Domande sulla motivazione del personale. Motivo dell'impiego o cosa vogliono i candidati? Esistono due gruppi di metodi di motivazione materiale

La motivazione del personale è un sistema efficace di metodi per aumentare la produttività del lavoro.

Concetto ed essenza del termine

La motivazione del personale comprende una serie di incentivi che determinano il comportamento di un particolare individuo. Di conseguenza, si tratta di un certo insieme di azioni da parte del manager, volte a migliorare la capacità lavorativa dei dipendenti, nonché di modi per attrarre specialisti qualificati e di talento e trattenerli.

Ogni datore di lavoro determina autonomamente le modalità che incoraggiano l'intero team ad essere proattivo al fine di soddisfare le proprie esigenze e raggiungere l'obiettivo comune.

Un dipendente motivato gode del lavoro al quale è attaccato anima e corpo e prova gioia. Ciò non può essere ottenuto con la forza. Il riconoscimento dei risultati e l'incoraggiamento dei dipendenti è un processo complesso che richiede di tenere conto della quantità e della qualità del lavoro e di tutte le circostanze dell'emergere e dello sviluppo dei motivi di comportamento. Pertanto, è estremamente importante per un manager scegliere il giusto sistema di motivazione per i subordinati e ognuno richiede un approccio speciale.

Sistema di motivazione del personale: concetto, sviluppo

Si tratta di un insieme di attività mirate ai valori interni e ai bisogni dei subordinati, stimolando non solo il lavoro in generale, ma anche, soprattutto, la diligenza, l'iniziativa e la voglia di lavorare. E anche per raggiungere gli obiettivi prefissati nelle loro attività, per migliorare il loro livello professionale e per aumentare l'efficienza complessiva dell'impresa.

Il sistema di motivazione del personale è costituito da due componenti.

Sistema di compensazione

Include i seguenti componenti:

1. Compenso.
2. Prestazioni di invalidità.
3. Assicurazione per i dipendenti.
4. Pagare gli straordinari.
5. Indennizzo per la perdita del posto.
6. Pagamento equivalente al reddito percepito.

Consideriamo un altro componente.

Non un sistema di compensazione

Comprende i seguenti metodi:

1. Miglioramento dello stato mentale e dell'umore, vari set di programmi per la formazione avanzata, l'intelligenza, l'erudizione e l'auto-miglioramento.
2. Attività volte ad aumentare l’autostima e l’autostima, e la soddisfazione derivante dal proprio lavoro.
3. Unire e incoraggiare la squadra attraverso le cooperative.
4. Stabilire traguardi e obiettivi.
5. Controllo sulla loro attuazione.
6. Offriti di assumere una posizione di leadership.

Questi metodi non comportano alcun pagamento.

Passi per implementare un sistema di motivazione in un'azienda

1. Stabilire traguardi e obiettivi, definire una chiara missione dell'impresa.
2. Organizzazione del gruppo di lavoro.
3. Lavorare ad un piano per introdurre un sistema di incentivazione del personale.
4. La sua dichiarazione.
5. Sviluppo di programmi di ricompensa per il raggiungimento degli obiettivi prefissati.
6. Creazione dei suddetti sistemi di motivazione del personale.
7. Preparazione della documentazione.
8. Introduzione di misure motivazionali e adeguamenti necessari.
9. Analisi del lavoro dei subordinati dell'impresa.

Questo sistema deve essere introdotto gradualmente in modo che i dipendenti non abbiano paura dei cambiamenti imminenti, ma possano abituarsi ad essi, trovare aspetti positivi e aumentare la propria efficienza lavorativa.

Tipi di motivazione del personale

Materiale. Fornisce una remunerazione in termini monetari, sotto forma di servizi e oggetti materiali. È applicabile a un dipendente o a un gruppo, ma è estremamente raro che si applichi all’intera organizzazione perché è considerato un metodo inefficace.

Intangibile. Il dipendente riceve benefici emotivi, come l'eliminazione dei complessi, la tranquillità, il riconoscimento dei propri meriti, ecc. È applicabile a un dipendente e all'intero team, poiché aiuta a modellare l'atteggiamento di ciascun individuo nei confronti dell'organizzazione.

La motivazione positiva è caratterizzata dall'uso di incentivi positivi.

La motivazione negativa si basa su incentivi negativi.

Esterno. Influenza favorevole o sfavorevole sul personale che porta al risultato desiderato. La ricompensa dovrebbe essere buona o punizione;

Interno. Presuppone lo sviluppo indipendente della motivazione dei dipendenti. Il completamento di determinati compiti porta loro soddisfazione morale. Ma allo stesso tempo, il personale potrebbe rimanere in cerca di benefici. Le leve motivazionali esterne con motivazione interna non sono sufficienti per ottenere il beneficio desiderato.

La motivazione esterna del personale è progettata per sviluppare e attivare la motivazione interna. Ciò può essere ottenuto attraverso una valutazione costante dei metodi utilizzati, nonché utilizzando metodi speciali.

Motivazione e stimolazione del personale: qual è la loro differenza

La motivazione al lavoro è la motivazione di un dipendente a lavorare in modo efficace. E la stimolazione è un'influenza esterna su uno specialista con l'obiettivo di farlo lavorare ancora meglio, aumentandone la produttività.

Esempi di motivazione del personale

Esempi di azioni di gestione includono:

1. Ai sei dipendenti che avranno ottenuto i migliori risultati per il lavoro svolto sulla base dei risultati riassunti per il trimestre verrà assegnato un bonus pari al doppio dello stipendio.
2. La foto del miglior dipendente verrà affissa nell’albo d’onore dell’azienda;
3. È previsto un supplemento salariale del 2% sulle vendite personali.

Passiamo ora ad un altro termine.

Esempi di incentivi

Qui si nota già un approccio completamente diverso. Per esempio:

1. Chi non adempie al piano di attuazione questo mese verrà privato del bonus.
2. Non lascerai il tuo posto di lavoro finché non avrai completato il rapporto annuale.
3. Se non ti piacciono le condizioni di lavoro puoi mettere sul tavolo la tua lettera di dimissioni, non esistono persone insostituibili.

Gli esempi mostrano che motivare e stimolare il personale è simile al popolare metodo “bastone e carota”. Ciò significa che la motivazione risveglia il desiderio interiore di lavorare del dipendente e la stimolazione lo costringe a lavorare se tale desiderio non esiste.

Ma non vale ancora la pena concentrarsi sugli stimoli, perché la maggior parte delle persone odia il proprio lavoro proprio per questo motivo ed è costretta a restare perché non c’è via d’uscita. In alcuni casi, può essere utilizzato se il subordinato affronta molto male le sue responsabilità dirette.

Spesso i datori di lavoro ricorrono alla stimolazione perché non comporta costi ed è più semplice. Ma questo metodo lascia i lavoratori in uno stato di stress. La conseguenza di ciò è uno scarso rendimento lavorativo e frequenti licenziamenti, che portano al ricambio del personale, e questo rappresenta un grande svantaggio per l'impresa.

Pertanto, è necessario combinare questi metodi, ma concentrandosi sulla motivazione. Quindi il manager sarà in grado di creare una squadra che lavora in modo efficiente e ben coordinata, i cui dipendenti combatteranno in condizioni di sana concorrenza.

Principali gruppi di metodi di motivazione

I metodi di motivazione del personale sono divisi in due gruppi. Questo:

1. Motivazione materiale (ricompensa monetaria).
2. Motivazione non materiale del personale.

Per evitare il problema del licenziamento del personale qualificato, la motivazione del personale dovrebbe includere vari metodi, compresi quelli non materiali.

In ciascun gruppo, puoi considerare metodi principalmente importanti per motivare il personale:

Motivazione non materiale

Comprende una gamma più ampia di metodi:

1. Crescita professionale. Un dipendente cerca di lavorare meglio degli altri per ottenere la promozione desiderata nella sua posizione, il che significa un aumento della remunerazione e uno status diverso.
2. Buona atmosfera nella squadra. Un team amichevole e coeso funge da motivazione aggiuntiva per un'efficace produttività del lavoro.
3. L'occupazione e un pacchetto sociale completo, secondo la legislazione attuale, sono un aspetto significativo nella ricerca di un lavoro e, quando lo si ottiene, una buona motivazione.
4. Organizzazione di eventi culturali e sportivi. Di norma, trascorrere del tempo insieme all'intero team favorisce la coesione e un buon microclima lavorativo e offre anche un'eccellente opportunità per un riposo e un relax di qualità.
5. Prestigio aziendale. Lavorare in un’azienda il cui nome è sulla bocca di tutti servirà anche da incentivo per una cooperazione produttiva;
6. Possibilità di formazione a carico dell'azienda. Questa meravigliosa opportunità ti consente di migliorare le tue qualifiche.
7. Una parola di approvazione da parte del direttore. Gli elogi del manager sono costosi. Le aziende utilizzano ancora comitati d'onore reali e virtuali per questi scopi sui siti Web ufficiali dell'impresa.

Forme di motivazione del personale

Questi includono:

1. Salario.
2. Il sistema di benefici all'interno dell'impresa: bonus, pagamenti aggiuntivi per l'anzianità di servizio, pagamento per il viaggio di andata e ritorno dal lavoro, assicurazione sanitaria e così via.
3. Incoraggiamento morale dei subordinati.
4. Incremento del livello di qualificazione dei lavoratori e avanzamento di carriera.
5. Sviluppo di rapporti di fiducia tra colleghi, eliminazione delle barriere psicologiche e amministrative.

La motivazione dell'attività del personale è un aspetto molto importante per qualsiasi manager se è interessato a garantire che i dipendenti lavorino con la massima efficienza. E questi, a loro volta, hanno obiettivi e visioni diverse del lavoro in azienda: uno è interessato solo al denaro, un altro è interessato alla carriera e il terzo è interessato a un altro aspetto. E il manager si sta scervellando su come suscitare interesse tra i dipendenti.

Tuttavia, di norma, non tutti gli imprenditori e i manager hanno esperienza nell'implementazione del sistema sopra descritto. Pertanto, trovare modalità adeguate per motivare efficacemente richiede molto tempo e avviene attraverso tentativi ed errori.

E il personale competente e altamente qualificato rappresenta la metà del successo di qualsiasi organizzazione. Accade spesso che un nuovo specialista si impegni nei primi due mesi e abbia tanta voglia di lavorare, anche se ha poca esperienza e conoscenza. E dopo averli posseduti e aver superato il periodo di prova, diventa pigro e meno attivo.

Ciò suggerisce che qualsiasi personale è caratterizzato da un modello: un calo periodico della motivazione e, di conseguenza, una diminuzione dell'efficienza dei lavoratori. I manager che padroneggiano armi come la gestione della motivazione del personale possono non solo notare tempestivamente lo sbiadimento dell'interesse dei subordinati per il lavoro, ma anche reagire alla velocità della luce e adottare le misure appropriate.

Ogni persona ha bisogno di un approccio individuale; devi sapere a quale psicotipo appartiene. E la socionica ti aiuterà a capirlo: il concetto di tipi di personalità e le relazioni tra loro.

Questa scienza ti permette di scoprire come pensa una persona, come percepisce le informazioni e cosa farà in una determinata situazione. Aiuta a determinare la compatibilità delle persone in una squadra. E allo stesso tempo, studia in modo più competente una questione come la motivazione del personale.

Socionica

La socionica ha una chiara descrizione di tutti i tipi di intelligenza e descrive anche i possibili modelli di comportamento di questi tipi nell'ambiente aziendale e li divide in quattro gruppi (incentivi principali):

1. Prestigio (potere, status). Le persone di questo gruppo lottano per la crescita professionale e il riconoscimento da parte degli altri. Questo è il loro obiettivo principale. Se il manager non pianifica la promozione verticale dei dipendenti, può essere trasferito in una posizione correlata e più interessante, in tal modo la persona riceverà soddisfazione morale dalla valutazione della sua importanza nell'azienda.
2. Unicità (riconoscimento del merito, attività entusiasmante). Le persone di questo gruppo di incentivi non sopportano il lavoro monotono, sono capaci di fare di più. Le nuove tecnologie e un programma libero sono per loro la migliore motivazione per nuove idee e progetti, scoperte o invenzioni. Migliorano volentieri il loro livello di qualifica e diventano specialisti indispensabili.
3. Benessere. Le persone di questo tipo si sforzano di soddisfare i propri desideri. Il metodo ottimale di gestione del personale per loro sarà convincerli che i loro interessi con l'azienda coincidono al cento per cento. Ciò sarà confermato, ad esempio, dalla concessione di tutti i tipi di prestiti agevolati. Amano acquisire nuove conoscenze e condividerle volentieri con gli altri. Questi specialisti sono consulenti meravigliosi.
4. Autosufficienza (sicurezza). Per le persone di questo gruppo, il comfort e il benessere sono importanti. Un'atmosfera favorevole e la comodità del posto di lavoro, oltre a una buona retribuzione e la fornitura di un pacchetto completo di benefit per loro è il metodo migliore per gestire la motivazione del personale.

Se il TIM (tipo di “metabolismo informativo”, sociotipo) è determinato correttamente e accuratamente, non c'è dubbio a quale gruppo appartiene il dipendente, è possibile selezionare gli incentivi necessari che funzioneranno produttivamente per lungo tempo.

Naturalmente, il sistema generale di incentivi per tutti i dipendenti di un'organizzazione attraverso il prisma della socionica sembra inefficace. Quattro è il numero minimo di modalità di incentivazione; per una grande azienda dovrebbero essere sedici (a seconda del numero di TIM). E con tutto ciò, il denaro è l’incentivo più universale.

Oggi il mercato del lavoro presenta una carenza di specialisti qualificati. E per lo sviluppo di successo di un'azienda è necessario un team stabile ed efficiente. Tutti gli strumenti di motivazione del personale di cui sopra aiuteranno il manager a scoprire gli obiettivi di ciascun dipendente e a risolvere il problema del turnover del personale. Ciò consentirà inoltre di risparmiare tempo e denaro preziosi nella ricerca e nell'adattamento di nuovi specialisti e aiuterà anche a formare un team forte e affidabile di professionisti e persone che la pensano allo stesso modo.

I lavoratori sono parte integrante ed estremamente importante di qualsiasi organizzazione; sono i partecipanti diretti al processo lavorativo e sono i garanti dell'alto livello di successo dell'impresa. Il percorso di vita di un dipendente all'interno dell'azienda inizia con un colloquio, il che significa che è in questo momento che si formano le basi di un rapporto di fiducia tra una persona giuridica e un individuo.

Una persona, a causa delle sue caratteristiche naturali e mentali, molto spesso agisce in base ai suoi desideri e bisogni. Se parliamo di personale, parliamo del potere di motivazione a raggiungere i migliori risultati per ottenere i benefici di cui ha bisogno. I manager hanno nel loro arsenale 2 tipi di motivazione del personale: materiale (kpi, bonus, bonus per anzianità di servizio, ecc.) e non materiale (riconoscimento, presenza nel consiglio d'onore, ricezione di un account personale, ecc.). È impossibile ignorare la questione della motivazione del personale: se i motivi di demotivazione di un dipendente non vengono identificati ed eliminati in tempo, possono portare alla perdita di personale prezioso, che senza dubbio avrà un effetto dannoso sulla produttività dell'azienda e sui processi interni. atmosfera.

Il manager non ha problemi a conoscere i bisogni nascosti dei dipendenti che lavorano nell'organizzazione da più di un anno, ma come ottenere queste informazioni dagli specialisti appena assunti?

Nelle grandi aziende ci sono dipartimenti direttamente coinvolti nello studio e nell'applicazione pratica di modalità per aumentare il livello di motivazione del personale. Tuttavia, questo non è alla portata di tutti: questo tipo di processo comporta costi finanziari significativi, che non tutti devono sostenere. In questo caso non è necessario “reinventare la ruota” e pagare molti soldi a professionisti esterni, basta aprire libri di testo di studi sociali;

Le opere di Maslow sono classiche e fondamentali per lo studio e l'analisi. Secondo A. Maslow, i bisogni umani hanno livelli dal più semplice al più alto, e il desiderio di bisogni più elevati, di regola, è possibile e sorge solo dopo la soddisfazione dei bisogni di ordine inferiore, ad esempio, di cibo e sicurezza.

Nella sua opera Motivation and Personality (1954), Maslow descrisse tutti i bisogni umani come innati e organizzati in un sistema gerarchico di priorità o dominanza costituito da cinque livelli:

A. Maslow credeva che i bisogni di un livello dovessero essere pienamente soddisfatti prima che un altro bisogno, di livello superiore, si manifesti e diventi rilevante. Una caratteristica speciale di una persona, a suo avviso, è anche il fatto che, avendo raggiunto la soddisfazione di bisogni semplici, inizia a raggiungere bisogni di ordine superiore. Tuttavia, il grande scienziato non ha negato l'esistenza di eccezioni: per alcune persone i bisogni possono cambiare ordine a causa di circostanze esterne sfavorevoli e di squilibrio mentale interno.

Come può aiutare una didattica apparentemente sorpassata? Secondo la piramide, un reclutatore può facilmente determinare a quale livello si trova un dipendente e prevederne le esigenze sia per il periodo in esame che per il futuro.

È necessario costruire ulteriori rapporti commerciali e processi lavorativi in ​​conformità con queste informazioni, focalizzare l'attenzione e compiere i massimi sforzi per soddisfare proprio quei bisogni umani che sono più importanti per lui per un dato periodo di tempo. Senza un approccio individuale a ciascun partecipante alla vita di un'organizzazione, è difficile costruire un sistema unificato che funzioni senza interruzioni e senza problemi.

Nella pratica degli specialisti delle risorse umane, ci sono diverse domande volte a sviluppare una comprensione oggettiva del sistema di motivazioni e priorità di un dipendente nella fase del colloquio:

Domanda sull'azienda

Stranamente, una delle prime e più rivelatrici domande che rivela il grado di motivazione di un candidato è la domanda sull'azienda che lo ha invitato per un colloquio. Se una persona è seriamente intenzionata a ottenere la posizione proposta ed è interessata a questo, studierà in dettaglio le informazioni di pubblico dominio: da quanto tempo l'azienda è sul mercato, cosa fa, con quali partner interagisce, ecc. . Se il candidato non può dire una parola sull'azienda che lo ha invitato, molto probabilmente questa posizione non è così importante per lui.x.

Domanda sulla posizione

Quale candidato vede il suo luogo di lavoro e la sua posizione ideale?

Questa domanda permette di determinare i bisogni fondamentali che la persona intende soddisfare con la posizione proposta. Se ad esempio la risposta si basa su domande finanziarie e non vengono menzionati né il campo di attività né le responsabilità lavorative desiderate, significa che molto probabilmente i futuri rapporti d'affari si baseranno esclusivamente sul denaro. Per trattenere un tale dipendente e mantenere l'efficacia del suo lavoro, sarà necessario trovare ulteriori fattori di interesse, poiché la motivazione finanziaria è la più inaffidabile.

Domanda sul lavoro precedente

La base per elaborare un ritratto di un candidato e le sue caratteristiche motivazionali possono essere informazioni sulla sua esperienza professionale. La risposta alla domanda su cosa era soddisfacente nel vecchio posto di lavoro e cosa no, qual è stato il motivo di una lunga permanenza lì e cosa ti ha spinto a lasciare il posto di lavoro aiuterà a farti un'idea dei fattori che motivano il lavoro. dipendente. Analizzando queste informazioni, è possibile determinare se la posizione proposta è adatta al candidato e se è adatto a questa posizione.

Requisiti per il luogo di lavoro in questione

Quali requisiti fondamentali propone il candidato all'azienda che ritiene il luogo migliore per ulteriori attività professionali? Quali fattori sono i più importanti nel processo decisionale? Dopo aver ricevuto una risposta alle domande presentate, puoi tranquillamente elaborare un ritratto del potenziale dipendente e determinare in che misura soddisfa le aspettative della direzione. Succede che l'azienda non può offrire ciò che il richiedente gli richiede - in questo caso è necessario correlare il desiderato con l'effettivo su base oggettiva, altrimenti c'è il rischio di una cooperazione infruttuosa e a breve termine, che non porterà nulla ma tempo perso.

Crescita professionale prevista

In fase di colloquio è importante scoprire esattamente come il candidato vede la propria crescita professionale, cosa vuole fare in futuro e a cosa aspira. Se ha intenzione di cambiare radicalmente il suo campo di attività in pochi anni, è improbabile che il suo livello di motivazione possa fornire un livello sufficiente di efficacia anche per questi pochi anni.

Le domande corrette ben ponderate e preparate in anticipo poste ai potenziali dipendenti durante un colloquio, nonché un'adeguata interpretazione delle risposte, consentono di determinare il livello di motivazione dei candidati e selezionare per una posizione vacante una persona che rimarrà in azienda per lungo tempo e porterà il massimo beneficio.

Gli specialisti dell'agenzia di reclutamento Triumph hanno una vasta esperienza di lavoro con vari tipi di organizzazioni e, con un alto grado di professionalità, svilupperanno programmi motivazionali per i dipendenti secondo un piano individuale per ciascuna azienda. Il minor tempo possibile e un alto livello di efficienza: Triumph protegge la sua reputazione e valorizza ogni cliente.

Centro del personale "TRIUMPH"

Perché un candidato promettente lascia l'azienda senza aver completato il periodo di prova? Quali fattori lo motivano a farlo? Molti manager delle risorse umane affrontano problemi simili...

Uno dei motivi più comuni per cui un nuovo dipendente lascia prima della fine del periodo di prova è una diagnosi imprecisa o errata dei "motivatori" di una determinata persona al momento dell'assunzione. Nel frattempo, ogni persona delle risorse umane capisce: un buon candidato è un candidato motivato e maggiore è il livello di motivazione del nuovo arrivato, prima acquisirà le competenze necessarie sul posto di lavoro.

Per prevedere il “tasso di sopravvivenza” di un nuovo dipendente, il responsabile delle risorse umane dovrebbe considerare l’intera gamma di motivatori, senza fermarsi solo agli incentivi materiali. Inoltre, è necessario ricordare che lo stesso fattore (denaro o accesso a Internet) soddisfa esigenze diverse di persone diverse. Pertanto, è importante essere in grado di identificare (e utilizzare) correttamente le caratteristiche della motivazione di un futuro dipendente. Inoltre, un’accurata valutazione dei motivatori è la base per pianificare lo sviluppo e l’avanzamento di carriera di una persona.

Identificare le motivazioni dominanti di un candidato per una particolare posizione consentirà alle risorse umane di risparmiare tempo e fatica nella comunicazione con molti candidati e, di conseguenza, assumere una persona attiva focalizzata sul raggiungimento di obiettivi che non siano contrari agli obiettivi dell'azienda.

Il risultato finale del lavoro delle risorse umane nel valutare le motivazioni di un candidato quando fa domanda per un lavoro dovrebbe essere una risposta chiara alle seguenti domande:

1. Quali sono i motivi dominanti (e, di conseguenza, le motivazioni) di questa persona?

2. Ha motivazione per lo sviluppo?

3. Quali motivazioni possono essere utilizzate per l'ulteriore sviluppo del candidato?

Metodi per valutare la motivazione

Una persona è guidata dai suoi bisogni e dalle sue motivazioni; essi determinano il comportamento e costituiscono la base per prendere decisioni gestionali quando si lavora con il personale. Tuttavia, la loro influenza si manifesta “in modo non lineare”. Molti scienziati hanno studiato il processo di motivazione (in particolare A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland, ecc.), ma nessuna delle teorie ha dato una risposta esaustiva alla domanda: “Come controllare le motivazioni umane?”

Per comprendere il sistema di valutazione e gestione della motivazione nell'ambito della gestione del personale, è necessario distinguere tra i seguenti concetti:

• Bisogno;
• motivo;
• motivatore;
• motivazione intrinseca;
• sistema di motivazione del personale.

Il bisogno è il bisogno sperimentato da una persona di ciò che è necessario per la sua esistenza e il suo sviluppo.

Il motivo è un riflesso soggettivo di un bisogno che incoraggia una persona ad agire.

La motivazione intrinseca è un insieme individuale di motivazioni che motivano una persona all'attività.

La motivazione è un fattore di soddisfazione lavorativa che ne influenza l’efficacia. Cambiare il motivatore aumenta (o diminuisce) la soddisfazione lavorativa di una persona.

Il sistema di motivazione del personale è un sistema di influenze gestionali sulle motivazioni dei dipendenti, volto a raggiungere la massima efficienza di una particolare organizzazione.

Uno dei compiti principali di un responsabile delle risorse umane quando diagnostica la motivazione di un candidato è identificare i motivi dominanti (e, di conseguenza, i motivatori) durante questo periodo della sua vita. Le informazioni ottenute consentono di prendere una decisione sull'invito di una persona a lavorare. In futuro, puoi utilizzarlo per sviluppare un piano di sviluppo per un futuro dipendente.

È importante che le risorse umane abbiano una chiara comprensione della strategia di sviluppo del business. Quindi sarà in grado di:

Costruire correttamente un “profilo motivatore aziendale” distinguendo tra i fattori motivazionali utilizzati;

Confrontare il “profilo ideale dei motivatori dell’organizzazione” con il profilo dei motivatori importanti per il candidato reale.

Dobbiamo ricordare: nel tempo i bisogni e le motivazioni umane cambiano, il che significa che cambia anche il significato soggettivo dei motivatori. Pertanto, è necessario rivalutare periodicamente le motivazioni. In particolare, tale audit può essere effettuato al termine del periodo di prova, quando il candidato è particolarmente sensibile all'influenza di vari fattori aziendali. Il risultato della valutazione del candidato è una mappa dei motivatori, con la quale è possibile analizzare la conformità di questa persona ai requisiti della posizione e alla cultura aziendale dell’azienda.

Riso. Schema del profilo motivazionale del candidato

Come standard (per l'analisi comparativa), si consiglia di utilizzare una mappa della motivazione aziendale appositamente sviluppata. Si forma sulla base dei risultati diagnostici dei dipendenti chiave (su cui “poggia” l'azienda). Durante la sua costruzione, non viene preso in considerazione un solo fattore motivante, ma il loro intero insieme, opportunamente classificato. Ad esempio, valuto i candidati in base ai seguenti fattori:

• appartenente;
• energia;
• raggiungere il successo;
• sicurezza;
• sviluppo;
• evitando fallimenti.

Una tale mappa di motivatori aiuterà le risorse umane nel reclutamento del personale in futuro.

È anche molto importante che il responsabile delle risorse umane comunichi regolarmente con i capi dipartimento. Molti di loro tendono ad attribuire la propria motivazione ai dipendenti, il che porta a errori di gestione. Le risorse umane dovrebbero convincere i manager di linea dei grandi vantaggi pratici che porta la valutazione predittiva della motivazione, insegnare loro a identificare le motivazioni principali di un candidato durante un colloquio di selezione e utilizzare attivamente questa conoscenza nel lavoro successivo.

I metodi più comuni per identificare le motivazioni di un candidato includono interviste, test e questionari.

Colloquio

Nella nostra azienda i colloqui con i candidati vengono condotti utilizzando il metodo S.T.A.R. (Situazione. Compito. Azione. Risultato). Secondo questo approccio, al candidato vengono poste domande aperte, le cui risposte aiutano a determinare:

• Come fa una persona a comprendere la situazione?
• Quali compiti deve affrontare?
• quali azioni intraprende?
• che risultati ha ottenuto?

Durante un colloquio è possibile utilizzare anche domande sul caso: il candidato deve raccontare come si comporterà nella situazione proposta e suggerire un modo per risolvere il problema. L'enfasi principale quando si costruiscono casi è nel chiarire i motivi che spingono una persona ad agire in un certo modo. Per esempio:

• “Hai trovato un'offerta interessante sul mercato del lavoro, hai superato un colloquio e hai deciso di lavorare in questa azienda. Lo stesso giorno riceverete un'offerta da un altro datore di lavoro con condizioni più interessanti. Quali sono le tue azioni?
• “Avete ricevuto diverse offerte da diverse società. Quali criteri utilizzerai per fare la tua scelta finale?

Spesso i reclutatori utilizzano domande proiettive che consentono di capire come il candidato spiega le azioni di altre persone (in base alla sua esperienza di vita). Le risposte a queste domande aiutano a correlare le aspettative del candidato con la situazione reale in azienda e ad analizzare la mappa delle motivazioni del futuro dipendente.

Le domande proiettive dovrebbero essere aperte (richiedendo una risposta dettagliata). Devono essere poste rapidamente, raggruppate in blocchi tematici. Formulare correttamente le domande ti aiuterà a evitare risposte socialmente desiderabili. Per esempio:

• "Cosa pensi che motivi le persone a lavorare in modo più efficace?"
• "Perché pensi che le persone scelgano questa o quella professione?"
• “Cosa motiva le persone a cambiare carriera?”

Quando si stila una mappa delle motivazioni di un futuro dipendente, è conveniente utilizzare una tabella in cui ad ogni fattore motivazionale sono associate le parole corrispondenti che il candidato può utilizzare (esempio Tabella 1).

Tavolo 1. Abbina parole chiave e motivatori principali

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata all'identificazione di caratteristiche più generali della personalità, come l'orientamento, ad esempio il desiderio di raggiungere il successo o evitare il fallimento. In questo caso, è necessario identificare e valutare l'intensità della manifestazione di questi motivi. Gli psicologi T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, che hanno studiato le motivazioni di raggiungimento/evitamento, sono giunti alla conclusione che le persone hanno entrambe le motivazioni (ma, di regola, una di queste è più pronunciata). Per comprendere le vere ragioni del cambio di lavoro, dovresti porre al candidato le seguenti domande:

• "Perché hai lasciato il tuo lavoro precedente?"
• “Perché hai scelto la nostra azienda?”
• “Cosa è più importante per te nel tuo lavoro?”

Per identificare le motivazioni più significative per un candidato, durante un colloquio è possibile utilizzare i seguenti blocchi di domande (Tabella 2).

Tavolo 2. Domande per l'intervista

Test e questionari

Tra gli specialisti della gestione del personale sono in corso discussioni sull'opportunità di utilizzare i test. Ciò che è fuor di dubbio è che i test dovrebbero essere eseguiti da uno psicologo professionista, specialista in questo campo. Se l'azienda non dispone di uno specialista di questo tipo nel personale, è meglio ricorrere all'aiuto di organizzazioni certificate.

In generale, un responsabile delle risorse umane esperto dovrebbe avere un sistema di criteri per la selezione dei candidati per ciascun posto vacante e se questo o quel test sarà incluso in esso dipende dalla sua professionalità. Naturalmente, i test non dovrebbero essere abusati. Quando si selezionano le persone per la posizione di responsabile di magazzino o programmatore, difficilmente vale la pena approfondire la determinazione delle loro qualità personali, come l'apertura o la compassione. È meglio verificare le loro conoscenze e competenze professionali.

I test possono aiutare le risorse umane quando è necessario selezionare uno tra diversi candidati con approssimativamente le stesse capacità. Nella pratica nazionale, quando si selezionano i candidati per i posti vacanti, vengono spesso utilizzati i seguenti test:

• metodo per valutare l'orientamento professionale di Smeikle - Kuchera;
• La tecnica “Career Anchor” di E. Shane;
• metodologia per diagnosticare le motivazioni del lavoro di V. I. Gerchikov;
• metodo per diagnosticare il profilo motivazionale della personalità di S. Ritchie e P. Martin;
• prova di frasi umoristiche di A. G. Shmelev e V. S. Boldyreva;
• testare “Unfinished Sentences” di J. M. Sachs e S. Levy (modificato da A. M. Gurevich);
• metodologia per misurare la motivazione al raggiungimento di A. A. Mehrabyan;
• metodo per valutare la motivazione per raggiungere il successo/evitare il fallimento di T. Ehlers;
• metodologia per valutare il livello delle affermazioni di V. K. Gerbachevskij;
• metodologia per la diagnosi delle fonti di motivazione di D. Barbuto e R. Skoll.

Le domande implicano strumenti più morbidi e “non medici” per valutare la sfera motivazionale del candidato. Ad esempio, offri al richiedente un elenco di fattori motivanti e chiedigli di classificarli (o valutarli su una scala di 10 punti). In questo modo è possibile ottenere una “illustrazione” visiva delle priorità motivazionali di una persona in un dato momento.

Puoi determinare quanto è interessato un candidato al lavoro chiedendo cosa sa della tua organizzazione. Se una persona vuole davvero lavorare qui, potrebbe informarsi in anticipo sull'azienda, quindi una domanda del genere non lo metterà in una posizione scomoda.

Feedback

Sulla base dei risultati del colloquio, al candidato deve essere fornito un feedback. È utile predisporre un “Feedback Form” in cui la persona HR potrà inserire le domande del candidato. Le domande sono classificate in base alla mappa della motivazione. Un esempio di modulo compilato è mostrato nella Tabella 3.

Tabella 3. Modulo di feedback

Il colloquio sarà il più informativo possibile se l'HR prepara in anticipo moduli di questionario, in cui, durante la comunicazione con il candidato, registrerà le risposte e le caratteristiche della reazione della persona alle domande poste.

Conclusione

Dopo aver analizzato le risposte del candidato, le risorse umane possono identificare le priorità motivazionali della persona e, dopo averle classificate, creare un “profilo motivazionale”.

Quando si costruisce un “profilo motivazionale” di un candidato, è particolarmente importante scoprire:

• Perché un candidato vuole lavorare per la tua azienda?
• Cosa lo motiva a fare un lavoro migliore o peggiore?
• In quali circostanze può dimettersi?

Questi dati vengono successivamente utilizzati per pianificare lo sviluppo della carriera del dipendente.

Durante il colloquio, dovresti scoprire sia le motivazioni della persona sia i fattori che influenzano il livello di lealtà/slealtà nei confronti del datore di lavoro. È importante capire che solo un approccio integrato alla selezione fornisce risultati affidabili e aumenta l'efficienza della gestione del personale nel suo complesso.

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1 Ryutaryu Hashimoto è stato Primo Ministro del Giappone dal 1996 al 1998. È stato anche ministro della sanità e della previdenza sociale, ministro dei trasporti e ministro delle finanze. Si guadagnò la reputazione di politico duro, in particolare nei negoziati con gli Stati Uniti sulla questione della presenza militare a Okinawa.

2 Rainer Niermeyer è un moderno psicologo tedesco, autore di numerose pubblicazioni economiche, tra cui il libro “Motivazione”, tradotto in russo.

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Identificare e valutare la motivazione dei dipendenti è una delle sfide più impegnative che deve affrontare un datore di lavoro moderno. La valutazione iniziale della motivazione, effettuata durante il colloquio, aiuta il datore di lavoro a identificare la vera motivazione del candidato. Ciò consente al datore di lavoro di non sprecare tempo prezioso con i candidati che perseguono obiettivi personali contrari agli obiettivi dell'azienda, ma di assumere dipendenti veramente attivi, propositivi e orientati al successo.

Una valutazione secondaria della motivazione viene effettuata all'interno del team di dipendenti. Aiuta a identificare gli incentivi che incoraggiano un dipendente a essere più attivo e ad aumentare l'efficienza del suo lavoro.

Pertanto, la valutazione della motivazione non solo consente di prendere la decisione giusta quando si scelgono i dipendenti per il posto vacante appropriato, ma aumenta anche la produttività delle loro attività, il che influisce direttamente sul successo dell'azienda sul mercato.

Valutare la motivazione dei dipendenti al momento dell'assunzione

Il grado di motivazione di un candidato può essere facilmente determinato ponendo una domanda su ciò che sa della tua azienda. Un candidato veramente interessato farà sicuramente domande sull'azienda in cui potrebbe lavorare. Al contrario, è improbabile che un candidato demotivato mostri tale curiosità.

Per identificare la motivazione del richiedente, il datore di lavoro o il dipendente delle risorse umane può fargli una serie di domande sul suo precedente luogo di lavoro. Ad esempio, la questione di cosa abbia attratto e respinto il richiedente, nonché quale sia stata la ragione della sua partenza. Se un candidato non vuole parlare delle vere ragioni per cui ha lasciato il suo lavoro precedente e preferisce formulazioni standard, una domanda naturale potrebbe essere se avrebbe lasciato il lavoro se questo ostacolo fosse stato rimosso. Spesso in questo caso si scopre che la causa originaria non è stata decisiva.

Puoi anche chiedere al candidato di descrivere il luogo di lavoro ideale, incluso il team, la cultura aziendale, la personalità del capo, il posto di lavoro e così via. La sua storia ti permetterà di valutare quanto la posizione che gli è stata offerta soddisfa le sue aspettative e illustra anche abbastanza chiaramente la sua motivazione. Gli stessi obiettivi sono perseguiti interrogandosi su cosa lo attrae per questa posizione, quali opportunità offre per la sua crescita professionale e dove il candidato si vede tra qualche anno.

Informazioni utili possono essere ottenute chiedendo al candidato di elencare diversi fattori che lo manterrebbero in azienda, nonché quelli che lo costringerebbero a cercare un nuovo lavoro. Successivamente, dovresti chiedergli di classificare i fattori elencati in ordine di importanza. Ciò rivelerà la gerarchia dei valori del richiedente.

Inoltre, la motivazione del candidato può essere valutata chiedendo quali criteri utilizza per scegliere un luogo di lavoro adeguato. Puoi chiedergli se ha offerte da altri datori di lavoro e perché lo attraggono. Scopri quali parametri utilizzerà il richiedente per effettuare la scelta finale.

Pertanto, valutare la motivazione del candidato durante il colloquio aiuta a scartare i candidati che non vogliono restare in azienda, ma perseguono obiettivi puramente personali, ad esempio trovare un posto temporaneo mentre cercano un posto vacante adeguato o superano un colloquio esclusivamente per mantenere il tono in preparazione per un lavoro più importante per i colloqui. Inserendo nel colloquio le domande suggerite potrai ottenere informazioni attendibili sul candidato, che ti permetteranno di selezionare il candidato più adatto.

Valutazione della motivazione del personale

I bisogni sono alla base di ogni attività umana. Tutti noi sperimentiamo non solo il bisogno di cibo, sonno e protezione, ma anche il bisogno di riconoscimento, comunicazione, autorealizzazione e successo. Un motivo è un bisogno “oggettificato”, una ragione motivante per qualche azione. Possiamo quindi dire che qualsiasi attività umana è motivata, altrimenti non avrebbe alcun significato.

Gli esperti distinguono due tipi di motivazione: monetaria e non monetaria. Il primo include motivazioni legate direttamente all'importo della retribuzione e la retribuzione comprende stipendio, interessi, bonus, ferie, compensi, ecc. La seconda tipologia può comprendere motivazioni di varia natura, dal clima di squadra e le opportunità di crescita alla disponibilità di un'assicurazione sanitaria e di pranzi aziendali gratuiti.

La ricerca mostra che il motivo principale dell’attività è la ricompensa materiale. Tuttavia, vale la pena notare che non tutti i dipendenti sono guidati solo dal livello della retribuzione o dall'entità del pacchetto sociale. Gli incentivi finanziari non sono efficaci al 100% e un dipendente può facilmente lasciare una posizione poco promettente ma ben retribuita.

Al secondo posto per importanza c'è la necessità di auto-espressione. Il lavoro, prima di tutto, dovrebbe essere piacevole e offrire l’opportunità per un approccio creativo alla risoluzione dei problemi. Circa il 40% dei dipendenti è propenso a questa opinione.

Importante anche per i dipendenti è la comprensione reciproca nel team, la comprensione reciproca e il sostegno dei superiori, l'opportunità di ricevere privilegi sociali, incentivi morali, nonché l'opportunità di avanzare nella scala della carriera.

Per identificare la motivazione dei dipendenti, vengono utilizzati test speciali che, di norma, richiedono di valutare lo stato attuale delle cose nell'azienda e di confrontarlo con quello desiderato o di classificare i vari incentivi in ​​ordine di importanza. La valutazione della motivazione del personale può essere effettuata sia da specialisti esterni che dalle risorse proprie dell’azienda. Puoi imparare la pratica di identificare e valutare la motivazione in corsi speciali.

Incentivi al personale

Per aumentare l'efficienza dei dipendenti, vengono utilizzati vari metodi di incentivazione, nella scelta di quale il manager si affida alla conoscenza delle esigenze e al grado di motivazione del team. Come sopra annotato. Gli incentivi materiali non sono sempre efficaci, quindi devono essere combinati con una serie di altri.

I simboli di status ufficiale possono essere utilizzati come incentivo, ad esempio avere il proprio ufficio, comunicazioni mobili, auto aziendale, ecc. Per i dipendenti è importante provare un senso di coinvolgimento nelle attività aziendali, che è facilitato dalla partecipazione a vari incontri, dalla ricezione di ringraziamenti, attestati e regali incentivanti. L'azienda può anche organizzare un concorso per coprire un posto vacante su base generale.

Un incentivo serio è il pacchetto sociale completo, che è garanzia di stabilità e sicurezza per il dipendente. Un ruolo importante è svolto dall’offerta di un’assicurazione sanitaria, che è ugualmente vantaggiosa sia per i dipendenti che per l’azienda stessa.

Non ultimo degli incentivi è una buona organizzazione del posto di lavoro.

È anche possibile stimolare l'attività attiva dei dipendenti organizzando vari corsi di formazione per migliorare le loro competenze. I corsi di formazione possono essere parzialmente o interamente pagati dall'azienda. Dopo l'inserimento, può essere organizzato un programma di riqualificazione per i dipendenti.

Numerose aziende offrono ai dipendenti pacchetti di viaggio preferenziali, parzialmente o interamente pagati dall'azienda. In questo gruppo rientrano anche i benefici per la visita di società sportive, nonché eventi e viaggi aziendali, parzialmente pagati dal dipendente.

In alcuni casi, regali di valore da parte dell'azienda in onore di un anniversario, di un evento importante nella vita di un dipendente, come un matrimonio o la nascita di un figlio, così come per portare a termine un progetto importante e dare un contributo importante alla anche le attività dell'azienda possono stimolare l'attività.

Per molti dipendenti, l’aspetto competitivo del lavoro è un grande incentivo. Una competizione per il miglior progetto, miglior dipartimento o miglior impiegato del dipartimento aumenterà l’interesse per il lavoro perché soddisfa il naturale desiderio di leadership di una persona.

Molto spesso la motivazione dei dipendenti diminuisce in una situazione in cui non si sentono parte dell’azienda. Ecco perché è necessario informare il team sugli obiettivi strategici e attuali dell'azienda, sui progetti implementati con successo e sui piani di sviluppo immediati.

Un famoso detto dice: “La più grande risorsa di un’azienda sono le sue persone”. Se i dipendenti dell'azienda sono sufficientemente motivati, raggiungeranno il successo molto più velocemente anche se mancano di alcune competenze, che non sarebbe difficile sviluppare se lo si desidera. Ecco perché identificare e talvolta anche formare la motivazione dovrebbe essere uno dei compiti importanti della direzione di qualsiasi azienda.

L'identificazione e la valutazione della motivazione all'assunzione, nonché la sua stimolazione durante l'attività lavorativa, si ottengono attraverso una serie di misure che richiedono determinate conoscenze e competenze nel campo dei rapporti di lavoro. Se apprezzi il tuo tempo e denaro quando recluti specialisti e desideri che il lavoro per motivare il personale venga svolto in modo sistematico, è meglio rivolgersi a professionisti che ti consiglieranno e svilupperanno una strategia di sviluppo del personale adatta alla tua azienda.

Per gentile concessione di Peoplework

La questione della motivazione dei dipendenti interessa quasi tutti gli uomini d'affari. Quelli di maggior successo sanno bene che i dipendenti devono essere incoraggiati e stimolati in ogni modo possibile. Dopotutto, non capita spesso di incontrare persone completamente e completamente soddisfatte della loro posizione, che molto probabilmente non hanno occupato chiamando. Tuttavia, qualsiasi manager può rendere il processo di lavoro confortevole per il team in modo che ogni persona svolga i propri compiti con piacere. In definitiva, da ciò dipenderà la produttività del lavoro, le prospettive di sviluppo dell'azienda, ecc.

Molte aziende conducono casting, cercano personale, organizzano corsi di formazione psicologica, ecc. E tutto questo solo per aumentare in ogni modo l'interesse dei propri dipendenti per il risultato finale.

Motivazione

La questione dell'aumento dell'interesse del personale per il risultato finale del proprio lavoro è rilevante non solo nel nostro Paese, ma in tutto il mondo. Dopotutto, motivare con successo i dipendenti è la chiave del successo dell'intera azienda nel suo complesso. Cosa significa questo concetto?

La motivazione dei dipendenti è un processo interno che si verifica all'interno dell'azienda. Il suo obiettivo è incoraggiare ogni membro del team a lavorare per il risultato finale.

Inoltre, la motivazione dei dipendenti è una componente indispensabile della politica del personale di qualsiasi istituzione. Il suo ruolo nel sistema di gestione è molto significativo. Con un processo ben organizzato di aumento dell'interesse del personale, tali eventi possono aumentare significativamente la redditività di un'azienda. Se il sistema è incompetente, tutti gli sforzi, anche dei migliori specialisti, saranno vanificati.

La motivazione dei dipendenti è un insieme di incentivi che determinano il comportamento di un particolare individuo. Cioè, è un certo insieme di azioni da parte del leader. Allo stesso tempo, l'obiettivo della motivazione dei dipendenti è migliorare la loro capacità lavorativa, nonché attrarre specialisti di talento e qualificati e trattenerli in azienda.

Ogni manager determina autonomamente metodi che incoraggiano il team ad essere attivo e creativo, che consentono alle persone di soddisfare le proprie esigenze e allo stesso tempo di adempiere al compito generale fissato per l'impresa. Se un dipendente è motivato, apprezzerà sicuramente il suo lavoro. Si affeziona a lei con la sua anima, provando gioia nel portare a termine i compiti che gli sono stati assegnati. È impossibile raggiungere questo obiettivo con la forza. Ma allo stesso tempo, incoraggiare i dipendenti e riconoscere i loro risultati è un processo molto difficile. Richiede di tenere conto della qualità e della quantità del lavoro, nonché di quelle circostanze che fungono da prerequisito per l'emergere e lo sviluppo di motivazioni comportamentali. A questo proposito, è estremamente importante che ogni manager scelga il giusto sistema di motivazione dei suoi subordinati per la propria impresa, applicando a ciascuno di essi un approccio speciale.

Compiti eseguiti

Sviluppare la motivazione dei dipendenti è necessario per unire gli interessi di ciascun membro del team e dell'intera azienda. In altre parole, l’azienda ha bisogno di un lavoro di qualità e il personale ha bisogno di uno stipendio dignitoso. Tuttavia, questo non è l’unico compito che deve affrontare il sistema di motivazione. La sua implementazione consente:

• attrarre e interessare specialisti di valore;
• eliminare il turnover del personale qualificato;
• identificare i migliori dipendenti e premiarli;
• controllare i pagamenti ai dipendenti.

Molti uomini d’affari alle prime armi non comprendono appieno l’importanza di affrontare i problemi di motivazione. Avvicinandosi sconsideratamente alla creazione di un sistema di incentivi nella propria azienda, cercano di raggiungere l'obiettivo pagando solo i bonus. Tuttavia, tali azioni non risolveranno completamente questo problema, che richiederà un'analisi completa e una risoluzione competente. Questo può essere fatto studiando innanzitutto le teorie della motivazione create da personaggi famosi. Diamo un'occhiata più da vicino a loro.

La teoria di Maslow

1. Fisico. Questi bisogni sono il desiderio di una persona di soddisfare i bisogni fisiologici di cibo e bevande, riposo, casa, ecc.
2. Esigenze di sicurezza. Ognuno di noi si sforza di acquisire fiducia nel futuro. Allo stesso tempo, le persone hanno bisogno di sentirsi sicure emotivamente e fisicamente.
3. Bisogni sociali. Ogni persona vuole far parte della società. Per fare questo, si fa amici, famiglia, ecc.
4. La necessità di rispetto e riconoscimento. Tutte le persone sognano di essere indipendenti, avere autorità e un certo status.
5. Il bisogno di auto-espressione. Le persone si sforzano sempre di conquistare vette, sviluppare il proprio “io” e realizzare le proprie capacità.

Maslow ha compilato un elenco di bisogni in base alla loro importanza. Quindi, il primo punto è il più importante e l’ultimo è il meno significativo. Un manager che sceglie la teoria di questo autore per aumentare la motivazione dei dipendenti non deve fare tutto al cento per cento. Tuttavia, è importante provare almeno a soddisfare ciascuna delle esigenze di cui sopra.

Teoria X e Y di McGregor

1. Utilizzando la teoria X. In questo caso, il manager aderisce ad un regime di gestione autoritario. Ciò dovrebbe accadere nei casi in cui il team è estremamente disorganizzato e le persone semplicemente odiano il proprio lavoro, cercando in ogni modo possibile di ritirarsi dall'adempimento delle proprie responsabilità lavorative. Ecco perché necessitano di uno stretto controllo da parte del manager. Solo questo permetterà al lavoro di migliorare. Il capo è costretto non solo a monitorare costantemente il personale, ma anche a incoraggiarlo a svolgere coscienziosamente i compiti assegnati sviluppando e implementando un sistema di punizioni.
2. Utilizzando la teoria "Y". Questa direzione della motivazione dei dipendenti è fondamentalmente diversa dalla precedente. Si basa sul lavoro di squadra, svolto con totale dedizione. Allo stesso tempo, tutti i dipendenti adottano un approccio responsabile nell'adempimento dei compiti loro assegnati, mostrano interesse per loro e si sforzano di svilupparsi. Questo è il motivo per cui tali dipendenti dovrebbero essere gestiti utilizzando un approccio leale verso ogni persona.

La teoria dell'igiene motivazionale di Herzberg

Si basa sull'affermazione che svolgere un lavoro può portare soddisfazione a una persona o lasciarla insoddisfatta per vari motivi. Una persona trarrà piacere dalla risoluzione dei compiti che gli sono stati assegnati se il risultato finale diventa un'opportunità per la sua autoespressione. La motivazione principale dei dipendenti è lo sviluppo di specialisti. E dipende direttamente dalle prospettive di crescita professionale, dal riconoscimento dei risultati e dall'emergere di un senso di responsabilità.

Quali fattori motivano i dipendenti che portano alla loro insoddisfazione? Sono associati a carenze nel processo organizzativo dell'impresa e a cattive condizioni di lavoro. Il loro elenco include salari bassi, un'atmosfera malsana nella squadra, ecc.

La teoria di McClelland

1. La necessità di controllare e influenzare le altre persone. Alcuni di questi lavoratori vogliono semplicemente gestirne altri. Altri si sforzano di risolvere problemi di gruppo.
2. La necessità di raggiungere il successo. A queste persone piace lavorare in modo indipendente. Hanno bisogno di completare un nuovo compito meglio di quello precedente.
3. La necessità di partecipare a un particolare processo. I dipendenti di questa categoria vogliono rispetto e riconoscimento. Preferiscono lavorare in gruppi appositamente organizzati.

Il manager, in base alle esigenze di ciascun membro del team, deve implementare un sistema di motivazione dei dipendenti.

Teoria della stimolazione del processo

Questa direzione si basa sull'affermazione che è importante per una persona raggiungere il piacere senza provare dolore. Questo è ciò di cui il leader deve tenere conto. Secondo questa teoria, ha bisogno di premiare più spesso i suoi dipendenti, ricorrendo il meno possibile alla punizione.

Teoria dell'aspettativa di Vroom

In questo caso, la particolarità della motivazione dei dipendenti sta nell'accettare il fatto che una persona svolgerà il proprio lavoro con la massima qualità solo se comprende che il risultato finale soddisferà le sue esigenze. Questo è il principale incentivo per le persone.

Teoria di Adams

Il significato delle affermazioni di questo autore si riduce al fatto che il lavoro di qualsiasi persona dovrebbe avere una ricompensa adeguata. Se sottopagato, il dipendente lavorerà peggio e, se pagato troppo, tutte le sue azioni rimarranno allo stesso livello. Ecco perché ogni lavoro svolto deve essere remunerato equamente.

Motivazione diretta e indiretta

Esistono numerosi modi in cui è possibile aumentare la produttività del lavoro influenzando un team di dipendenti. A seconda della forma utilizzata, la motivazione può essere diretta o indiretta. Nel primo caso, il dipendente è perfettamente consapevole che il compito che svolgerà in modo rapido ed efficiente sarà ulteriormente ricompensato.

La motivazione indiretta è l'attuazione di attività stimolanti che consentono a una persona di rinnovare il suo interesse nello svolgimento dei propri compiti e di dargli soddisfazione dopo aver completato il compito assegnatogli. In questo caso, ogni membro del team ha un accresciuto senso di responsabilità, il che rende superfluo il controllo da parte del management.

A sua volta, la motivazione diretta può essere materiale (economica) e immateriale. Diamo un'occhiata a queste categorie in modo più dettagliato.

Motivazione materiale

A volte i dirigenti aziendali sono convinti che l'incentivo più efficace per qualsiasi dipendente sia l'importo dello stipendio che riceve. Ma in realtà non lo è. Se consideriamo i bisogni umani descritti da Maslow nella sua teoria, diventa chiaro che il denaro può soddisfare solo i primi due. Ecco perché il sistema di motivazione dei dipendenti in un'organizzazione, che prevede di aumentare l'interesse degli specialisti solo con uno stipendio elevato, è inefficace. Sì, garantisce un aumento della produttività delle persone, ma non per molto. Di solito questo periodo non dura più di 3-4 mesi. Successivamente, gli specialisti si sentono insoddisfatti di tutti gli altri bisogni, che sono ad un livello superiore rispetto ai problemi fisiologici e di sicurezza.

Quali sono i modi materiali per motivare i dipendenti? Ne esistono solo tre tipi, che includono incentivi finanziari per il personale di varie forme, nonché sanzioni per compiti completati in ritardo o in modo errato.

I metodi per motivare i dipendenti includono:

• premi monetari;
• premi non monetari;
• sistema di sanzioni.

Sono considerati premi monetari:

• indennità e bonus;
• crescita salariale;
• benefici e assicurazioni sociali;
• percentuale delle vendite;
• premi monetari per prestazioni superiori;
• grandi sconti su prodotti o servizi aziendali.

Ad esempio, i premi monetari assegnati per aver superato un piano precompilato sono un'ottima motivazione per gli addetti alle vendite.

Oltre a questo, un incentivo finanziario è anche la ricompensa dovuta per aver vinto un determinato concorso. Ad esempio, un dipendente ha rappresentato adeguatamente l'azienda in una competizione di settore nella regione, nel paese o nel mondo. Allo stesso tempo, lo specialista ha vinto un premio, per il quale la direzione dell'azienda lo ha premiato con un grande bonus.

I premi non monetari includono la realizzazione di progetti sociali aziendali:

• prevedere sconti o gratuità presso le strutture dell'organizzazione (asili nido, ambulatori, ecc.);
• la possibilità di rilassarsi con un voucher acquistato dall'azienda in sanatori, case vacanza o colonie sanitarie (per i figli dei dipendenti aziendali);
• Fornitura di biglietti per vari eventi culturali;
• formazione avanzata o completamento di un corso di formazione a spese dell'organizzazione;
• concessione di ferie retribuite o di ferie straordinarie;
• invio di viaggi d'affari all'estero;
• buona attrezzatura per il posto di lavoro.

• punizioni materiali per un membro specifico del team, che si verificano in caso di ritardo, mancato completamento di un compito e altre violazioni amministrative;
• privazione dei bonus a tutti i dipendenti per mancato adempimento del piano per un periodo di tempo separato;
• introduzione delle cosiddette ore di penalità.

Quando applica la punizione come uno dei modi per motivare i dipendenti, il manager deve ricordare che l'obiettivo principale di tale evento è prevenire determinate azioni che potrebbero causare danni all'impresa in un certo modo. Il dipendente, rendendosi conto che se non riesce a soddisfare il piano pianificato, verrà sicuramente multato, inizierà a trattare il suo lavoro con maggiore responsabilità.

Tuttavia, vale la pena tenere presente che il sistema punitivo è efficace nei casi in cui non si tratta di vendetta per la cattiva condotta del dipendente. Le multe dovrebbero essere una misura dell'impatto psicologico su una persona. Un esempio di questo tipo di motivazione dei dipendenti è uno slogan che dice che per sentirsi a proprio agio, un dipendente deve rispettare le regole dell’azienda. Inoltre, il mancato rispetto di tali norme dovrebbe essere punito in base alla gravità del reato commesso.

Basterà semplicemente intimidire le persone con multe? Funzioneranno quindi nel modo più efficiente possibile? NO! Tale sistema dovrebbe essere applicato solo se strettamente collegato a premi, bonus e incentivi. È importante che un leader trovi una via di mezzo per agire in modo equo, premiando il successo e punendo i fallimenti.

Motivazione non materiale

Questo metodo dovrebbe essere utilizzato anche per stimolare i dipendenti dell'azienda. Ciò consentirà loro di arrivare al lavoro con un genuino desiderio di sovraperformare le aziende concorrenti in tutto.

Qual è la motivazione non materiale dei dipendenti? Si tratta di un insieme di forme e tipologie efficaci di incentivi per il personale, che sono:

• elogi per i successi e il loro riconoscimento pubblico;
• prospettive di carriera;
• un'atmosfera confortevole nel team e in tutta l'organizzazione;
• realizzazione di eventi culturali ed eventi aziendali;
• congratulazioni ai dipendenti per le date per loro significative (compleanno, matrimonio, anniversario);
• tenere riunioni motivanti;
• estrazioni a premi e concorsi professionali;
• coinvolgere gli specialisti nelle decisioni strategiche.

La motivazione non materiale dei dipendenti si riferisce anche al feedback sotto forma di risposta del manager ai reclami dei dipendenti, ai loro desideri, ecc.

Altri tipi di incentivi

Quali altre misure può adottare un manager per aumentare la produttività del lavoro in un'impresa? Per raggiungere questo obiettivo, esistono metodi per motivare i dipendenti come:

1. Sociale. La persona si rende conto di essere parte della squadra e parte integrante dell'intero meccanismo. Questo gli fa paura di deludere i suoi colleghi. Per evitare ciò, fa di tutto per portare a termine il compito assegnatogli con la massima qualità possibile.
2. Psicologico. Il capo dell'impresa deve contribuire a creare un'atmosfera amichevole all'interno del team. Buoni rapporti in azienda portano al fatto che una persona va volentieri a lavorare e prende parte al processo di produzione. Allo stesso tempo, riceve soddisfazione psicologica.
3. Lavoro. Questo metodo di stimolazione è finalizzato all'autorealizzazione del dipendente.
4. Carriera. In questo caso, salire la scala della carriera è un buon motivo.
5. Genere. La motivazione del dipendente in questo caso risiede nella sua capacità di vantarsi dei propri successi e dei successi con gli altri.
6. Educativo. Quando si applica questo metodo, il desiderio di lavorare appare quando una persona desidera apprendere, svilupparsi e ricevere un'istruzione.

Per ottenere un risultato efficace, il sistema di motivazione dei dipendenti deve essere strutturato in modo tale da utilizzare tutti i metodi di stimolazione del personale in un complesso, che consentirà all'azienda di ricevere un profitto buono e stabile.

Livelli di motivazione

Ogni persona è senza dubbio individuale. Pertanto, nella squadra ci saranno sempre carrieristi per i quali salire la scala della carriera è estremamente importante nella vita. Altri preferiscono l’assenza di cambiamento e stabilità. Questo è ciò che il manager dovrebbe tenere in considerazione quando sviluppa un sistema per motivare i dipendenti. Cioè, ognuno di loro dovrà trovare il proprio approccio.

Oggi esistono tre livelli di motivazione per le attività dei dipendenti aziendali. Succede:

1. Individuale. Con tale motivazione, vengono forniti salari dignitosi ai lavoratori. Nel calcolare l'importo dei pagamenti, è necessario tenere conto delle competenze e delle capacità inerenti al dipendente. Il subordinato deve capire che se esegue i compiti che gli sono stati assegnati in modo efficiente e puntuale, salirà sicuramente la scala della carriera.
2. Squadra. Con tale motivazione, una squadra unita da una cosa funziona in modo più efficace. In questo caso, ciascun membro del team comprende che il successo dell'intero gruppo dipende direttamente dai risultati del suo lavoro. Quando si sviluppa la motivazione del team, è importante capire che l'atmosfera che esiste all'interno del team deve certamente essere amichevole.
3. Organizzativo. In questo caso, il team aziendale deve essere unito in un sistema. Allo stesso tempo, le persone devono rendersi conto che la loro squadra è un unico meccanismo. Tutto il lavoro svolto dipenderà direttamente dalle azioni di ciascun dipendente. Mantenere un'azienda a questo livello è uno dei compiti più difficili per un manager.

Organizzazione di un approccio sistematico al sistema motivazionale

Come svolgere correttamente le attività volte ad aumentare la produttività dei dipendenti? Per fare ciò, è necessario ricordare che la motivazione è un sistema composto da 5 fasi successive. Diamo un'occhiata più da vicino a loro.

1. Nella prima fase vengono identificati i problemi esistenti nella motivazione del personale. Per fare ciò, il manager dovrà condurre un’analisi adeguata. È possibile ottenere i dati necessari utilizzando un sondaggio anonimo, che rivelerà le ragioni dell'insoddisfazione dei subordinati.
2. Nella seconda fase, tenendo conto dei dati ottenuti durante l'analisi, la squadra viene gestita. Allo stesso tempo, il manager deve interagire a stretto contatto con i subordinati. Considerati i dati della ricerca, sarà necessario implementare metodi che possano portare maggiori benefici all’impresa. Un esempio di motivazione dei dipendenti in questa fase è cambiare la routine della giornata lavorativa se la maggior parte degli specialisti non è d'accordo con quella attualmente esistente.
3. Nella terza fase c'è un'influenza diretta sul comportamento dei dipendenti. Ma quando svolge attività per sviluppare un sistema di motivazione, il manager deve accettare le critiche e fornire ricompense tempestive ai dipendenti. Inoltre, il capo deve dimostrare a se stesso il comportamento corretto, insegnando così lo stesso ai suoi dipendenti.
4. La quarta fase è caratterizzata da attività volte a migliorare il sistema di motivazione esistente nell'impresa. Durante questo periodo vengono introdotte modalità non materiali per motivare i dipendenti. I dipendenti devono essere convinti dell’importanza di aumentare la produttività. Il manager dovrà "accendere" ciascuno dei suoi subordinati, trovando un approccio individuale per ciascuno di essi.
5. Nella quinta fase, i dipendenti devono ricevere una meritata ricompensa per il loro lavoro. Per raggiungere questo obiettivo, ciascuna azienda sviluppa un proprio sistema di incentivi e bonus. Quando il team capirà che i propri sforzi non restano senza ricompensa, inizierà a lavorare in modo ancora più produttivo e con una migliore qualità.

Esempi e metodi di motivazione

Esistono numerosi metodi per aumentare l'attività dei dipendenti sul lavoro. Tuttavia, prima di metterli in pratica, il manager dovrebbe pensare a quale dei metodi è adatto specificamente alla sua azienda.

Alcuni dei migliori metodi di motivazione includono quanto segue:

1. Stipendio. È un potente motivatore, che costringe il dipendente a svolgere i compiti assegnatigli in modo efficiente. Se i salari sono bassi, difficilmente soddisferanno il dipendente, che molto probabilmente non darà il 100%.
2. Lode. Ogni dipendente che svolge coscienziosamente il proprio lavoro desidera sentire parole di approvazione. Il manager deve analizzare regolarmente l'esecuzione dei compiti da parte di specialisti, senza lesinare sugli elogi. Con questo metodo, senza spendere un solo centesimo, il capo può aumentare notevolmente la produttività del personale.
3. Chiamando per nome. Per mantenere costantemente l'autorità del direttore, ha bisogno di conoscere i suoi dipendenti per nome. Chiamare una persona con un nome diverso dal cognome dimostra rispetto. In questo caso, il subordinato si rende conto di essere una persona apprezzata dal leader.
4. Riposo aggiuntivo. Questo metodo consente di incoraggiare le persone a svolgere il proprio lavoro meglio e più velocemente. Ad esempio, i dipendenti del dipartimento che non sono direttamente coinvolti con i clienti possono essere motivati. Il membro della squadra che avrà ottenuto il miglior risultato della settimana potrà tornare a casa presto venerdì. L'uso di questo metodo crea eccitazione tra i subordinati e il desiderio di ciascuno di loro di diventare un vincitore.
5. Prospettiva di promozione. Le persone devono capire che se svolgono bene e rapidamente il loro lavoro, saliranno sicuramente la scala della carriera. Una tale prospettiva non può motivare peggio della ricompensa materiale.
6. Un'occasione per farsi ascoltare ed esprimere la propria opinione. È importante che ogni specialista sappia che la sua opinione viene presa in considerazione e ascoltata.
7. Gratificante. Quando arriva una data memorabile, è consigliabile fare regali ai dipendenti. Un tale segno di attenzione potrebbe essere un normale gingillo su cui verrà applicata un'incisione. Una persona ricorderà un regalo così memorabile per tutta la vita.
8. Gruppo di personaggi famosi. Posizionare fotografie su di esso è uno dei metodi immateriali di motivazione che aumenta significativamente la produttività del lavoro. Su tale tabellone l'organizzazione inserisce le foto dei migliori dipendenti del proprio team. Ciò consente di creare una direzione come la competizione di produzione, che consente di stimolare il personale a migliorare le proprie prestazioni lavorative.
9. Fornire l'opportunità di lavorare da casa. Questo metodo di motivazione è adatto solo per alcune aziende. Nel caso in cui un impiegato d'ufficio debba svolgere un lavoro di routine, può farlo senza uscire dalle mura di casa. La condizione principale per questo è l'implementazione di alta qualità del compito assegnato.
10. Eventi aziendali. Molte aziende organizzano feste per celebrare le festività principali. Le persone presenti a tali celebrazioni si rilassano, la loro comunicazione avviene in un'atmosfera informale. Gli eventi aziendali aiutano i dipendenti a distrarsi e dimostrano anche che l’azienda si prende cura dei propri dipendenti.
11. Espressione pubblica di gratitudine. Il manager dovrebbe lodare il dipendente non solo personalmente. Sarebbe molto positivo se ciò avvenisse pubblicamente. L'implementazione di tale idea è possibile in vari modi. Ad esempio, annunciando il miglior dipendente attraverso i media, alla radio o tramite un altoparlante installato nell'azienda. Tali elogi incoraggeranno gli altri dipendenti a lavorare molto meglio in modo che quante più persone possibile possano conoscere i loro successi.
12. Pannello motivazionale. Questo metodo è semplice ma molto efficace. L'idea viene implementata posizionando sul tabellone dimostrativo un grafico della produttività di ciascun partecipante al processo di produzione. In questo modo è possibile motivare gli addetti alle vendite. Ogni membro del team vedrà subito chi lavora meglio e avrà il desiderio di diventare lui stesso un leader.
13. Costituzione di una banca delle idee. Può essere creato in un'organizzazione sotto forma di casella di posta elettronica. A tutti è data la possibilità di inviare la propria lettera con proposte. Grazie a questo approccio, i dipendenti svilupperanno sicuramente un senso di autostima.