öğretmenlik mesleğinin prestijinin ve çekiciliğinin sağlanması;

maaşların (resmi maaşlar), ücret oranlarının, tazminat ve teşvik ödemelerinin belirlenmesi de dahil olmak üzere, eşit değerdeki işe eşit ücretin sağlanması;

Ayrımcılık yapmama - iş nitelikleri ve çalışanların çalışmalarının sonuçları ile kuruluşların faaliyetlerinin sonuçlarıyla ilgili olmayan farklılıklar, istisnalar ve tercihler.

2.2. Bir ücret sistemi oluştururken bu hedeflere ulaşmanın yönlerinden biri, ücretlere yönelik fonların yeniden dağıtılmasıyla sağlanan (bölgesel katsayılar ve çalışan kişilerin ücretlerindeki yüzde artışları dikkate almadan) kuruluş çalışanlarının ücret yapısını düzene koymaktır. Uzak Kuzey bölgeleri ve bunlara eşdeğer bölgeler) böylece kuruluşun ücret fonunun en az yüzde 70'i çalışanlar için maaşların (resmi maaşlar) ve ücret oranlarının belirlenmesine tahsis edilir.

2.3. Birleşik Tavsiyelerin VIII. Bölümü uyarınca kuruluş çalışanlarının ücret yapısında ücret garantilerinin sağlanması için, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının hükümet organları ve yerel yönetimler şunları yapmaları tavsiye edilir:

Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 5 Mayıs tarihli emriyle onaylanan eğitim çalışanlarının pozisyonları için mesleki yeterlilik gruplarının (bundan sonra PQG olarak anılacaktır) yeterlilik düzeylerine göre kuruluş çalışanları için asgari resmi maaşları ve asgari ücret oranlarını belirlemek, 2008 N 216n;

Çalışma alanında devlet politikası ve yasal düzenleme geliştirme işlevlerini yerine getiren federal yürütme organı tarafından onaylanan, PKG'nin ilgili yeterlilik seviyelerine göre kuruluşların diğer çalışan kategorileri için asgari ücretleri ve asgari resmi maaşları belirlemek;

İşin karmaşıklığına bağlı olarak maaş miktarlarını (resmi maaşlar) belirlemek - çalışanların meslekleri veya mesleki yeterlilik gruplarına dahil olmayan çalışanların pozisyonları için;

PKG'nin aynı yeterlilik seviyesinde yer alan pozisyonlar için farklı maaş düzeyleri (resmi maaşlar), ücret oranları oluşturulmasına ve aynı zamanda maaş aralıklarının (resmi maaşlar), ücret oranlarının PKG'nin yeterlilik düzeylerine göre oluşturulmasına izin vermeyin. PKG veya eşit iş zorluğuna sahip çalışan pozisyonlarına göre.

Ek olarak, Tekdüzen Tavsiye Kararlarının 33. paragrafı, kurum çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin düzenleyici yasal düzenlemeler geliştirirken, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet organlarının ve yerel yönetimlerin, pozisyonlar için farklı miktarlarda artış belirleme hakkına sahip olmadığını öngörmektedir. PKG'nin aynı yeterlilik düzeyinde yer alan çalışanların maaşları (resmi maaşları), ücret oranları için katsayılar ve ayrıca PKG pozisyonlarında oluşan ve mesleği yüksek öğrenim gerektiren çalışan pozisyonları için azaltıcı katsayılar oluşturur. yüksek öğrenimi olmayan bir kişinin böyle bir pozisyona getirilmesi.

2.4. Rusya Federasyonu Eğitim ve Bilim Bakanlığı'nın 1601 Sayılı Emri'nin 1 No'lu Ekinin 2.1, 2.2 maddelerinin çalışma saatlerini belirlediği öğretim personelinin ücretinin resmi maaşlara, tutarlara dayalı olması tavsiye edilir. PKG'nin yeterlilik seviyeleri için asgari resmi maaşlardan daha az olmamak üzere kuruluş tarafından belirlenenler

2.5. Rusya Eğitim ve Bilim Bakanlığı N 1601 Emri'nin Ek 1'inin 2.3 - 2.8. Maddelerinde haftalık (yıllık) ücret oranı başına öğretim çalışma saati normlarını sağlayan öğretim personelinin ücretinin taşınması tavsiye edilir. miktarları kuruluş tarafından belirlenen, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet yetkilileri ve yerel yönetimler tarafından belirlenen PKG'nin yeterlilik düzeylerine göre asgari ücret oranlarının boyutundan daha düşük olmayan ücret oranları esas alınarak belirlenir. hükümet organları.

Ücret oranlarının boyutları, haftalık ücret oranı başına (yıllık) ders çalışma saati normları ile birlikte, pedagojik çalışma hacmi dikkate alınarak, öğretim personelinin aylık ücretlerinin hesaplanması için kabul edilen hesaplanmış değerlerdir. veya kuruluş tarafından haftalık (haftalık) oluşturulan eğitim (öğretim) çalışması.

2.6. Öğretim personeli, yapısal birim başkanları ve eğitim destek personelinin resmi maaşları ve ücret oranları, eğitim çalışanlarının PKG pozisyonlarının nitelik düzeylerine göre kuruluşlar tarafından belirlenir (Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Kararı N 216n).

Maaşlar (resmi maaşlar), ücret oranları, tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç, ilgili nitelik özellikleri dikkate alınarak geliştirilen, iş sözleşmeleri, iş tanımları tarafından öngörülen iş görevlerinin yerine getirilmesi için kuruluş çalışanlarına yönelik sabit ücret tutarlarıdır ve Pedagojik çalışmanın ve (veya) eğitimsel (öğretme) çalışmanın gerçek hacmini hesaba katmadan, ücret oranındaki öğretim çalışması veya eğitim (öğretme) çalışması saatleri için normlar belirleyen öğretim personeli için.

2.7. Öğretim elemanlarının resmi maaşlarının büyüklüğünü ve ücret oranlarını belirlerken, öğretim personelinin maaş düzeyinin artırılmasına yönelik eğitim kurumu tarafından kabul edilen yükümlülüklerin, eğitimin verimliliğini ve kalitesini artırmaya yönelik göstergelerin, aşamaların dikkate alınması önerilir. 722 Sayılı Hükümet Kararnamesi uyarınca, devlet ve belediye eğitim kurumları kuruluşlarının öğretim personelinin ortalama aylık maaşının Rusya Federasyonu'nun bir kurucu kuruluşundaki ortalama aylık maaşa oranı açısından etkili bir sözleşmeye geçiş - R.

Bir çalışanı yeni bir iş yerine kaydederken, işveren ile çalışan arasında, zorunlu kısmı aslan payında resmi maaş olan belirli bir ücret planı oluşturulur.

Bugün resmi maaşın ne işe yaradığını, hangi prensiplere göre hesaplandığını ve değiştirilip değiştirilemeyeceğini konuşacağız.

Resmi maaşların hesaplanması için katsayılar

İş kanunlarına göre resmi maaş kişinin kendi resmi görevlerini yerine getirmesi için yapılan iş faaliyetleri karşılığında sabit miktarda ücrettir. Resmi maaş sosyal, teşvik veya tazminat ödemelerini içeremez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, temel maaşı, bir işçinin veya çalışanın mesleki faaliyetlerini ek ödemeler dikkate alınmaksızın yürüten bir devlet veya belediye kuruluşunun çalışanının ücret oranı olarak tanımlar.

Böylece devlet düzeyinde kurulan, çalışanların maaşlarının belirlenmesinin temelini oluşturur.

Herhangi bir çalışanın maaşı doğrudan aşağıdakiler de dahil olmak üzere birçok faktöre bağlıdır:

Dikkat! Resmi maaş, çalışanın pozisyonuna, niteliklerine, uzmanlık eğitimine ve belirli bir işletmedeki hizmet süresine bağlı olarak belirlenen sabit miktardaki ücrettir.

Çalışanların emek faaliyetlerine ilişkin ücret miktarı aşağıdakilere göre belirlenir: maaş çizelgeleri Bir kuruluş veya tüm bir endüstri düzeyinde geliştirilenler:

1. Sanayi planları, bütçe kaynaklarından finanse edilen kuruluşların çalışanlarının maaşlarını belirlemek için kullanılır.
2. Kendi fonlarından finanse edilen firmalar düzeyinde onaylanan maaş planları, uzmanlık pozisyonlarının aralığını ve ilgili maaş tutarlarını belirterek kabul edilir.

Her iki grubun maaş programları, maaş aralığı adı verilen bir maaş aralığını belirtebilir.

Asgari ve azami ücretlerin belirlenmesi, çalışanların maaşlarının niteliklerine, iş tecrübesine, yapılan iş hacmine ve iş niteliklerine göre bireysel olarak belirlenmesine olanak sağlar.

Hem uzmanların hem de çalışanların profesyonellik düzeyi, çalışan maaşlarının farklılaştığı kategorilere göre derecelendirilerek belirlenir. Çoğu kuruluş üç aşamalı bir derecelendirmeyle karakterize edilir.

Çalışma mevzuatına göre, ücret hükmü kuruluş için öngörülebilir kişisel artan katsayı:

• pozisyona göre;
• hizmet süresi için ().

Artan bir katsayı belirlenirse, yaklaşan ödemelerin tutarı, maaşın katsayı ile matematiksel olarak çarpılmasıyla belirlenir.

Kişisel artan katsayı aşağıdakiler dikkate alınarak atanabilir:

• mesleki Eğitim;
• gerçekleştirilen işin karmaşıklığı;
• çalışanın sorumluluk derecesi.

İkramiye kararı, her çalışanla ilgili olarak işletme başkanı tarafından ayrı ayrı verilir.
Uzun ömür katsayısı belirli bir işletmedeki genel mesleki deneyimlerine bağlı olarak çalışanlar için oluşturulabilir.

Maaş artışı nasıl oluyor?

Maaş takviyesi, mesleki faaliyetler için aşağıdakilere göre hesaplanan ek bir ödemedir:

• belirlenen tarife oranları;
• resmi maaşlar;
• parça oranları.

Dikkat!Çalışanın ikramiyesine ilişkin bilgiler, iş faaliyetleri için ödeme koşulları olarak iş sözleşmesine yansıtılmalıdır.

Maaş takviyeleri iki türlüdür:

• zorunlu;
• isteğe bağlı.

ZorunluÖdenekler, belirli iş görevlerinin yerine getirilmesi için belirlenen ek ödemelerdir. Örneğin, vardiyalı çalışma programı veya özel iklime sahip bir bölgede çalışma için ek ödeme.

Bir işveren, zorunlu ek ödeme yapılmasına ilişkin koşulların bulunmadığı durumlarda bir çalışan için ikramiye tesis etmek isterse, bu tür bir ikramiye dikkate alınacaktır. kişisel ve bireysel olarak kurulur.

İşverenler için aşağıdaki durumlarda kişisel ödenek oluşturulabilir:

• çalışanın iş deneyimi;
• profesyonel mükemmellik;
• ticari sırlarla çalışmak;
• yabancı dil bilgisi;
• akademik derece;
• çalışma sonuçları.

Bonus sabit bir miktar (örneğin maaşa 1000 ruble) veya yüzde (örneğin maaşın %15'i) olarak belirlenebilir.

Her durumda, herhangi bir ek ödemenin tutarı iş sözleşmesine yansıtılmalıdır. Bazı durumlarda, çalışanın maaşına kişisel ikramiye hesaplama prosedürünü tanımlayan bir belgeye atıfta bulunulmasına izin verilir.

Resmi maaşı değiştirmek (artırmak) için benzersiz talimat

Bir çalışanın maaşında değişiklik, maaş değişikliğinin nedenlerini belirten bir notla başlatılabilir. Maaşın daha sonra düşürülmesi durumunda bölüm yöneticisinin istekleri dikkate alınmayacaktır.

Maaş artışının nedenleri şunlar olabilir:

• planın sistematik olarak gereğinden fazla yerine getirilmesi;
• eğitim;
• sertifikayı başarıyla tamamladı;
• kapsamlı iş deneyimi.

Ayrıca iş sorumluluklarındaki değişiklikler sonucunda maaş artışları başlatılabilir.

Maaş artışı konusunu gündeme getirmek için:

1. Çalışanın yöneticisi, astının maaşını artırmanın nedenleri hakkında bilgi içeren bir notu üstlerine vermelidir.
2. Daha sonra belge üzerinde yetkili bir kişi veya kuruluşun yöneticisi ile anlaşmaya varılmalıdır.
3. Maaş artışı onaylandıktan sonra İK departmanı çalışanı, hem çalışanın maaşının maaş kısmını ayarlamak hem de kadro tablosunda ayarlamalar yapmak için benzersiz bir talimat hazırlamalıdır.
4. Ayrıca tüm değişikliklerin iş sözleşmesine yansıtılması gerekmektedir. Bunu yapmak için, daha sonra her iki tarafça imzalanacak ek bir anlaşma hazırlamak gerekir.
5. Herhangi bir şekilde anlaşmaya varılması halinde, resmi maaşın değiştirilmesi ve iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılması için özel bir talimat düzenlenir.

Bu emrin yasama düzeyinde onaylanmış bir formu bulunmadığından, herhangi bir kurumun bunu şirketin antetli kağıdına ücretsiz formatta hazırlama hakkı vardır. Siparişin aşağıdaki verileri yansıtması son derece önemlidir:

• işletme hakkında bilgi;
• sipariş detayları;
• emrin hazırlandığı şehir veya kasaba;
• belgenin hazırlanma tarihi;
• çalışma koşullarındaki değişiklikler;
• resmi maaşın değiştirilmesi ihtiyacının tartışılması;
• tarafların imzaları.

Böylece, bir memurun maaşını değiştirme emrinin son hali şuna benzeyecektir:

Şirketin organizasyonel ve yasal şekli
"İsim"

SİPARİŞ NO. (sipariş numarası)

maaş artışı hakkında (datif durumda çalışanın adı)

Şunlarla bağlantılı olarak (maaş artışının nedeni, örneğin: kalite göstergelerinin iyileştirilmesi / kadro değişikliği / işlevselliğin genişletilmesi) SİPARİŞ VERİYORUM:

1. (Çalışanın pozisyonu ve tam adı) resmi maaşını (rakam ve yazıyla yeni maaş tutarı) (maaş değişikliği tarihi) tutarındaki ruble tutarında belirleyin.
2. Baş muhasebeci (muhasebecinin tam adı), bu emrin 1. paragrafında belirtilen maaşın ve buna göre hesaplanan diğer tutarların zamanında ödenmesini sağlamalı ve ayrıca tüm personel belgelerinin yürütülmesinin doğruluğunu izlemelidir.
3. İK departmanı müfettişi (İK departmanı çalışanının tam adı), pozisyon için maaşı (pozisyon adı) (yeni maaş miktarı) belirleyerek personel tablosunda (kadro tablosunun tarihi ve numarası) değişiklikler yapar. .
4. İK departmanı müfettişi (İK departmanı çalışanının tam adı), (çalışanların iş sözleşmesinin tarihi ve numarası) (çalışanın tam adı) ile (yeni işe alınan miktarın miktarı) tutarında bir maaş belirlenmesine ilişkin iş sözleşmesine ek bir anlaşma hazırlar. maaş) (maaş değişikliği tarihi) tarihinden itibaren.
5. İK departmanı müfettişi (İK departmanı çalışanının tam adı), imza karşılığında bu emri (çalışanın tam adı) öğrenir.

Sebep: (maaş artışını başlatan belgenin adı, tarihi ve numarası, örneğin: daire başkanından gelen yazı / kadro tablosunun değiştirilmesi emri)

Genel Müdür (şirket adı) (tam adı)_______________(imza)__

Talimatı okudum (muhasebecinin tam adı)_________________ (imza) __
Talimatı okudum (İK departmanı çalışanının tam adı)___________ (imza) __
Emri okudum (çalışanın tam adı)___________________________ (imza) __

Mesleki faaliyetlere ilişkin ödeme koşullarındaki değişiklikler, belgelerin her iki tarafça imzalanmasının hemen ardından yürürlüğe girecektir.

Unutulmaması gereken en önemli nokta, işin ödeme koşulları ne kadar değişirse değişsin, herhangi bir anlaşmaya varılması halinde, taraflar arasında değişen çalışma koşullarına ilişkin bir emir ve iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılması gerektiğidir. Bu belge olmadan maaş kısmında yapılan değişiklik geçersiz sayılacaktır.

- bu, işçilik için asgari sabit ödeme tutarıdır ve bu tür bir ödemenin standartlaştırılamayacağını anlamalısınız. Kural olarak, işverenin, çalışanına fiilen çalıştığı süre için resmi maaşından daha az ödeme yapma hakkı yoktur.

Ancak resmi maaşın toplam maaşla karıştırılmaması gerekir. İkincisi, çeşitli ek ve tazminat ödemelerinin varlığı nedeniyle her zaman daha yüksek olacaktır.

Resmi maaş nereye uygulanır?

Günümüzde asgari ücretin hesaplanması sürecinde iki temel kavram kullanılmaktadır:

1. İş maaşı.
2. Tarife oranı.

Kural olarak, bir çalışanın yaptığı iş için objektif kriterlerin belirlenmesinin mümkün olmadığı durumlarda, asgari ödeme düzeyi olarak resmi maaşların kullanılması tavsiye edilir. Bu ödeme sistemi mühendislik, ekonomi, hukuk ve çoğu teknik uzmanlık için kullanılır.

Aynı zamanda, yüksek nitelikli uzmanlardan oluşan çeşitli meslek grupları arasındaki boşlukları doğru bir şekilde oluşturmak, resmi maaşlar arasında “çatallar” ve boşluklar oluşturmak için aşağıdakiler dikkate alınır:

• gerçekleştirilen eylemlerin karmaşıklığı;
• belirli bir çalışana verilen yükümlülüklerin kapsamı;
• nihai sonucun kalitesine ilişkin gereksinimler;
• Potansiyel bir çalışanın gerekli (genellikle minimum) nitelik düzeyi.

İşin karmaşıklığını değerlendirmek için işverenin, yüksek teknolojili ekipmanların, araçların kullanılabilirliğini, mevcut teknolojik süreçlerin karmaşıklığını, gerçekleştirilen eylemlerin çokluğunu, karar verme sırasında uzmanın bağımsızlık düzeyini dikkate alması gerekecektir. ve nihai sonucun sorumluluk derecesi.

Yapılması gereken iş miktarının tahmin edilmesi sürecinde yalnızca gereken fiziksel enerji değil, aynı zamanda gereken zihinsel enerji miktarı da dikkate alınır. Hesaplamanın tamamı, çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirmesinin gerekli olacağı normal çalışma saatlerine göre yapılır.

Nihai sonuç için gerekliliklere gelince - bunlar ne kadar yüksek olursa, fiziksel ve zihinsel enerjinin harcanma derecesi de o kadar büyük olur, son derece dikkatli, dikkatli olma ihtiyacı ve nihai çalışma incelemeye sunulmadan önce ek doğrulama eylemleri gerçekleştirme ihtiyacı artar. Bu tür maliyetlerin düzeyi ne kadar yüksek olursa, çalışanın o kadar fazla tazminat isteyeceği şaşırtıcı değildir.

Hemen hemen tüm işverenler, eğitimli, iş tecrübesine ve gelişmiş becerilere sahip "hazır" nitelikli bir uzmanı işe almaya çalışır. Bunun için hemen iyi para ödemeye hazırlar. Önemli olan, potansiyel başvuru sahibinin işverenlerinin gereksinimlerini karşılamasıdır.

Unutmayın, asgari ücret olarak resmi maaş, işin niceliğini, niteliğini ve karmaşıklığını değerlendirmenin ve objektif olarak karşılaştırmanın mümkün olmadığı durumlarda kullanılır.

Ücretlerle ilişki

Maaş maaşla karşılaştırıldığında nasıldır?

Maaş işin tamamı değil, sadece onu oluşturan kısımdır. Yasama düzeyinde klasik ücret yapısının üç ana unsurdan oluştuğunu anlamalısınız:

1. Basit ödeme. Aslında bu, çalışana ödenmesi gereken resmi maaş veya çalışma süresi için hesaplanan tarife oranıdır. İşverenin, çalışanlarına temel ücret seviyesinin (vergiler hariç) altında ödeme yapma hakkı yoktur.
2. Telafi edici ücret düzeyi. Bu kategori, bir çalışana ek iş için yapılan tüm ödemeleri, normal çalışma koşullarından farklı olan atipik çalışma koşullarını, zor iklim ve hava koşullarında görevlerini yerine getirmesi için yapılan ödemelerin yanı sıra yasal ve yerel belgelerde öngörülen diğer ödemeleri içerir.
3. Teşvik ödemeleri. Bu, işverenin çalışanlarını kandırarak onları çeşitli planlanmış göstergeleri titizlikle yerine getirmeye ve aşmaya teşvik ettiği tüm "güzellikleri" içerir. Genellikle bunlar aylık, üç aylık, tek seferlik ikramiyeler, çeşitli ödenekler, ek ödemeler ve diğer ödüllerdir.

Kural olarak, bir çalışanın kendisine verilen fonksiyonel görevleri etkin bir şekilde yerine getirmesini teşvik etmek amacıyla işverenler, taban maaş ile çalışana ödenmesi gereken teşvik ve tazminat ödemeleri arasındaki farkı artırmaya çalışmaktadır.

Tipik olarak bu yaklaşım nihai sonuca odaklanır (örneğin hukuk alanında kazanılan bir dava için prim ödendiğinde). Bu tür şirketlerde resmi maaş, son maaş seviyesinin %20-25'i kadar olabiliyor.

Aynı zamanda, belirli işçi kategorileri başlangıçta yüksek talep görüyor ve yüksek ücret alıyor. Hiçbir şeyi kanıtlamalarına, bir yer kovalamalarına, kimseyi yenmelerine gerek yok. Önemli olan her şeyin sistematik olarak yapılmasıdır.

Bu tür çalışanlar arasında örneğin programcılar ve BT çalışanları yer alır. Bu durumda resmi maaş, toplam maaşın yaklaşık %90'ı kadardır.

Belirli maaşların, oranların, ücret sistemlerinin ve çeşitli teşvik ödemelerinin genellikle işveren tarafından toplu sözleşme yoluyla belirlendiğini unutmayın.

Hesaplama prosedürü

Resmi maaşlar nasıl belirleniyor?

Yukarıda sıralanan faktörler dikkate alınsa bile, belirli maaş aralıklarının belirlenmesi oldukça emek yoğun ve karmaşıktır. Özellikle çok aşamalı yönetim sistemine sahip kuruluşlarda. Tipik olarak maaşları rütbeye göre dağıtmak için bazı hazırlık adımları gereklidir.

Öncelikle şirketin çalışanlarına ayırdığı ücret fonunun genel seviyesini belirlemeniz gerekiyor. Daha sonra bu fondan, çalışanlara resmi maaş olarak ödenmesi gereken ortalama aylık bir miktar para tahsis etmeniz gerekir (genellikle bu hesaplama yoluyla yapılır).

Bunun için mevcut sistem kullanılarak tazminat ve teşvik ödemelerinin mevcudiyeti hesaplanır. Ayrıca ortalama maaş seviyesini de hesaplamanız gerekecektir.

Bir sonraki aşamada, çeşitli kademelerdeki mevcut çalışan sayısını, ilk yöneticiden başlayarak aşağıya doğru büyüyecek bir piramit şeklinde kademelerine göre “ayrıştırmak” gerekiyor.

Basit hesaplamalar kullanarak, her rütbe için gereken para miktarını hesaplayabilir ve ardından bunu her kademedeki gerekli çalışan sayısına bölerek ortalama maaş seviyesini belirleyebilirsiniz.

Bundan sonra, hesaplanan maaşın ortalama değerinden yukarı ve aşağı küçük sapmalar olan "çatalların" tanıtılması tavsiye edilir. Böylece gelecekte aynı pozisyonda olsanız bile, aynı niteliklere sahip çalışanları teşvik etme veya cezalandırma fırsatına sahip olacaksınız.

Unutmayın, herhangi bir resmi maaş hesaplaması, ücret fonunun ekonomik olarak gerekçelendirilmiş büyüklüğüne, kuruluşun dengeli yapısına dayanmalı ve ayrıca bir şeyin ayarlanması gerekiyorsa belirli bir rezerv sağlanmalıdır.

Şirketin maaş fonunun genellikle toplam nakit cirosunun %20 ila %90'ı arasında değiştiğini unutmamalıyız. Bu nedenle, ilk çalışma ayından sonra iflas etmemek için resmi maaşların hesaplanmasına son derece ciddiyetle yaklaşılmalıdır.

Bu durumda maaş, vergi ödeme ihtiyacı dikkate alınmadan hesaplanır. Bunların ya maaşın tamamından (başka hiçbir şeyin hesaplanması planlanmıyorsa) ya da çalışanın aldığı genel ücret seviyesinden ödenmesi gerekecektir.

Maaş ikramiyeleri nasıl hesaplanır?

Memur maaşına ikramiye hesaplanması

Toplam maaşın sabit kısmı olan maaşı da içerdiği göz önüne alındığında, diğer bileşenlerin hesaplanması genellikle baz maaşın yüzdesi olarak yapılır. Bu, tazminat veya teşvik ödemelerinin doğrudan resmi maaş düzeyine bağlı olacağı anlamına gelir.

Örneğin, çalışanlara verilen toplam ikramiye resmi maaşın% 10'u olarak belirlenirse, maaşı 10.000 ruble olan bir mühendis 1.000 ruble ikramiye alırken, maaşı 15.000 ruble olan bir mühendis 1.500 ruble alacaktır.

Bazı durumlarda tazminat ve teşvik ödemeleri sabit bir tutarda olabilir. Örneğin, işin seyahat niteliğine ilişkin ücret ve seyahat ödenekleri çoğu durumda pozisyona bakılmaksızın tüm çalışanlar için aynıdır.

Aynı zamanda ödüller için (örneğin sertifika, madalya, rozet vb.) parasal ikramiye veriliyorsa, bunlar şirketin tüm çalışanları için de aynı olacaktır.

Resmi maaşın yüzdesi olarak hesaplanan en yaygın ödemeler şunları içerir:

• aylık, üç aylık ikramiye;
• emek yoğunluğu için bonus;
• hizmet süresine göre düzenli aylık teşvik ödemeleri (şirkete bağlılık);
• bulunmayan bir meslektaşın işini geçici olarak gerçekleştirmek için ek ödemeler;
• çeşitli bölgesel katsayılar.

Sabit ödemeler aşağıdaki durumlarda uygulanır:

• işin seyahat niteliğinde olması ücretlidir (rütbe ve pozisyona bakılmaksızın tek tür iş);
• yapılan iş için sabit ikramiye;
• tatil ödemeleri;
• Ödül alan çalışanları aynı ödüllerle ödüllendirmek.

Belirli bir iş için sabit veya yüzdesel miktarda ek maaş ödemesinin, mevcut ücret fonu sınırları dahilinde toplu sözleşme hükümlerine göre belirlendiğini unutmayın.

Tarife oranı ile maaş arasındaki farklar

Tarife oranı ve maaş, emek için garanti edilen asgari parasal ödemeler olarak kabul edilse de, aralarında bazı farklılıklar vardır. Tarife oranı, emeğin miktarını ve kalitesini ve nihai sonucu açıkça düzenlemenin mümkün olduğu mavi yakalı meslekler için belirlenir.

Resmi maaş aylık çalışma süresine göre belirlenirken, oran çalışma saati başına hesaplanır. Farklı beceri seviyelerinde iş yaparken, oran seviyesi (giderek artan şekilde) değişebilir.

Bir tarife oranı uygulandığında, tüm teşvik ödemeleri, asgari ödemenin fiili düzeyine (aylık standart saat ücretlerinin toplamı) veya hesaplanan tarife oranına (bu oran, aylık standart saat sayısıyla çarpılır) göre hesaplanabilir. iş).

Tarife oranı, yapılan işin hacmine ve kalitesine "bağlanabilir"; maaş ise, tam zamanlı bir çalışanın raporlama dönemi için alacağı garanti edilen asgari ödemedir.

Unutmayın, tarife oranları, yapılan işin miktarını ve kalitesini net bir şekilde hesaplamanın mümkün olduğu sıradan iş kategorilerine uygulanır.

Maaş, maaş, tazminat, ikramiye, ödenekler: fark nedir, bu videoda öğrenin:

Soru almak için form, kendinizinkini yazın

Kuruluşumuz, kesinti nedeniyle çalışana resmi maaşının 2/3'ünü ödemektedir. Çalışan Ural bölgesinde çalışıyor. Arıza süresi için ödeme yaparken maaşın 2/3'ü için Ural katsayısını tahakkuk ettirmek gerekli midir?

Bölgesel katsayının büyüklüğü ve Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde bulunan kuruluşların çalışanlarının ücretlerinin hesaplanmasına ilişkin uygulama prosedürü Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 316. Maddesi) ). Ancak, ilgili düzenleyici yasal düzenleme henüz kabul edilmemiştir. Yayınlanmadan önce, eski SSCB'nin belgeleri de dahil olmak üzere önceden onaylanmış düzenleyici yasal düzenlemeler uygulanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesi). Rostrud'un 23 Haziran 2006 tarih ve 946-6 sayılı mektubunda belirttiği gibi, bunlar ancak İş Kanunu'na aykırı olmadıkları ölçüde kullanılabilir.

Bölgesel katsayı, azami miktarında herhangi bir sınırlama olmaksızın ücretlere eklenir. Bu katsayının hesaplandığı maaş, hizmet süresine ilişkin ücretler ve yıl içindeki çalışma sonuçlarına dayalı ücretler de dahil olmak üzere, ücret niteliğindeki çalışanlar lehine yapılan tüm ödemeleri içerir.

Bölgesel katsayının hesaplandığı maaş, çalışanlar lehine aşağıdaki ödemelerin tutarlarını içermemektedir:

- Uzak Kuzey bölgelerinde ve Uzak Kuzey bölgelerine eşit alanlarda, Arkhangelsk bölgesinde, Komi Cumhuriyeti'nde, mevcut mevzuata uygun olarak ücretin kurulduğu diğer bölge ve bölgelerde iş deneyimi ikramiyeleri takviyeler sağlanır;

Ortalama kazanç (bu durumda, ortalama kazanç hesaplanırken bölgesel katsayı zaten dikkate alınmaktadır);

Saha ödeneği;

Maddi yardım (bu, bu ödemenin bölgesel katsayının hesaplandığı ücret ödemeleri olarak sınıflandırılmaması, bazı durumlarda katsayı hala maddi yardım için hesaplanmasıyla açıklanmaktadır);

Bir defaya mahsus olan ve ücret fonundan ödenmeyen ikramiyeler;

Buluşlar ve yenilik teklifleri için ödüller;

Belirlenen prosedür uyarınca ücretlere atfedilemeyen diğer ödemeler.

Kesinti süresine ilişkin ödeme tutarları, ücret ödemelerine (maaşlara) ilişkindir ve bu nedenle bunlara bölgesel bir katsayı tahakkuk ettirmek gerekir. Yukarıdakiler yalnızca Sanat uyarınca kesinti ödemesi tutarları için geçerlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157'si, resmi maaşın katı olan bir miktarda (maaşın üçte ikisi vb.) hesaplanır.

Boş zaman ödemesi tutarları çalışanın ortalama kazancına (ortalama maaşın üçte ikisi vb.) göre hesaplanıyorsa, bunlar üzerinden bölgesel katsayı hesaplanmamalıdır. Bu, ortalama kazanç hesaplanırken bölgesel katsayı tutarlarının dikkate alınacağı gerçeğiyle açıklanmaktadır.

yazı Boyutu

Rusya Federasyonu Federal Uyuşturucu Kontrol Servisi'nin 28.08.2008 tarihli 270 EMRİ (23.03.2009 tarihinde değiştirildiği şekliyle) ÇALIŞANLARIN RESMİ MAAŞ BÜYÜKLÜĞÜNÜN (TARİFE ORANLARI) ONAYLANMASINA İLİŞKİN... 2018'de geçerli

Ek 1. GENEL SANAYİ POZİSYONLARININ MESLEKİ YETERLİK GRUPLARINA YÖNELİK MÜDÜR, UZMAN VE ÇALIŞAN MAAŞLARI

Profesyonel yeterlilik grubu "Birinci düzey çalışanların genel sektör pozisyonları"

Mesleki yeterlilik grubu "Üçüncü düzey çalışanların genel sektör pozisyonları"