per il calcolo di un'indennità personale per lo stipendio di un dipendente.

Un ordine unico per modificare (aumentare) lo stipendio ufficiale

La modifica dello stipendio di un dipendente può essere avviata da una nota che indica i motivi della modifica dello stipendio. Se la parte salariale viene successivamente ridotta, i desideri del responsabile di linea non verranno presi in considerazione.

Le ragioni dell'aumento dello stipendio possono essere:

• adempimento sistematico eccessivo del piano;
• addestramento;
• certificazione superata con successo;
• vasta esperienza lavorativa.

Inoltre, un aumento di stipendio può essere avviato a seguito di un cambiamento nelle responsabilità lavorative.

Per sollevare la questione di un aumento di stipendio:

1. Il capo del dipendente deve fornire alle autorità superiori un promemoria con informazioni sui motivi dell'aumento dello stipendio del suo subordinato.
2. Successivamente, il documento deve essere concordato con una persona autorizzata o un direttore dell'organizzazione.
3. Dopo l'approvazione dell'aumento di stipendio, il responsabile delle risorse umane deve preparare un ordine unico per adeguare la parte salariale dello stipendio del dipendente, nonché per apportare modifiche alla tabella del personale.
4. Inoltre, tutte le modifiche devono riflettersi nel contratto di lavoro. Per fare ciò, è necessario preparare un accordo aggiuntivo, che verrà successivamente firmato da entrambe le parti.
5. Se viene raggiunto un accordo di qualsiasi tipo, viene redatto un ordine unico per modificare lo stipendio ufficiale e un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro.

Poiché questo ordine non ha un modulo approvato a livello legislativo, qualsiasi istituzione ha il diritto di redigerlo in qualsiasi formato su carta intestata dell'impresa. Allo stesso tempo, è estremamente importante che l'ordine rispecchi i seguenti dati:

• informazioni sull'impresa;
• dettagli dell'ordine;
• la città o il paese in cui è stato redatto l'ordinanza;
• data di redazione del documento;
• cambiamenti nelle condizioni di lavoro;
• argomentazione della necessità di modificare lo stipendio ufficiale;
• firme delle parti.

Pertanto, la versione finale dell'ordine di modificare lo stipendio di un funzionario sarà simile a questa:

Forma organizzativa e giuridica della società
"Nome"

N. ORDINE (numero d'ordine)

sull'aumento di stipendio (nome del dipendente al caso dativo)

In relazione a (il motivo dell'aumento dello stipendio, ad esempio: miglioramento degli indicatori di qualità / cambiamento del personale / espansione della funzionalità) ORDINO:

1. Imposta (posizione e nome completo del dipendente) lo stipendio ufficiale nell'importo di (nuovo importo dello stipendio in cifre e parole) rubli da (data della variazione dello stipendio).
2. Il capo contabile (nome completo del contabile) deve garantire il pagamento tempestivo dello stipendio specificato al paragrafo 1 del presente ordine e altri importi calcolati sulla base di esso, nonché controllare la correttezza di tutti i documenti del personale.
3. Ispettore del dipartimento del personale (nome completo del dipendente del dipartimento del personale) per apportare modifiche alla tabella del personale (data e numero della tabella del personale), impostando lo stipendio per la posizione (nome della posizione) nell'importo di (l'importo del nuovo stipendio).
4. Ispettore del dipartimento delle risorse umane (nome completo del dipendente del dipartimento delle risorse umane) per preparare un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro (data e numero del contratto di lavoro del dipendente) con (nome del dipendente) sulla determinazione di uno stipendio nell'importo di (l'importo del nuovo stipendio) dal (data di modifica dello stipendio).
5. All'ispettore del dipartimento del personale (nome completo del dipendente del dipartimento del personale) per conoscere questo ordine (nome completo del dipendente) dietro firma.

Causale: (nome, data e numero del documento che ha avviato l'aumento salariale, ad esempio: nota del capo dipartimento / ordine di modifica della tabella del personale)

Direttore Generale (ragione sociale) (nome completo) _______________ (firma) __

Familiarità con l'ordine (a) (nome completo del capo contabile) _________________ (firma) __
Familiarità con l'ordine (a) (nome completo del dipendente del dipartimento del personale) ___________ (firma) __
Familiarità con l'ordine (a) (nome del dipendente) ____________________________ (firma) __

Le modifiche ai termini di pagamento per le attività professionali entreranno in vigore immediatamente dopo la firma degli atti da entrambe le parti.

La cosa principale da ricordare è che, indipendentemente da come cambiano le condizioni di remunerazione per l'attività lavorativa, se viene raggiunto un accordo, tra le parti deve essere redatto un ordine e un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro sulla modifica delle condizioni di lavoro. In mancanza di tale documentazione, la variazione salariale sarà considerata non valida.

- questo è l'importo fisso minimo del salario per il lavoro e deve essere chiaro che tale pagamento non può essere normalizzato. Di norma, il datore di lavoro semplicemente non ha il diritto di pagare il proprio dipendente al di sotto dello stipendio ufficiale per le ore effettivamente lavorate.

Allo stesso tempo, non bisogna confondere il salario ufficiale con il salario totale. Quest'ultimo sarà sempre più elevato per la presenza di vari tipi di compensi aggiuntivi e compensativi.

Dove si applica lo stipendio?

Nel processo di calcolo del salario minimo oggi vengono utilizzati due concetti di base:

1. Stipendio ufficiale.
2. Aliquota tariffaria.

Di norma, l'utilizzo degli stipendi ufficiali come livello minimo di retribuzione è consigliabile nei casi in cui sia impossibile stabilire criteri oggettivi per il lavoro svolto dal dipendente. Tale sistema di pagamento viene applicato alle specialità ingegneristiche, economiche, legali e più tecniche.

Allo stesso tempo, al fine di stabilire correttamente i divari tra i vari gruppi professionali di specialisti altamente qualificati, per stabilire "forchette" e divari tra gli stipendi ufficiali, vengono presi in considerazione:

• la complessità delle azioni compiute;
• il volume degli obblighi assegnati a un determinato dipendente;
• requisiti per la qualità del risultato finale;
• il livello di qualificazione richiesto (di solito minimo) di un potenziale dipendente.

Per valutare la complessità del lavoro, il datore di lavoro dovrà tenere conto della disponibilità di attrezzature e strumenti ad alta tecnologia, della complessità dei processi tecnologici esistenti, della molteplicità delle azioni eseguite, del livello di indipendenza dello specialista durante il processo decisionale , nonché il grado di responsabilità per il risultato finale.

Nel processo di stima della quantità di lavoro da svolgere, non vengono presi in considerazione solo i costi energetici fisici, ma anche la quantità di forza mentale richiesta. L'intero calcolo si basa sul normale orario di lavoro durante il quale il dipendente sarà chiamato a svolgere le funzioni a lui assegnate.

Per quanto riguarda i requisiti per il risultato finale, più sono alti, maggiore è il grado di dispendio di energia fisica e mentale, la necessità di essere estremamente attenti, attenti ed eseguire ulteriori azioni di verifica prima che il lavoro finale venga sottoposto a verifica. Non sorprende che maggiore è il livello di tali costi, maggiore sarà il compenso richiesto dal dipendente.

Quasi tutti i datori di lavoro cercano di assumere uno specialista qualificato "già pronto" con istruzione, esperienza lavorativa e competenze affinate. Per questo, sono pronti a pagare bene. La cosa principale è che il potenziale richiedente soddisfi i requisiti dei suoi datori di lavoro.

Ricorda, lo stipendio ufficiale, come salario minimo, viene applicato nei casi in cui non è possibile valutare e confrontare oggettivamente la quantità, la qualità, la complessità del lavoro.

Rapporto salariale

Come lo stipendio si confronta con lo stipendio

Lo stipendio non è il tutto, ma solo la sua parte componente. Deve essere chiaro che a livello legislativo, la struttura salariale classica si compone di tre elementi principali:

1. Paga base. Si tratta infatti dello stipendio ufficiale dovuto al dipendente o dell'aliquota tariffaria calcolata per il periodo di lavoro. Al di sotto del livello salariale di base (al netto delle tasse), il datore di lavoro non ha il diritto di pagare i propri dipendenti.
2. livello retributivo. Rientrano in questa categoria tutti i compensi spettanti al dipendente per prestazioni di lavoro aggiuntive, condizioni di lavoro atipiche diverse dal normale, compensi per lo svolgimento delle proprie mansioni in condizioni climatiche e meteorologiche difficili, nonché altri compensi previsti da atti normativi e locali.
3. pagamenti di incentivi. Ciò include tutte le "chicche" con cui il datore di lavoro persuade i suoi dipendenti, esortandoli a soddisfare e superare coscienziosamente vari obiettivi. Di solito si tratta di bonus mensili, trimestrali, una tantum, varie indennità, pagamenti aggiuntivi e altri premi.

Di norma, al fine di stimolare un dipendente ad adempiere efficacemente ai compiti funzionali a lui assegnati, i datori di lavoro cercano di aumentare il divario tra lo stipendio base e gli incentivi e le indennità spettanti al dipendente.

Tipicamente, questo approccio è focalizzato sul risultato finale (ad esempio, in campo legale, quando viene pagato un premio per una causa vinta). In tali società, lo stipendio ufficiale può essere del 20-25% del livello dello stipendio finale.

Allo stesso tempo, alcune categorie di lavoratori sono inizialmente molto richieste e ben pagate. Non hanno bisogno di dimostrare nulla, di inseguire da qualche parte, di conquistare qualcuno. La cosa principale è che tutto viene eseguito secondo i piani.

Tali dipendenti includono, ad esempio, programmatori, lavoratori IT. Nel loro caso, lo stipendio ufficiale è circa il 90% dello stipendio totale.

Ricorda, stipendi specifici, tariffe, sistemi retributivi, una varietà di pagamenti di incentivi sono generalmente stabiliti dal datore di lavoro attraverso un contratto collettivo.

Procedura di calcolo

Come vengono fissati gli stipendi

Anche tenendo conto dei fattori sopra elencati, l'istituzione di forcelle specifiche degli stipendi ufficiali è una questione piuttosto lunga e complicata. Soprattutto nelle organizzazioni con un sistema di gestione a più fasi. Di solito, per distribuire gli stipendi ufficiali per grado, sono necessarie alcune fasi preparatorie.

Per prima cosa è necessario determinare il livello complessivo del libro paga che l'azienda stanzia per i propri dipendenti. Da questo fondo è inoltre necessario (di solito questo viene fatto mediante calcolo) stanziare la somma di denaro su base mensile media, che dovrà essere pagata ai dipendenti come stipendi ufficiali.

Per fare ciò, secondo il sistema esistente, viene calcolata la disponibilità di compensi e pagamenti di incentivi. Qui dovrai anche calcolare il livello salariale medio.

Nella fase successiva, è necessario "scomporre" il numero esistente di dipendenti di vari livelli in base ai loro ranghi, a partire dal primo leader a forma di piramide, che crescerà verso il basso.

Con semplici calcoli, puoi calcolare l'importo di denaro per ciascuno dei ranghi, quindi dividerlo semplicemente per il numero di dipendenti richiesti in ciascun grado e, quindi, stabilire un livello salariale medio.

Successivamente, è consigliabile introdurre le "forchette", che sono piccole deviazioni nella parte superiore e inferiore dal valore medio dello stipendio calcolato. Pertanto, in futuro avrai l'opportunità di stimolare o punire i dipendenti con lo stesso livello di abilità anche nella stessa posizione.

Ricorda, qualsiasi calcolo degli stipendi ufficiali dovrebbe essere basato su una dimensione economicamente giustificata del fondo salari, una struttura equilibrata dell'organizzazione e prevedere anche una certa riserva nel caso in cui qualcosa debba essere aggiustato.

Non dobbiamo dimenticare che il fondo salari dell'azienda varia solitamente dal 20 al 90% del flusso di cassa totale. Pertanto, il calcolo degli stipendi ufficiali dovrebbe essere affrontato con tutta serietà, in modo da non fallire già alla fine del primo mese lavorativo.

In questo caso, il calcolo dello stipendio viene effettuato senza tener conto della necessità di pagare le tasse. Dovranno essere pagati dal corpo dello stipendio (se non si prevede di contare altro) o dal livello generale dello stipendio percepito dal dipendente.

Come vengono calcolati i bonus salariali

Calcolo degli incrementi salariali

Dato che lo stipendio totale comprende lo stipendio, che ne costituisce la parte costante, il calcolo delle altre componenti viene solitamente effettuato in percentuale dello stipendio base. Ciò significa che i compensi o gli incentivi dipenderanno direttamente dal livello dello stipendio ufficiale.

Ad esempio, se il bonus totale per i dipendenti è fissato al 10% dello stipendio ufficiale, un ingegnere con uno stipendio di 10.000 rubli riceverà un bonus di 1.000 rubli, mentre un ingegnere con uno stipendio di 15.000 rubli avrà diritto a 1.500 rubli.

In alcuni casi, i compensi, così come gli incentivi, possono essere di importo fisso. Ad esempio, il pagamento per la natura itinerante del lavoro, le indennità di viaggio sono nella maggior parte dei casi le stesse per tutti i dipendenti, indipendentemente dalla posizione.

Allo stesso tempo, se sono previsti premi in denaro per premi (ad esempio certificati, medaglie, badge, ecc.), Saranno uguali anche per tutti i dipendenti dell'azienda.

I pagamenti più comunemente utilizzati, calcolati come percentuale dello stipendio ufficiale, includono:

• bonus mensile, trimestrale;
• bonus per intensità di lavoro;
• pagamenti mensili regolari di incentivi per il lungo servizio (fedeltà all'azienda);
• compensi aggiuntivi per lo svolgimento temporaneo dell'opera di un collega assente;
• diverse tariffe regionali.

I pagamenti fissi si applicano in questi casi:

• la natura itinerante del lavoro è retribuita (un tipo di lavoro, indipendentemente dai gradi e dalle posizioni);
• un importo fisso di bonus per il lavoro svolto;
• pagamento delle ferie;
• incoraggiamento dei dipendenti premiati con gli stessi premi.

Ricorda, un importo fisso o percentuale di pagamenti salariali aggiuntivi per determinati lavori è stabilito dai termini del contratto collettivo entro i limiti del fondo salari esistente.

Differenze tra tasso base e stipendio

Sebbene l'aliquota tariffaria e lo stipendio siano considerati pagamenti minimi garantiti in contanti per il lavoro, presentano alcune differenze. L'aliquota tariffaria è fissata per le specialità lavorative, dove è possibile standardizzare chiaramente la quantità e la qualità del lavoro e il risultato finale.

Lo stipendio ufficiale è stabilito in base al periodo mensile di lavoro, mentre la tariffa è calcolata per ora di lavoro. Quando si eseguono lavori di diversi livelli di abilità, il livello della tariffa può cambiare (verso l'alto).

Nel caso di un'aliquota tariffaria, tutti i pagamenti di incentivi possono essere calcolati in base al livello effettivo del salario minimo (il numero sommato di tariffe per norma di ore al mese) o all'aliquota tariffaria calcolata (la tariffa viene moltiplicata per il mensile norma dell'orario di lavoro).

L'aliquota tariffaria può essere "legata" al volume e alla qualità del lavoro svolto, mentre lo stipendio è il pagamento minimo garantito che un dipendente a tempo pieno riceverà per il periodo di riferimento.

Ricorda, l'applicazione delle aliquote tariffarie viene effettuata alle normali categorie di lavoro, dove è possibile calcolare chiaramente la quantità e la qualità del lavoro svolto.

Stipendio, stipendio, compenso, bonus, indennità: qual è la differenza, scoprila in questo video:

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La nostra organizzazione paga i 2/3 dello stipendio ufficiale al dipendente a causa dei tempi di inattività. Il dipendente lavora nella regione degli Urali. È necessario addebitare il coefficiente Ural per 2/3 dello stipendio quando si pagano i tempi di inattività?

La dimensione del coefficiente distrettuale e la procedura per la sua applicazione per il calcolo dei salari dei dipendenti delle organizzazioni situate nelle regioni dell'estremo nord e nelle aree equivalenti sono stabilite dal governo della Federazione Russa (articolo 316 del codice del lavoro della Russia Federazione). Tuttavia, l'atto normativo corrispondente non è stato ancora adottato. Prima della sua pubblicazione, dovrebbero essere applicati gli atti normativi precedentemente approvati, compresi i documenti dell'ex URSS (articolo 423 del codice del lavoro della Federazione Russa). Come ha osservato Rostrud nella lettera n. 946-6 del 23 giugno 2006, possono essere utilizzati solo nella misura in cui non contraddicono il codice del lavoro.

Il coefficiente regionale viene aggiunto ai salari senza alcuna limitazione della sua dimensione massima. La retribuzione su cui è calcolato tale coefficiente comprende tutti i compensi a favore dei dipendenti che hanno natura retributiva, ivi compresa la retribuzione per anzianità di servizio e la retribuzione basata sui risultati di lavoro dell'anno.

La retribuzione su cui viene calcolato il coefficiente distrettuale non comprende gli importi delle seguenti erogazioni a favore dei dipendenti:

- indennità per esperienza lavorativa nelle regioni dell'estremo nord e in aree equivalenti alle regioni dell'estremo nord, nella regione di Arkhangelsk, nella Repubblica di Komi, in altre regioni e località dove, in conformità con la legislazione vigente, l'istituzione di bonus ai salari è fornito;

Guadagno medio (in questo caso, il coefficiente distrettuale è già preso in considerazione nel calcolo del guadagno medio);

indennità di campo;

Assistenza finanziaria (questo è spiegato dal fatto che questo pagamento non è attribuito ai pagamenti salariali, sui quali viene addebitato il coefficiente distrettuale, mentre in alcuni casi il coefficiente viene ancora addebitato per l'assistenza materiale);

Bonus di natura una tantum e pagati non dal libro paga;

Premi per invenzioni e proposte di razionalizzazione;

Altri pagamenti non correlati ai salari secondo la procedura stabilita.

Gli importi dei pagamenti per i tempi di inattività sono correlati ai pagamenti per i salari (salari) e pertanto devono essere addebitati con un coefficiente distrettuale. Quanto precede si applica solo a quegli importi di compenso per fermo macchina che, ai sensi dell'art. 157 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono calcolati in un importo multiplo dello stipendio ufficiale (due terzi dello stipendio, ecc.).

Se l'importo del pagamento dei tempi di inattività è calcolato sulla base dei guadagni medi del dipendente (due terzi del salario medio, ecc.), Il coefficiente distrettuale non dovrebbe essere addebitato su di essi. Ciò è spiegato dal fatto che le somme del coefficiente distrettuale verranno prese in considerazione nel calcolo delle retribuzioni medie.

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ORDINANZA del Servizio federale per il controllo della droga della Federazione Russa del 28/08/2008 270 (modificata il 23/03/2009) SULL'APPROVAZIONE DELLO STIPENDIO UFFICIALE (TARIFFE) DEI DIPENDENTI... Rilevante nel 2018

Appendice 1. RETRIBUZIONI PER GRUPPI DI QUALIFICAZIONE PROFESSIONALE DEGLI INCARICHI DI SETTORE GENERALE DI DIRIGENTI, SPECIALISTI E IMPIEGATI

Gruppo di qualificazione professionale "Posizioni industriali generali degli impiegati di primo livello"

Gruppo di qualificazione professionale "Posizioni industriali generali dei dipendenti di terzo livello"