Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей - пример. Замечание как дисциплинарное взыскание

При приеме на работу нового сотрудника, работодатель оговаривает с ним особенности трудовых функций, под подпись знакомит с , проводит на предприятии. При четком выполнении установленных правил, проблем в работе у человека возникнуть не должно. Но, тем не менее, нередки ситуации, когда трудящийся нарушает данные требования, а его действия не лучшим образом сказываются на работе всего предприятия.

В этом случае работодатель обязан отреагировать на сложившиеся обстоятельства, и порой приходится наказать провинившегося.

Основные виды , которые может применить работодатель к работнику, указаны в ст. 192 ТК РФ . Одним из них является выговор. Получить внушение работник может за различные проступки. Но наиболее частыми причинами для его вынесения считаются:

• ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
• нарушение трудовой дисциплины;
• пренебрежение техникой безопасности и т.д.

О том, как действовать работодателю, если он выбрал эту меру воздействия на трудящегося, расскажем далее.

Правила объявления выговора

Самый ответственный момент - это проведение служебного расследования и правильное оформление бумаг. При вынесении внушения наниматель должен придерживаться порядка, предусмотренного ТК РФ. Иначе, сотрудник сможет его оспорить.

На объявление дисциплинарного взыскания у работодателя есть только месяц со дня обнаружения проступка. , он должен произвести следующие действия:

• служебное расследование начинается с документального подтверждения проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, составляется акт. Содержание акта подтверждается подписями членов комиссии (не менее трех человек). В иных случаях непосредственным руководителем сотрудника составляется служебная записка на имя директора.
• далее нужно потребовать от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, следует составить соответствующий акт.
• после этого нужно издать и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.

Правила оформления

Как мы отметили выше, порицание оформляется документально, в виде приказа. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В документе должна присутствовать следующая информация:

• должность, ФИО провинившегося сотрудника;
• краткое изложение происшествия с указанием точной даты и времени;
• суть приказа в соответствии с ТК РФ;
• перечень документов, которые послужили основанием для составления приказа;
• подписи комиссии из трех человек;
• дата и личная подпись виновника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом. Если работник наотрез отказывается расписаться, составляется соответствующий акт.

Можно ли работнику вынести “строгий выговор”?

Стоит отметить, что ТК РФ не предусматривает такого понятия, как строгий выговор. Однако, согласно ст. 189 ТК РФ , для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:

• ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
• ст. 29 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
• гл.4, п. 54 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации и т.д.

В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. В любом случае, работнику не может быть объявлен выговор с занесением в личное дело, поскольку в информация о порицании не вносится. А вот в ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.

Последствия для сотрудника

Если сотрудник получил выговор на работе, последствия могут быть следующими:

• это может послужить основанием для (если подобное указано в Положении о премировании);
• в случаях, когда нарушения имеют систематический характер, и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения сотрудника - допустим, или .

Внушение действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может и раньше, оформив это действие отдельным приказом.

Следует ли вносить запись в трудовую книжку?

Порицание в трудовую не заносится. Но периодическое неисполнение или одноразовое грубое нарушение должностных обязанностей может служить поводом для увольнения человека.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Работники бюджетной организации обязаны соблюдать общие требования трудового законодательства и локальных актов. Примерно так звучит статья 189 ТК РФ.

Правила внутреннего рабочего распорядка — основной локальный акт, регламентирующий поведение персонала. Если он утвержден, то образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины не понадобится.

Еще выделяют технологическую и производственную дисциплину, которые также имеют отношение к теме статьи, ведь благодаря им обеспечивается порядок на производстве, исполняются технологические требования.

Можно ли заменить выговор на штраф

Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания. Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде.

Финансовое наказание может отразиться на размере премии. Но и здесь необходимо быть предельно аккуратным в выборе формулировок. Ни в коем случае не пишите, что снижение премии — это мера дисциплинарного воздействия. Обычно в Положении о премировании указано, что при наличии «замечания» или «выговора» в отчетном месяце премия не начисляется. То есть за проступок вы примените легальную меру наказания, а финансово накажете косвенно. Это законно.

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

ФАЙЛЫ Открыть эти файлы онлайн 2 файла

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

• докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• объяснительная записка со стороны работника,
• акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

• увольнение,
• выговор,
• замечание.

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

• на обычном листе А4 формата
• или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа ( , акт, и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Дисциплинарное взыскание – всегда конфликт между работодателем и работником. А конфликты имеют угрозу перерасти в судебный спор. От правильности оформления документации по взысканию зависят шансы сторон в судебном разбирательстве.

Из статьи вы узнаете:

В соответствии со ст. 192 ТК РФ выговор – одно из дисциплинарных взысканий. Его наложение подчиняется общим правилам применения дисциплинарной ответственности, предусмотренным ст. 193 ТК РФ. В данной статье предусмотрена процедура объяснения работника, сроки применения взысканий, принципы наказания.

Скачайте документы по теме:

Что касается документального оформления взыскания приказом, то говорится, что приказ (или распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись, на это у работодателя есть три рабочих дня со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе ознакомиться с указанным распоряжением под роспись составляется соответствующий акт, где в присутствии двух работников (свидетелей) фиксируется факт, что работник приказ видел, но отказался подписать его. Отказ от подписания приказа, как и отказ от предоставления объяснения, не является препятствием для применения взыскания.

Общие требования к приказу

Поскольку приказ – это распорядительный акт, он должен отвечать определенным общим требованиям, как документ:

• иметь четкое изложение, не допускающее двойных толкований;
• должно быть указание на основания привлечения к ответственности (четкое указание неправомерного действия работника);
• информация должна быть полной и достоверной;
• краткое и четкое изложение информации деловым канцелярским языком с использованием устоявшихся форматов.

Обязательные реквизиты

Выговор как мера взыскания

Выговор является одним из дисциплинарных взысканий. По степени тяжести данная мера более строгая, чем замечание, но менее, чем увольнение. Работодатель самостоятельно определяет, какую меру воздействия применить к работнику за тот или иной проступок.

Трудовой кодекс РФ говорит лишь о том, что выговор можно объявить за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Разумеется, такое неисполнение может быть различным по степени важности для бизнес-процессов компании, по последствиям и по обстоятельствам. При выборе такой меры, как выговор, необходимо учесть все нюансы, смягчающие и отягчающие обстоятельства, степень вины работника, его отношение к произошедшему.

Объявление выговора

В соответствии с разъяснениями п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ об объявлении выговора (образец будет ниже) составляется по тем же правилам, что и любой приказ о дисциплинарном взыскании. Главное, чтобы в нем была четко указана именно эта мера – выговор.

Несмотря на то, что законодательством прямо предписывается за каждый проступок применять лишь одно взыскание, на практике нередко можно встретить и такое явление, когда при наличии приказа о выговоре работник лишается премии. Ситуация здесь такая. Закон не запрещает работодателю самостоятельно формировать системы материального поощрения своих работников за выполнение тех или иных условий в процессе их трудовой деятельности. Одним из подобных условий может быть отсутствие дисциплинарных взысканий . Тогда наличие выговора будет являться достаточным основанием для того, чтобы не выплачивать работнику премию за период, когда применено соответствующее взыскание, или за иной период, предусмотренный положением о премировании.

В Определении Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126 говорится, что обязательным условием для того, чтобы действия работодателя были легитимными, является наличие в компании локального нормативного документа, где четко прописаны критерии начисления премии. Отсутствие дисциплинарных взысканий должно быть в качестве одного из таких критериев.

Наказание за прогул

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. Согласно ст. 81 ТК РФ у работодателя есть право уволить сотрудника, совершившего прогул, с соблюдением определенной процедуры, ведь увольнение – одна из мер дисциплинарного взыскания . Обратим внимание, что это именно право работодателя, то есть он может и применить к работнику иное наказание, а может и не применить вовсе.

Таким образом, наказать за совершение прогула (учитывая все обстоятельства его совершения, вину, мотивы, отношение работника к своим действиям, его ценность для работодателя и репутацию) можно и путем объявления выговора. Тогда оформляется приказ (выговор за прогул).

Часто распространенной ошибкой работодателя является применение к работнику двух взысканий за одно нарушение. За совершение прогула, например, издается два приказа: один - об объявлении выговора за прогул, а другой - об увольнении сотрудника за прогул. В данном случае действия работодателя неправомерны, так как закон запрещает применение двух взысканий одновременно за одно и то же нарушение.

Издавая приказ о прогуле работника без увольнения, образец можно использовать тот, который применяется для приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Приказ о выговоре сотруднику — образец, как, впрочем, и перечень реквизитов подобного документа, правовыми актами никак не урегулирован. В то же время при составлении приказа необходимо обязательно придерживаться положений ТК РФ, в связи с чем в деловой практике уже сложились определенные правила.

Приказ о дисциплинарном взыскании за халатное отношение к работе

Меры наказания сотрудника за нарушения, допущенные в ходе выполнения трудовых обязанностей, указаны в ст. 192 ТК РФ. В их перечень входят:

• замечание;
• выговор;
• расторжение трудового контракта.

Основанием для применения той или иной меры является приказ. Он может быть издан только после фактической фиксации нарушения (составляется акт) и получения от сотрудника письменного объяснения. Хотя ТК никак не устанавливает порядок истребования пояснений, во избежание споров следует делать это в письменном виде, вручив работнику соответствующее уведомление под расписку. Для подробного ответа на вопросы переданного требования работнику отводится 2 рабочих дня. Если в итоге пояснения не будут даны либо сотрудник сразу откажется от их предоставления, работодатель оформляет акт, в котором отражает этот факт. Затем можно оформить приказ о наложении наказания. Если в объяснениях сотрудника не будет содержаться достаточно уважительных причин, оправдывающих проступок, приказ также издается.

Существует ли законодательное указание на применение конкретного образца приказа об объявлении выговора

Ни один имеющийся в настоящее время законодательный акт не устанавливает четкого бланка приказа о вынесении выговора. Однако сложившаяся практика в сфере кадрового документооборота уже позволяет сформировать стандартный набор рекомендаций по его составлению. Именно на них их следует остановиться при дальнейшем рассмотрении вопроса.

Как правильно оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины

В приказе об объявлении выговора сотруднику обязательно следует привести следующую информацию:

• территория и день формирования распорядительного документа;
• название фирмы-нанимателя;
• название и номер документа;
• основная часть, содержащая описание допущенных нарушений трудовой дисциплины со стороны работника;
• распорядительная часть, в которой содержится указание на выбранную меру пресечения;
• список приложенных документов.

Лица, подписывающие приказ о наложении выговора на сотрудника

Помимо того, что приказ о выговоре должен включать подпись руководителя компании, провинившийся работник также должен быть ознакомлен с ним под расписку. Сделать это нужно в течение 3 суток после издания приказа. Если сотрудник все это время отсутствовал на рабочем месте, срок ознакомления может быть продлен. Виновное лицо вправе отказаться от ознакомления, что также должно фиксироваться актом в присутствии комиссии.

Где получить образец приказа о вынесении выговора

Для загрузки образца приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины достаточно посетить любой тематический сетевой ресурс, посвященный кадровому делопроизводству. Один из вариантов образца приказа на выговор можно найти и здесь, перейдя по ссылке.

***

При формировании рабочего образца приказа о дисциплинарном взыскании — выговоре — компания в обязательном порядке должна учитывать все требования ТК РФ:

• по факту нарушения истребовать с виновного объяснения, и, если он откажется их дать, зафиксировать это в акте;
• после проведения указанных мероприятий сформировать приказ за подписью директора;
• обязательно ознакомить работника с вынесенным в результате решением под расписку.

Для упрощения процедуры составления можно использовать образец приказа о выговоре, приведенный в статье.