Cos'è la valutazione del personale? Tipologie di certificazione per una gestione efficace del personale

La pratica e la teoria della gestione del personale considerano la certificazione della riserva del personale e la valutazione del personale come meccanismi che consentono di aumentare la produttività del lavoro e l'efficacia personale dei dipendenti. Ti permette anche di formare una squadra forte e migliorare l'organizzazione del lavoro. La valutazione e la certificazione efficaci del personale, di norma, vengono eseguite in modo completo e tengono conto al massimo di tutte le sfumature delle attività dei dipendenti.

Il concetto e gli obiettivi della valutazione e certificazione del personale

Lo specialista del dipartimento del personale deve distinguere chiaramente tra i concetti di valutazione e certificazione del personale. La prima procedura è informale ed è determinata dalle politiche e dalle procedure dell'azienda, mentre la seconda è regolata dalle leggi sul lavoro.

Nel processo di valutazione, il manager vede come il dipendente soddisfa le aspettative professionali e ha il potenziale per lo sviluppo. Molte aziende utilizzano la procedura di valutazione del personale come metodo di sviluppo dei dipendenti, un meccanismo per formare una riserva di personale e fornire un feedback a un dipendente sul suo avanzamento di carriera. Per alcune imprese, i risultati della valutazione del personale possono essere direttamente correlati al sistema di motivazione materiale.

La valutazione aziendale del personale rivela qualifiche, conoscenze, competenze e prestazioni. La valutazione viene eseguita in tutte le fasi della gestione del team per vari scopi:

• selezione di un candidato per una posizione vacante;
• ulteriore verifica della conformità del dipendente alla posizione, del grado di adattamento nel team durante il periodo di prova;
• stabilire l'attuale conoscenza del dipendente sul prodotto dell'azienda, la necessità di ulteriore formazione, bonus per i risultati del lavoro;
• disponibilità del dipendente a trasferire e svolgere altre mansioni lavorative;
• potenziale personale del personale nella creazione di una riserva di personale;
• licenziamento: la procedura determina l'incompetenza del dipendente.

Un risultato equilibrato della valutazione del personale è in gran parte raggiunto attraverso l'uso integrato di metodi di valutazione qualitativi e quantitativi nella procedura di certificazione.

Catalogo gratuito di politiche e procedure per la valutazione e la certificazione del personale

L'appraisal come metodo di valutazione del personale

La certificazione del personale è un evento personale strutturato, durante il quale la direzione valuta il livello di sviluppo del lavoro, la conformità personale e lavorativa dei dipendenti. Le procedure formali di valutazione dei dipendenti hanno i seguenti obiettivi:

• amministrativo - per l'aumento, il trasferimento, l'abbassamento o la risoluzione di un contratto di lavoro;
• informativo - determinare la composizione qualitativa dell'azienda, il carico di lavoro dei dipendenti, valutare la qualità dei metodi di gestione della gestione;
• motivazionale - vengono utilizzati incentivi economici e garanzie sociali, viene stimolata la dinamica dello sviluppo dell'impresa.

Il criterio principale in base al quale vengono svolte le procedure di attestazione è l'obiettività della valutazione del dipendente. Ciò consente di allineare le risorse di manodopera alla tabella del personale e al sistema di gradi e categorie esistenti nell'impresa.

Obiettivi della certificazione

La certificazione del personale determina la disponibilità dei dipendenti a soddisfare i requisiti del lavoro in conformità con il contratto di lavoro, le istruzioni, il manuale delle qualifiche, le categorie salariali del settore. I principali obiettivi delle azioni di certificazione:

• valutazione della conformità del dipendente alla posizione attuale, distribuzione per gradi per la revisione dei salari;
• controllo del livello degli obiettivi raggiunti dal personale secondo l'ultima certificazione;
• scelta di metodi finalizzati allo sviluppo dei dipendenti;
• la necessità di cambiamenti di personale: stipendio, trasferimento, riduzione o aumento.

La frequenza dell'attestazione è stabilita dalla legge in conformità con il campo di attività della persona. La procedura è ordinaria e straordinaria. L'attestazione e la valutazione regolari del personale vengono effettuate una volta ogni 3-5 anni e straordinarie - come misura del controllo di qualità dei dipendenti pubblici.

Procedura di valutazione e certificazione del personale

La certificazione del personale è obbligatoria per lo stato, le imprese industriali, le istituzioni educative. La procedura si svolge per fasi e prevede le seguenti fasi:

1. Preparazione. Sono in fase di elaborazione un progetto ei criteri di valutazione per la certificazione del personale. Un dipendente del dipartimento del personale prepara una presentazione al manager con una giustificazione dettagliata della necessità di azioni di attestazione.
2. Portare metodi e regole in un unico formato. È in corso di preparazione un pacchetto di documentazione di supporto. Consente al manager di utilizzare metodi efficaci per valutare i dipendenti.
3. Localizzazione delle normative. Ogni azienda sviluppa regolamenti interni di certificazione aziendale. Indicano la frequenza, la tecnologia, l'ordine e le divisioni. La formalizzazione consente di tenere conto di tutte le sfumature della certificazione.
4. Test della procedura proposta. Le sezioni dei metodi selezionati vengono verificate e finalizzate.
5. Lavoro di consulenza. Viene eseguito da specialisti competenti del dipartimento di gestione 14 giorni prima della procedura. Ai dipendenti vengono espressi i criteri di valutazione, le domande necessarie per la preparazione.
6. Certificazione. Il processo di certificazione prevede l'uso di regole e metodi di valutazione selezionati.
7. Lavoro finale. Il responsabile dell'azienda sottopone alla discussione i risultati forniti dal comitato di certificazione.
8. Al termine della valutazione, i risultati della valutazione sono comunicati ai dipendenti.

L'efficacia dell'organizzazione della certificazione dipende dalla consapevolezza dei dipendenti, dall'ordine della procedura, dalle qualifiche della commissione di certificazione, dai principi coinvolti in essa e dalle politiche del personale.

Valutazione dei risultati della certificazione del personale

Il risultato della valutazione è un foglio di certificazione, che viene consegnato al dipendente al termine della procedura. Il documento indica con quali criteri è stata effettuata la valutazione del lavoro, gli esiti della certificazione ei passaggi successivi all'evento.

Criteri di valutazione

La scelta dei criteri è lasciata alla discrezionalità dell'azienda o determinata dalle normative sviluppate per il settore. Molto spesso, il dipartimento delle risorse umane si concentra sui seguenti fattori:

• quantità di lavoro - volume, intensità, efficacia, utilizzo dell'orario di lavoro;
• qualità del lavoro: viene determinato il numero di errori in quest'area, viene verificata la conformità di prodotti e servizi agli standard di qualità internazionali e statali accettati;
• attitudine al lavoro: un dipendente viene valutato in termini di iniziativa, resistenza a situazioni stressanti e velocità di adattamento;
• completezza dell'organizzazione del processo lavorativo: controllo del posto di lavoro, consumo di materiali, controllo del livello dei costi dei materiali;
• disponibilità all'interazione lavorativa - considera la partecipazione del dipendente ad attività congiunte, il suo posto nella squadra e la reazione ai commenti sul processo lavorativo.

La valutazione prevede la compilazione locale di una scala secondo i criteri della quantità, della qualità del lavoro, dell'attitudine alle mansioni ufficiali.

Principi di valutazione

I metodi per valutare la qualità del lavoro del personale non sono efficaci senza osservare 6 principi chiave.

1. Obiettività. Il servizio del personale tiene conto di informazioni affidabili e indicatori documentali delle attività del dipendente. Focus su esperienza lavorativa, posizione, dinamica dei risultati.
2. Pubblicità. Il personale è tenuto a familiarizzare con le modalità di valutazione e gli esiti della certificazione.
3. Efficienza. I lavori di certificazione vengono eseguiti in modo tempestivo, entro i tempi previsti.
4. Democrazia. Il comitato di certificazione dovrebbe includere rappresentanti di vari dipartimenti dell'azienda. Le decisioni sui risultati della certificazione dovrebbero essere prese collettivamente, tenendo conto di tutte le posizioni e opinioni.
5. Unità di criteri di valutazione per gli stessi gruppi di personale.
6. Efficienza. Le misure di correlazione basate sui risultati dell'attestazione dovrebbero essere adottate tempestivamente.

Possibilità di risultati della valutazione

I risultati della certificazione professionale consentono al manager di valutare il livello di competenza delle proprie risorse umane. I risultati della certificazione possono aiutare la gestione:

• migliorare il collocamento del personale selezionando i dipendenti adatti a una determinata posizione;
• migliorare il servizio e la qualificazione del movimento del personale;
• determinare le direzioni di sviluppo professionale dei dipendenti;
• stimolare l'organizzazione del lavoro assicurando che i salari siano legati ai risultati;
• formare un sistema di motivazione del lavoro.

Valutazione dell'efficacia della certificazione del personale

L'efficacia della valutazione come metodo di valutazione del personale può essere monitorata da diversi indicatori:

• percentuale di dipendenti in possesso dei requisiti di qualificazione
• il numero di movimenti di lavoro che sono stati avviati a seguito della valutazione del personale
• percentuale di dipendenti con scarsi risultati di valutazione che sono soggetti ad azioni correttive
• feedback dei dipendenti su come è stato organizzato il processo di valutazione e la comunicazione dei risultati della valutazione.
• il numero di reclami e reclami da parte dei dipendenti in merito a violazioni della legge o obiettività durante l'organizzazione della certificazione.

Livelli di classificazione

La valutazione dell'attestazione di un dipendente viene fornita in base all'ambito dello studio e prevede diversi livelli.

1. Valutazione professionale delle prestazioni del personale. Il metodo principale di conduzione è un sondaggio una volta ogni 7 giorni o una discussione con il supervisore dei risultati del lavoro. Viene presa una decisione sulle qualità professionali forti e deboli.
2. Valutazione periodica delle prestazioni. La valutazione con il metodo di domande, discussioni, interviste viene effettuata 1 volta in 6 mesi o 1 volta all'anno. Il risultato è una scelta di prospettive di business e una pianificazione congiunta degli obiettivi aziendali.
3. Valutazione del potenziale del dipendente. Sono necessari test una tantum o permanenti per la previsione del personale, la gestione della carriera.

La certificazione e la valutazione complete dei dipendenti dovrebbero servire principalmente ai compiti di sviluppo del personale in conformità con gli obiettivi dell'azienda.

Migliorare la valutazione e la certificazione del personale

Migliorare la gestione dei processi di valutazione e attestazione significa utilizzare nuovi metodi di valutazione:

• automazione del processo di certificazione, quando un dipendente, manager e comitato di certificazione può svolgere la maggior parte del lavoro online, senza compilare un numero enorme di moduli e documenti;
• diffusa introduzione di metodi di autovalutazione e valutazione dei dipendenti a livello di colleghi;
• utilizzando le capacità dell'intelligenza artificiale e dei Big Data per migliorare l'accuratezza e l'obiettività dei risultati della valutazione.

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Qualsiasi impresa cerca di sviluppare non solo la propria attività, comunicazioni, partnership, ma anche di esercitare un controllo adeguato sui dipendenti. Dopotutto, sono spesso il volto dell'azienda. Pertanto, vengono eseguiti controlli speciali, quindi chiamato « attestazione dipendenti SU corrispondenza occupato posizioni» . Ciò è necessario per incoraggiare i migliori e motivare i dipendenti meno riusciti. E in alcuni casi, per apportare modifiche razionali al personale.

Come prepararsi per il test, chi dovrebbe superarlo, considereremo questi problemi in questo articolo.

Cos'è?

La certificazione dei dipendenti per il rispetto della posizione ricoperta è una procedura necessaria e obbligatoria ai sensi della legge sul lavoro. Tuttavia, nelle istituzioni pubbliche è obbligatorio, e nelle istituzioni private viene effettuato su richiesta degli stessi datori di lavoro, a seconda degli scopi e degli obiettivi perseguiti. Questo è un evento molto importante nel quadro del lavoro con il personale. Mostra: se il dipendente è professionalmente idoneo, se corrisponde alla posizione che occupa.

Chi deve essere certificato?

Questo assegno è previsto per i lavoratori nel campo di attività scientifico, i lavoratori nel settore dell'istruzione, ad esempio per gli insegnanti. Coloro che lavorano nella scienza seguono questa procedura almeno una volta ogni pochi anni. Allo stesso tempo, non più di una volta ogni due anni. Gli insegnanti vengono valutati una volta ogni 5 anni. Inoltre, la certificazione dei dipendenti per il rispetto della posizione ricoperta è necessaria per razionalizzare le attività dell'organizzazione. Riguarda direttamente quello che non è sicuro. COSÌ, verifica passaggio il seguente categorie:

• dipendenti che garantiscono la sicurezza del sistema di trasporto
• i dipendenti pubblici
• coloro che sono responsabili dell'ubicazione, della messa in sicurezza delle merci nel trasporto ferroviario, nonché del loro carico e scarico. Quei dipendenti le cui attività sono legate alla circolazione dei treni sui binari ferroviari
• persone che lavorano nell'industria, responsabili della sicurezza sul lavoro
• persone che gestiscono istituzioni unitarie. La certificazione per queste persone avviene una volta ogni tre anni
• nonché categorie di persone definite da atti legislativi. Questi includono specialità come vigili del fuoco, soccorritori, pubblici ministeri, aviatori.

Anche le persone che lavorano nell'economia vengono testate. Compresi gli spedizionieri che lavorano nel settore dell'energia elettrica; responsabile della navigazione sicura; lavoratori della produzione pericolosi; coloro che svolgono la loro attività nei luoghi di deposito e distruzione di armi chimiche; personale dell'aviazione; lavoratori associati a una sorgente di radiazioni ionizzanti; bibliotecari; personale dell'ambiente spaziale.

Questi sono i principali gruppi di persone soggette ad attestazione per verifica. Per il resto, non esiste un ordine rigoroso.

Regolamentazione legale della procedura

Nella società progressista di oggi, il rapporto tra dipendenti e manager è diventato più freddo e duro. Nella maggior parte dei casi, i datori di lavoro cercano di massimizzare il potenziale del proprio personale. Pertanto, la certificazione è necessaria. Permette svelare competenze lavoratori, Quale Forse, nascondersi. O vice versa, spettacolo discrepanza il suo posizioni. Dopotutto, spesso è il successo e la redditività dell'azienda che dipendono dai dipendenti. La certificazione è un tipo legale di verifica. La valutazione è effettuata da una commissione appositamente nominata.

Si diceva che i capi ei loro subordinati manchino di competenza, cultura e tolleranza allo stress. Pertanto, è diventato una sorta di freno alla sfera economica. Al giorno d'oggi, le richieste sono aumentate. Pertanto, la certificazione è passata a una fase completamente diversa. La legislazione amplia la cerchia delle persone soggette a tale controllo.

La commissione di valutazione deve includere un rappresentante dell'organizzazione sindacale primaria.

Presenza commissioni parla O democrazia v lavoro legge. In anticipo, tutti i partecipanti a questa procedura vengono informati, nonché familiarizzati con i termini e le regole della sua attuazione. L'obiettività è assicurata dalla composizione della commissione, che è competente in un determinato settore. La discriminazione non è ammessa.

Nel suo turno , Non passaggio obbligatorio attestazione:

• persone che si sono recentemente stabilite nella loro posizione e il loro periodo di lavoro è fino a un anno
• incinta. Poiché anche se le donne non superano la certificazione, non possono essere licenziate, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa (LC)
• donne con figli di età inferiore a tre anni o in congedo di maternità. In questo caso la certificazione viene effettuata non prima di un anno dalla scadenza delle restrizioni.
• dipendenti a tempo parziale;
• rilasciato con contratto di lavoro a tempo determinato;
• coloro che sono stati riqualificati;
• nominato su base competitiva nel corso dell'anno;
• Giovani professionisti

Pertanto, prima di iniziare a prepararsi per la certificazione dei dipendenti, è necessario separare chi è soggetto e chi no. È imperativo definire approcci e raccogliere materiali, delineare le regole ei principi per condurre la certificazione. Tale quadro giuridico fornirà garanzie legali per dipendenti e datori di lavoro.

Fasi di valutazione del personale

Le modalità di esecuzione della certificazione sono indicate negli atti dipartimentali e normativi. I datori di lavoro ordinari possono redigere l'ordinanza individualmente.

Certificazione passa Di uno sistema. UN sembra Lei COSÌ modo

Primo palcoscenico. Sulla base dell'ordine o dell'ordine del direttore, viene creata una commissione. La composizione deve essere concordata con il sindacato.

È importante ricordare che se in azienda opera un'organizzazione sindacale, almeno un suo rappresentante deve essere inserito nella commissione.

SU secondo palcoscenico il capo deve emettere un ordine di certificazione e informarne i dipendenti.

Ulteriore necessario definire metodi E modi presa attestati. Dovrebbero essere pensati criteri di valutazione, compiti per verificare il livello di formazione dei dipendenti. E determinare anche in quale sequenza avrà luogo la valutazione, cosa sarà incluso nell'elenco delle attività. Prima di iniziare, è necessario informare i dipendenti di questo al fine di alleviare lo stress e rendere la procedura chiara e il più aperta possibile per loro.

SU penultimo palcoscenico sono riassunti risultati. I risultati sono registrati nel protocollo, il comitato di valutazione deve firmare il protocollo. Successivamente, il documento viene presentato ai dipendenti per la revisione, possono esprimere disaccordo e contestare i risultati. Quando tutto è pronto, la commissione ha registrato che non sono state rilevate violazioni, il documento viene presentato per la firma del direttore.

Finale palcoscenico – Adozione decisioni Di risultati attestati O: nomina di un nuovo dirigente, licenziamento, aumento di stipendio, riqualificazione e così via. I dipendenti dovrebbero avere familiarità con i risultati e le decisioni prese

Documenti richiesti

È imperativo comporre Posizione O svolgimento attestati. Assicurati di specificare i termini di certificazione nel Regolamento. È meglio assegnare un periodo di controllo da tre mesi Prima metà anno. Anche Per Questo procedure Bisogno il seguente documentazione:

• Calendario per la valutazione del personale
• Schede di certificazione compilate da un dipendente
• Foglio di certificazione per la testa
• Feedback dal supervisore immediato
• Rapporto del dipendente sul lavoro svolto tra il periodo di attestazione
• Decisione della Commissione
• Protocollo

Su quasi tutti i documenti, il dipendente deve apporre la propria firma che ha letto e concorda.

Dopo la procedura, la commissione deve presentare una relazione in merito. Dovrebbe esserci una domanda su quanti dipendenti corrispondono alla loro posizione e quali no.

Sulla base di questo documento, decisione della commissione, viene redatto un protocollo che riporta i risultati della certificazione

Successivamente, viene scritta una conclusione per i dipendenti e viene presa una decisione sul loro destino futuro.

Aumenta la possibilità di superare bene la certificazione visita specializzato corsi di formazione, lezioni, seminari. Questo è vero per quelle imprese in cui risparmiano sui dipendenti. Ad esempio, uno specialista svolge lavori diversi, a seconda della direzione, ricevendo un solo stipendio. Naturalmente, seminari specializzati aiuteranno gli specialisti ad affrontare meglio la certificazione.

Inoltre, puoi fare autoeducazione. Esplora quegli aspetti della professione che non hai notato prima. Se il dipendente è pronto, la certificazione avverrà rapidamente per lui . Procedura dura circa, vicino ore. Affinché la certificazione porti il ​​​​massimo beneficio, lasciati guidare dal consiglio degli psicologi:

• Nonpreoccupazione. Nessuno ti "riempirà" in modo specifico. Forse, grazie a questa certificazione, il tuo stipendio verrà aumentato;
• Voipuò essere notato tra i colleghi. Sarai in grado di metterti alla prova durante la certificazione;
• Nonpensare male, soprattutto non permettere pensieri che non sei apprezzato;
• La certificazione viene effettuata per migliorare l'azienda, non per licenziarti
• sintonizzarsiper questa procedura. Ricorda le tue qualità positive, i risultati nel lavoro
• se hai superato la certificazione non per l'indicatore che ti aspettavi, non essere arrabbiato. Lascia che questa esperienza ti diventi utile in futuro e la certificazione diventi una motivazione per la formazione e la riqualificazione

Tra tutti i modi per identificare il livello di qualificazione, motivazione e rispetto delle posizioni dei propri dipendenti, la certificazione del personale è la migliore. È con l'aiuto dell'attestazione che è davvero possibile ottenere informazioni, conoscere le opportunità e le capacità non realizzate dei dipendenti. Grazie a ciò, è possibile migliorare la qualità dell'attività sia di un singolo specialista in particolare che dell'intera impresa nel suo insieme.

Valutazione e certificazione del personale: qual è la differenza

Sfortunatamente, la direzione spesso non condivide concetti come la valutazione e la certificazione del personale. Esistono tuttavia differenze, e le più significative riguardano il quadro normativo che disciplina tali processi. La valutazione del lavoro dei dipendenti avviene attraverso documenti normativi locali dell'organizzazione stessa. Le regole di certificazione sono contenute nei regolamenti statali e nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Un'altra differenza sta nelle possibili conseguenze del processo per il personale e per l'azienda. In caso di valutazione del lavoro di un dipendente, la direzione non ha il diritto di applicare alcuna sanzione (ad esempio, riduzione del salario, ecc.). Tali misure possono essere prese solo a seguito di risultati di certificazione insoddisfacenti. Tuttavia, se uno specialista presenta reclami sulle azioni delle autorità sulla base dei risultati della valutazione del lavoro e intenta una causa, l'azienda dovrà affrontare inevitabili difficoltà.

Allo stesso tempo, l'area target del processo di valutazione delle prestazioni del personale è molto più ampia della certificazione, il cui scopo principale è determinare quanto una determinata persona corrisponde alla posizione ricoperta al momento dell'audit. È importante notare che solo le qualità professionali esistenti vengono prese in considerazione durante la certificazione e il potenziale non scoperto non gioca un ruolo.

La direzione analizza il potenziale di un dipendente, oltre a determinare le prospettive per il suo avanzamento nella carriera, come parte di una valutazione del lavoro dei suoi specialisti. Inoltre, durante la valutazione, vengono risolti gli stessi compiti della certificazione.

Durante uno qualsiasi dei processi indicati, è molto importante osservare l'accuratezza della terminologia, poiché un concetto applicato in modo errato cambierà dall'oggi al domani la loro essenza, l'orientamento al bersaglio e il significato dei risultati ottenuti. Inoltre, nel determinare il processo in corso, è importante tenere conto delle possibili conseguenze negative sotto forma di presentazione di un reclamo da parte di un dipendente insoddisfatto dei risultati del controllo.

I principali obiettivi della certificazione del personale

Principale	Aggiuntivo	Sono comuni	Specifica
Valutazione delle prestazioni dei dipendenti. Identificazione della conformità di uno specialista con la posizione che occupa. Individuazione dei punti deboli nella formazione professionale. Sviluppo di un programma per l'ulteriore miglioramento del dipendente.	Determinazione del livello di conformità di un dipendente con il lavoro collettivo. Trovare gli incentivi che una persona ha per svolgere le sue funzioni. Individuazione delle direzioni per un'ulteriore crescita professionale del dipendente.	Migliorare il sistema di lavoro del servizio del personale. Rafforzare il livello di responsabilità e disciplina del lavoro.	Stesura di un elenco di dipendenti e posti vacanti da ridurre e abolire. Ottimizzazione del microclima nel team aziendale.

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Tipi e tipi di certificazione del personale

La prossima certificazione riguarda tutti i livelli del personale dell'organizzazione, tuttavia, per l'amministrazione viene effettuata almeno una volta ogni due anni e per gli altri dipendenti almeno una volta ogni tre anni.

La certificazione dopo il periodo di prova è necessaria per ottenere una conclusione aggiornata in merito all'ulteriore nomina di un dipendente neoassunto sulla base dell'analisi delle sue attività iniziali.

I compiti della certificazione durante la promozione sono determinare le prospettive professionali, le conoscenze, le abilità e le capacità per nominare un dipendente in una nuova posizione, tenendo conto dei requisiti.

La certificazione al momento del trasferimento ad un'altra unità strutturale avviene quando un dipendente viene trasferito ad un'altra posizione con differenze fondamentali di funzionalità e qualità professionali necessarie.

• Sistema di formazione aziendale che incoraggia il personale alla carriera e alla crescita professionale

Per chi la certificazione è obbligatoria e quale del personale non può essere coinvolto in essa

Secondo le regole della certificazione del personale, è necessario verificare:

• i dipendenti pubblici;
• dipendenti comunali;
• ferrovieri;
• dipendenti del settore dell'energia elettrica;
• persone responsabili della sicurezza della navigazione;
• dipendenti dell'aviazione;
• insegnanti;
• persone il cui luogo di lavoro è associato alla produzione e le condizioni sono riconosciute come pericolose;
• bibliotecari;
• unità amministrativa delle imprese unitarie;
• dipendenti che lavorano con radiazioni radioattive;
• dipendenti di imprese per la distruzione e lo stoccaggio di armi chimiche.

Le seguenti persone non sono certificate:

• donne incinte;
• dipendenti che lavorano in azienda da meno di un anno;
• dipendenti con figli piccoli;
• personale con contratto a tempo parziale ea tempo determinato (in casi specifici);
• dipendenti di età superiore ai 60 anni.

Scadenze per la certificazione del personale

Le organizzazioni fiorenti, di norma, tendono a condurre il processo di valutazione del personale ogni anno, e talvolta più spesso, ma in modo semplificato.

In alcuni casi, il sistema di certificazione prevede lo svolgimento di interviste non standard con i dipendenti. Durante tali conversazioni, è consuetudine toccare il tema dell'efficienza del lavoro, che contribuisce all'attuazione delle funzioni di supervisione. Se il sistema di valutazione è impostato su un buon livello di organizzazione, tali revisioni possono essere eseguite molto più spesso: una volta al trimestre, al mese o anche una volta alla settimana. Naturalmente, questa non sarà un'attestazione nel pieno senso della parola, ma tali procedure forniranno i dati statistici necessari sul lavoro dell'impresa nel suo insieme e di ciascuno dei suoi dipendenti in particolare.

• Sistema di valutazione del personale che mostra chiaramente il pieno potenziale di sviluppo dei dipendenti

Chi conduce la certificazione del personale nell'organizzazione

Autovalutazione dei dipendenti

Questo metodo di certificazione può essere definito empirico, precede la conclusione degli esperti e dell'amministrazione. In questo caso, il dipendente analizza autonomamente le sue attività per un determinato periodo di tempo, argomenta le sue decisioni, costruisce una proiezione del suo lavoro per il futuro. Grazie all'implementazione di questo metodo, lo specialista ha l'opportunità di rinfrescare la memoria della sua funzionalità, dei requisiti disciplinari da parte della direzione, nonché di apportare modifiche al suo lavoro e al suo comportamento.

Le informazioni ottenute a seguito dell'autovalutazione del dipendente aiutano le autorità a prendere decisioni più obiettive, a trovare i fatti necessari per risolvere i dubbi. Il compito principale risolto da tale procedura di attestazione del personale è la ricezione da parte del dipendente di dati che contribuiscono al suo stile di comportamento aziendale.

Valutazione di un dipendente da parte di un manager

La parte più significativa del processo di certificazione è la valutazione del dipendente da parte del suo diretto superiore. Tuttavia, affinché gli amministratori possano analizzare in modo obiettivo e professionale le attività dei loro subordinati, è necessario prepararli bene: istruire, consultare, determinare il luogo e l'ora dell'audit. Ogni manager qualificato deve essere in grado di valutare correttamente i suoi subordinati.

Sulla base dei risultati del colloquio con il dipendente, il capo deve compilare un apposito modulo di valutazione, dove è necessario inserire tutte le informazioni ricevute. In futuro, tali moduli aiutano a sostenere determinate azioni da parte del manager nei confronti del subordinato (ad esempio, rifiuto di salire la scala della carriera, ecc.).

Questo metodo di valutazione, di norma, viene effettuato direttamente dal capo, ma ha il diritto di chiedere il parere di un esperto.

Valutazione dei dipendenti da parte di esperti

L'aiuto di esperti dovrebbe essere contattato se il supervisore immediato per qualche motivo non può condurre la certificazione da solo (ad esempio, è necessario uno specialista con un profilo ristretto). Tuttavia, solo la persona che ha interagito con il dipendente valutato all'interno dell'azienda e ha un'idea del suo comportamento aziendale può essere invitata come esperto.

Di grande importanza, oltre alla verifica diretta, è la comunicazione dei risultati ottenuti al dipendente che ha superato la certificazione, unitamente ai commenti di raccomandazione. Il supervisore diretto del dipendente certificato è responsabile dell'attuazione di queste azioni.

Metodi di valutazione del personale

Esistono alcuni modi per attestare il personale di un'impresa, che aiutano a condurre un audit nel modo più efficiente possibile, raccolgono dati sui punti chiave che caratterizzano le attività dei dipendenti.

I metodi di attestazione possono essere classificati come segue:

• tradizionali (hanno già dimostrato la loro efficacia nella pratica);
• non tradizionali (sperimentali, di recente sviluppo, esistenti da meno di dieci anni, utilizzati all'estero, ecc.).

Tuttavia, non esiste un unico metodo di certificazione che abbia successo in tutti i casi. Inoltre, la politica del personale nel nostro Paese è a basso livello di sviluppo, il ruolo dei sistemi che si occupano dell'interazione con il personale è spesso sottovalutato, per cui il lavoro in questa direzione viene svolto da algoritmi irrilevanti. I sistemi di valutazione più comuni si basano sulla valutazione di un dipendente da parte di un supervisore diretto e sono efficaci nelle grandi aziende con una struttura rigorosa.

1. metodo matriciale. Il suo significato è semplice e consiste in un'analisi comparativa delle qualità presenti in un dipendente con quelle necessarie per la sua posizione.
2. Il metodo standard differisce dal metodo a matrice in quanto le qualità di un dipendente vengono confrontate con le qualità del personale avanzato nell'area designata.
3. Sistema di caratteristiche arbitrarie. L'essenza del metodo sta nel fatto che un dipendente viene valutato da un manager o da esperti in forma arbitraria, con la registrazione obbligatoria dei risultati e dei fallimenti dei dipendenti in un certo periodo di tempo.
4. Il metodo di valutazione delle prestazioni è essenzialmente simile al sistema delle caratteristiche arbitrarie con l'unica differenza che vengono presi in considerazione non solo gli errori gravi e i risultati di uno specialista, ma anche tutte le sue attività per un determinato periodo di tempo.
5. Il metodo della discussione di gruppo è uno dei più diffusi nel nostro Paese. La sua essenza sta nel fatto che manager e / o esperti conducono un colloquio con un dipendente sulla base dei risultati del lavoro. Questo approccio aiuta a identificare i membri del team di maggior successo e promettenti.
6. Sistema di qualificazione dell'ordine o metodo dell'ordine di classificazione. Secondo questo metodo, l'élite amministrativa crea una scala di valutazione per i dipendenti, guidata da norme precedentemente formulate. Successivamente vengono riepilogate le posizioni assegnate ai dipendenti per tutte le voci del rating.
7. Il metodo di punteggio assegnato si basa su un sistema di punteggio prestabilito che viene assegnato ai dipendenti per ogni successo. La conclusione sul dipendente viene fatta sulla base della somma di tutti i punti ricevuti.
8. Metodo di punteggio gratuito. In questo metodo, a ciascun dipendente viene assegnato un certo numero di punti dal supervisore diretto o da un esperto coinvolto, e successivamente viene calcolata la somma o il punteggio medio.
9. Il sistema del profilo grafico si basa sul principio della costruzione di grafici, dove ad ogni coordinata corrisponderà il valore delle qualità professionali del dipendente, espresso in punti.
10. Test. Ai dipendenti vengono offerte attività di test pre-preparate che devono essere risolte. Questo metodo aiuta a identificare il livello intellettuale del dipendente.
11. Il metodo delle valutazioni sommabili ha fondamentalmente una scala di frequenza per la manifestazione di determinate qualità di un dipendente. Ogni criterio di frequenza corrisponde a un certo numero di punti assegnati per ogni livello di frequenza.
12. Sistema del raggruppamento dato. Secondo questo metodo, tutti i dipendenti vengono suddivisi in quattro gruppi (scarso, soddisfacente, buono ed eccellente) secondo criteri prestabiliti. Successivamente, ciò consente di sostituire i cattivi lavoratori con altri più qualificati.

Un esempio di valutazione del personale con il metodo a 360 gradi

Alexander Blank, co-fondatore di CulinaryOn

Nella stragrande maggioranza delle organizzazioni, la certificazione viene effettuata dal capo e dalle persone che lo sostituiscono. Tuttavia, come risultato di questo approccio, i dati ottenuti sono molto soggettivi e le raccomandazioni rivolte allo specialista sono unilaterali.

Di conseguenza, è estremamente difficile per un dipendente svolgere un lavoro correttivo efficace sulla base dei risultati dell'audit. Ciò è dovuto al fatto che spesso il management non ha una visione chiara dei processi in atto nel team, non è in grado di trarre conclusioni oggettive sulla qualità delle attività e sullo stile aziendale di ogni singolo specialista.

Molto efficace in questo caso è il metodo a 360 gradi, che consente al management di guardare lo stato delle cose da una diversa angolazione e avere un quadro completo di quanto sta accadendo, anche in relazione a ogni singolo dipendente.

L'essenza del metodo. La valutazione è multilivello: ogni dipendente effettua un'autoanalisi, secondo i dati indicati nel questionario di lavoro, i suoi colleghi valutano e, infine, il manager esprime la sua opinione. Pertanto, si forma il ritratto aziendale più completo di ciascun dipendente.

Vantaggi. Il metodo ha quattro distinti vantaggi:

• imparzialità (le conclusioni sono tratte sulla base di molti punti di vista indipendenti);
• facilità d'uso (è possibile sviluppare un modulo di valutazione in qualsiasi organizzazione);
• vantaggio economico (non c'è bisogno di ulteriori esperti esterni);
• modalità di anonimato (nulla impedisce ai dipendenti di esprimere il loro reale punto di vista).

Esempio. Io e il mio compagno abbiamo avuto modo di sperimentare di persona gli effetti del metodo a 360 gradi. Detto tra noi, Giulio D'Erme ed io credevamo che io fossi il leader più severo dell'azienda, mentre Giulio era più tenero e leale. Tuttavia, i risultati della valutazione secondo il metodo indicato hanno mostrato che il team aderisce a un'opinione polare. Ciò ha rivelato la differenza tra un'auto-percezione unilaterale e una visione obiettiva dall'esterno.

Quali sono le fasi della valutazione del personale?

Preparatorio. In questa fase avviene la preparazione della certificazione del personale: viene approvato il quadro normativo che disciplina l'audit, viene nominata una commissione di certificazione, vengono comunicate al team le informazioni sull'imminente audit, la sua durata e le specifiche.

Formazione della composizione della commissione di certificazione e la sua dichiarazione. La composizione del comitato di certificazione può includere:

• il responsabile della gestione del personale (presidente);
• capo del dipartimento del personale (vicepresidente);
• capo del dipartimento certificato (membro);
• rappresentante dell'ufficio legale (membro);
• addetto al servizio psicologico (membro).

Di base. In questa fase viene svolto il lavoro diretto della commissione nei dipartimenti oggetto di certificazione, lo studio dell'efficacia di ciascun dipendente, la compilazione dei questionari, l'inserimento delle informazioni ricevute in banche dati elettroniche e la loro successiva analisi.

Finale. Questa fase include la conclusione basata sui risultati dell'audit, comprese le decisioni su ogni singolo dipendente, i cambiamenti di personale basati sui dati ricevuti e la riduzione dei dipendenti che non hanno superato la certificazione.

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Regolamento sulla certificazione del personale

La certificazione del lavoro del personale viene effettuata sulla base di una disposizione appositamente creata. Inoltre, per molte posizioni tali disposizioni sono formalizzate a livello legislativo e sono obbligatorie.

Il programma di certificazione visualizzato nella posizione dovrebbe includere informazioni quali:

• scopi e obiettivi della certificazione;
• gruppi di dipendenti certificati;
• date specifiche per l'ispezione;
• la procedura per la certificazione del personale;
• composizione della commissione di attestazione;
• parametri di valutazione;
• termini specifici e modalità di sintesi dei risultati della certificazione.

Una disposizione simile è sviluppata e approvata in ciascuna organizzazione. Sulla sua base, vengono verificate e valutate le conoscenze professionali, le capacità e le capacità sia dei superiori che dei dipendenti ordinari. La parte 2 dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa afferma che quando si elabora un regolamento sull'attestazione, è necessario tenere conto degli interessi dell'organo di rappresentanza dei dipendenti dell'azienda.

Nel regolamento possono essere indicati i seguenti scopi e obiettivi dell'audit:

• creazione e implementazione di un sistema di motivazione del personale che integri il sistema retributivo esistente;
• determinazione della necessità di migliorare il livello di formazione professionale dei dipendenti;
• individuazione e riduzione dei dipendenti il ​​cui livello di formazione professionale non corrisponde alla loro posizione;
• nomina a posizioni superiori di dipendenti che hanno superato con successo la certificazione.

Gli obiettivi e gli obiettivi scelti della certificazione influiscono direttamente sulla durata della sua attuazione. Le scadenze devono essere rigorosamente definite per ciascuno dei dipartimenti attestati. Dopo aver redatto il programma per l'ispezione, è necessario familiarizzare con esso i dipendenti, che devono confermare il fatto della familiarizzazione con la loro firma.

Inoltre, la disciplina sull'attestazione prevede la nomina di una commissione specializzata con una rigida ripartizione delle funzioni tra i suoi membri (presidente, segretario, rappresentante sindacale, esperto coinvolto, ecc.).

7 errori nella valutazione del personale

Errore n. 1. Scopi e obiettivi di certificazione fissati in modo errato. L'errore più comune e grave risiede nella formulazione errata degli scopi e degli obiettivi della certificazione del personale. È necessario sforzarsi di ottenere il massimo beneficio dalla procedura di verifica per migliorare l'efficienza dell'intera impresa e non solo per sbarazzarsi del personale non qualificato.

Errore n. 2. Basso livello di consapevolezza dei dipendenti. Se la certificazione non è mai stata effettuata nell'organizzazione, dovrebbe essere annunciata in anticipo, preferibilmente con diversi mesi di anticipo, fornendo spiegazioni sulla natura, gli scopi e gli obiettivi del processo. Questo approccio aiuterà a mantenere un'atmosfera psicologica favorevole nella squadra.

Errore n. 3. Durante la valutazione, confronta i dipendenti tra loro. Nelle attività analitiche e comparative, vale la pena aderire alle norme accettate in azienda e non consentire il confronto degli individui tra loro.

Errore n. 4. Un approccio diverso alle persone che fanno lo stesso lavoro. Quando si esegue la certificazione, è importante utilizzare un approccio individuale per ciascun dipendente, non applicando gli stessi standard a tutti. È molto importante mantenere una mente aperta e quindi affidarsi alle opinioni di persone disinteressate.

Errore n. 5. Utilizza una gamma limitata di valutazioni. La scala di valutazione dovrebbe avere una gamma abbastanza ampia di criteri. Ciò contribuirà a raggruppare i dipendenti nel modo più obiettivo possibile, simili in termini di qualità professionali e produttività del lavoro. Forse vale la pena fare riferimento all'esperienza di società straniere, dove la scala di valutazione a volte è composta da 100 punti. Con questo approccio è possibile una conoscenza più dettagliata e completa di ciascun dipendente e delle sue caratteristiche.

Errore #6. Sii prevenuto nei confronti di determinati dipendenti. La chiave per una certificazione efficace ed efficace in azienda è il rigoroso rispetto del principio di imparzialità e obiettività. Le misure applicate ai dipendenti sulla base dei risultati della certificazione dovrebbero essere pianificate solo sulla base delle conclusioni sulle loro effettive attività e sul livello di competenza.

Errore #7. Durante la procedura, cambiano improvvisamente i requisiti. Quasi ogni organizzazione si trova di fronte al fatto che l'annuncio dell'imminente certificazione del personale è invaso da voci che provocano nevrosi e un'atmosfera tesa nel team, che, ovviamente, si vuole evitare.

La via d'uscita da questa situazione sarà una spiegazione approfondita e dettagliata dell'essenza della procedura imminente. In nessun caso dovresti cambiare improvvisamente le tue esigenze, altrimenti il ​​\u200b\u200bgrado di lealtà dei subordinati in relazione alla direzione può essere notevolmente ridotto.

Risultati della certificazione del personale

Sulla base dei risultati della certificazione, tutti i dipendenti dell'impresa possono essere suddivisi in tre categorie principali:

• conformi agli standard di lavoro approvati;
• incoerente con gli standard approvati;
• superando di gran lunga i criteri esistenti.

Sulla base di questi dati, le decisioni vengono successivamente prese individualmente per ciascun dipendente. Quindi, un dipendente può essere promosso, aumentare il bonus o lo stipendio, essere inviato a corsi di alta formazione, essere inserito nell'elenco di riserva dei potenziali manager. In caso di esito negativo della verifica, il dipendente può essere declassato o licenziato.

Chiunque non sia d'accordo con la decisione presa nei suoi confronti ha il diritto di impugnarla secondo la procedura stabilita dalla legge.

Successivamente, vengono preparati programmi di sviluppo individuali per ciascun dipendente, in cui vengono formulate raccomandazioni correttive. Tali piani includono il passaggio di corsi, corsi di formazione, stage e un serio lavoro di auto-miglioramento. Allo stesso tempo, il sistema di motivazione viene attivato, ad esempio, sotto forma di indicazione delle prospettive di avanzamento di carriera.

Gli svantaggi esistenti includono l'atmosfera tesa nel team durante il periodo di certificazione, che può essere leggermente attenuata con la corretta organizzazione del processo.

L'importanza della certificazione sta nel fatto che aiuta a migliorare qualitativamente il processo di gestione del personale di un'impresa e ottimizzare la politica delle risorse umane.

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Come è la certificazione del personale all'estero

Le società straniere danno vari nomi alle valutazioni del personale, ad esempio "valutazione delle prestazioni", "valutazione stagionale dei dipendenti pubblici", ecc. I processi di certificazione includono interviste, valutazione dei risultati, identificazione dei risultati delle prestazioni per un certo periodo di tempo, definizione degli obiettivi e obiettivi.

Durante la preparazione della certificazione del personale, viene attribuita grande importanza alla formazione di standard che devono essere rispettati sia dai dirigenti che dai dipendenti ordinari. Il ruolo chiave in questo processo è solitamente svolto da teoria carismatica, il che implica che solo una persona con un insieme specifico di qualità professionali e personali può candidarsi per una posizione specifica. Questo approccio, basato su una scala di standard, è abbastanza comune e richiesto all'estero.

Tutti gli aspetti della certificazione del personale nella maggior parte delle aziende straniere sono soggetti a una regolamentazione rigorosa. Ciò vale sia per il processo della procedura stessa, sia per elementi più piccoli, ma significativi. Tutti i passaggi, i metodi, i criteri di valutazione sono chiaramente prescritti e ci sono raccomandazioni sviluppate su tutte le questioni di attualità in questo settore. Il rispetto delle regole prescritte per lo svolgimento delle ispezioni è monitorato da autorità di regolamentazione specializzate.

Un esempio è la certificazione dei dipendenti pubblici in Inghilterra. L'elemento chiave e significativo della verifica è la compilazione di un modulo abbastanza grande del questionario (otto pagine stampate). Il questionario contiene i seguenti elementi:

• dati anagrafici (nome, cognome, ecc.);
• decifrare lo scopo e l'essenza del lavoro per l'ultimo periodo di riferimento;
• pianificare il lavoro per il prossimo anno;
• proposte di formazione avanzata;
• obiettivi e proposte in materia di rimpasti di cariche;
• revisione del dipendente certificato sulla relazione redatta nei suoi confronti e sull'esperto che ha redatto tale relazione (quest'ultima è facoltativa);
• considerazione dettagliata e successiva analisi delle qualità personali;
• analisi delle prospettive esistenti di avanzamento di carriera;
• la conclusione dell'esperto che ha approvato la relazione sul verificato;
• la conclusione del dipendente che esercita funzioni di controllo sul processo di certificazione.

Tra i metodi di certificazione più diffusi negli Stati Uniti, vale la pena notare il metodo di valutazione dei dipendenti pubblici secondo 15 parametri chiave, che combina scale digitali e testuali. Ogni criterio ha cinque gradi.

Prima un dipendente viene valutato dal suo diretto superiore secondo determinati parametri, poi da un dirigente e, infine, da una commissione specializzata. Sulla base dei risultati di tutte le fasi della certificazione, viene determinato il punteggio finale. La frequenza di tali ispezioni è una volta all'anno. Il dipendente certificato deve firmare i documenti come segno di familiarizzazione e accordo con l'imminente audit.

A causa del fatto che i metodi esistenti non soddisfano pienamente le esigenze delle aziende, negli ultimi anni si è intensificata la ricerca di nuovi modi per controllare il lavoro del personale. Al momento, ci sono le seguenti tendenze di sviluppo metodi di certificazione non tradizionali:

1. La base dei nuovi metodi di certificazione è l'idea di un gruppo di dipendenti come unità di produzione chiave, nonché l'importanza di valutare un dipendente dai suoi colleghi. In questa direzione è diffuso il metodo dei gruppi temporanei di progetto. Le aziende che lo utilizzano nel proprio lavoro effettuano la certificazione dopo la chiusura del progetto, abbandonando la regolarità in materia.
2. Quando si analizzano le attività di un dipendente e del gruppo di cui fa parte, si richiama l'attenzione sulle prestazioni sia di un singolo dipartimento che dell'intera organizzazione.
3. Quando si valutano le prestazioni di uno specialista, viene preso in considerazione non solo il livello del suo successo al momento attuale, ma anche il suo potenziale.

Sempre più popolare metodi psicologici per la valutazione dei dipendenti come uno dei tipi di metodi di certificazione non tradizionali.

Attraverso corsi di formazione, test, diagnostica e altri metodi, gli specialisti valutano il livello di conformità delle qualità personali e professionali del dipendente agli standard stabiliti. Con un tale approccio, l'attenzione principale è rivolta al potenziale del dipendente, alle sue specificità psicologiche.

Tali metodi di certificazione consentono di ottenere le informazioni più obiettive sulle qualità professionali e personali del dipendente sottoposto a verifica. Tuttavia, comportano esborsi finanziari significativi per attrarre psicologi, il che può essere svantaggioso per molte piccole imprese. È questo fatto che determina la portata limitata dell'uso di metodi psicologici solo da parte delle grandi aziende.

Inoltre, le imprese straniere usano ampiamente metodi di valutazione pratici e predittivi dipendenti. La loro essenza risiede nello sviluppo di programmi specializzati per l'analisi del potenziale del personale utilizzando metodi psicologici tradizionalmente implementati dai centri di certificazione.

Purtroppo, nonostante tutta la sua efficacia, le tecniche psicologiche non sono prive di inconvenienti: danno un quadro incompleto della personalità del dipendente, per ottenere maggiori informazioni sul dipendente è necessario applicare un numero crescente di test, ecc. Sulla base di ciò, possiamo concludere che, insieme ai metodi psicologici della certificazione del personale, vale la pena utilizzare i metodi della revisione tra pari. Il raggiungimento del massimo risultato sarà evidenziato dall'identità dei dati ottenuti da psicologi ed esperti.

Lo scopo principale dei test psicologici è quello di apportare modifiche alla conclusione sulle qualità professionali e personali della persona sottoposta a test, formulate sulla base di metodi di ricerca pratica (nel processo di intervista, analisi dei dati personali, ecc.).

Nei principali paesi del mondo è stato adottato un tale algoritmo, in cui l'azienda sviluppa un sistema di standard per i dipendenti che desiderano essere certificati, dopodiché effettuano un ordine per la preparazione di test in un'azienda specializzata, inviando tutti i dati raccolti lì. Uno dei maggiori sviluppatori è l'organizzazione Sylvan Prometric, che genera test per le imprese che operano nel campo dell'economia. Per sviluppare compiti, l'azienda assume psicologi, logici, ecc. Dopo lo sviluppo, il test va al centro di test, dove può essere superato dal richiedente la certificazione. Le informazioni sui risultati dei test vengono accumulate in un unico database della società sviluppatrice, Sylvan Prometric, inoltre, vengono anche reindirizzate all'indirizzo dell'organizzazione del cliente. Il periodo di conservazione di tali dati è di 25 anni.

Grazie a tale sistema, è possibile confermare il passaggio della certificazione indipendentemente dalla località, poiché la qualifica ottenuta soddisfa gli standard internazionali.

Esiste un unico standard ISO/IEC 17024:2003 “Valutazione della conformità. Requisiti generali per gli organismi di certificazione del personale”, che contiene tutti i requisiti globali per le aziende che lavorano con sistemi di certificazione, ne descrive la struttura e la gestione. In generale, è possibile tracciare un'analogia tra i requisiti per la certificazione dei dipendenti e la certificazione dei prodotti o dei sistemi di gestione della qualità. Tuttavia, alcune differenze sono ancora presenti.

L'interazione tra Cisco Systems e Pearson VUE può essere citata come un valido sistema di certificazione. Cisco Systems commissiona a Pearson VUE lo sviluppo di un test di certificazione, anch'esso condotto sulla base di quest'ultima società. Come parte di questo test, puoi ottenere uno dei cinque livelli di certificazione (Entry, Associate, Professional, Expert, Architect, nonché una certificazione Specialist separata), il più alto dei quali è Architect (ССАг).

La certificazione dei dipendenti come processo può essere suddivisa in tre fasi:
1. predisposizione di un atto normativo locale;
2. certificazione;
3. attuazione delle raccomandazioni della commissione di attestazione

La valutazione dei lavoratori è un buon modo per identificare la causa dei fallimenti nella produzione. Alcuni datori di lavoro utilizzano la valutazione delle prestazioni come strumento per licenziare i lavoratori a causa della loro riluttanza a licenziare. Ma in questo caso, c'è un alto rischio che le azioni del datore di lavoro vengano contestate. Il compito principale della certificazione è valutare in modo completo il livello di qualifica di ciascun dipendente.

Lavoratori non soggetti a certificazione

Non sono ammessi alla certificazione i seguenti dipendenti:
- lavoratrici gestanti e donne con bambini di età inferiore ai 3 anni;
- madri sole, padri, tutori e tutori di minori di 14 anni (minori disabili di età inferiore a 18 anni);
- dipendenti - gli unici capifamiglia di bambini disabili sotto i 18 anni;
— i dipendenti sono gli unici capifamiglia di un bambino di età inferiore a 3 anni in una famiglia con tre o più figli piccoli. A condizione che l'altro genitore (altro rappresentante) non lavori con un contratto di lavoro;
- altre categorie di dipendenti a discrezione del datore di lavoro.

Termini di certificazione

La certificazione periodica viene effettuata ogni 2 o 3 anni. Per i neoassunti senza esperienza o dipendenti dopo una lunga assenza dal lavoro per malattia, maternità, ecc. è possibile una moratoria della certificazione di sei mesi o di un anno.

La certificazione straordinaria viene effettuata per i trasgressori persistenti o dipendenti che
ricertificazione raccomandata dal comitato di certificazione.

Preparazione di un atto normativo locale sulla procedura di certificazione.

Il datore di lavoro è obbligato a seguire l'atto sovietico che stabilisce la certificazione dei lavoratori, ma solo se opera nel settore indicato nell'atto normativo.

È necessario avviare la certificazione dei dipendenti in un'organizzazione commerciale con lo sviluppo di un atto locale. Per alcune categorie di dipendenti esistono regolamenti che disciplinano questo problema, ma la maggior parte delle società commerciali ha il diritto di determinare autonomamente la procedura di valutazione delle qualifiche del personale (parte 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In caso di controversia, le norme dell'atto locale saranno studiate dal tribunale e, se l'effettivo corso di certificazione coincide con le regole stabilite dal datore di lavoro, le accuse del dipendente di violazione dell'ordine saranno riconosciute come infondate. Naturalmente, per questo, il datore di lavoro deve attenersi alle norme dell'atto interno.

Nello sviluppo di un atto locale, le organizzazioni commerciali e le imprese nei settori dell'industria, dell'edilizia, dell'agricoltura, dei trasporti e delle comunicazioni dovrebbero aderire agli standard stabiliti dal decreto del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS n. 470, il Comitato statale per il lavoro dell'URSS n. 267 del 05.10.1973 (di seguito - Decreto n. 470/267). Certo, se il dipartimento non ha emesso un moderno atto normativo. Tali datori di lavoro non dovrebbero organizzare la certificazione più spesso di una volta ogni 3 o 5 anni, è anche pericoloso valutare i nuovi arrivati ​​​​che non hanno lavorato in azienda per un anno. In caso contrario, aumenta il rischio di contestare i risultati della certificazione da parte dei dipendenti.

Le società commerciali che operano in aree non menzionate nella suddetta delibera non hanno un quadro così rigoroso quando elaborano un regolamento sull'attestazione. Queste società hanno il diritto di prevedere qualsiasi frequenza e procedura per la verifica delle qualifiche del personale

Il lavoratore non potrà impugnare il licenziamento se la certificazione è stata effettuata secondo le norme vigenti in azienda, e non sulla base del Decreto n. 470 / n. 267.

Per alcune categorie di lavoratori nell'atto locale, il datore di lavoro può fissare periodi di certificazione diversi (ad esempio, per alcuni - annualmente, per altri - una volta ogni 2-3 anni), poiché non vi è alcun divieto di legge. Tuttavia, prima devi valutare il costo del lavoro e capire se è davvero giustificato.

Per alcune categorie di dipendenti, il datore di lavoro ha il diritto di prevedere condizioni speciali per la certificazione, ad esempio per i dipendenti neoassunti. È possibile che debbano prima avere il tempo di superare il test (3 mesi), adattarsi nel team (circa sei mesi) e solo successivamente includerli nel programma di certificazione. Incolpare i nuovi arrivati ​​per una conoscenza superficiale della tecnologia e dei processi produttivi è un percorso verso la demotivazione. D'altra parte, assumendo un cittadino con esperienza in questa posizione, il datore di lavoro ha il diritto di esigere da lui un certo livello di conoscenze e competenze, il che significa che la certificazione subito dopo l'assunzione, insieme ad altri dipendenti, è pienamente giustificata. Indipendentemente dall'approccio scelto dal datore di lavoro, la disposizione su un termine speciale per la certificazione dei nuovi arrivati ​​deve essere fissata in un atto locale.

La procedura per la certificazione

I regolamenti locali sono sviluppati da divisioni specializzate (ufficio contabilità, pianificazione ed economia, servizio del personale, ecc.), Le disposizioni sono coordinate dai dirigenti interessati e dal consulente legale e il capo dell'organizzazione approva. La firma del regista sull'atto ne conferma la legittimità.

Ai dipendenti della sede centrale, delle succursali e delle rappresentanze si applicano regolamenti, regolamenti e statuti firmati dal capo dell'azienda. Poiché un unico atto non tiene sempre conto delle specificità del lavoro sul campo, sono necessarie disposizioni indipendenti sulla certificazione dei dipendenti di divisioni strutturali separate. In questo caso, i poteri del capo dell'unità strutturale, filiale dovrebbero essere adeguatamente formalizzati.

Quando si elabora un regolamento su una filiale e si redige una procura per il suo direttore, è consigliabile indicare chiaramente il diritto del capo dell'unità strutturale di approvare i regolamenti locali, compreso il regolamento sulla certificazione del personale.

La presenza o l'assenza dell'autorità del direttore per approvare un atto locale che è valido solo in questa unità è l'obiettivo di una stretta attenzione dei tribunali. E se non ci fossero tali poteri, indipendentemente dalla correttezza dell'intera procedura, il dipendente verrà reintegrato al lavoro.
Durante la certificazione, devono essere rilasciati i seguenti documenti:

1. Ordine di certificazione
2. Programma di valutazione
3. Caratteristiche per il lavoratore certificato
4. Protocollo della commissione di attestazione
5. Foglio di attestazione
6. Ordine sui risultati della certificazione.

Se un dipendente non si presenta per la certificazione, può essere sottoposto ad azione disciplinare. Tuttavia, è impossibile licenziare un dipendente ai sensi della clausola 3, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Alcuni dipendenti rifiutano la certificazione, non si presentano al test o sono in notevole ritardo per il suo inizio, nonostante la tempestiva comunicazione della data e dell'ora del test. Tali azioni non possono essere considerate come un risultato negativo della certificazione e riconoscono le qualifiche del dipendente come insufficienti. Inoltre, non puoi affrettarti al suo licenziamento. In caso di controversia, il datore di lavoro dovrà provare la certificazione e fornire al tribunale documenti con le conclusioni della commissione di certificazione sulle qualità imprenditoriali del dipendente (clausola 31 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate del Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2; di seguito - Risoluzione n. 2). Senza un protocollo con commenti dei membri della commissione di attestazione sull'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta, il datore di lavoro perderà.

Il comportamento di un dipendente che è in ritardo per la certificazione o l'ha mancata deve essere qualificato come una violazione dei doveri del lavoro e soggetto alla procedura, deve essere portato a responsabilità disciplinare. La punizione sarà giustificata se l'azienda dispone di un atto locale che stabilisce il diritto del datore di lavoro di condurre la certificazione e fissa l'obbligo del dipendente di parteciparvi. La firma del dipendente nel foglio di familiarizzazione confermerà la conoscenza della procedura di verifica e nell'ordine con il programma di certificazione - la consapevolezza dei suoi tempi e dell'ora di inizio. Analogo obbligo deve essere fissato nel contratto di lavoro o, più semplicemente, nel mansionario. E, naturalmente, l'assenza di un dipendente per la certificazione deve essere registrata nel protocollo.

Senza un atto locale e un obbligo fisso di un dipendente di partecipare alla certificazione, il tribunale può riconoscere il rifiuto di controllare come legittimo. Inoltre, una sanzione non può essere applicata a un dipendente se la mancata presentazione per la certificazione è causata da una giusta causa, confermata, ad esempio, da un certificato di congedo per malattia o da un certificato di un medico sulle cure ambulatoriali. Contesterà questa punizione in tribunale.

Il salto di certificazione può essere un ulteriore motivo di certificazione straordinaria, il che significa che il trasgressore della disciplina non potrà rinviare la prova di qualificazione per diversi anni, fino alla successiva certificazione periodica.

La certificazione può essere ordinaria (periodica) o straordinaria. La possibilità di effettuare la certificazione straordinaria dipende dal fatto che il datore di lavoro l'abbia prevista con apposito provvedimento. In un atto locale, puoi limitarti a un riferimento alla decisione del capo dell'azienda o includere in esso motivi specifici che hanno causato una certificazione straordinaria. Ad esempio, inadempimento delle attività di produzione, mancato rispetto delle scadenze per il lavoro o delle loro fasi e diminuzione della qualità del prodotto.

Spesso i datori di lavoro utilizzano la certificazione straordinaria come una seconda possibilità per i dipendenti che hanno mostrato un basso livello di qualificazione in una revisione periodica. Anche questo motivo per la certificazione deve essere fissato nell'atto locale. Il datore di lavoro fissa il termine per la sua attuazione, a seconda delle carenze che il dipendente deve correggere. L'appuntamento per la ricertificazione per tali lavoratori può essere fornito in un mese o due.

La certificazione inizia con l'ordine del capo. Fissa il calendario di certificazione, la data di presentazione dei documenti per la valutazione dei dipendenti (comprese le caratteristiche) e la composizione della commissione di certificazione (segretario, membri ordinari e presidente).

In pratica, ci sono molte domande relative al lavoro della commissione di attestazione. Ad esempio, ad esempio, è consentito lavorare in più commissioni specializzate, i cui partecipanti saranno specialisti in una determinata materia (contabilità, diritto, personale, ecc.). Poiché questo momento non è regolato dalla legislazione, il datore di lavoro ha il diritto di fare ciò che è più conveniente per l'azienda, fissando tale possibilità in un atto locale.

È necessario determinare la composizione qualitativa della commissione di attestazione, che rimuoverà le domande dei dipendenti sulla competenza dei suoi membri. Ovviamente, la professionalità di un commercialista o di un funzionario del personale sarà valutata da dipendenti dell'azienda che hanno esperienza lavorativa e capacità pratiche nel settore in questione...

Per le aziende con sindacati attivi, la commissione comprende il suo rappresentante (parte 3 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il datore di lavoro ha rispettato questo requisito, il dipendente non sarà in grado di provare una violazione della procedura.

Un'altra difficoltà con le commissioni di attestazione sorge nelle persone giuridiche che fanno parte della holding. I vicedirettori della società madre spesso vogliono partecipare alla valutazione dei dipendenti chiave delle filiali.

A tal fine, la disposizione sull'attestazione dovrebbe includere una norma che preveda la partecipazione di esperti indipendenti alla commissione di attestazione. Sono coinvolti nei casi in cui il datore di lavoro non ha abbastanza forze proprie per valutare le qualifiche di un dipendente, ad esempio se ha una specializzazione ristretta o una professione rara. I tribunali non vedono violazioni della legge in tali condizioni. La norma sull'inclusione di rappresentanti di altre organizzazioni come esperti indipendenti nella composizione della commissione è fissata, in particolare, per i dipendenti pubblici.
Nell'atto locale è necessario prescrivere le condizioni per la formazione di una commissione da parte di dipendenti di altre organizzazioni. Il datore di lavoro ha due opzioni: concludere un contratto di lavoro o civile (contratto, prestazione di servizi) con un esperto. Se l'azienda sceglie un contratto di lavoro, viene stipulato un contratto a tempo determinato con un rappresentante della casa madre per il periodo di certificazione. Qui non devi nemmeno trovare una ragione per i rapporti di lavoro temporanei, è sufficiente fare riferimento al lavoro part-time (paragrafo 11, parte 2, articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Dopo la registrazione del rappresentante della società madre nello stato o la conclusione di un contratto civile per ordine, è incluso nella commissione di attestazione.

Succede che una terza parte sia autorizzata a partecipare alla valutazione in modo informale. Nonostante il fatto che né il suo nome completo né la sua firma compaiano nei documenti, ciò darà ai lavoratori valutati l'opportunità di impugnare la decisione della commissione, facendo riferimento a una violazione della procedura di certificazione. La partecipazione alla riunione di una persona non menzionata nell'ordinanza con l'elenco dei componenti della commissione è motivo di comodo per insistere sulla sua rimozione o per chiedere la riprogrammazione della certificazione.

La certificazione dei dipendenti non è un evento obbligatorio, il datore di lavoro ha il diritto di utilizzare altri strumenti per valutare le qualifiche dei dipendenti, ma in questo caso il dipendente non può essere licenziato per mancanza di competenze e conoscenze.

Inoltre, il datore di lavoro deve essere consapevole delle varie conseguenze del mancato utilizzo delle valutazioni delle prestazioni. Quando la certificazione rivela le qualifiche insufficienti del dipendente, il datore di lavoro avrà una base legale per licenziarlo ai sensi del paragrafo 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Altre misure per valutare la professionalità non danno tale diritto. Sulla base dei suoi risultati, il datore di lavoro riceverà una comprensione del livello di conoscenza e capacità del dipendente, ma non ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro con lui per incoerenza con la posizione ricoperta. L'impossibilità di licenziamento senza certificazione è indicata al paragrafo 31 della delibera n. 2. Se il licenziamento avviene, il datore di lavoro dovrà dimostrare che le misure erano certificazione, consentendo di separarsi dal dipendente su iniziativa del datore di lavoro.

Per correggere le domande e le risposte del dipendente certificato, è necessario utilizzare il foglio di certificazione.

La prassi giudiziaria ci consente di affermare che oltre al provvedimento sulla certificazione e all'ordinanza sulla sua nomina, il datore di lavoro deve disporre di un programma di certificazione. Se il programma di certificazione è approvato dall'ordine al momento della sua nomina, non è necessario redigerlo nuovamente. Accade però che nell'ordinanza il capo indichi solo le unità da certificare e il periodo di tempo entro il quale la commissione deve effettuare l'audit. Quindi è necessario un programma; in esso, i lavoratori sono distribuiti in date specifiche. Non sarebbe superfluo fornire una colonna separata per familiarizzare i dipendenti con il programma.

La data specifica di attestazione è stabilita dal datore di lavoro. Dal momento in cui il dipendente viene a conoscenza del programma fino all'inizio dell'ispezione, può trascorrere qualsiasi periodo, ma è più conveniente concentrarsi sul periodo mensile stabilito dal decreto n. 470/267. Il datore di lavoro avrà il tempo di preparare i materiali per la certificazione e il dipendente - per prepararsi al test.

Immediatamente prima della certificazione (2-3 giorni prima), è necessario comunicare l'ora esatta e il numero dell'ufficio in cui avverrà la verifica. Le informazioni sono rese di pubblico dominio (bacheca, sito web aziendale) e portate a ciascun dipendente personalmente dietro firma.

La commissione valuta la professionalità del dipendente sulla base di materiali predisposti dal diretto superiore e dai dipendenti dell'ufficio del personale. Il pacchetto di documenti comprende le caratteristiche del dipendente, descrivendo specifiche realizzazioni lavorative (fallimenti) con i dettagli degli ordini di incoraggiamento, recupero e un foglio di certificazione dall'ultimo controllo. Inoltre, avrai bisogno di copie del diploma, certificati e altri documenti sull'istruzione, un estratto del libro di lavoro (o certificato di esperienza), descrizione del lavoro, lettere e recensioni di controparti e clienti, ecc.

Una o due settimane prima della certificazione, al dipendente vengono presentati tutti i documenti dietro firma. Se necessario, fornirà informazioni mancanti o confutanti. In caso di rifiuto, redigono un atto che in tribunale aiuterà a confutare l'argomento del dipendente sulla mancata fornitura di informazioni importanti.

Il significato della scheda di certificazione è quello di raccogliere in un unico documento per uno specifico dipendente tutte le informazioni relative alla certificazione in corso. Sarà tenuto privato. Per questi scopi è adatto anche il protocollo della commissione di certificazione, ma con un numero elevato di dipendenti il ​​​​protocollo si trasformerà in un documento di più pagine di difficile lettura. Quando si sviluppa il proprio modulo di certificazione, è possibile prendere come base il modulo del regolamento n. 110, risoluzione del consiglio di amministrazione del fondo pensione del 15 gennaio 2007 n. e membri della commissione.

Nel verbale della riunione della commissione di certificazione, il segretario annota separatamente i punti principali della certificazione e le decisioni prese per ciascun dipendente. Se allo stesso tempo vengono mantenuti i fogli di certificazione, nel protocollo viene creato un collegamento ad essi. L'importante è includere in uno di questi documenti informazioni che consentano di valutare la professionalità e le qualifiche del dipendente. Senza questo, non sarà possibile dimostrare l'incoerenza del dipendente con la posizione.

Le forme del protocollo sono riportate negli allegati alle ordinanze del Ministero della Giustizia della Russia del 06.06.2005 n. 76, Rostekhnadzor del 29.01.2007 n. 37, del Servizio fiscale statale della Russia del 26.09.2014 n. 325 Il datore di lavoro deve solo perfezionarli per se stesso e approvarli con ordinanza o come allegato all'atto locale. A differenza del foglio di certificazione, non è necessario familiarizzare il dipendente con il protocollo, poiché contiene informazioni su altri dipendenti. Le accuse di divulgazione di informazioni personali al datore di lavoro sono inutili. Inoltre, ci sono maggiori informazioni nel foglio di attestazione e anche tutti i membri della commissione lo firmeranno.

Il verbale indica il numero di voti "a favore" e "contro" il dipendente. Il quorum richiesto dipende dai termini dell'atto locale, ma, di norma, i 2/3 dei voti del numero totale dei membri della commissione sono sufficienti per prendere una decisione definitiva. Sulla base degli esiti dell'incontro, la commissione dovrà valutare la qualificazione del dipendente e la sua rispondenza o meno all'incarico ricoperto. È importante non consentire nel protocollo, ad esempio, frasi del genere: "il dipendente è soggetto a licenziamento", "la commissione ha deciso di licenziare il dipendente". Il compito della commissione è formulare raccomandazioni, sulla base delle quali il capo prenderà la decisione finale.

Le informazioni del protocollo devono essere distribuite secondo le schede personali dei dipendenti che hanno partecipato alla certificazione. Per questo si intende la sezione IV, che indica un minimo di informazioni importanti. Non è necessario rilasciare documenti di attestazione al dipendente, ma se richiede una copia del foglio di attestazione o un estratto del protocollo, devono essere rilasciati (articolo 62 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Attuazione delle proposte della commissione di attestazione

È possibile emettere il licenziamento di un dipendente che non ha superato la certificazione entro e non oltre due mesi dalla data di conclusione dei lavori della commissione di certificazione.

L'ordine del capo dell'organizzazione sui risultati della certificazione è necessario per fissare la decisione del datore di lavoro sul destino futuro dei dipendenti certificati in azienda. Come base è indicato il protocollo della commissione di attestazione. Non è necessario inserire nell'ordine per nome tutti i partecipanti alla certificazione. L'ordinanza deve elencare quei dipendenti che, a giudizio della commissione, sono meritevoli di una promozione, che devono migliorare le proprie prestazioni e che dovrebbero essere licenziati.

Alcuni dipendenti affrontano compiti e test, ricevendo i punteggi minimi consentiti. Poi la commissione fa una valutazione "corrispondente alla posizione ricoperta, salvo miglioramento del lavoro con ricertificazione". Il datore di lavoro ha il diritto di inviare dipendenti per una formazione avanzata a un istituto di istruzione o organizzarlo da solo e ricontrollarlo dopo aver studiato.

L'ordinanza deve esprimere in modo univoco la volontà del capo dell'azienda per ciascun dipendente la cui qualifica sia stata riconosciuta dalla commissione come insufficiente per la carica ricoperta. Cioè, il manager dovrà indicare se il dipendente continuerà a lavorare in azienda o dovrebbe essere licenziato. Questo elenco esclude le donne incinte, le donne con bambini di età inferiore a 3 anni e altri familiari elencati nella parte 4 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

- il dipendente corrisponde alla posizione
- il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta ed è meritevole di promozione ad una posizione superiore;
- il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta, salvo miglioramento del lavoro con ricertificazione
- il dipendente non corrisponde alla posizione.

Il passo successivo del datore di lavoro è offrire al dipendente una posizione vacante (parte 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, è impossibile trasferire unilateralmente un dipendente senza il suo consenso (parte 1 dell'articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, in primo luogo, i termini del nuovo lavoro vengono discussi verbalmente con il dipendente e, solo se accettano il trasferimento, redigono un accordo e un ordine aggiuntivi. Inoltre, è necessario compilare una scheda personale e un libro di lavoro. Il dipendente supererà la prossima certificazione in una nuova posizione.

Se il dipendente non acconsente al trasferimento, il suo rifiuto deve essere registrato per iscritto. Successivamente, viene emesso un ordine di licenziamento. La decisione sulla scadenza per il licenziamento dalla data di completamento della certificazione dovrebbe essere fissata nell'atto locale. Allo stesso tempo, vale la pena prescrivere che il periodo specificato non includa il periodo di malattia e ferie del dipendente.

In caso di licenziamento ai sensi del paragrafo 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ottemperare alla procedura prevista dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa (non è necessaria un'azione disciplinare. Un risultato negativo della certificazione non è una cattiva condotta del dipendente, ma una base indipendente per la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Allo stesso tempo, è importante che il licenziamento avvenga durante la giornata lavorativa del dipendente, e non durante le ferie o la malattia.

Gli errori più tipici del datore di lavoro durante la valutazione delle prestazioni dei dipendenti:
1. L'azienda non ha sviluppato un atto locale che regoli la certificazione
2. Il datore di lavoro ha violato il termine per la notifica ai dipendenti della certificazione
3. La commissione ha inserito nel protocollo le risposte errate del dipendente
4. Il manager ha deciso di licenziare il dipendente solo sulla base di recensioni negative.
Gli errori di cui sopra dovrebbero essere prestati particolare attenzione ai datori di lavoro, nonché ai dipendenti in caso di contenzioso.

" № 4/2016

La valutazione dei dipendenti è obbligatoria? Come organizzarlo correttamente? Cosa includere nel regolamento sulla certificazione e a cosa prestare attenzione quando lo si sviluppa? Quali sono le fasi principali della certificazione?

Molti datori di lavoro percepiscono la certificazione dei dipendenti come qualcosa di formale. È comprensibile: il codice del lavoro non contiene istruzioni chiare sulla procedura e sui termini per la sua attuazione. Sì, e le normative in questo settore, destinate alle organizzazioni commerciali, non sono state pubblicate di recente (la certificazione è obbligatoria solo per i dipendenti di organizzazioni in determinate aree di attività): la legislazione regola sostanzialmente la procedura di attestazione dei dipendenti nel settore pubblico. Nel frattempo, i risultati della valutazione possono servire come base per il licenziamento di un dipendente, pertanto ti consigliamo di assumerti la valutazione stessa con ogni responsabilità, poiché le controversie di lavoro non sono rare e nella maggior parte dei casi i giudici si schierano dalla parte del dipendente. Per informazioni su come organizzare correttamente la certificazione, leggi questo articolo.

Certificazione: quanto in questa parola ...

Non troveremo la definizione di attestazione nel Codice del lavoro, ma se ci rivolgiamo ai dizionari, possiamo affermare che l'attestazione è una valutazione delle qualità e delle qualifiche aziendali di un dipendente al fine di stabilire la sua conformità alla posizione ricoperta.

I risultati della certificazione contribuiranno a ottimizzare l'utilizzo delle risorse lavorative, a creare ulteriori incentivi per la crescita professionale dei dipendenti, a formare gli specialisti più competenti e anche a licenziare dipendenti le cui qualifiche non soddisfano i requisiti per le loro posizioni.

Considerando il concetto di attestazione, non si può prescindere dalla definizione delle qualifiche del lavoratore, che attribuisce alla Parte 1 dell'art. 195.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa: questo è il livello di conoscenza, abilità, capacità professionali ed esperienza lavorativa del dipendente. La caratteristica della qualifica necessaria a un dipendente per svolgere un determinato tipo di attività professionale è determinata dallo standard professionale (parte 2 dell'articolo 195.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Al momento, è già stato sviluppato un numero abbastanza elevato di tali standard. Operano insieme alle guide di qualificazione (EKS e ETKS): l'obbligo di applicare gli standard non è ancora stato stabilito.

Tuttavia, dal 1° luglio 2016 l'art. 195.3 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo la parte 1 del quale tutti i datori di lavoro saranno tenuti a rispettare gli standard professionali, per i cui dipendenti sono stabiliti requisiti speciali da leggi o atti normativi. Si tratta di lavoratori medici e pedagogici, revisori dei conti, lavoratori dei servizi a contratto, ecc., Cioè coloro ai quali le leggi federali impongono requisiti di qualificazione (in particolare, alla loro istruzione).

Sulla base della parte 2 di questo articolo, le caratteristiche delle qualifiche contenute negli standard professionali e la cui applicazione obbligatoria non è stata stabilita saranno utilizzate dai datori di lavoro come base per determinare i requisiti per le qualifiche dei dipendenti, tenendo conto tenere conto delle specificità delle funzioni lavorative svolte dai dipendenti, a causa delle tecnologie utilizzate e dell'organizzazione adottata della produzione e del lavoro.

Pertanto, attualmente, i datori di lavoro utilizzano sia libri di riferimento delle qualifiche che standard professionali per determinare le qualifiche di un dipendente al fine di stabilire la sua conformità con la posizione ricoperta.

Domanda

La valutazione dei dipendenti è obbligatoria?

La certificazione può essere prevista da atti legislativi ed essere obbligatoria. Ad esempio, la certificazione viene solitamente effettuata nelle istituzioni di bilancio in relazione ai dipendenti statali e comunali (insegnanti, lavoratori artistici, operatori sanitari, ecc.). Ma per le organizzazioni commerciali, per così dire, le aziende private, la certificazione è facoltativa, a meno che l'azienda non svolga il tipo di attività in cui la certificazione obbligatoria è stabilita dalla legge. Ad esempio, se un'organizzazione o un singolo imprenditore esegue (presta) lavoro ausiliario (servizi) durante il trasporto su rotaia, la certificazione dei propri dipendenti è obbligatoria (articolo 13 della legge federale del 10 gennaio 2003 n. 17-FZ "Sul trasporto ferroviario nella Federazione Russa"). Ed in virtù dell'art. 9 della legge federale del 21 luglio 1997 n. 116-FZ "Sulla sicurezza industriale degli impianti di produzione pericolosi", un'organizzazione che gestisce impianti di produzione pericolosi (impianti in cui vengono ottenute, utilizzate, lavorate, formate, immagazzinate sostanze infiammabili, ossidanti e combustibili , trasportati e distrutti) dovrebbero garantire la formazione e la certificazione dei dipendenti.

Sviluppiamo un atto locale

Parte 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che la procedura di attestazione sia stabilita dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.

Di conseguenza, se la direzione ha deciso la necessità della certificazione dei dipendenti dell'azienda, è necessario sviluppare un atto normativo locale che regoli la procedura per la sua attuazione.

Prima di procedere allo sviluppo di tale atto locale, è necessario analizzare le posizioni e il lavoro esistenti in azienda per la certificazione obbligatoria, e se ne vengono individuati, è necessario adottare le disposizioni dei regolamenti che disciplinano la procedura di certificazione per loro in considerazione. Se l'azienda non ha tali posizioni e mansioni, il datore di lavoro è libero di stabilire la procedura di certificazione. Tuttavia, ti consigliamo comunque di navigare:

• al Decreto del Comitato di Stato per la Scienza e la Tecnologia dell'URSS n. 470, il Comitato di Stato per il Lavoro dell'URSS n. Lavoratori e altri specialisti delle imprese e delle organizzazioni dell'industria, delle costruzioni, dell'agricoltura, dei trasporti e delle comunicazioni” (di seguito D.Lgs. 470/267);
• sul regolamento sulla procedura di attestazione di dirigenti, lavoratori scientifici, ingegneri e tecnici e specialisti di istituti di ricerca, progettazione, tecnologia, progettazione, rilevamento e altre organizzazioni scientifiche, approvato con decreto del Comitato statale dell'URSS per la scienza e la tecnologia n. 38, Gosstroy dell'URSS n.20, Goskomtrud dell'URSS n.50 del 17/02/1986.

Va notato che i tribunali fanno abbastanza spesso riferimento agli atti normativi citati quando esaminano le controversie sulla reintegrazione dei dipendenti licenziati a seguito della certificazione. Ad esempio, nella sentenza n. 4g/8-7875/2015 del tribunale della città di Mosca del 10 settembre 2015, il collegio giudicante ha concluso che la disposizione sull'attestazione di una LLC peggiora la posizione dei dipendenti rispetto alla risoluzione n. 470/ 267 e non può essere applicato. Poiché l'attrice, ai sensi della richiamata disposizione, è qualificata come persona non soggetta a certificazione, la certificazione effettuata dal datore di lavoro nei suoi confronti è illegittima, e quindi riconosciuta come illegittima ai sensi del comma 3 del comma 1 dell'art. . 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Cosa includere nel regolamento sulla certificazione e a cosa prestare attenzione quando lo si sviluppa? Presentiamo le risposte in una tabella.

Il concetto di certificazione, i suoi obiettivi e traguardi	Gli obiettivi della certificazione possono essere stabilire un sistema di incentivi e la necessità di una formazione avanzata dei dipendenti, determinare il livello di qualifiche dei dipendenti per ottimizzare i processi produttivi in ​​​​futuro o aumentare le posizioni certificate.
	In particolare, ai sensi del D.Lgs. 470/267, le persone che hanno prestato la loro attività per meno di un anno, i giovani professionisti durante il periodo di lavoro obbligatorio per lo scopo previsto dopo il conseguimento della laurea presso gli istituti scolastici, le donne in stato di gravidanza e le donne con figli sotto l'età di un anno non subiscono la certificazione successiva
Termini di certificazione	I termini della certificazione possono essere stabiliti in base agli scopi e agli obiettivi della sua attuazione, nonché alle categorie di dipendenti soggetti a certificazione. In pratica si distingue una certificazione pianificata (regolare) (una caratteristica di tale certificazione è che viene effettuata a determinati intervalli (ogni sei mesi, un anno,
	tre anni, ecc.)) e certificazione non programmata (straordinaria) (questa certificazione viene eseguita solo quando viene rivelato il fatto della sua necessità, ad esempio, se sorgono problemi nel lavoro di una particolare unità strutturale (fabbricazione di basso- prodotti di qualità)). Qui si consiglia inoltre di indicare il punto sui tempi della certificazione per determinate categorie di dipendenti che non l'hanno superata insieme al resto dei dipendenti (dopo il congedo parentale, ecc.), nonché la durata della sua attuazione
Forme di attestazione	Orale - colloquio. Può essere svolto sia individualmente che collettivamente. Durante tale colloquio, la commissione pone al dipendente domande di suo interesse, lo invita a valutare il suo lavoro e ascolta l'opinione del dipendente su ciò che il datore di lavoro può fare per migliorare il risultato del lavoro. Scritto - compilazione di test, questionari. Questa forma di certificazione fornisce un approccio paritario alla valutazione del livello di formazione professionale e conoscenza di ciascun dipendente certificato. Misto - colloquio orale con risposta scritta obbligatoria alle domande del test o del questionario
Composizione e poteri della commissione di attestazione	Questa sezione definisce la composizione della commissione di attestazione con la distribuzione delle funzioni dei suoi membri. Di norma, la commissione comprende un presidente, membri della commissione (compreso il vicepresidente), un segretario e un rappresentante del sindacato (se presente) (parte 3 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa) . Inoltre, la commissione può includere esperti tra dipendenti altamente qualificati con conoscenze sufficienti in una particolare area, che consente una valutazione obiettiva delle qualifiche dei dipendenti soggetti a certificazione, nonché capi dei dipartimenti competenti
Criteri di valutazione	I criteri di valutazione sono stabiliti in base alla complessità del lavoro svolto, nonché alle mansioni assegnate al dipendente. Pertanto, è possibile determinare la corrispondenza delle qualifiche di un dipendente con il lavoro da lui svolto solo se le funzioni del dipendente sono descritte nel modo più chiaro possibile nel contratto di lavoro (descrizione del lavoro). Se viene riconosciuto come inappropriato per la sua posizione e le sue funzioni ufficiali non sono documentate, possono sorgere controversie. I dipendenti soggetti a certificazione dovrebbero conoscere tali criteri in anticipo, prima della certificazione.
La procedura per condurre la certificazione, in particolare, la procedura per informarne i dipendenti, tenere una riunione della commissione di certificazione, votare, tenere il verbale della riunione della commissione di certificazione, familiarizzare i dipendenti con i risultati della certificazione dopo che una decisione è stata presa da membri della commissione	La procedura di certificazione dovrebbe essere descritta nel modo più dettagliato possibile. Ad esempio, è possibile descrivere la procedura per la tenuta del verbale della riunione della commissione di attestazione, indicare l'obbligo di compilarlo, presentare il modulo del protocollo e la procedura per la sua approvazione e familiarizzare i dipendenti con i risultati dell'attestazione dopo la decisione viene effettuata dai membri della commissione. Sarebbe bello fissare il tipo di votazione (aperta (in presenza della persona da certificare) o chiusa (senza la partecipazione del dipendente)) per prendere una decisione, oltre a fornire un elenco di motivazioni valide e in presenza del quale la certificazione può essere rinviata ad altra data. È inoltre necessario istituire un'unità o una persona responsabile della preparazione dei materiali da sottoporre alla commissione di certificazione (questo può essere, ad esempio, un consulente legale o un dipartimento del personale), le cui responsabilità lavorative includono la partecipazione alla certificazione e riflettono anche il fasi di preparazione alla certificazione: formazione degli elenchi dei dipendenti soggetti a certificazione, comunicazione ai responsabili di funzione della necessità di presentare le schede caratteristiche o di certificazione dei dipendenti, redazione di un programma per la certificazione, ecc.
Risultati della certificazione	In questa sezione è necessario fissare le tipologie di decisioni che possono essere assunte in relazione alla persona oggetto di certificazione (ad esempio, il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta ed è proposto per il trasferimento in ordine di promozione, il dipendente corrisponde al posizione ricoperta e si raccomanda l'inserimento nella riserva del personale, il dipendente corrisponde alla posizione ricoperta, il dipendente non è idoneo alla posizione). Nella stessa sezione è possibile specificare il periodo durante il quale il datore di lavoro deve conformarsi alle raccomandazioni della commissione di certificazione

Naturalmente, in un atto locale possono esserci altre sezioni necessarie per una particolare organizzazione. Inoltre, di solito con una domanda, vengono introdotte forme di documenti (ad esempio, verbale di una riunione di commissione, foglio di attestazione, ecc.).

Dopo aver concordato tutte le sezioni del regolamento sulla certificazione, viene approvato dal capo dell'organizzazione: o mediante emissione di un ordine o mediante timbro "Approvato" firmato dal capo. Si precisa che se il regolamento viene approvato da persona non autorizzata, allora i risultati della certificazione, anche se effettuata secondo le regole stabilite dall'organizzazione, saranno dichiarati illegittimi (si veda, ad esempio, la sentenza di Appello della Corte di il distretto autonomo di Chukotka del 27 ottobre 2014 nel caso n. 33-173/14, 2-25/14).

Ricorda, il regolamento approvato sulla certificazione dei dipendenti dovrebbe essere letto sotto la firma. In caso di controversia di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a fornire la prova che il dipendente è stato informato della possibilità di valutare i risultati del suo lavoro e le sue qualità imprenditoriali personali sotto forma di certificazione e che il dipendente può essere licenziato sulla base del risultati della certificazione.

Procedura di certificazione

Approvato il regolamento sulla certificazione, non bisogna pensare che il lavoro sia finito: non basta scrivere tutto su carta, bisogna comunque organizzare la certificazione ed effettuarla. Di solito la certificazione è suddivisa in più fasi:

1. preparazione per la certificazione;
2. certificazione;
3. Riassumendo e adottando misure basate sui risultati della certificazione.

Consideriamo queste fasi in modo più dettagliato.

Al palco preparazione alla certificazioneè necessario creare una commissione di attestazione. Questo viene fatto per ordine e puoi emettere un ordine separato per creare una commissione, oppure puoi scriverlo nell'ordine per condurre la certificazione. Facciamo un esempio.

Mir Società a Responsabilità Limitata

(Mir LLC)

12/01/2016 Nižnij Novgorod

sulla certificazione nel 2016

Ai fini di una valutazione obiettiva delle qualità professionali e imprenditoriali dei dipendenti di Mir LLC e in conformità con il regolamento sulla certificazione dei dipendenti approvato il 18 marzo 2014,

Ordino:

1. Per condurre l'attestazione, creare una commissione di attestazione composta da:

• Presidente della Commissione - Direttore delle risorse umane I. I. Ivanova;
• Vicepresidente della Commissione - Capo contabile I. A. Petrova;
• membri della commissione: ispettore senior del dipartimento del personale O. I. Sidorova;

capo del reparto vendite I. P. Vasechkin;

• segretario della commissione - capo ufficio E. A. Smirnova.

2. Approvare il programma per la certificazione dei dipendenti per l'anno 2016 (allegato).

3. I capi delle suddivisioni strutturali, entro l'8 febbraio 2016, predispongono e trasmettono alla commissione di attestazione tutta la documentazione necessaria per i dipendenti attestati.

4. Direttore delle risorse umane I. I. Ivanova, entro il 1 febbraio 2016, per familiarizzare i dipendenti, nei confronti dei quali è in corso la prossima certificazione, con questo ordine e il programma di certificazione approvato.

5. Mi riservo il controllo sull'esecuzione di questo ordine.

Direttore Korolev PL Korolev

Familiarità con l'ordine:

Direttore Risorse Umane Ivanova, 01/12/2016 I. I. Ivanova

Principale Petrova, 01/12/2016 I. A. Petrova

Allo stesso tempo, è in fase di sviluppo un programma per la certificazione dei dipendenti. In essa è necessario indicare non solo il nome completo dei dipendenti e i nominativi delle posizioni che ricoprono, ma anche la data, l'ora e il luogo della certificazione, nonché fornire un elenco dei documenti necessari per la presentazione della certificazione commissione. Inoltre, assicurati di fornire una colonna nel programma per familiarizzare il dipendente, dove apporrà la sua firma. Se un dipendente rifiuta di prendere conoscenza del programma di certificazione, è necessario apporre un segno appropriato nel programma e redigere un atto che lo confermi.

Il responsabile della redazione dei documenti per la commissione sui dipendenti certificati, nella fase preparatoria, redige e raccoglie i documenti necessari per la certificazione: revisioni, caratteristiche, questionari, relazioni, ecc.

Prossima fase - certificazione. La procedura stessa si svolge in un luogo designato. La certificazione deve essere effettuata alla presenza del dipendente certificato e del suo diretto superiore. Nel caso in cui un dipendente non partecipi a una riunione della commissione di attestazione senza giustificato motivo o si rifiuti di sottoporsi a un'attestazione, la commissione può condurre un'attestazione in sua assenza.

Per vostra informazione

La certificazione senza un dipendente è consentita solo se il dipendente è a conoscenza per iscritto della data della certificazione. In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di portare il dipendente alla responsabilità disciplinare.

Durante l'incontro, la commissione ascolta il diretto superiore della persona da certificare (ne valuta brevemente le qualità professionali, imprenditoriali e personali), esamina i documenti presentati, pone domande per identificare il livello di conoscenza professionale, conduce una prova scritta del livello della formazione professionale e delle conoscenze di ciascun dipendente oggetto di certificazione.

Nota che è importante comporre correttamente compiti scritti o porre domande orali. Ad esempio, nella sentenza d'appello del tribunale regionale di Krasnoyarsk del 24 dicembre 2014 nella causa n. 33-12241, un dipendente licenziato per incoerenza con la sua posizione a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione, è stato reintegrato perché l'imputato violato la procedura di certificazione: le domande indicate nel foglio di certificazione, non soddisfano i requisiti della descrizione del lavoro, non ci sono risposte dall'attore alle domande dei membri della commissione.

Per vostra informazione

La valutazione di un dipendente si basa sulla sua conformità ai requisiti di qualificazione per la posizione ricoperta, stabiliti nella sua descrizione del lavoro, contratto di lavoro. In questo caso, dovrebbero essere prese in considerazione le conoscenze professionali del dipendente, l'esperienza lavorativa, la formazione avanzata, la riqualificazione e altri dati oggettivi.

Gli esiti dell'attestazione sono riportati nel foglio di attestazione (la sua forma è solitamente approvata da un atto normativo locale), che viene firmato dal presidente, dal vicepresidente, dal segretario e dai membri della commissione di attestazione che sono presenti all'assemblea e vi partecipano nel voto. Il dipendente certificato deve conoscere il foglio di certificazione per la firma.

La certificazione è accompagnata dal mantenimento di un protocollo in cui vengono inserite tutte le informazioni, compresa la valutazione delle qualifiche del dipendente. Successivamente i membri della commissione discutono e deliberano su ciascun certificato secondo le modalità previste dal regolamento sulla certificazione (votazione aperta o chiusa, in presenza o assenza di un dipendente, ecc.). La decisione della commissione è fissata nel protocollo e portata a conoscenza dei dipendenti sotto la firma nei termini stabiliti. Dopo che la procedura di certificazione è stata completata, le informazioni pertinenti vengono inserite nella scheda personale del dipendente.

La fase finale la certificazione è l'adozione da parte del datore di lavoro di una decisione, redatta con ordinanza. Sulla base dei risultati dell'attestato, alcuni degli attestati potrebbero essere incoraggiati o offerti per essere trasferiti a una posizione superiore e qualcuno sarà probabilmente licenziato.

Con tale ordine (sui risultati della certificazione) è necessario familiarizzare tutti i dipendenti interessati.

Riassumere

Come capisci, la certificazione del personale è un processo piuttosto complicato e in più fasi. Pertanto, il datore di lavoro deve affrontare seriamente la creazione della propria disposizione sulla certificazione dei dipendenti e tenere conto di tutte le sfumature delle peculiarità dei rapporti di lavoro nell'organizzazione e delle norme di legge. Oltre a tale atto locale, in qualsiasi organizzazione che decida di condurre la certificazione dei dipendenti, deve esserci un ordine per la certificazione, un programma di certificazione, un ordine per l'approvazione della commissione di certificazione e un regolamento sul suo lavoro, verbali della commissione riunione, documentazione sull'esame delle varie qualità dei dipendenti, nonché altri documenti, le cui informazioni e le cui forme possono essere contenute nel regolamento sulla certificazione. Se tutto è svolto correttamente, sarà difficile per il dipendente contestare l'inadeguatezza della posizione ricoperta.

Introdotto dalla legge federale n. 122-FZ del 2 maggio 2015 "Sugli emendamenti al codice del lavoro della Federazione Russa e agli articoli 11 e 73 della legge federale "Sull'istruzione nella Federazione Russa".