Ձեր թիմ նորեկներին ներգրավելու արդյունավետ միջոց: Ինչպես հավաքագրել որակյալ անձնակազմ վաճառքի բաժնի համար Ինչպես հավաքագրել անձնակազմ կազմակերպության համար

«Կադրերի սպա. Կադրերի սպայի հավաքագրում», 2008թ., N 2

ԶԱՆԳՎԱԾ ԿԱՆՉ

Երբ ընկերությունը պետք է կարճ ժամանակահատվածում հավաքագրի մեծ թվով աշխատակիցներ, ապա փնտրելու և թեկնածուներ ընտրելու սովորական մարտավարությունն անզոր է։ Գործի են դրվում զանգվածային աշխատանքի ընդունման հատուկ տեխնոլոգիաները:

«Մենք փնտրում ենք բեռնիչ սննդի արտադրության մեծ օբյեկտի համար։ Ընկերությունն առաջարկում է 7000 - 7500 ռուբլի: ամսական գումարած սոցիալական փաթեթ, առողջության ապահովագրություն և եռամսյակային հավելավճարներ»։ Մոտավորապես նույն բովանդակությամբ թռուցիկներ են ստացել մոսկովյան մետրոյի տերմինալային կայարաններից մեկի մոտ։ Նոր ձեռնարկությունում համալրելը, այն էլ կարճ ժամանակում, հեշտ գործ չէ։ Այսօր Ռուսաստանում զանգվածային աշխատանքի ընդունման օրինակները (50 և ավելի մարդ) բավականին տարածված են։ Որպես կանոն, խոսքը գնում է ցածր մակարդակի կադրեր աշխատանքի ընդունելու մասին՝ կապված խանութի, ձեռնարկության բացման կամ պարզապես միանգամյա միջոցառման հետ, որը պահանջում է շատ ժամանակավոր աշխատակիցներ՝ գործակալներ կամ պրոմոութերներ։

Բավականին դժվար է արագ հավաքագրել մեծ թվով մարդկանց, նույնիսկ աշխատակազմի պլանավորված ընդլայնման դեպքում։ Խնդիրը կարող է լուծվել երկու ճանապարհով. Եթե ​​ընկերությունը չունի ժամանակ և ռեսուրսներ (օրինակ՝ աշխատակիցներ, ովքեր ի վիճակի են մեծ թվով հարցազրույցներ անցկացնել), ավելի լավ է դիմել գործակալություններին, որոնք մասնագիտորեն զբաղվում են անձնակազմի ընտրությամբ՝ Kelly Services, Manpower, Anchor: Հավաքագրողների ծառայությունների պահանջարկը մշտապես աճում է: Մեկ տարի առաջ Kelly Services-ը ստեղծեց հատուկ ստորաբաժանում՝ Kelly Commercial՝ արդյունաբերական ձեռնարկությունների, մանրածախ ցանցերի, զանգերի կենտրոնների և վաճառքի բաժինների համար մուտքի մակարդակի անձնակազմ հավաքագրելու համար: Այս ծառայությունում արդեն աշխատանքի է տեղավորվել մոտ 1400 մարդ։

«Յոթանասուն մարդ չի կարող տեղավորվել տրամվայում»

Շատերի հետ շփվելը միշտ հղի է անակնկալներով, այդ պատճառով էլ զանգվածային հավաքագրման նախագծերում հաճախ զավեշտական ​​իրավիճակներ են առաջանում։ Kelly Commercial-ի վերջին հաճախորդներից մեկը՝ խոշոր բանկը, հանձնարարել է գործակալությանը երկու շաբաթվա ընթացքում հավաքագրել մոտ երկու հարյուր ժամանակավոր աշխատող՝ տեղեկատվության մշակման կենտրոնի համար: «Մենք պետք է ուշադիր կառավարեինք մի նախագիծ, որում ներգրավված էին մեծ թվով մարդիկ», - ասում է Նատալյա Դոլժենկովան՝ Kelly Commercial-ի մոսկովյան մասնաճյուղի տնօրենը: Ընկերությունն արագ գտավ անհրաժեշտ թվով թեկնածուներ, փորձարկեց նրանց հմտությունները և ընտրեց մարդկանց: Բայց սա դեռ ամենը չէր. աշխատակիցներին պետք էր բաժանել խմբերի և բերել բանկ վերապատրաստման։ «Եվ այսպես, մեր մասնագետը մետրոյի կայարաններից մեկում հանդիպում է առաջին խմբաքանակին՝ նրանց բանկ ուղեկցելու համար: Պետք էր տրամվայով անցնել ընդամենը երեք կանգառ։ Եվ ո՞վ կմտածեր, որ յոթանասուն մարդ գրեթե դատարկ կառքի մեջ չի տեղավորվի։ - շարունակում է Նատալյա Դոլժենկովան։ - Մենք մտածեցինք բոլոր մանրամասները, բայց չէինք կարող կանխատեսել այս փաստը։ Մարդկանց պետք է տեղափոխեինք երկու փուլով. Հաջորդ անգամ մենք սա հաշվի կառնենք»։

Զանգվածային աշխատանքի ընդունումը միշտ էլ մարդկանց մեծ հոսք է, որոնք ամեն օր հավաքվում են գրասենյակ: Որոշ չափով նրանք նույնիսկ կարող են կաթվածահար անել նորմալ աշխատանքը։ Մի ընկերությունում, որն առաջին անգամ էր բախվել նմանատիպ իրավիճակի, անվտանգության աշխատակիցները ստիպված էին համալրումներ կանչել. նրանք ժամանակ չունեին կտրոններ տրամադրելու և դիմորդներին անհրաժեշտ գրասենյակ ուղեկցելու համար:

Ի դեպ, վերջինս խիստ խորհուրդ է տրվում։ Ասում են՝ ինչ-որ ձեռնարկությունում մենեջերները բանակցում էին առանցքային հաճախորդի հետ, և հանկարծ, ամենակարևոր պահին, դուռը բացվում է, ներս է մտնում մի մորաքույր՝ լարային պայուսակներով և հարցնում, թե որտեղ են գրանցվել աշխատանքի։ Որոշ ընկերություններում ընդունված է հատուկ նշաններ փակցնել սլաքներով, որպեսզի մարդիկ չմոլորվեն ու չթափառեն այն վայրերում, որտեղ նրանց ներկայությունն անցանկալի է։

Չգիտես ինչու, շատ թեկնածուներ կարծում են, որ ոչ ոք չի իմանա իրենց «սխրանքների» մասին իրենց նախկին աշխատանքում: Բայց նույնիսկ զանգվածային աշխատանքի ընդունվելու դեպքում HR մենեջերները չպետք է թուլացնեն իրենց զգոնությունը: «Մենք պատրաստվում էինք քարտուղարուհի վարձել, հետո նա նշեց, որ մոռացել է աշխատանքային գրքույկը»,- ​​ասում է պրոդյուսերական ընկերության տնօրենը։ - Չգիտեմ ինչու, բայց մենք որոշեցինք զանգահարել նրա նախորդ գործատուին: Պարզվեց, որ նա այնտեղ է եկել առանց աշխատանքի՝ «մոռացված» իր նախկին աշխատանքին։ Եվ հետո մի օր նա հեռացավ այս ընկերությունից՝ վերցնելով թանկարժեք կաշվե թղթապանակներ: Մենք անմիջապես հրաժարվեցինք նրանից»:

Այնուամենայնիվ, գործակալության հետ աշխատելը էժան չէ: Կախված նախագծի բարդությունից՝ ապագա աշխատակցի մինչև մեկ աշխատավարձ։ Բացի այդ, հավաքագրողները միշտ չէ, որ կարողանում են կատարել հրատապ պատվերներ: Նատալյա Դոլժենկովան շարունակում է. «Մոսկվան աշխատուժի աղետալի պակաս ունի. սա քաղաքի խնդիրն է։ Եթե ​​մեզ խնդրեն, ասենք, մեկ շաբաթվա ընթացքում 300 բժշկական փաստաթղթերով տեղափոխող գտնել, մենք կհրաժարվենք՝ դա անհնար է անել մայրաքաղաքում։ Բայց նման հրամանը կարող է ավարտվել երեք շաբաթվա ընթացքում»։

Եթե ​​գործակալությունը չի երաշխավորում, որ խնդիրը կլուծվի առաջարկված ժամկետում, կամ այս տարբերակի ծախսերը չափազանց բարձր են, դուք ստիպված կլինեք ինքնուրույն գտնել մարդկանց: HR մենեջերների կարծիքով, զանգվածային ընտրության տեխնոլոգիան էապես շատ չի տարբերվում սովորական հավաքագրումից, սակայն կան որոշ նրբություններ, առանց որոնց անհնար է իրականացնել նախագիծը։

Որտեղ բռնել թեկնածուներին

Զանգվածային աշխատանքի ընդունման խնդիրն արդյունավետ լուծելու համար պետք է գործել բուրգի սկզբունքով, երբ ի սկզբանե մի քանի անգամ ավելի շատ թեկնածուներ կան, քան թափուր աշխատատեղերը։ Ինչպես բացատրում է տիկին Դոլժենկովան, «եթե ընկերությունում պետք է 100 հոգու տեղավորել, հաճախորդը պետք է ներկայացնի առնվազն 200-ը: 200 թեկնածուին ցույց տալու համար մոտ 800-1000-ը պետք է գան հարցազրույցի, իսկ հազարը գալու համար գրեթե 10 հազար մարդ պետք է զանգի»։

Զանգվածային գովազդը կարող է ապահովել նման ինտենսիվ հոսք: Բնականաբար, դուք պետք է իմանաք, թե որտեղ տեղադրեք այն: «Դա նման է ձկնորսության. կարևոր է լավ խայթոցով տեղ գտնել», - ասում է Ելենա Կոննովան՝ Renaissance Insurance Group-ի կադրերի բաժնի ղեկավարի տեղակալը: Գովազդի ամենաարդյունավետ միջոցը աշխատանքի մասին մասնագիտացված հրապարակումներն են: Երեք թերթեր համարվում են ամենաարդյունավետը զանգվածային նախագծերի համար՝ «Աշխատիր քեզ համար», «Աշխատանք և աշխատավարձ» և «Աշխատիր այսօր»: Միևնույն ժամանակ, ինչպես բացատրում են փորձառու կադրային սպաները, ավելի լավ է չհիմնվել մեկ հրապարակման վրա։ Այսպիսով, Ելենա Կոննովան ասաց, որ գովազդները, որոնք տեղադրված են, ասենք, «Մոսկովսկի կոմսոմոլեց»-ում, հետևողականորեն ստանում են օրական մինչև 90 զանգ, բայց երբեմն լինում են անբացատրելի ձախողումներ՝ օրական ընդամենը երեք կամ չորս պատասխան:

Զբաղվածության մասին հրապարակումները բառացիորեն ամեն ամիս դառնում են ավելի հաստ, ուստի կարևոր է առանձնանալ գովազդների ամբոխի մեջ: «Կադրերի կանոնավոր ընտրության դեպքում նախ պետք է մարդկանց գտնել։ Զանգվածային նախագծերի համար թեկնածուներին պետք է գրավել և հետաքրքրել ամենամանրամասն տեղեկություններով գեղեցիկ գովազդային մոդուլի օգնությամբ»,- ասում է «Capital Evening» թերթի HR տնօրեն Եվգենյա Վոլյանսկայան: Այս հրատարակության մեջ աշխատում էր մինչև 150 մարդ։ ամսական - մասնավորապես, բաշխիչ ծառայության գրասենյակի աշխատակիցներ և քաղաքի փողոցներում թերթ վաճառողներ: «Գովազդում ցանկալի է նշել աշխատավարձը և աշխատանքային գրաֆիկը։ Ընկերության անվանումը նույնպես պետք է առկա լինի՝ սա նվազեցնում է անվստահության մակարդակը։ Շատ թեկնածուներ պարզապես չեն արձագանքում անանուն գովազդներին»,- նշում է տիկին Վոլյանսկայան։

Բայց մոդուլի չափը, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, չի ազդում գովազդի արդյունավետության վրա: Ելենա Կոննովա. «Մենք միտումնավոր փոփոխեցինք գովազդի չափը, բայց զանգերի թիվը կտրուկ չփոխվեց: Ուստի պետք չէ միանգամից կես էջ գնել, բավական է ներկա գտնվել հրապարակման յուրաքանչյուր համարում»։ Որպեսզի ձեր գովազդը չափազանց ֆորմալ տեսք չունենա, իմաստ ունի դրան որոշակի նրբություն ավելացնել: Նրանք ասում են, որ նույնիսկ այնպիսի տարօրինակ արտահայտությունը, ինչպիսին է «Հաջողությունը մեզ հետ է սպասում», կարող է ուշադրություն գրավել և ստիպել մարդուն զանգահարել:

Ինտերնետային ռեսուրսներն արդեն հաստատվել են որպես աշխատակիցներ գտնելու արդյունավետ գործիք, սակայն զանգվածային նախագծերի դեպքում (հատկապես եթե ոչ որակավորված կադրեր են անհրաժեշտ) դրանք միշտ չէ, որ տալիս են ցանկալի արդյունք։ Ի դեպ, ոչ բոլոր կատեգորիաների մարդիկ են գնում զբաղվածության հարցերում մասնագիտացված թերթեր ու ամսագրեր, իսկ թաղային ու թաղային անվճար հրատարակությունները միշտ չէ, որ հասնում են իրենց նպատակներին։ Որոշ ընկերություններ հաջողությամբ օգտագործել են կաբելային հեռուստատեսությունը՝ ցուցադրելով գովազդային հոլովակներ: Բայց կան այլ ուղիներ:

Լրացուցիչ աղբյուրներ

Երբ խոսքը գնում է իսկապես մեծածավալ նախագծերի մասին, գովազդային արշավը հաճախ հիշեցնում է գորգի ռմբակոծություն: 2002 թվականին Մոսկվայում նույնիսկ հայտնվեցին գովազդային վահանակներ՝ աշխատակիցների վարձելու համար, դրանք տեղադրվեցին Metro Cash & Carry ցանցի կողմից։ Նույն տեխնիկան կիրառվել է Liggett-Dukat-ում՝ իրականացնելով վաճառքի ներկայացուցիչների և առևտրականների լրացուցիչ հավաքագրում: Ակցիաների միջև ընդմիջման պատճառով ընկերությունն ուներ ազատ տարածք, և գաղափար առաջացավ օգտագործել այն աշխատողներ գտնելու համար։ «Ընդհանուր առմամբ, նման մեթոդը դժվար թե կարող է արդյունավետ լինել տնտեսական տեսակետից», - նշում է Վալենտին Տիմակովը, Liggett-Dukat-ի անձնակազմի և վերապատրաստման բաժնի ղեկավարը: Ճիշտ նույն եզրակացությունը կարելի է անել մետրոյում գովազդի վերաբերյալ։ «Զանգերը բավականին շատ են։ Բայց եթե համեմատենք ծախսերի հետ, ապա հարաբերակցությունը լավագույնը չէ»,- ասում է տիկին Դոլժենկովան:

Եթե ​​ընկերությանը պետք են քաղաքի որոշակի տարածքում ապրող մարդիկ, կարող եք նրանց հասնել թռուցիկների միջոցով: Տարածեք գովազդներ, ասենք, մետրոյի մոտ կամ սփռեք դրանք փոստարկղերով։ Ամոթ չէ նաև աշխատակիցներին մրցակիցներից հեռացնելը՝ նրանց գրասենյակի դիմաց գովազդային վահանակ կախելով:

Ուսումնական հաստատությունները աշխատուժի լավ աղբյուր են։ Քաշիրա թաղամասում գտնվող կարի ֆաբրիկան ​​որոշել է հարաբերություններ հաստատել տեղի արհեստագործական ուսումնարանի հետ։ Ինչպես ասաց նրա տնօրենը. «Մենք հանդիպել ենք իշխանությունների հետ։ Այնուհետև նրանք դպրոցի ղեկավարներին և ուսանողներին տարան իրենց գործարան և ցույց տվեցին աշխատատեղերն ու սարքավորումները։ Հիմա նույն հոսքի շրջանավարտներին աշխատանքի ենք ընդունում»։

Սակայն ուսումնական հաստատությունների դեպքում ղեկավարության հետ կապ հաստատելը կարող է երկար տեւել։ Ըստ անձնակազմի աշխատակցի՝ «թեև բուհերը հաճույքով ստանում են գործատուների հարցումները, նրանք լավ գիտեն, որ ուսանողները էժան աշխատուժ են: Եվ հաճախ այնպիսի զգացողություն է առաջանում, որ ուսումնական հաստատությունների աշխատակիցներն իրենց ծառայությունների դիմաց գումար են ուզում»։

Կադրերի մեկ այլ աղբյուր կարող էին լինել զբաղվածության պետական ​​կենտրոնները, սակայն ընկերությունների մեծ մասին դուր չէր գալիս նրանց հետ համագործակցությունը։ Պատճառը պարզ է՝ բորսայում գրանցվողները ցանկություն չունեն աշխատանքի ընդունվելու, նրանց ավելի շատ նպաստներ են հետաքրքրում։

Անձնակազմի կլոնավորում

Կրիտիկական իրավիճակում, երբ այլ մեթոդներն այլևս հարմար չեն, ընկերությանը կարող են օգնել սեփական աշխատակիցները: Այսպիսով, Renaissance Insurance Group-ում հավաքագրման հարցերը միշտ նախապես ծրագրված էին։ Բայց ԱՊՊԱ-ի ներդրման պատճառով անհրաժեշտ էր տասն օրում ժամանակավոր աշխատանքի ընդունել մոտ հարյուր գործակալ։ «Մենք օգտագործեցինք բոլոր ալիքները, որոնք կարող էինք», - ասում է Ելենա Կոննովան: «Ես խորհրդակցել եմ երեք գործակալությունների հետ, բայց նրանցից ոչ մեկը չի երաշխավորել պատվերի ժամանակին կատարումը, չնայած այն հանգամանքին, որ հրատապության պատճառով ծառայությունների արժեքը կտրուկ բարձրացել է»։ Ընկերությունը մենակ է մնացել իր խնդրի հետ։

Եվ այնուհետև կադրերի բաժինը որոշեց աշխատակիցների միջև արշավ անցկացնել «Բերեք գործակալ. գումար աշխատեք ձեզ և ընկերության համար»: Պայմանների համաձայն, ցանկացած աշխատակից, ով ընկերոջն ուղարկել է ընկերություն, ստացել է դրամական բոնուս, եթե թեկնածուն հաջողությամբ անցել է հարցազրույցը և վերապատրաստումը: Չի կարելի ասել, որ ի սկզբանե ընկերության ղեկավարությունը լրջորեն հույս ուներ այս գործողության վրա։ Ներգրավված էին բոլոր ալիքները՝ գովազդ տպագիր և էլեկտրոնային լրատվամիջոցներում, գործակալություններում, համալսարաններում և աշխատանքային բորսաներում: Բայց նրանց աշխատակիցները պարզվեցին, որ ամենաարդյունավետ հավաքագրողները՝ նրանք բերեցին գործակալների մոտ 70%-ին։ Ամենահայտնիները նույնիսկ հրապարակայնորեն նշվեցին։

«Այդ պահին ընկերությունն աշխատում էր OSAGO-ի վրա որպես նախագիծ, և բոլոր աշխատակիցները մոտիվացված էին։ Տնտեսական տեսանկյունից սա ավելի շահավետ տարբերակ է, քան լրատվամիջոցներում գովազդելը, և այս դեպքում գումարը բաշխվում է մեր իսկ անձնակազմի միջև»,- ասում է տիկին Կոննովան։ Ընտրության այս մեթոդը նույնպես հարմար էր, քանի որ աշխատակիցները մեծ քանակությամբ առաջնային աշխատանք էին կատարում. նրանք լավ գիտեին պահանջները, ջնջում էին ամենաանհարմարներին և թեկնածուներին տալիս շատ առաջնային տեղեկատվություն, ինչը սովորաբար շատ ժամանակ է պահանջում: Այժմ ընկերությունը դիտարկում է այլ թափուր աշխատատեղերի համար մարդկանց գտնելու այս տարբերակը։

Ինչպես արագ հավաքագրել անձնակազմ

1. Որոշեք պահանջվող աշխատողների ժամանակը և թիվը, գնահատեք այս ծրագրի համար առկա բյուջեն:

2. Ձևակերպել պահանջներ թեկնածուների համար:

3. Որոշեք՝ ինքնուրույն որոնել, թե վարձել հավաքագրման գործակալություն:

4. Պարզեք, թե որտեղ է «ապրում» թիրախային լսարանը և որ լրատվամիջոցներում է ավելի լավ գովազդ տեղադրել:

5. Բացահայտել և օգտագործել կադրեր ներգրավելու լրացուցիչ ուղիներ (համալսարաններ, աշխատանքային փոխանակումներ, թռուցիկներ, սեփական աշխատողներ և այլն):

6. Պատրաստել ենթակառուցվածքները (հեռախոսագծեր և այլն) և հրահանգել օպերատորներին:

7. Հարցազրուցավարների համար աշխատանքային գրաֆիկ կազմեք, դիմորդների հետ հանդիպումների սենյակ պատրաստեք:

8. Հարցված թեկնածուներից ընտրել ամենահարմար թեկնածուներին և աշխատանքի ընդունել նրանց:

Կազմակերպչական հարցեր

Թեկնածուների «կրիտիկական զանգվածի» ներգրավումը գործի կեսն է։ Դեռ անհրաժեշտ է տեխնիկապես ապահովել հետագա աշխատանքները։ Ենթադրվում է, որ մեկ ամսվա ընթացքում հարյուր աշխատակցի հավաքագրելու համար հեռախոսազանգերին պատասխանելու համար անհրաժեշտ է առնվազն երկու մարդ։ Ուստի պետք է լրացուցիչ գծեր տրամադրվեն, օպերատորները վերապատրաստվեն: Kelly Services-ը, օրինակ, ստեղծել է զանգերի փոքր կենտրոն, որտեղ ութ մարդ է հեռախոսով աշխատում:

Բացի այդ, դուք պետք է ընտրեք ևս երկու մասնագետի, ովքեր հարցազրույցներ կանցկացնեն։ Ոչ որակավորված անձնակազմի հետ հարցազրույցները սովորաբար տևում են 15-30 րոպե, իսկ ծանրաբեռնվածությունը շատ մեծ է՝ օրական միջինը 20 թեկնածու: Որոշ դեպքերում անհրաժեշտ է ստեղծել առանձին խումբ աշխատակիցների ընտրության համար: Օրինակ, 2000 թվականին Liggett-Dukat ընկերությունը ձևավորեց վաճառքի տարածաշրջանային կառույց և վեց ամսվա ընթացքում բացեց 17 գրասենյակ և պահեստ խոշոր քաղաքներում: Այս նախագիծն իրականացնելու համար հատկացվել է հինգ հոգուց բաղկացած հատուկ պատրաստված թիմ՝ աշխատանքային խումբ։ Նախ՝ տեղական տպագիր մամուլում տեղադրվեցին գովազդներ, ապա երկշաբաթյա ժամանակահատվածում հավաքագրվեցին հարցաթերթիկներ։ Դրանից հետո աշխատանքային խմբի անդամները մեկնեցին տարածաշրջան՝ հարցազրույցներ անցկացնելու համար. սովորաբար երեք օր տևողությամբ, օրական տասը հարցազրույց:

Զանգվածային աշխատանքի ընդունման իրավիճակներում անհրաժեշտ է հաշվի առնել, թե որտեղ ընդունել դիմորդներին: Եվգենյա Վոլյանսկայայի խոսքով, շատ կարևոր է թեկնածուներին տալ երթուղու հստակ քարտեզ, և ցանկալի է, որ հանդիպման վայրը մետրոյից շատ հեռու չլինի, հակառակ դեպքում նրանք չեն գնա կամ պարզապես չեն գտնի այն:

Տիկին Վոլյանսկայայի դիտարկմամբ՝ մարդիկ չափազանց զգայուն են արձագանքում «փոխադրման էֆեկտին»՝ արդյոք գրասենյակում մարդկանց կուտակումներ կան, թե ոչ։ «Կարևոր է զգալ, որ այնտեղ կյանք կա։ Օրինակ՝ մենք հարցազրույցներ ենք անցկացրել հենց պահեստում, և միանգամից մի խումբ մարդկանց համար։ Եվ դա շատ լավ ազդեցություն ունեցավ»։

Պետք է հաշվի առնել «մարդկային գործոնը». որոշակի թվով թեկնածուներ պարզապես չեն ներկայանում հանդիպմանը։ Երբ խոսքը գնում է կանոնավոր համալրման մասին, և երեքից մեկը չի ներկայանում հարցազրույցի, սա աղետ է: Զանգվածային նախագծերի դեպքում ամեն ինչ այնքան էլ սարսափելի չէ։ Այսպիսով, 100 - 120 հոգուց 7 - 10% -ը չի հասնում հարցազրույցին։ Սա շատ է, բայց ոչ քննադատական: Եվգենյա Վոլյանսկայայի անձնական փորձը ցույց է տալիս, որ յուրաքանչյուր տասը քարտուղարից մեկը կամ երկուսը գալիս են հարցազրույցի։ Այս առումով ամենաբարեխիղճ իրավաբանները. Ապահով լինելու համար ավելի լավ է միանգամից մի քանի հոգու հրավիրել։ Լավ գաղափար է հերթում սպասողներին թեյ, սուրճ կամ զովացուցիչ ըմպելիք առաջարկել:

Զանգվածային աշխատանքի ընդունումը չի բացառում թեկնածուների մասնագիտական ​​և անձնական որակների ստուգումը։ Օրինակ՝ արևմտյան ընկերությունները օգտագործում են կարճ թեստեր՝ տրամաբանության, տարածական երևակայության, մուտքագրման արագության և այլնի համար։ Շատերին նույնիսկ հաջողվում է զանգահարել դիմորդի նախորդ աշխատանքի վայրերը: Ամեն դեպքում, ուշադիր զննումն էապես նվազեցնում է անձնակազմի հետագա շրջանառությունը: Կոպեյկա սուպերմարկետների ցանցն օգտագործում է այս սխեման զանգվածային ընտրության համար։ Կադրերի բաժինը որոշում է թեկնածուների պահանջած որակները, կազմակերպում է գովազդային արշավ և ապահովում դիմորդների հոսքը։ Իսկ ընտրության խնդիրն ընկնում է գծային ղեկավարների ուսերին, ովքեր կարող են ավելի լավ ստուգել դիմորդների գիտելիքներն ու հմտությունները։ Ճիշտ է, նրանք դեռ նախօրոք վերապատրաստվում են այդ տեխնոլոգիաների վերաբերյալ։

Հնարավորության դեպքում մարդկանց պետք է անհապաղ գրանցել աշխատանքի՝ «առանց դրամարկղից դուրս գալու»։ Եթե ​​մարդուն ասես. «Վերադարձիր մեկ շաբաթից», նա կարող է փոխել իր միտքը։ Այն ընդունելուց հետո խորհուրդ է տրվում անմիջապես զբաղեցնել նորեկներին, որպեսզի երկար պարապուրդ չլինի։ Այսպիսով, սուպերմարկետների խոշոր ցանցը խանութների բացվելուց շատ առաջ աշխատակիցներ էր հավաքում, և երկու ամիս մարդկանց պարզապես չնչին աշխատավարձ էին տալիս։ Բայց երբ եկավ աշխատանքի վերադառնալու ժամանակը, շատերը պատրաստ չէին ծանրաբեռնվածությանը, մանավանդ որ վերջերս նրանք գրեթե ոչնչի դիմաց գումար էին ստանում։ Սկզբում ահռելի շրջանառություն կար, և ավելի ցածր մակարդակի կադրեր վարձելու աշխատանքն իրականում իջավ:

«Ավանդական աշխատանքի ընդունման տեխնոլոգիաները հնացած չեն»

Կիրիլ Դմիտրիև, Delta Capital-ի փոխնախագահ.

Երևի չհամաձայնեմ, որ զանգվածային աշխատանքի ընդունելիս չպետք է օգտագործես ավանդական տեխնոլոգիաներ։ Առաջին բանը, որ դուք պետք է անեք, դրանք կիրառելն է՝ գովազդել տպագիր մամուլում, ինտերնետում, ներգրավել լավ հավաքագրման գործակալություն և այլն: Թերևս կադրերի աշխատակիցներն արդեն պատրաստել են մեր փնտրած մարդկանց 300-400 ռեզյումե։

Ոչ վաղ անցյալում մի ընկերություն, որտեղ մենք ներդրումներ կատարեցինք, երկու շաբաթվա ընթացքում 40 վաճառողներ վարձելու կարիք ուներ: Նման իրավիճակում թեկնածուներ հավաքելը դժվար չէր. Հիմնական խնդիրը ճիշտ մարդկանց ընտրելն ու արագ մարզելն էր։ Քանի որ բոլոր թեկնածուներից մեկ առ մեկ հարցազրույց անելն անհնար էր, կազմակերպեցինք բիզնես խաղ, որի ընթացքում կարողացանք հասկանալ, թե խմբում ինչպիսի մարդիկ են հավաքված, ինչ որակներ ունեն և այլն։ Նման խաղերը օգտակար են: Նրանց օգնությամբ դուք կարող եք արագ ապահովել, որ մարդն իրեն պահի այնպես, ինչպես իրական կյանքում: Արդյունքում, դուք կարող եք անմիջապես տեսնել, թե ինչպես է թեկնածուն շփվում մարդկանց հետ տարբեր իրավիճակներում: Եթե ​​դիմորդը վատ օր է ունենում, դա արդարացում չէ: Ո՞վ կարող է երաշխավորել, որ նման տրամադրությունը չի կրկնվում ամեն օր։ Արդյո՞ք դիմորդը կարողացել է իր համար կարևոր պահին «միավորվել», հաղթահարել ինքն իրեն և նորմալ շփվել մարդկանց հետ, ընդհակառակը, ցույց է տալիս նրա անհատականությունը: Կադրերի ընտրության մեր փորձի համաձայն՝ բիզնես խաղը, թերեւս, ամենահետաքրքիր և օգտակար մեթոդներից մեկն է: Սա շատ ավելի արդյունավետ է, քան ավանդական հարցերով ռեզյումե հարցազրույցներ անցկացնելը: Ավելին, շուկայում կան բազմաթիվ ընկերություններ, որոնք կարողանում են հաջողությամբ կազմակերպել նման խաղ մեկ օրում և խորհուրդներ տալ, թե դիմորդներից ում ընտրել։ Հասկանալի է, որ որքան կարևոր են թափուր պաշտոնները, այնքան ընկերությունը պետք է ներգրավված լինի համալրման գործընթացում։ Բայց եթե դիրքերը շատ բարձր չեն, կարող եք ապահով կերպով մշակել այս ընթացակարգը:

Նախնական մարզումները նույնպես լավ արդյունքներ են տալիս: Սակայն այս դեպքում աշխատում ենք աշխատողների հետ պայմանագրեր կնքել՝ պարտավորեցնելով առնվազն երեք ամիս աշխատել ընկերությունում։ Աշխատանքից վաղաժամկետ ազատումը ենթադրում է այդ մարդկանց վերապատրաստման համար ներդրված գումարի վերադարձ:

«Բերանից խոսքը» ոչ ամենապրոֆեսիոնալ թիմը հավաքելու միջոց է: Սակայն հնարավոր չէ նաև ասել, որ կադրերի ընտրության որևէ այլ համակարգ 100%-ով արդյունավետ է։ Վատ աշխատողին աշխատանքի ընդունելու և լավին մերժելու վտանգ միշտ կա:

Բարև իմ սիրելի ընկեր: Շատ շուտով, արդեն մարտին, մենք սկսում ենք մեր թրեյնինգի հերթական հոսքը «», երբ մասնակիցները կառուցում են իրենց վաճառքի բաժինները ֆլեշմոբ ռեժիմով։

Ես հաճախ եմ շփվում ձեռնարկատերերի հետ և հետաքրքրվում եմ, թե ինչ խնդիրներ ունեն նրանք վաճառքի բաժին կառուցելիս։ Ես առանձնացրել եմ հիմնական երեք խնդիրները, որոնց մասին ես կխոսեմ: Այսօր մենք կանդրադառնանք դրանցից մեկին:

1. Որակյալ կադրերի բացակայություն

Կադրերի հետ կապված խնդիրը անհանգստացնում է բացարձակապես բոլորին։ Բիզնեսի սեփականատերերի 99%-ն ասում է. «Մենք չենք կարողանում լավ կադրեր գտնել, մենք ուրախ կլինենք վաճառքի բաժին կառուցել, բայց չենք կարողանում գտնել նրանց: Գալիս են մարդիկ, ովքեր մեզ հարմար չեն»։

IPS-ում մենք լուծում ենք այս խնդիրը պարզապես. կադրեր հավաքագրելու համար մենք օգտագործում ենք ֆլեշ հավաքագրման տեխնոլոգիա: Սա շատ հիանալի տեխնոլոգիա է, որը թույլ է տալիս մեզ բառացիորեն մեկ ամսում գտնել 15 նոր թեկնածուներ՝ ապագա հաջողակ վաճառքի մարդիկ, ովքեր դառնում են ընկերության իրական առաջնորդներ:

Ինչպե՞ս է աշխատում այս տեխնոլոգիան:

Տեխնոլոգիան ձագարների վերլուծության ռեժիմում` կադրեր հավաքագրելու և ներգրավելու ձագարը, պոտենցիալ թեկնածուին բերում է վերջնական հարցազրույցի և աշխատանքի: Ինչպիսի՞ն է մեր ձագարը:

Պրոֆիլ - եկեք այն անվանենք Ավատար

Ֆլեշ հավաքագրման տեխնոլոգիայի առաջին խնդիրն է ստեղծել ձեր թեկնածուի ճիշտ ավատարը՝ ձեզ անհրաժեշտ իդեալական աշխատողի պրոֆիլը:

Թափուր աշխատատեղ

Երբ ստեղծեք ձեր թեկնածուի ավատարը, հաջորդ խնդիրն է՝ ստեղծել, գրել չափազանց պարզ, համեղ, հետաքրքիր և գրավիչ թափուր աշխատատեղ, որը տեղադրում եք աշխատանք փնտրելու պորտալներում։ Հիմա այն ժամանակն է, երբ պարզապես աշխատանքի առաջարկ գրելը բավարար չէ։ Թափուր տեղը պետք է այնքան պարզ լինի, որ թեկնածուն, տեսնելով այն կայքում, ցանկանա գալ ձեզ մոտ և առաջին հայացքից սիրահարվել ձեր ընկերությանը։ Բայց ձեր որոնման աշխատանքը դրանով չի ավարտվում:

Սցենար

Ֆլեշ հավաքագրման տեխնոլոգիայի պարտադիր տարրը ձեր HR մենեջերի կամ քարտուղարի համար սցենարներ գրելն ու օգտագործումն է, որը կներգրավվի հարցազրույցի հրավերին պատասխանած թեկնածուների ընտրության մեջ: Ձեր վարձակալության մենեջերը, կադրերը կամ քարտուղարը մարդկանց հրավիրում են ձեզ մոտ հարցազրույցի՝ օգտագործելով հատուկ սցենար: Եթե ​​սցենարն անարդյունավետ է, այս փուլում փոխակերպումը կնվազի:

Շատ ձեռներեցներ ասում են. «Ինձ պատասխանում են 20-30 հոգի, զանգում ենք, հրավիրում հարցազրույցի, 3-5-ը գալիս են։ Ինչո՞ւ է այս իրավիճակը լինում»։ Որովհետև սցենարը չի աշխատում։ Փորձարկված չէ, սխալ է:

Սքրինինգի ամփոփում

Կա ևս մեկ կարևոր տարր, որը ես հատուկ բաց թողեցի հիմա, դա կոչվում է ցուցադրական ռեզյումե: Սա հատուկ տեխնոլոգիա է, որը թույլ է տալիս Ձեզ ընտրել հսկայական թվով ռեզյումեներից (երբ հարյուրավոր ռեզյումեներ են գալիս) այն թեկնածուներին, որոնք համապատասխանում են ձեր ավատարին:

Հանդիպում և հարցազրույց

Տղաները գալիս են ձեզ մոտ հարցազրույցի: Ֆլեշ հավաքագրման տեխնոլոգիան թույլ է տալիս միաժամանակ հարցազրույցներ անցկացնել մեծ թվով թեկնածուների հետ, երբ դուք տրամադրում եք ոչ թե մեկ կամ երկու ժամ մարդու հետ շփվելու, այլ առավելագույնը 15 րոպե յուրաքանչյուրի համար։

Ինչպե՞ս դա անել: Այս 15 րոպեների ընթացքում կա հատուկ պլանավորված պլան.

• ի՞նչ պետք է ձեզ ասի թեկնածուն,
• ինչ հարցեր պետք է ուղղեք նրան, որպեսզի այս ընթացքում լիովին հասկանաք՝ այդ մարդը ճիշտ է ձեզ համար, թե ոչ։

Ամեն ինչ ավարտվում է դերային խաղով կամ վաճառքի գործընթացի սիմուլյացիայով. սա ամենակարևոր մասն է: Եթե ​​թեկնածուն հաջողությամբ ավարտեց այն, ապա մեծ հավանականությամբ կարող ենք ասել, որ նա հարմար է ձեզ։ Բայց սա դեռ ամենը չէ:

Հարցազրույց թիվ 2

Նախնական հարցազրույցից հետո դուք բացահայտում եք այն թեկնածու առաջնորդներին, ովքեր ձեզ ավելի հարմար են և հրավիրում եք վերջին հարցազրույցի, որից հետո որոշում եք կայացնում տվյալ անձի աշխատանքի և աշխատանքի մասին:

Առաջարկ (առաջարկ)

Ֆլեշ հավաքագրման ձագարի վերջին տարրը ճիշտ ձևավորված առաջարկն է, որպեսզի մարդը գա ձեզ մոտ աշխատի:

Եթե ​​դուք անձնակազմ եք հավաքագրում այս սխեմայի համաձայն, ապա բացարձակապես հնարավոր է հավաքագրել ձեզ անհրաժեշտ թվով մարդկանց: Դուք թրաֆիկ եք առաջացնում թեկնածուներից, և արդյունքում ստանում եք հաջողակ մարդիկ, ովքեր կաշխատեն ձեր բիզնեսում:

Եթե ​​դուք հետաքրքրված եք սովորել, թե ինչպես իրականում գործարկել այս ձագարը ձեր բիզնեսում, սցենարներով, նմուշների թափուր աշխատատեղերով, ավատարներով, հարցազրույցի սցենարներով, եկեք իմ թրեյնինգին «», որը կսկսվի շատ շուտով: Եվ ես ձեզ կսովորեցնեմ, թե ինչպես դա անել ճիշտ և արագ։ Կտեսնվենք!

Տասնյակ հազարավոր ընկերություններ ամբողջ աշխարհում փնտրում են հաջողակ թիմ արագ կառուցելու բաղադրատոմս: Ռուսական Qlean մաքրման ծառայությունը ցույց է տվել, որ հնարավոր է արագ կառուցել բազմաստիճան համակարգ, որը կներառի անձնակազմի որոնում և ընտրություն, նրանց աշխատանքի որակի վերահսկում և աշխատակիցների մոտիվացիա։

Ռոման Կումար Վիաս,
Մարքեթինգի տնօրեն, Qlean-ի համասեփականատեր

Qlean ծառայությունը ստեղծվել է 2014 թվականին դիզայներներ Ալեքսանդր Կորովինի և Նիկիտա Պավլովի և My Bank բանկային բաժնի նախկին ղեկավար Նիկիտա Ռեպեշկոյի կողմից։ Ընկերության գրասենյակները բաց են Մոսկվայում, Սանկտ Պետերբուրգում, Կրասնոդարում և Եկատերինբուրգում։
Ծառայությունը գումար է վաստակում պատվերներից ստացված միջնորդավճարներից (պատվերի մոտ 40%-ը): Qlean-ի մեկ մաքրման միջին արժեքը այժմ կազմում է 2-2,5 հազար ռուբլի: Ընկերությունը արագ տեմպերով զարգանում է։ Այժմ Qlean-ը օրական միջինը 700 մաքրում է իրականացնում:

Արդյունքում Qlean ծառայությունը կարողացավ նվազեցնել ծախսերը և մեծացնել հարցազրույցի եկող դիմորդների թիվը: Մեկ աշխատակցի աշխատանքի ընդունելու վրա սկսեցին ծախսել ոչ թե 10-15 հազար ռուբլի, ինչպես նախկինում, այլ ընդամենը 4-5 հազար, Զգալի խնայողություններ.

Ինչպես աշխատել արձագանքման հոսքի հետ

Սկզբում, թվային համակարգի մեկնարկից ի վեր, մենք դժվարությամբ դիմագրավեցինք դիմորդների հոսքին: Հետո մենք սովորեցինք ջնջել «ոչ մերը» արդեն ընտրության առաջին փուլում: Ընտրությունը սկսվեց կոլեկտիվ ներածական զրույցով: Qlean-ում աշխատել ցանկացողներին պատմել են առաջիկա աշխատանքի դժվարությունների մասին։ Դրանից հետո նրանք, ովքեր շատ էին ցանկանում աշխատել մեզ հետ, լրացրեցին հատուկ հարցաթերթիկ։

Հարցաթերթիկները վերլուծելուց հետո ընկերությունն ընտրել է նրանց, ում պատրաստ է հրավիրել հարցազրույցի։ Դրա ընթացքում թեկնածուները լրացրել են թեստ, որի օգնությամբ Qlean-ի մասնագետները կազմել են ընկերության պոտենցիալ աշխատակցի հոգեբանական դիմանկարը և վերլուծել, թե արդյոք դիմորդը հարմար է ընկերությանը։

Հաջողակ թեկնածուին ուղարկել են վերապատրաստման, որտեղ նրանց պատմել են մաքրման պահանջների մասին։ Դրան հաջորդեց կարճ քննություն։

Հաջողության դեպքում հավաքարարն անցավ անվտանգության ստուգում և հսկիչ հարցազրույց, իսկ հետո վերջապես սկսեց աշխատանքը: Ընտրության փուլում թեկնածուների մոտ 90%-ը վերացվում է։

Ինչպես ենք մենք պատրաստում անձնակազմին

Նոր մարտիկին միայնակ չեն նետել մարտի։ Առաջին երկու մաքրման համար նրա հետ գնաց մենթոր: Այսպիսով, Քլինը ցանկանում էր իրեն ապահովագրել բացասական ակնարկներից: Բայց ավելի ուշ նրանք պարզեցին, որ մենթորական համակարգը գրեթե ոչ մի ազդեցություն չի ունեցել հաճախորդների կարծիքների վրա, և նրանք հրաժարվեցին դրանից:

Բայց հայտնվեց նոր գաղափար. Բնակարան վարձեցինք ու դարձրինք հավաքարարների պարապմունք։ Օրը մի քանի անգամ մենք օգտագործում էինք յուղի հատուկ տարաներ՝ այն աղտոտելու համար՝ ստիպելով հավաքարարներին կատարելագործել իրենց հմտությունները: Որոշ ժամանակ անց մենք հանդես եկանք մեկ այլ նորամուծությամբ՝ մենք ստեղծեցինք մանրամասն վիդեո թրեյնինգ, որն ընդգրկում էր հավաքարարների աշխատանքի բոլոր նրբությունները: Դիմորդները դիտում են այն գրասենյակում, իսկ հետո պատասխանում մենեջերի հարցերին: Տեսանյութը հասանելի է նաև հատուկ բջջային հավելվածում։ Գաղափարն արդյունավետ է ստացվել։ Այս մոտեցումը հեշտացնում է նոր գործընկերների միացումը բիզնեսին, ովքեր ցանկանում են իրենց քաղաքում ֆրանչայզ վարել:

Նկատի ունեցեք, որ Qlean-ն օգտագործում է միասնական մոտեցում ինչպես այս ծառայությունում աշխատել ցանկացող անհատների, այնպես էլ գործընկեր ընկերությունների նկատմամբ: Բոլոր հավաքարարներն անցնում են վերը նկարագրված բազմափուլ ընտրության և վերապատրաստման համակարգ: Սա նվազագույնի է հասցնում սխալի վտանգը:

Աշխատեք արժեքների հետ

Qlean ընկերությունն իր առջեւ խնդիր է դրել թիմում ստեղծել դրական մթնոլորտ և հավաքարարներին սովորեցնել, թե ինչպես ճիշտ շփվել հաճախորդների հետ: Ընկերության աշխատակիցների համար ստեղծվել է հատուկ զանգերի կենտրոն, որն օգնում է արագ լուծել բոլոր ի հայտ եկած խնդիրները։ Ընկերությունը նաև հաճախ է աշխատակիցներին հրավիրում գրասենյակ՝ լսելու նրանց առաջարկները՝ ծառայության բարելավման համար:

Ելնելով եվրոպական և ամերիկյան ընկերությունների զարգացումներից՝ Qlean-ը աշխատակիցների համար ստեղծել է հաճախորդների հետ շփվելու հստակ հրահանգներ: Օրինակ, այնտեղ նշվում է, որ հավաքարարը պետք է լռի մաքրման ժամանակ և խոսի հաճախորդի հետ միայն այն դեպքում, եթե նա ինքը նրան ինչ-որ բան հարցնի։ Հավաքարարը նաև պետք է խորհրդակցի տան տիրոջ հետ՝ դարակից որևէ արժեքավոր իր հանելուց առաջ։

Ձեռնարկը նկարագրում է ոչ միայն հաղորդակցության կանոնները, այլև հետաքրքիր «հնարքներ»: Այսպիսով, եթե տան մուտքի մոտ հավաքարարը տեսնում է երեխայի և մեծահասակի, ապա նախ պետք է բարևի երեխային, հետո միայն մեծահասակին։ Ընկերությունը կարծում է, որ նման նրբությունները ստեղծում են ավելի ընկերական մթնոլորտ, երբ հավաքարարը շփվում է հաճախորդի հետ։

Ներկայումս համակարգում գրանցված է մոտ 1 հազար հավաքարար։ Նրանց պրոֆիլները արտացոլում են այնպիսի պարամետրեր, ինչպիսիք են կատարված աշխատանքի որակը, ճշտապահությունը, քաղաքավարությունը և այլն: Qlean-ի մասնագետները տեսնում են, թե որ հատվածում է հավաքարարը բաց, և հնարավորություն ունեն նրան ուղարկել լրացուցիչ վերապատրաստման, իսկ անընդհատ սխալների դեպքում նույնիսկ անջատել համակարգից։

Այն բանից հետո, երբ դուք բացել եք ձեր սեփական բիզնեսը կամ որոշել եք ընդլայնել ձեր բաժինը, կադրերի ընտրության անհրաժեշտություն է առաջանում: Այս հոդվածում մենք կխոսենք այն մասին, թե ինչպես հավաքագրել աշխատակիցներին լավագույններից լավագույններին գտնելու և նրանց արդյունավետ թիմում համախմբելու համար:

Ամենից հաճախ անձնակազմը որոնվում է հետևյալ եղանակներով.

• մասնագիտացված աշխատանքային կայքերում հայտարարություններ տեղադրելու միջոցով.
• նույն կայքերում տեղադրված ռեզյումեների որոնման միջոցով.
• կապվել հավաքագրման գործակալությունների հետ;
• հարազատներին և ընկերներին հարցնելը իրենց ծանոթների (ծանոթների) մասին.
• աճում են ընկերության աշխատակիցներից:

Խոշոր ընկերությունները հաճախ հավաքագրման գործառույթները պատվիրակում են հավաքագրման գործակալություններին: Այնուամենայնիվ, գործակալությունները հազվադեպ են «աստղեր» գտնում, նրանց համար ավելի հեշտ է գտնել իրավասու կատարողներ կամ ցածր որակավորում ունեցող կադրեր՝ անվտանգության աշխատակիցներ, քլիրինգի ծառայություն և այլն: Հավաքագրման գործակալությունը հարմար չէ իր բիզնեսին տիրապետող և հաջողության հասած մարդու գտնելու համար: դրա մեջ։

Լավ կատարողներին կարելի է գտնել՝ օգտագործելով պատրաստի ռեզյումեներ: Բայց աշխատողների համար, օրինակ, վաճառքի բաժնի կամ հաճախորդների սպասարկման համար, այսինքն՝ այն պաշտոնների համար, որտեղ նախաձեռնություն է պահանջվում, լավագույնն է անձնակազմ փնտրել՝ ինքներդ հրապարակելով թափուր աշխատատեղեր:

Բայց նա, ով պարզապես ռեզյումե է տեղադրել առցանց և ինքը չի ուղարկում դրանք, պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնի: Ինչո՞ւ այդ մարդը ակտիվ չէ և սպասում է, որ ինչ-որ մեկն իրեն զանգի և աշխատանք առաջարկի։ Միգուցե նա բոլորովին անգիտակա՞ն է։ Թե՞ շատ ծույլ եք ակտիվ աշխատանք փնտրելու համար: Թե՞ նա իսկապես այդ աշխատանքի կարիքը չունի: Թե՞ նա համարձակություն չունի զանգահարել իրեն դուր եկած կազմակերպությունը և առաջարկել իր թեկնածությունը թափուր պաշտոնի համար։ Դե, նման մարդկանց, որպես կանոն, ոչինչ չի հետաքրքրում։ Նրանք չեն հետաքրքրվի ձեր, ձեր կազմակերպության կամ ձեր աշխատանքային պարտականությունների վրա: Սկզբում կխոնարհվեն քո առջև, իսկ հետո քո մեջքի հետևում կսկսեն զզվելի բաներ ասել և փնտրել «նորմալ աշխատանք, որտեղ նորմալ վճարում են»։

Հիմա եկեք խոսենք այն աշխատակիցների մասին, ովքեր եկել են ձեր կազմակերպություն «կապերի միջոցով»: Սկսենք նրանից, որ այդ մարդիկ ի սկզբանե նույնիսկ տրամադրություն չունեն աշխատելու (միակ բացառությունը կարող են լինել երիտասարդ աշխատողները, ովքեր դեռ աշխատանքային փորձ չունեն և ովքեր պետք է իրենց ապացուցեն), քանի որ նրանցից շատերը նույնիսկ ռեզյումե չեն պատրաստել։ և անհանգստացավ այն ուղարկել համապատասխան ընկերություններին:

Ի՞նչն է կարևոր աշխատանքի համար օգնություն փնտրող անձի համար: Հեշտ գումար, նվազագույն աշխատանք, աջակցություն և հովանավորություն ղեկավարությունից: Նրանք հույս ունեն, որ առանց պլանը կատարելու և առանց իրենց լարելու լավ աշխատավարձ կստանան, մյուս մենեջերները չեն կարողանա իրենց վիրավորել կամ աշխատանքից հեռացնել, քանի որ «նրանք ձեր ժողովուրդն են»։

Պաշտոնների համար, որոնք պահանջում են մեծ ակտիվություն, դուք կարող եք վերցնել մարդկանց դրսից և դնել ընտրության միջոցով: Նախնական նախաձեռնությունն արդեն ցույց են տվել՝ իրենք են զանգահարել կամ ռեզյումե ուղարկել։ Հաջորդը, նպատակահարմար է նախնական հարցազրույց անցկացնել հեռախոսով, այնուհետև հարցազրույց ավելի ցածր մակարդակի ղեկավարի, ապա ավելի բարձր ղեկավարության հետ: Դուք կարող եք նաև անցկացնել խմբային կամ սթրեսային հարցազրույցներ՝ ոչ պիտանի թեկնածուներին բացահայտելու համար:

Լավ տարբերակ է սեփական կադրերի պատրաստումը: Բայց լավ մասնագետ կամ առաջնորդ մեծանալու համար պետք է շատ ժամանակ անցնի։ Իսկ կադրեր են պետք այստեղ և հիմա։ Բացի այդ, անհրաժեշտ է, որ բարձր մակարդակի մասնագետը վերապատրաստի իր մասնագետներին, ինչը նշանակում է, որ նա իր ժամանակը ծախսում է (և նրա ժամանակը ընկերության փողն է) ոչ թե իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու, այլ մենթորության վրա: Դա կարող են թույլ տալ միայն խոշոր կազմակերպությունները, որոնք պատրաստ են ֆինանսավորել կադրերի ռեզերվային աշխատողների խորացված ուսուցումը և շեղել մասնագետ մենթորներին աշխատանքային գործընթացից: Բայց նույնիսկ այս դեպքում երաշխիք չկա, որ պատրաստված երիտասարդ մասնագետն ավելի լավ տեղ չի գտնի։

Մեկ այլ տարբերակ է որոնել աշխատակիցների, ովքեր իրենց մասնագիտության մեջ հասել են բարձունքների: Հենց այդպիսի մարդկանցից է պետք նոր բաներ սովորել, նրանց գործընկերներ տալ խոստումնալից երիտասարդ մասնագետների, որպեսզի նրանք ընդունեն պրոֆեսիոնալների փորձն ու «հնարքները»։ Բացի այդ, դուք կշահեք նրանց գաղափարները լսելուց, այդ գաղափարները կյանքի կոչելուց, այնուհետև շնորհակալություն հայտնելով և շնորհակալություն հայտնելով աղբյուրին: Նման մարդկանց լավ է «գցել» նոր ուղղություն՝ նորարարական արտադրանք, ապրանքի որակի կամ ծառայության որակի գնահատում։

Եթե ​​ցանկանում եք ձեզ համար իրավահաջորդներ ստեղծել, ուշադրություն դարձրեք ուսանողներին, և ոչ թե պարտադիր համալսարաններից և ավագ կուրսերից եկածներին: Փնտրեք մարդկանց, ովքեր ունեն հարգանք և հեղինակություն ուսանողների և ուսուցիչների կողմից, ովքեր գուցե այնքան էլ լավ չեն սովորում, բայց ունեն զարգացած հմտություններ: Նման մարդիկ հեշտությամբ կազմակերպում են աշխատանքային գործընթացը և կատարում են բոլոր պատվերները։ Բայց նրանք շատ արագ են սովորում և հեշտությամբ կարող են ստանձնել բաժնի կառավարումը: Հետևաբար, ոչ մի դեպքում չպետք է նրանց ասեք կազմակերպության աշխատանքի ամբողջ սխեման, տրամադրեք ամբողջ տեղեկատվությունը կամ գաղափարը, այլապես վաղը նրանք հեշտությամբ կարող են զբաղեցնել ձեր տեղը: Դե, սարսափելի չէ՞:

Ապահովելու համար, որ ձեր վարձու աշխատողները ինքնուրույն չեն աշխատում, այլ որպես համախմբված թիմ, անձնակազմին աշխատանքի ընդունելիս փորձեք հետևել հետևյալ առաջարկություններին.

• Վարձեք տարբեր մարդկանց.Դուք չպետք է աշխատանքի ընդունեք միայն ուսանողների կամ պաշտոնաթող զինվորականների։ Աշխատակիցները պետք է լինեն տարբեր տարիքի, սեռի, ազգության, ռասայի, հայացքների, կրոնի, հետաքրքրությունների: Թիմում պետք է ներառվեն ինչպես տեղացիներ, այնպես էլ մարդիկ, ովքեր գալիս են այլ քաղաքներից կամ նույնիսկ երկրներից:
• Ձեր տեղակալը պետք է վստահելի մարդ լինի. Ավելին, խառնվածքի առումով ավելի լավ է ընտրել այնպիսի մարդու, ով ձեզ լրիվ հակառակն է։
• Հետևեք ձեր ներքին վիճակին, քանի որ ձեր կազմակերպության էմոցիոնալ ֆոնը, ինչպես նաև աշխատավայրում աշխատողների տրամադրությունը կախված է դրանից։ Առաջնորդի ներքին ուժն ու դրականությունը կօգնի ձեզ արագ հավաքագրել աշխատակիցներին և միավորել նրանց թիմում:

Հաջողություն հավաքագրման մեջ:

Դուք Օրիֆլեյմի խորհրդատու եք:

Փնտրու՞մ եք ուղիներ՝ նոր մարդկանց ձեր թիմ ներգրավելու համար:

Սոցցանցերում աշխատելու շատ պարզ և ապացուցված միջոց կա։

Տեղադրված է ձեր կողմից տեքստային կարգավիճակներ, Ցավոք, ոչ բոլորն են կարդում: Ընկերներին, որոնց հրավիրում եք աշխատանքային էջերում, կարող են ընդհանրապես չհետաքրքրվել ձեր հաստատված կարգավիճակով:

Բայց, եթե էջին վառ նկար դնես, ապա կանացի հետաքրքրասիրությունը քեզ անպայման կստիպի նայել ու ակամա կարդալ տեքստը։

Դուք չեք կարողանա անցնել գեղեցիկ նկարի կողքով: Այն կպտտվի ձեր հոսքի միջով, և ձեր բոլոր ընկերները կտեսնեն այն: Ինչ-որ մեկին անպայման կհետաքրքրի:

Ստատուսները նկարներում, Սա ապացուցված տարբերակ է, որն արժե օգտագործել: Փնտրեք նկարներ ինտերնետում: Մի ծույլ մի եղեք, մի փոքր հարմարեցրեք տեքստը ձեզ հարմարեցնելու համար:

Անհատականությունը, ինքնատիպությունը և ինքնատիպությունը ողջունելի են ցանկացած բիզնեսում: Կատարեք ձեր անձնական մակագրությունը վառ նկարի վրա: Այսպիսով, նկարը կլինի միայն ձեր անձնականը։

Ստեղծագործական այս գործընթացը ձեզանից որոշ ժամանակ կխլի, բայց անպայման դրական արդյունքներ կտա։ Անմիջապես սկսեք որոնել ձեր նկարները:
Ստատուսների օրինակներ նկարներում