assurer le prestige et l'attractivité de la profession enseignante ;

garantir un salaire égal pour un travail de valeur égale, y compris lors de l'établissement des salaires (salaires officiels), des taux de salaire, des compensations et des primes d'encouragement ;

non-discrimination - différences, exceptions et préférences non liées aux qualités commerciales et aux résultats du travail des employés, ainsi qu'aux résultats des activités des organisations.

2.2. L'une des orientations pour atteindre ces objectifs lors de la mise en place d'un système salarial est de rationaliser la structure salariale des salariés de l'organisation, assurée par la redistribution des fonds destinés aux salaires (sans tenir compte des coefficients régionaux et des pourcentages d'augmentation des salaires des personnes travaillant dans le régions de l’Extrême-Nord et localités équivalentes) afin qu’au moins 70 pour cent du fonds salarial de l’organisation soit alloué à l’établissement des salaires (salaires officiels) et des taux de salaire des employés.

2.3. Afin d'assurer des garanties pour les salaires dans la structure salariale des employés des organisations conformément à la section VIII des Recommandations unifiées, il est recommandé aux organes gouvernementaux des entités constitutives de la Fédération de Russie et aux gouvernements locaux de :

Établir des salaires officiels minimum, des taux de salaire minimum pour les employés des organisations selon les niveaux de qualification des groupes de qualification professionnelle (ci-après dénommés PQG) pour les postes de travailleurs de l'éducation, approuvés par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 5 mai, 2008 N 216n ;

Établir le salaire minimum, le salaire officiel minimum pour les autres catégories d'employés des organisations selon les niveaux de qualification pertinents du PKG, approuvés par l'organe exécutif fédéral exerçant les fonctions d'élaboration de la politique de l'État et de la réglementation juridique dans le domaine du travail ;

Établir les montants des salaires (salaires officiels) en fonction de la complexité du travail - pour les professions d'ouvriers ou les postes d'employés non inclus dans les groupes de qualification professionnelle ;

Ne pas autoriser l'établissement de différents niveaux de salaire (salaires officiels), de taux de salaire pour les postes inclus dans le même niveau de qualification du PKG, ainsi que l'établissement de fourchettes de salaire (salaires officiels), de taux de salaire en fonction des niveaux de qualification du PKG. PKG ou selon les postes des salariés à difficulté de travail égale.

En outre, le paragraphe 33 des Recommandations uniformes stipule que lors de l'élaboration d'actes juridiques réglementaires sur la rémunération des employés des institutions, les organes gouvernementaux des entités constitutives de la Fédération de Russie et les organes d'autonomie locale n'ont pas le droit d'établir des montants d'augmentation différents pour les postes. des salariés inclus dans le même niveau de qualification du PKG. embaucher une personne n'ayant pas fait d'études supérieures à un tel poste.

2.4. Il est recommandé que la rémunération du personnel enseignant, pour lequel les clauses 2.1, 2.2 de l'annexe n° 1 à l'arrêté n° 1601 du ministère de l'Éducation et des Sciences de la Fédération de Russie établissent la durée des heures de travail, soit basée sur les salaires officiels, les montants dont sont établis par l'organisation au moins les salaires officiels minimaux pour les niveaux de qualification du PKG

2.5. Il est recommandé de rémunérer le personnel enseignant, pour lequel les clauses 2.3 à 2.8 de l'annexe 1 de l'arrêté du ministère de l'Éducation et des Sciences de Russie N 1601 prévoient des normes d'heures de travail d'enseignement par taux de salaire par semaine (par an). sur la base des taux de salaire, dont les montants sont fixés par l'organisation au moins au minimum, le montant des taux de salaire en fonction des niveaux de qualification du PKG, établis par les autorités de l'État des entités constitutives de la Fédération de Russie et locales organismes gouvernementaux.

Les tailles des taux de salaire, ainsi que les normes d'heures de travail d'enseignement par taux de salaire par semaine (par an) sont des valeurs calculées acceptées pour le calcul des salaires du personnel enseignant par mois, en tenant compte du volume de travail pédagogique ou travail éducatif (d'enseignement) établi par l'organisation par semaine (par semaine et par an).

2.6. Les salaires et taux de salaire officiels du personnel enseignant, des chefs d'unités structurelles et du personnel de soutien pédagogique sont établis par les organisations en fonction des niveaux de qualification des postes PKG des travailleurs éducatifs (Arrêté du ministère de la Santé et du Développement social N 216n).

Salaires (salaires officiels), les taux de salaire sont des montants fixes de rémunération pour les employés de l'organisation pour l'exercice de tâches stipulées par les contrats de travail, les descriptions de poste, élaborés en tenant compte des caractéristiques de qualification pertinentes, à l'exclusion des rémunérations, des incitations et des paiements sociaux, et pour le personnel enseignant, pour lequel établissent des normes pour les heures de travail d'enseignement ou de travail éducatif (d'enseignement) au taux de salaire - sans tenir compte du volume réel de travail pédagogique et (ou) de travail éducatif (d'enseignement).

2.7. Lors de la détermination du montant des salaires officiels et des taux de salaire du personnel enseignant, il est recommandé de prendre en compte les obligations acceptées par l'organisation éducative d'augmenter le niveau des salaires du personnel enseignant, les indicateurs d'augmentation de l'efficacité et de la qualité de l'éducation, les étapes de transition vers un contrat effectif, en termes de rapport entre le salaire mensuel moyen du personnel enseignant des établissements d'enseignement publics et municipaux et le salaire mensuel moyen dans une entité constitutive de la Fédération de Russie, conformément à l'arrêté gouvernemental n° 722- r.

Lors de l'inscription d'un salarié sur un nouveau lieu de travail, un certain système de rémunération est établi entre l'employeur et le salarié, dont une partie obligatoire dans la majeure partie des cas est le salaire officiel.

Aujourd'hui, nous parlerons de ce à quoi sert le salaire officiel, selon quel principe il est calculé et s'il peut être modifié.

Coefficients de calcul des salaires officiels

Selon le droit du travail salaire officiel est un montant fixe de rémunération pour les activités professionnelles liées à l’exercice de ses propres fonctions officielles. Le salaire officiel ne peut comprendre des indemnités sociales, incitatives ou compensatoires.

Le Code du travail de la Fédération de Russie définit le salaire de base comme le taux de salaire d'un employé d'une organisation étatique ou municipale exerçant les activités professionnelles d'un travailleur ou d'un employé sans tenir compte des paiements supplémentaires.

Ainsi, établi au niveau de l'État, il constitue la base de la fixation des salaires des salariés.

Le salaire de tout employé dépend directement de nombreux facteurs, notamment :

Attention! Le salaire officiel est un montant fixe de rémunération, établi en fonction du poste occupé par le salarié, de ses qualifications, de sa formation spécialisée et de son ancienneté dans l'entreprise donnée.

Le montant de la rémunération de l'activité professionnelle des salariés est établi en fonction de tableaux de salaires, qui se développent au niveau d'une organisation ou d'une industrie entière :

1. Les régimes industriels sont utilisés pour déterminer les salaires des employés des organisations financées par des sources budgétaires.
2. Sont acceptées les grilles salariales approuvées au niveau des entreprises financées sur fonds propres, indiquant l'éventail des postes spécialisés et les montants des salaires correspondants.

Les échelles salariales des deux groupes peuvent indiquer une échelle salariale, appelée échelle salariale.

L'établissement des salaires minimum et maximum permet de déterminer les salaires des salariés individuellement, en fonction de leurs qualifications, de leur expérience professionnelle, du volume de travail effectué et de leurs qualités commerciales.

Le niveau de professionnalisme des spécialistes et des travailleurs est déterminé par une gradation en catégories, grâce auxquelles les salaires des employés sont différenciés. La plupart des organisations se caractérisent par une gradation en trois étapes.

Selon la législation du travail, la disposition salariale peut prévoir la mise en place coefficient personnel croissant:

• par poste ;
• pour l'ancienneté ().

Si un coefficient croissant est établi, le montant des versements à venir est déterminé en multipliant mathématiquement le salaire par le coefficient.

Coefficient croissant personnel peut être attribué en tenant compte :

• formation professionnelle;
• complexité du travail effectué;
• le degré de responsabilité du salarié.

La décision relative à la prime est prise par le chef d'entreprise pour chaque salarié individuellement.
Coefficient de longévité peuvent être établis pour les salariés en fonction de leur expérience professionnelle globale dans une entreprise donnée.

Comment fonctionne l’augmentation de salaire ?

Un complément de salaire est une rémunération complémentaire pour activités professionnelles, calculée sur la base :

• taux de droits établis ;
• salaires officiels;
• tarifs à la pièce.

Attention! Les informations sur la prime du salarié doivent être reflétées dans le contrat de travail en tant que conditions de paiement des activités professionnelles.

Les compléments de salaire sont de deux types :

• obligatoire;
• facultatif.

Obligatoire Les allocations sont des paiements supplémentaires établis pour l'exercice de certaines tâches. Par exemple, un paiement supplémentaire pour un horaire de travail posté ou un travail dans une zone au climat particulier.

Si un employeur souhaite instaurer une prime pour un salarié en l'absence de conditions d'établissement d'un complément de versement obligatoire, alors une telle prime sera prise en compte personnel et il est installé sur une base individuelle.

Une allocation personnelle peut être établie pour les employeurs pour :

• l'expérience de travail de l'employé ;
• excellence professionnelle;
• travailler avec des secrets commerciaux ;
• connaissance d'une langue étrangère;
• diplôme universitaire;
• résultats du travail.

Le bonus peut être fixé sous forme d'un montant fixe (par exemple, 1 000 roubles pour le salaire) ou sous forme de pourcentage (par exemple, 15 % du salaire).

Dans tous les cas, le montant de toute indemnité complémentaire doit être reflété dans le contrat de travail. Dans certains cas, il est permis de se référer à un document définissant les modalités de calcul d’une prime personnelle sur le salaire d’un salarié.

Ordre unique de modifier (augmenter) le salaire officiel

Une modification du salaire d'un salarié peut être initiée par une note indiquant les raisons de la modification du salaire. Si le salaire est ensuite réduit, les souhaits du supérieur hiérarchique ne seront pas pris en compte.

Les raisons d'augmenter le salaire peuvent être :

• dépassement systématique du plan ;
• entraînement;
• certification complétée avec succès ;
• une vaste expérience de travail.

De plus, des augmentations de salaire peuvent être initiées à la suite de changements dans les responsabilités professionnelles.

Pour soulever la question d’une augmentation de salaire :

1. Le manager du salarié doit remettre à ses supérieurs une note contenant des informations sur les raisons de l'augmentation de salaire de son subordonné.
2. Par la suite, le document doit être convenu avec une personne autorisée ou un directeur de l'organisation.
3. Une fois l’augmentation de salaire approuvée, l’employé du service RH doit préparer un arrêté unique pour ajuster la partie salariale du salaire de l’employé, ainsi que pour apporter des ajustements au tableau des effectifs.
4. De plus, tous les changements doivent être reflétés dans le contrat de travail. Pour ce faire, il est nécessaire de préparer un accord complémentaire, qui sera ensuite signé par les deux parties.
5. Si un accord de quelque nature que ce soit est conclu, un arrêté unique est établi pour modifier le salaire officiel et un accord complémentaire au contrat de travail.

Cet arrêté n’ayant pas de forme approuvée au niveau législatif, toute institution a le droit de l’établir sous un format libre sur papier à en-tête de l’entreprise. Il est extrêmement important que la commande reflète les données suivantes :

• des informations sur l'entreprise;
• détails de la commande;
• la ville ou le village où l'arrêté a été rédigé ;
• date de préparation du document ;
• changements dans les conditions de travail;
• argumentation sur la nécessité de modifier le salaire officiel ;
• signatures des parties.

Ainsi, la version finale de l'arrêté de modification du salaire d'un fonctionnaire ressemblera à ceci :

Forme organisationnelle et juridique de l'entreprise
"Nom"

N° DE COMMANDE (numéro de commande)

concernant une augmentation de salaire (nom de l'employé au datif)

En lien avec (motif de l'augmentation de salaire, par exemple : amélioration des indicateurs de qualité / changement d'effectif / extension des fonctionnalités) JE COMMANDE :

1. Fixer (poste et nom complet de l'employé) le salaire officiel d'un montant de (nouveau montant du salaire en chiffres et en mots) roubles à partir du (date du changement de salaire).
2. Le chef comptable (nom complet du comptable) doit assurer le paiement dans les délais du salaire spécifié au paragraphe 1 du présent arrêté et des autres montants calculés sur la base de celui-ci, ainsi que contrôler l'exactitude de l'exécution de tous les documents du personnel.
3. L'inspecteur du service RH (nom complet de l'employé du service RH) apporte des modifications au tableau des effectifs (date et numéro du tableau des effectifs), fixant le salaire du poste (nom du poste) à hauteur de (montant du nouveau salaire) .
4. L'inspecteur du service RH (nom complet du salarié du service RH) prépare un avenant au contrat de travail (date et numéro du contrat de travail du salarié) avec (nom complet du salarié) fixant un salaire d'un montant de (montant du nouveau salaire) à partir du (date du changement de salaire).
5. L'inspecteur du service RH (nom complet du salarié du service RH) prend connaissance de cet arrêté (nom complet du salarié) contre signature.

Motif : (nom, date et numéro du document à l'origine de l'augmentation de salaire, par exemple : note du chef de service / arrêté de modification du tableau des effectifs)

Directeur général (nom de l'entreprise) (nom complet)_______________(signature)__

J'ai lu l'arrêté (nom complet du chef comptable)_________________ (signature) __
J'ai lu la commande (nom complet de l'employé du service RH)___________ (signature) __
J'ai lu la commande (nom complet de l'employé)___________________________ (signature) __

Les modifications des modalités de paiement des activités professionnelles entreront en vigueur immédiatement après la signature des documents par les deux parties.

L'essentiel à retenir est que quelle que soit l'évolution des modalités de rémunération du travail, si un accord est conclu, une ordonnance et un avenant au contrat de travail portant modification des conditions de travail doivent être rédigés entre les parties. Sans cette documentation, la modification de la partie salaire sera considérée comme invalide.

- il s'agit du montant fixe minimum de paiement pour le travail, et vous devez comprendre qu'un tel paiement ne peut pas être standardisé. En règle générale, l'employeur n'a tout simplement pas le droit de payer à son employé un salaire inférieur au salaire officiel pour le temps réellement travaillé.

Il ne faut cependant pas confondre le salaire officiel avec le salaire total. Ce dernier sera toujours plus élevé en raison de la présence de divers types de versements complémentaires et compensatoires.

Où est appliqué le salaire officiel ?

Dans le processus de calcul du salaire minimum aujourd'hui, deux concepts de base sont utilisés :

1. Salaire du travail.
2. Taux tarifaire.

En règle générale, l'utilisation des salaires officiels comme niveau de paiement minimum est conseillée dans les cas où il est impossible d'établir des critères objectifs pour le travail effectué par un employé. Ce système de paiement est utilisé pour les spécialités d'ingénierie, d'économie, de droit et la plupart des spécialités techniques.

Parallèlement, afin d'établir correctement les écarts entre les différents groupes professionnels de spécialistes hautement qualifiés, d'établir des « fourchettes » et des écarts entre les salaires officiels, sont pris en compte :

• complexité des actions réalisées ;
• l'étendue des obligations assignées à un employé spécifique ;
• exigences relatives à la qualité du résultat final ;
• le niveau de qualification requis (généralement minimum) d'un employé potentiel.

Pour évaluer la complexité du travail, l'employeur devra prendre en compte la disponibilité d'équipements et d'outils de haute technologie, la complexité des processus technologiques existants, la multiplicité des actions réalisées, le niveau d'indépendance du spécialiste lors de la prise de décision. , ainsi que le degré de responsabilité quant au résultat final.

Le processus d’estimation de la quantité de travail à effectuer prend en compte non seulement l’énergie physique requise, mais également la quantité d’énergie mentale requise. L'ensemble du calcul est effectué sur la base des horaires normaux de travail, pendant lesquels le salarié sera amené à exercer les fonctions qui lui sont assignées.

Concernant les exigences relatives au résultat final - plus elles sont élevées, plus le degré de dépense d'énergie physique et mentale est élevé, la nécessité d'être extrêmement attentif, prudent et d'effectuer des actions de vérification supplémentaires avant que le travail final ne soit soumis à l'inspection. Il n’est pas surprenant que plus le niveau de ces coûts est élevé, plus l’employé souhaite une rémunération élevée.

Presque tous les employeurs essaient d’embaucher un spécialiste qualifié « prêt » possédant une formation, une expérience professionnelle et des compétences approfondies. Ils sont prêts à payer cher pour cela tout de suite. L'essentiel est que le candidat potentiel réponde aux exigences de ses employeurs.

N'oubliez pas que le salaire officiel, en tant que salaire minimum, est utilisé dans les cas où il n'est pas possible d'évaluer et de comparer objectivement la quantité, la qualité et la complexité du travail.

Relation avec le salaire

Comment le salaire se compare-t-il au salaire ?

Le salaire n’est pas le tout, mais seulement sa composante. Il faut comprendre qu'au niveau législatif, la structure salariale classique se compose de trois éléments principaux :

1. Le salaire de base. Il s'agit en fait du salaire officiel dû au salarié ou du taux tarifaire calculé pour la période de travail. L'employeur n'a pas le droit de payer ses salariés en dessous du niveau de rémunération de base (hors impôts).
2. Niveau de rémunération compensatoire. Cette catégorie comprend toutes les indemnités dues à un salarié pour travail supplémentaire, les conditions de travail atypiques différentes des conditions normales, la rémunération pour l'exercice de ses fonctions dans des conditions climatiques et météorologiques difficiles, ainsi que les autres indemnités prévues par les documents législatifs et locaux.
3. Paiements incitatifs. Cela inclut tous les « cadeaux » avec lesquels l'employeur cajole ses employés, les encourageant à remplir et dépasser consciencieusement divers indicateurs prévus. Il s'agit généralement de primes mensuelles, trimestrielles, ponctuelles, d'allocations diverses, de paiements supplémentaires et d'autres récompenses.

En règle générale, afin d'encourager un employé à s'acquitter efficacement des tâches fonctionnelles qui lui sont confiées, les employeurs tentent d'augmenter l'écart entre le salaire de base et les primes d'intéressement et de compensation dues à l'employé.

Généralement, cette approche est axée sur le résultat final (par exemple, dans le domaine juridique, lorsqu'une prime est payée pour une affaire gagnée). Dans ces entreprises, le salaire officiel peut représenter 20 à 25 % du niveau de salaire final.

Dans le même temps, certaines catégories de travailleurs sont initialement très demandées et bien rémunérées. Ils n’ont pas besoin de prouver quoi que ce soit, de poursuivre quelque part, de vaincre qui que ce soit. L'essentiel est que tout soit fait systématiquement.

Ces employés comprennent, par exemple, les programmeurs et les informaticiens. Dans leur cas, le salaire officiel représente environ 90 % du salaire total.

N'oubliez pas que les salaires, taux, systèmes de rémunération et divers paiements incitatifs spécifiques sont généralement établis par l'employeur par le biais d'une convention collective.

Procédure de calcul

Comment sont déterminés les salaires officiels ?

Même en tenant compte des facteurs énumérés ci-dessus, l’établissement de fourchettes de salaire spécifiques est assez complexe et demande beaucoup de travail. Surtout dans les organisations qui disposent d'un système de gestion à plusieurs étapes. En règle générale, afin de répartir les salaires par grade, certaines étapes préparatoires sont nécessaires.

Il faut d'abord déterminer le niveau général du fonds salarial que l'entreprise alloue à ses salariés. À partir de ce fonds, vous devez ensuite (généralement cela se fait par calcul) allouer une somme d'argent sur une base mensuelle moyenne, qui devra être versée aux employés à titre de salaires officiels.

Pour ce faire, la disponibilité des compensations et des paiements incitatifs est calculée à l'aide du système existant. Vous devrez également calculer le niveau de salaire moyen.

A l'étape suivante, il faut « décomposer » le nombre d'employés disponibles aux différents niveaux selon leurs rangs, en commençant par le premier manager sous la forme d'une pyramide, qui va croître vers le bas.

À l'aide de calculs simples, vous pouvez calculer le montant d'argent pour chaque rang, puis simplement le diviser par le nombre d'employés requis à chaque rang et ainsi définir le niveau de salaire moyen.

Après cela, il est conseillé d'introduire des « fourchettes », qui sont de petits écarts de haut en bas par rapport à la valeur moyenne du salaire calculé. Ainsi, à l'avenir, vous aurez la possibilité, même au même poste, de stimuler ou de sanctionner des salariés ayant le même niveau de qualification.

N'oubliez pas que tout calcul des salaires officiels doit être basé sur la taille économiquement justifiée du fonds salarial, sur la structure équilibrée de l'organisation, et également prévoir une certaine réserve si quelque chose doit être ajusté.

Il ne faut pas oublier que le fonds salarial de l’entreprise varie généralement de 20 à 90 % du chiffre d’affaires total en espèces. Par conséquent, le calcul des salaires officiels doit être abordé avec le plus grand sérieux, afin de ne pas faire faillite après le premier mois de travail.

Dans ce cas, le salaire est calculé sans tenir compte de la nécessité de payer des impôts. Ils devront être payés soit sur la masse du salaire (si rien d'autre n'est prévu à calculer), soit sur le niveau général du salaire perçu par le salarié.

Comment sont calculées les primes salariales ?

Calcul des primes au salaire officiel

Étant donné que le salaire total comprend le salaire, qui constitue sa partie constante, le calcul des autres éléments s'effectue généralement en pourcentage du salaire de base. Cela signifie que les compensations ou les incitations dépendront directement du niveau du salaire officiel.

Par exemple, si la prime totale aux employés est fixée à 10 % du salaire officiel, alors un ingénieur avec un salaire de 10 000 roubles recevra une prime de 1 000 roubles, tandis qu'un ingénieur avec un salaire de 15 000 roubles recevra 1 500 roubles.

Dans certains cas, la rémunération et les incitations peuvent être d'un montant fixe. Par exemple, la rémunération pour les déplacements professionnels et les indemnités de déplacement sont dans la plupart des cas les mêmes pour tous les employés, quel que soit leur poste.

Parallèlement, si des primes monétaires sont prévues pour les récompenses (par exemple, certificats, médailles, badges, etc.), elles seront également les mêmes pour tous les salariés de l'entreprise.

Les paiements les plus couramment utilisés, calculés en pourcentage du salaire officiel, comprennent :

• prime mensuelle, trimestrielle ;
• prime pour l'intensité du travail;
• versements mensuels réguliers d'intéressement en fonction de l'ancienneté (dévouement à l'entreprise) ;
• des paiements supplémentaires pour l'exécution temporaire du travail d'un collègue absent ;
• divers coefficients régionaux.

Des paiements forfaitaires sont appliqués dans les cas suivants :

• le caractère itinérant du travail est rémunéré (un seul type de travail, quels que soient le grade et le poste) ;
• prime fixe pour le travail effectué ;
• paiements de vacances;
• récompenser les employés récompensés avec les mêmes récompenses.

N'oubliez pas qu'un montant fixe ou en pourcentage de salaire supplémentaire pour un certain emploi est établi par les termes de la convention collective dans les limites du fonds salarial existant.

Différences entre taux tarifaire et salaire

Bien que le taux de droit et le salaire soient considérés comme les paiements monétaires minimum garantis pour le travail, ils présentent certaines différences. Le taux tarifaire est établi pour les métiers ouvriers où il est possible de réglementer clairement la quantité et la qualité du travail et le résultat final.

Le salaire officiel est fixé en fonction de la période mensuelle de travail, tandis que le taux est calculé par heure de travail. Lorsque vous effectuez un travail avec différents niveaux de compétence, le niveau de taux peut changer (à la hausse).

Si un taux tarifaire est appliqué, tous les paiements incitatifs peuvent être calculés sur la base du niveau réel du paiement minimum (le nombre total de taux pour les heures standard par mois) ou du taux tarifaire calculé (le taux est multiplié par le nombre mensuel d'heures standard de travail).

Le taux tarifaire peut être « lié » au volume et à la qualité du travail effectué, tandis que le salaire est le paiement minimum garanti qu'un employé à temps plein recevra pour la période de référence.

N'oubliez pas que les tarifs sont appliqués aux catégories de travail ordinaires, où il est possible de calculer clairement la quantité et la qualité du travail effectué.

Salaire, salaire, indemnités, primes, indemnités : quelle est la différence, découvrez dans cette vidéo :

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Notre organisation paie à l'employé 2/3 du salaire officiel en raison des temps d'arrêt. L'employé travaille dans la région de l'Oural. Lors du paiement des temps d'arrêt, est-il nécessaire d'accumuler le coefficient de l'Oural pour 2/3 du salaire ?

La taille du coefficient régional et la procédure de son application pour le calcul des salaires des employés des organisations situées dans les régions de l'Extrême-Nord et des zones équivalentes sont établies par le gouvernement de la Fédération de Russie (article 316 du Code du travail de la Fédération de Russie). ). Cependant, l'acte juridique réglementaire correspondant n'a pas encore été adopté. Avant sa publication, les actes juridiques réglementaires préalablement approuvés doivent être appliqués, y compris les documents de l'ex-URSS (article 423 du Code du travail de la Fédération de Russie). Comme l'a noté Rostrud dans la lettre n°946-6 du 23 juin 2006, ils ne peuvent être utilisés que dans la mesure où ils ne contredisent pas le Code du travail.

Le coefficient régional s'ajoute aux salaires sans limitation de son montant maximum. Le salaire sur lequel est calculé ce coefficient comprend tous les versements en faveur des salariés ayant le caractère de salaire, y compris les rémunérations d'ancienneté et les rémunérations basées sur les résultats du travail de l'année.

Le salaire sur lequel est calculé le coefficient régional ne comprend pas les montants des versements suivants en faveur des salariés :

- des primes d'expérience professionnelle dans les régions de l'Extrême-Nord et dans les zones assimilées aux régions de l'Extrême-Nord, dans la région d'Arkhangelsk, la République de Komi, dans d'autres régions et localités où, conformément à la législation en vigueur, l'établissement des salaires des suppléments sont fournis ;

Salaire moyen (dans ce cas, le coefficient régional est déjà pris en compte pour le calcul du salaire moyen) ;

Allocation de terrain ;

Aide matérielle (cela s'explique par le fait que ce versement n'est pas classé parmi les versements de salaires pour lesquels le coefficient régional est calculé, alors que dans certains cas le coefficient est encore calculé pour l'aide matérielle) ;

Primes de nature ponctuelle et payées hors du fonds des salaires ;

Récompenses pour les inventions et les propositions d'innovation ;

Autres paiements non imputables aux salaires selon la procédure établie.

Les montants de paiement pour les temps d'arrêt concernent les paiements de salaires (salaires), et il est donc nécessaire d'y imputer un coefficient régional. Ce qui précède s'applique uniquement aux montants de paiement pour temps d'arrêt qui, conformément à l'art. 157 du Code du travail de la Fédération de Russie sont calculés selon un montant qui est un multiple du salaire officiel (deux tiers du salaire, etc.).

Si les montants des indemnités d'inactivité sont calculés sur la base du salaire moyen du salarié (deux tiers du salaire moyen, etc.), le coefficient régional ne doit pas être calculé sur ceux-ci. Cela s'explique par le fait que les montants du coefficient régional seront pris en compte pour le calcul du salaire moyen.

taille de police

ORDRE du Service fédéral de contrôle des drogues de la Fédération de Russie du 28/08/2008 270 (tel que modifié le 23/03/2009) SUR L'APPROBATION DU TAILLE DU SALAIRE OFFICIEL (TAUX TARIFAIRES) DES EMPLOYÉS... Pertinent en 2018

Annexe 1. SALAIRES POUR LES GROUPES DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE DES POSTES DE L'INDUSTRIE GÉNÉRALE DE MANAGERS, SPÉCIALISTES ET EMPLOYÉS

Groupe de qualification professionnelle "Postes industriels généraux des salariés de premier niveau"

Groupe de qualification professionnelle "Postes industriels généraux des salariés du troisième niveau"