คำถามเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงาน แรงจูงใจในการจ้างงานหรือผู้สมัครต้องการอะไร? แรงจูงใจทางวัตถุมีสองกลุ่ม

แรงจูงใจของบุคลากรเป็นระบบวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

แนวคิดและสาระสำคัญของคำนี้

แรงจูงใจของบุคลากรประกอบด้วยชุดของแรงจูงใจที่กำหนดพฤติกรรมของบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการจึงได้ดำเนินการชุดนี้โดยมีจุดประสงค์เพื่อปรับปรุงความสามารถในการทำงานของพนักงาน ตลอดจนวิธีดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติและมีความสามารถและรักษาพวกเขาไว้

นายจ้างแต่ละคนจะกำหนดวิธีการที่ส่งเสริมให้ทั้งทีมทำงานเชิงรุกอย่างอิสระเพื่อสนองความต้องการของตนเองและบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

พนักงานที่มีแรงบันดาลใจจะเพลิดเพลินกับงานที่เขาผูกพันทั้งจิตวิญญาณและร่างกาย และสัมผัสกับความสุข สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้ด้วยกำลัง การรับรู้ถึงความสำเร็จและกำลังใจของพนักงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งต้องคำนึงถึงปริมาณและคุณภาพของงานและสถานการณ์ทั้งหมดที่เกิดขึ้นและการพัฒนาแรงจูงใจของพฤติกรรม ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการในการเลือกระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา และแต่ละคนต้องใช้แนวทางพิเศษ

ระบบแรงจูงใจบุคลากร แนวคิด การพัฒนา

นี่คือชุดกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่ค่านิยมภายในและความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่เพียงแต่กระตุ้นการทำงานโดยทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความขยันหมั่นเพียร ความคิดริเริ่ม และความปรารถนาที่จะทำงานอีกด้วย และยังเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ในกิจกรรมของพวกเขา เพื่อปรับปรุงระดับมืออาชีพ และเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร

ระบบแรงจูงใจของพนักงานประกอบด้วยสององค์ประกอบ

ระบบการชดเชย

ประกอบด้วยส่วนประกอบดังต่อไปนี้:

1. ค่าตอบแทน.
2. การจ่ายเงินทุพพลภาพ
3. ประกันพนักงาน.
4. ค่าล่วงเวลา.
5. ค่าชดเชยการสูญเสียสถานที่
6. การชำระเงินเทียบเท่ากับรายได้ที่ได้รับ

ลองดูองค์ประกอบอื่น

ไม่ใช่ระบบการชดเชย

ประกอบด้วยวิธีการดังต่อไปนี้:

1. การปรับปรุงสภาพจิตใจและอารมณ์ ชุดโปรแกรมต่างๆ สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง ความฉลาด ความรอบรู้ และการพัฒนาตนเอง
2. กิจกรรมที่มุ่งสร้างความนับถือตนเองและความภาคภูมิใจในตนเองและความพึงพอใจจากการงาน
3. ความสามัคคีและให้กำลังใจทีมงานผ่านสหกรณ์
4. การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์
5. ควบคุมการดำเนินการของพวกเขา
6. เสนอให้เข้ารับตำแหน่งผู้นำ

วิธีการเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับการชำระเงินใดๆ

ขั้นตอนการนำระบบแรงจูงใจไปปฏิบัติในบริษัท

1. การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์การกำหนดภารกิจที่ชัดเจนขององค์กร
2. องค์กรของคณะทำงาน
3. จัดทำแผนแนะนำระบบจูงใจพนักงาน
4. คำกล่าวของเขา
5. การพัฒนาโปรแกรมรางวัลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
6. การสร้างระบบแรงจูงใจบุคลากรข้างต้น
7. การเตรียมเอกสาร
8. การแนะนำมาตรการสร้างแรงบันดาลใจและการปรับเปลี่ยนที่จำเป็น
9. วิเคราะห์ผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาขององค์กร

ต้องค่อยๆ นำระบบนี้มาใช้เพื่อให้พนักงานไม่กลัวการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น แต่สามารถคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลง ค้นหาด้านบวก และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้

ประเภทของแรงจูงใจของพนักงาน

วัสดุ. ให้ค่าตอบแทนในรูปของตัวเงินในรูปแบบของการบริการและวัตถุวัตถุ ใช้ได้กับพนักงานคนเดียวหรือกลุ่ม แต่กับทั้งองค์กรนั้นหายากมาก เพราะถือเป็นวิธีการที่ไม่มีประสิทธิภาพ

จับต้องไม่ได้ พนักงานได้รับผลประโยชน์ทางอารมณ์ เช่น การกำจัดความซับซ้อน ความอุ่นใจ การยอมรับในคุณธรรมของตนเอง ฯลฯ ใช้ได้กับพนักงานหนึ่งคนและทั้งทีม เนื่องจากจะช่วยกำหนดทัศนคติของแต่ละคนต่อองค์กร

แรงจูงใจเชิงบวกมีลักษณะเฉพาะด้วยการใช้สิ่งจูงใจเชิงบวก

แรงจูงใจเชิงลบจะขึ้นอยู่กับแรงจูงใจเชิงลบ

ภายนอก. อิทธิพลในทางบวกหรือทางลบต่อบุคลากรที่นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ รางวัลควรจะดีหรือการลงโทษ

ภายใน. ถือเป็นการพัฒนาแรงจูงใจของพนักงานอย่างอิสระ การทำภารกิจบางอย่างให้สำเร็จทำให้พวกเขาพึงพอใจทางศีลธรรม แต่ในขณะเดียวกันพนักงานก็อาจยังคงแสวงหาผลประโยชน์ต่อไป คันโยกสร้างแรงบันดาลใจภายนอกที่มีแรงจูงใจภายในไม่เพียงพอที่จะได้รับผลประโยชน์ที่ต้องการ

แรงจูงใจภายนอกของบุคลากรได้รับการออกแบบมาเพื่อพัฒนาและกระตุ้นแรงจูงใจภายใน ซึ่งสามารถทำได้โดยการประเมินวิธีการที่ใช้อย่างต่อเนื่อง รวมถึงการใช้วิธีการพิเศษ

แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร: อะไรคือความแตกต่าง

แรงจูงใจด้านแรงงานคือแรงจูงใจของพนักงานในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ และการกระตุ้นนั้นเป็นอิทธิพลภายนอกต่อผู้เชี่ยวชาญโดยมีเป้าหมายในการทำให้เขาทำงานได้ดียิ่งขึ้น ซึ่งเป็นการเพิ่มผลผลิตของเขา

ตัวอย่างแรงจูงใจของพนักงาน

ตัวอย่างของการดำเนินการด้านการจัดการได้แก่:

1. พนักงานทั้งหกคนที่มีผลงานดีที่สุดสำหรับงานที่ทำโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่สรุปไว้สำหรับไตรมาสนั้น จะได้รับโบนัสเป็นจำนวนเงินเดือนสองเท่า
2. รูปภาพของพนักงานที่ดีที่สุดจะถูกโพสต์บนบอร์ดเกียรติยศของบริษัท
3. มีการให้เงินเดือนเสริม 2% จากยอดขายส่วนบุคคล

ตอนนี้เรามาดูคำอื่นกันดีกว่า

ตัวอย่างสิ่งจูงใจ

มีการบันทึกแนวทางที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงไว้ที่นี่ ตัวอย่างเช่น:

1. ใครก็ตามที่ไม่ปฏิบัติตามแผนการดำเนินงานในเดือนนี้จะถูกตัดสิทธิ์โบนัส
2. คุณจะไม่ออกจากที่ทำงานจนกว่าคุณจะจัดทำรายงานประจำปีเสร็จ
3. หากคุณไม่ชอบสภาพการทำงานก็วางจดหมายลาออกไว้บนโต๊ะได้ไม่มีใครแทนที่ไม่ได้

ตัวอย่างแสดงให้เห็นว่าการจูงใจและกระตุ้นพนักงานนั้นคล้ายคลึงกับวิธี "แครอทและกิ่งไม้" ยอดนิยม ซึ่งหมายความว่าแรงจูงใจจะปลุกความปรารถนาภายในของพนักงานในการทำงาน และการกระตุ้นบังคับให้เขาทำงานหากไม่มีความปรารถนาเช่นนั้น

แต่ก็ยังไม่คุ้มค่าที่จะมุ่งเน้นไปที่การกระตุ้น เพราะคนส่วนใหญ่เกลียดงานของตนด้วยเหตุผลนี้และถูกบังคับให้อยู่ต่อเพราะไม่มีทางออก ในบางกรณีสามารถใช้งานได้หากผู้ใต้บังคับบัญชารับมือกับความรับผิดชอบโดยตรงได้ไม่ดีนัก

นายจ้างมักหันไปใช้การกระตุ้นเพราะไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายและง่ายกว่า แต่วิธีนี้ทำให้คนงานตกอยู่ในภาวะเครียด ผลที่ตามมาคือประสิทธิภาพการทำงานที่ไม่ดีและการเลิกจ้างบ่อยครั้ง ซึ่งนำไปสู่การลาออกของพนักงาน และนี่คือข้อเสียใหญ่สำหรับองค์กร

จึงต้องผสมผสานวิธีการเหล่านี้เข้าด้วยกันแต่เน้นที่การสร้างแรงจูงใจ จากนั้นผู้จัดการจะสามารถสร้างทีมที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีการประสานงานที่ดี ซึ่งพนักงานจะต่อสู้ในสภาวะที่มีการแข่งขันที่ดี

กลุ่มหลักของวิธีการจูงใจ

วิธีการจูงใจพนักงานแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม นี้:

1. แรงจูงใจทางวัตถุ (รางวัลทางการเงิน)
2. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากร

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาการเลิกจ้างบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม แรงจูงใจของพนักงานควรมีวิธีการต่างๆ รวมถึงวิธีการที่ไม่เป็นรูปธรรมด้วย

ในแต่ละกลุ่ม คุณสามารถพิจารณาวิธีการจูงใจพนักงานที่สำคัญเป็นหลักได้:

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

ประกอบด้วยวิธีการที่หลากหลายมากขึ้น:

1. การเติบโตของอาชีพ พนักงานพยายามทำงานได้ดีกว่าคนอื่นเพื่อให้ได้ตำแหน่งที่ต้องการซึ่งหมายถึงการเพิ่มค่าตอบแทนและสถานะที่แตกต่าง
2. บรรยากาศที่ดีในทีม ทีมที่เป็นมิตรและเหนียวแน่นทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อผลิตภาพแรงงานอย่างมีประสิทธิผล
3. การจ้างงานและสวัสดิการสังคมที่สมบูรณ์ตามกฎหมายปัจจุบัน ถือเป็นส่วนสำคัญในการหางาน และเมื่อได้งาน ก็เป็นแรงจูงใจที่ดี
4. การจัดกิจกรรมทางวัฒนธรรมและกีฬา ตามกฎแล้ว การใช้เวลาร่วมกันระหว่างทั้งทีมส่งเสริมการทำงานร่วมกันและสภาพปากน้ำที่ดีในการทำงาน และยังให้โอกาสที่ดีเยี่ยมสำหรับการพักผ่อนและผ่อนคลายอย่างมีคุณภาพ
5. ศักดิ์ศรีขององค์กร การทำงานในบริษัทที่มีชื่อติดปากของทุกคนจะทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจให้เกิดความร่วมมืออย่างมีประสิทธิผลเช่นกัน
6. ความเป็นไปได้ในการฝึกอบรมโดยบริษัทเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย โอกาสอันยอดเยี่ยมนี้ทำให้คุณสามารถพัฒนาคุณสมบัติของคุณได้
7. คำอนุมัติจากผู้จัดการ คำชมของผู้จัดการมีราคาแพง บริษัทต่างๆ ยังคงใช้บอร์ดเกียรติยศจริงและเสมือนเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้บนเว็บไซต์อย่างเป็นทางการขององค์กร

รูปแบบของแรงจูงใจของพนักงาน

ซึ่งรวมถึง:

1. ค่าจ้าง.
2. ระบบสวัสดิการภายในองค์กร: โบนัส การจ่ายเงินเพิ่มเติมตามระยะเวลาการทำงาน การชำระค่าเดินทางไปและกลับจากที่ทำงาน ประกันสุขภาพ และอื่นๆ
3. การให้กำลังใจคุณธรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา
4. การเพิ่มระดับคุณสมบัติของคนงานและความก้าวหน้าในอาชีพ
5. การพัฒนาความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจระหว่างเพื่อนร่วมงาน การขจัดอุปสรรคทางจิตวิทยาและการบริหาร

การสร้างแรงจูงใจในกิจกรรมของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้จัดการ หากเขาสนใจที่จะให้แน่ใจว่าพนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ในทางกลับกัน มีเป้าหมายและวิสัยทัศน์ในการทำงานในบริษัทที่แตกต่างกัน คนหนึ่งสนใจแต่เรื่องเงิน อีกคนสนใจอาชีพ และคนที่สามสนใจในอีกแง่มุมหนึ่ง และผู้จัดการก็กำลังครุ่นคิดหาวิธีกระตุ้นความสนใจในหมู่พนักงาน

อย่างไรก็ตาม ตามกฎแล้ว ไม่ใช่ผู้ประกอบการและผู้จัดการทุกคนที่มีประสบการณ์ในการใช้ระบบตามที่อธิบายไว้ข้างต้น ดังนั้นการค้นหาวิธีที่เหมาะสมในการสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพจึงต้องใช้เวลามากและเกิดขึ้นผ่านการลองผิดลองถูก

และบุคลากรที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติสูงถือเป็นความสำเร็จครึ่งหนึ่งขององค์กรใดๆ บ่อยครั้งเกิดขึ้นที่ผู้เชี่ยวชาญคนใหม่พยายามอย่างหนักในช่วงสองเดือนแรกและมีความปรารถนาที่จะทำงานอย่างมาก แม้ว่าเขาจะมีประสบการณ์และความรู้เพียงเล็กน้อยก็ตาม และเมื่อได้ครอบครองมันแล้วและพ้นช่วงทดลองงานแล้ว เขากลับเกียจคร้านและกระตือรือร้นน้อยลง

สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่าบุคลากรใด ๆ มีลักษณะเฉพาะในรูปแบบเดียว - แรงจูงใจลดลงเป็นระยะ ๆ และส่งผลให้ประสิทธิภาพของพนักงานลดลง ผู้จัดการที่เชี่ยวชาญอาวุธเช่นการจัดการแรงจูงใจของพนักงานไม่เพียงแต่สามารถสังเกตเห็นความสนใจที่ลดลงของผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน แต่ยังตอบสนองอย่างรวดเร็วและใช้มาตรการที่เหมาะสมอีกด้วย

แต่ละคนต้องการแนวทางเฉพาะตัว คุณต้องรู้ว่าเขาเป็นคนประเภทใด และสังคมศาสตร์จะช่วยให้คุณเข้าใจสิ่งนี้ - แนวคิดเกี่ยวกับประเภทบุคลิกภาพและความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา

วิทยาศาสตร์นี้ช่วยให้คุณค้นหาว่าบุคคลคิดอย่างไร เขารับรู้ข้อมูลอย่างไร และเขาจะทำอะไรในสถานการณ์ที่กำหนด ช่วยกำหนดความเข้ากันได้ของคนในทีม และในขณะเดียวกันก็ศึกษาประเด็นเช่นแรงจูงใจของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สังคมศาสตร์

Socionics มีคำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับสติปัญญาทุกประเภท และยังอธิบายแบบจำลองที่เป็นไปได้ของพฤติกรรมประเภทนี้ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ และแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม (แรงจูงใจหลัก):

1. ศักดิ์ศรี (อำนาจ, สถานะ) ผู้คนในกลุ่มนี้มุ่งมั่นเพื่อการเติบโตทางอาชีพและการยอมรับจากผู้อื่น นี่คือเป้าหมายหลักของพวกเขา หากผู้จัดการไม่ได้วางแผนการเลื่อนตำแหน่งพนักงานในแนวตั้ง เขาสามารถถูกโอนไปยังตำแหน่งที่เกี่ยวข้องและน่าสนใจยิ่งขึ้น ดังนั้นบุคคลนั้นจะได้รับความพึงพอใจทางศีลธรรมจากการประเมินความสำคัญในบริษัท
2. เอกลักษณ์ (การรับรู้บุญ กิจกรรมที่น่าตื่นเต้น) ผู้คนจากกลุ่มแรงจูงใจนี้ไม่สามารถทนต่องานที่น่าเบื่อหน่ายได้ เทคโนโลยีใหม่และตารางเวลาที่ไม่เสียค่าใช้จ่ายเป็นแรงจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาสำหรับแนวคิดและโครงการใหม่ๆ การค้นพบหรือสิ่งประดิษฐ์ พวกเขาเต็มใจปรับปรุงระดับวุฒิการศึกษาและกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ขาดไม่ได้
3. ความเป็นอยู่ที่ดี คนประเภทนี้มุ่งมั่นที่จะสนองความต้องการของตนเอง วิธีการบริหารงานบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพวกเขาคือการโน้มน้าวพวกเขาว่าผลประโยชน์ของพวกเขากับบริษัทตรงกันร้อยเปอร์เซ็นต์ ซึ่งจะได้รับการยืนยันโดยการให้สินเชื่อพิเศษทุกประเภทเป็นต้น พวกเขาชอบที่จะได้รับความรู้ใหม่ๆ และเต็มใจแบ่งปันกับผู้อื่น ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้เป็นที่ปรึกษาที่ยอดเยี่ยม
4. ความพอเพียง (ความปลอดภัย) สำหรับคนกลุ่มนี้ความสะดวกสบายและความเป็นอยู่ที่ดีเป็นสิ่งสำคัญ บรรยากาศที่เอื้ออำนวยและความสะดวกสบายของสถานที่ทำงาน บวกกับค่าจ้างที่ดีและการให้สวัสดิการเต็มรูปแบบเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการแรงจูงใจของพนักงาน

หาก TIM (ประเภทของ "การเผาผลาญข้อมูล" ประเภทของสังคม) ถูกกำหนดอย่างถูกต้องและแม่นยำไม่ต้องสงสัยเลยว่าพนักงานอยู่ในกลุ่มใดคุณสามารถเลือกสิ่งจูงใจที่จำเป็นที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิผลมาเป็นเวลานาน

แน่นอนว่าระบบแรงจูงใจทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนขององค์กรผ่านปริซึมของสังคมศาสตร์ดูเหมือนจะไม่ได้ผล สี่คือจำนวนวิธีจูงใจขั้นต่ำ สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ ควรมีสิบหกวิธี (ตามจำนวน TIM) และด้วยเหตุนี้ เงินจึงเป็นสิ่งจูงใจที่เป็นสากลมากที่สุด

ปัจจุบันตลาดแรงงานยังขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และเพื่อความสำเร็จในการพัฒนาบริษัท จำเป็นต้องมีทีมงานที่มั่นคงและมีประสิทธิภาพ เครื่องมือจูงใจพนักงานทั้งหมดข้างต้นจะช่วยให้ผู้จัดการทราบเป้าหมายของพนักงานแต่ละคน และแก้ปัญหาการลาออกของพนักงาน นอกจากนี้ยังจะช่วยประหยัดเวลาและเงินอันมีค่าในการค้นหาและปรับใช้ผู้เชี่ยวชาญใหม่ๆ และยังจะช่วยสร้างทีมงานมืออาชีพที่แข็งแกร่งและเชื่อถือได้และคนที่มีความคิดเหมือนกัน

พนักงานเป็นส่วนสำคัญและสำคัญอย่างยิ่งขององค์กรใด ๆ พวกเขาเป็นผู้เข้าร่วมโดยตรงในกระบวนการทำงานและเป็นผู้ค้ำประกันความสำเร็จระดับสูงขององค์กร เส้นทางชีวิตของพนักงานภายในบริษัทเริ่มต้นด้วยการสัมภาษณ์ ซึ่งหมายความว่าขณะนี้เป็นพื้นฐานของความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจระหว่างนิติบุคคลและบุคคล

บุคคลเนื่องจากลักษณะทางธรรมชาติและจิตใจส่วนใหญ่มักกระทำตามความปรารถนาและความต้องการของเขา ถ้าเราพูดถึงบุคลากรเรากำลังพูดถึงพลังของแรงจูงใจเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดเพื่อให้ได้ผลประโยชน์ที่ต้องการ ผู้จัดการมีแรงจูงใจของพนักงาน 2 ประเภทในคลังแสง - วัสดุ (kpi, โบนัส, โบนัสสำหรับระยะเวลาการทำงาน ฯลฯ ) และไม่ใช่วัสดุ (การรับรู้ การปรากฏบนกระดานเกียรติยศ การรับบัญชีส่วนตัว ฯลฯ ) เป็นไปไม่ได้ที่จะเพิกเฉยต่อปัญหาแรงจูงใจของพนักงาน - หากไม่มีการระบุและกำจัดสาเหตุของการลดแรงจูงใจของพนักงานทันเวลา พวกเขาสามารถนำไปสู่การสูญเสียบุคลากรที่มีคุณค่า ซึ่งจะส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานและภายในของบริษัทอย่างไม่ต้องสงสัย บรรยากาศ.

ผู้จัดการไม่มีปัญหาในการทราบความต้องการที่ซ่อนอยู่ของพนักงานที่ทำงานในองค์กรมานานกว่าหนึ่งปี แต่คุณจะได้รับข้อมูลนี้จากผู้เชี่ยวชาญที่เพิ่งจ้างใหม่ได้อย่างไร

ในบริษัทขนาดใหญ่ มีแผนกต่างๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการศึกษาและการประยุกต์ใช้วิธีการเพิ่มระดับแรงจูงใจของพนักงานในทางปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม การดำเนินการนี้ใช้ไม่ได้สำหรับทุกคน กระบวนการประเภทนี้ก่อให้เกิดต้นทุนทางการเงินจำนวนมาก ซึ่งไม่ใช่ทุกคนจะมี ในกรณีนี้ ไม่จำเป็นต้อง "สร้างวงล้อใหม่" และจ่ายเงินจำนวนมากให้กับผู้เชี่ยวชาญภายนอก คุณเพียงแค่ต้องเปิดหนังสือเรียนวิชาสังคมศึกษา

ผลงานของมาสโลว์มีความคลาสสิกและเป็นพื้นฐานสำหรับการศึกษาและการวิเคราะห์ จากข้อมูลของ A. Maslow ความต้องการของมนุษย์มีระดับจากเรียบง่ายไปสูงขึ้น และตามกฎแล้วความปรารถนาสำหรับความต้องการที่สูงขึ้นนั้นเป็นไปได้และเกิดขึ้นหลังจากได้รับความพึงพอใจในลำดับที่ต่ำกว่าเท่านั้น เช่น ในด้านอาหารและความปลอดภัย

ในงานของเขา Motivation and Personality (1954) มาสโลว์ได้บรรยายถึงความต้องการของมนุษย์โดยกำเนิดและจัดเป็นระบบลำดับชั้นของลำดับความสำคัญหรือการครอบงำซึ่งประกอบด้วยห้าระดับ:

ก. มาสโลว์เชื่อว่าความต้องการของระดับหนึ่งจะต้องได้รับการตอบสนองอย่างเต็มที่ก่อนที่ความต้องการอื่นในระดับที่สูงกว่าจะปรากฏออกมาและมีความเกี่ยวข้อง ในความเห็นของเขาลักษณะพิเศษของบุคคลก็คือความจริงที่ว่าเมื่อได้รับความพึงพอใจจากความต้องการที่เรียบง่ายแล้วเขาก็เริ่มเข้าถึงความต้องการของลำดับที่สูงกว่า อย่างไรก็ตาม นักวิทยาศาสตร์ผู้ยิ่งใหญ่ไม่ได้ปฏิเสธการมีอยู่ของข้อยกเว้น สำหรับบางคน ความต้องการสามารถเปลี่ยนแปลงลำดับได้เนื่องจากสถานการณ์ภายนอกที่ไม่เอื้ออำนวยและความไม่สมดุลทางจิตภายใน

การสอนที่ดูเหมือนล้าสมัยจะช่วยได้อย่างไร? ตามพีระมิด ผู้สรรหาสามารถกำหนดได้อย่างง่ายดายว่าพนักงานอยู่ในระดับใดและคาดการณ์ความต้องการของเขาทั้งในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการพิจารณาและในอนาคต

มีความจำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจและกระบวนการทำงานเพิ่มเติมตามข้อมูลนี้เพื่อมุ่งเน้นความสนใจและใช้ความพยายามอย่างเต็มที่เพื่อตอบสนองความต้องการของมนุษย์ที่สำคัญที่สุดสำหรับเขาในช่วงเวลาที่กำหนด หากไม่มีแนวทางเฉพาะสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคนในชีวิตขององค์กร เป็นการยากที่จะสร้างระบบแบบครบวงจรที่จะทำงานโดยไม่มีการหยุดชะงักและปัญหาใดๆ

ในการปฏิบัติงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล มีคำถามหลายข้อที่มุ่งพัฒนาความเข้าใจอย่างเป็นกลางเกี่ยวกับระบบแรงจูงใจและลำดับความสำคัญของพนักงานในขั้นตอนการสัมภาษณ์:

คำถามเกี่ยวกับบริษัท

น่าแปลกที่หนึ่งในคำถามแรกและเปิดเผยมากที่สุดที่เปิดเผยระดับแรงจูงใจของผู้สมัครคือคำถามเกี่ยวกับบริษัทที่เชิญเขามาสัมภาษณ์ หากบุคคลจริงจังกับการได้รับตำแหน่งที่เสนอจริง ๆ และสนใจในสิ่งนี้ เขาจะศึกษารายละเอียดข้อมูลในสาธารณสมบัติ เช่น บริษัทอยู่ในตลาดมานานแค่ไหน ทำอะไร โต้ตอบกับพันธมิตรอย่างไร เป็นต้น . หากผู้สมัครไม่สามารถพูดอะไรเกี่ยวกับบริษัทที่เชิญเขาได้ เป็นไปได้มากว่าตำแหน่งนี้ไม่สำคัญสำหรับเขามากนักx.

คำถามเกี่ยวกับตำแหน่ง

ผู้สมัครคนไหนที่เห็นว่าสถานที่ทำงานและตำแหน่งในอุดมคติของเขา?

คำถามนี้ช่วยให้คุณสามารถกำหนดความต้องการพื้นฐานที่บุคคลนั้นตั้งใจจะตอบสนองกับตำแหน่งที่เสนอ ตัวอย่างเช่น หากคำตอบขึ้นอยู่กับคำถามทางการเงินและไม่ได้กล่าวถึงสาขากิจกรรมหรือความรับผิดชอบในงานที่ต้องการ นั่นหมายความว่าความสัมพันธ์ทางธุรกิจในอนาคตมักจะสร้างขึ้นจากเงินเท่านั้น เพื่อรักษาพนักงานดังกล่าวและรักษาประสิทธิผลของงานไว้ จำเป็นต้องค้นหาปัจจัยเพิ่มเติมที่น่าสนใจ เนื่องจากแรงจูงใจทางการเงินเป็นสิ่งที่ไม่น่าเชื่อถือที่สุด

คำถามเกี่ยวกับงานก่อนหน้า

พื้นฐานในการวาดภาพเหมือนของผู้สมัครและคุณลักษณะที่สร้างแรงบันดาลใจสามารถเป็นข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานของเขาได้ คำตอบสำหรับคำถามที่ว่าอะไรคือสิ่งที่น่าพึงพอใจในสถานที่ทำงานเก่าและสิ่งที่ไม่เป็นเช่นนั้น อะไรเป็นสาเหตุของการอยู่ที่นั่นนาน และอะไรทำให้คุณออกจากที่ทำงานจะช่วยสร้างแนวคิดเกี่ยวกับปัจจัยที่กระตุ้นให้เกิด พนักงาน. โดยการวิเคราะห์ข้อมูลนี้ คุณสามารถระบุได้ว่าตำแหน่งที่เสนอนั้นเหมาะสมกับผู้สมัครหรือไม่ และเขาเหมาะสมกับตำแหน่งนี้หรือไม่

ข้อกำหนดสำหรับสถานที่ทำงานที่เป็นปัญหา

ผู้สมัครเสนอข้อกำหนดพื้นฐานอะไรบ้างให้กับบริษัทที่เขาพิจารณาว่าเป็นสถานที่ที่ดีที่สุดสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพเพิ่มเติม ปัจจัยใดที่สำคัญที่สุดในกระบวนการตัดสินใจ? เมื่อได้รับคำตอบสำหรับคำถามที่นำเสนอแล้ว คุณสามารถวาดภาพเหมือนของพนักงานที่คาดหวังได้อย่างปลอดภัยและกำหนดระดับที่เขาตรงตามความคาดหวังของผู้บริหาร มันเกิดขึ้นที่ บริษัท ไม่สามารถเสนอสิ่งที่ผู้สมัครต้องการจากเขาได้ - ในกรณีนี้มีความจำเป็นต้องเชื่อมโยงความต้องการกับความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์มิฉะนั้นอาจมีความเสี่ยงของความร่วมมือระยะสั้นที่ไม่ได้ผลและไม่ได้ผลซึ่งจะไม่นำมาซึ่งอะไรเลย แต่เสียเวลา

คาดหวังการเติบโตของอาชีพ

ในขั้นตอนการสัมภาษณ์ สิ่งสำคัญคือต้องค้นหาให้แน่ชัดว่าผู้สมัครมองเห็นการเติบโตทางอาชีพของเขาอย่างไร สิ่งที่เขาต้องการทำในอนาคต และสิ่งที่เขาปรารถนา หากเขาวางแผนที่จะเปลี่ยนแปลงสาขากิจกรรมของเขาอย่างรุนแรงภายในไม่กี่ปี ก็ไม่น่าเป็นไปได้ที่ระดับแรงจูงใจของเขาจะสามารถให้ประสิทธิผลในระดับที่เพียงพอได้แม้ในช่วงสองสามปีนี้

คำถามที่ถูกต้องที่คิดมาอย่างดีและเตรียมไว้ล่วงหน้าที่ถามจากพนักงานที่คาดหวังในระหว่างการสัมภาษณ์ตลอดจนการตีความคำตอบที่เพียงพอ ทำให้สามารถกำหนดระดับแรงจูงใจของผู้สมัคร และเลือกตำแหน่งบุคคลที่ว่างที่จะยังคงอยู่ ในบริษัทมายาวนานและจะก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ผู้เชี่ยวชาญของตัวแทนจัดหางาน Triumph มีประสบการณ์กว้างขวางในการทำงานร่วมกับองค์กรประเภทต่างๆ และด้วยความเป็นมืออาชีพระดับสูง จะพัฒนาโปรแกรมการสร้างแรงบันดาลใจสำหรับพนักงานตามแผนส่วนบุคคลสำหรับแต่ละบริษัท เวลาที่สั้นที่สุดที่เป็นไปได้และประสิทธิภาพในระดับสูง - Triumph ปกป้องชื่อเสียงและคุณค่าของลูกค้าทุกคน

ศูนย์บุคลากร "ไทรอัมพ์"

เหตุใดผู้สมัครที่มีอนาคตจึงลาออกจากบริษัทโดยไม่ผ่านช่วงทดลองงาน? ปัจจัยอะไรกระตุ้นให้เขาทำเช่นนี้? ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนประสบปัญหาคล้ายกัน...

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งสำหรับพนักงานใหม่ลาออกก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงานคือการวินิจฉัย "แรงจูงใจ" ของบุคคลใดบุคคลหนึ่งที่ไม่ถูกต้องหรือผิดพลาดเมื่อจ้างงาน ในขณะเดียวกัน เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลทุกคนเข้าใจ: ผู้สมัครที่ดีคือผู้สมัครที่มีแรงจูงใจ และยิ่งระดับแรงจูงใจของผู้มาใหม่สูงเท่าไร เขาก็ยิ่งได้รับทักษะที่จำเป็นในที่ทำงานเร็วเท่านั้น

เพื่อคาดการณ์ "อัตราการรอดชีวิต" ของพนักงานใหม่ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรพิจารณาแรงจูงใจทั้งหมด โดยไม่หยุดเพียงสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุเท่านั้น นอกจากนี้ คุณต้องจำไว้ว่าปัจจัยเดียวกัน (เงินหรือการเข้าถึงอินเทอร์เน็ต) ตอบสนองความต้องการที่แตกต่างกันของแต่ละคน ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องสามารถระบุ (และใช้) คุณลักษณะของแรงจูงใจของพนักงานในอนาคตได้อย่างถูกต้อง นอกจากนี้ การประเมินแรงจูงใจที่แม่นยำยังเป็นพื้นฐานในการวางแผนการพัฒนาบุคคลและความก้าวหน้าในอาชีพอีกด้วย

การระบุแรงจูงใจที่โดดเด่นของผู้สมัครในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งจะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลประหยัดเวลาและความพยายามในการสื่อสารกับผู้สมัครจำนวนมาก และเป็นผลให้จ้างคนที่กระตือรือร้นซึ่งมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายที่ไม่ขัดต่อเป้าหมายของบริษัท

ผลลัพธ์สุดท้ายของงาน HR ในการประเมินแรงจูงใจของผู้สมัครเมื่อสมัครงานควรเป็นคำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามต่อไปนี้:

1. อะไรคือแรงจูงใจหลัก (และแรงจูงใจ) ของบุคคลนี้?

2. เขามีแรงจูงใจในการพัฒนาหรือไม่?

3. แรงจูงใจอะไรที่สามารถนำไปใช้ในการพัฒนาผู้สมัครต่อไปได้?

วิธีการประเมินแรงจูงใจ

บุคคลถูกขับเคลื่อนโดยความต้องการและแรงจูงใจของพวกเขา พวกเขากำหนดพฤติกรรมและเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเมื่อทำงานกับบุคลากร อย่างไรก็ตาม อิทธิพลของพวกเขาแสดงออกมาแบบ "ไม่เป็นเชิงเส้น" นักวิทยาศาสตร์หลายคนได้ศึกษากระบวนการจูงใจ (โดยเฉพาะ A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland ฯลฯ ) แต่ไม่มีทฤษฎีใดที่ให้คำตอบที่ครอบคลุมสำหรับคำถาม: “จะควบคุมแรงจูงใจของมนุษย์ได้อย่างไร”

เพื่อให้เข้าใจระบบการประเมินและการจัดการแรงจูงใจภายในกรอบการบริหารงานบุคคลจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างแนวคิดต่อไปนี้:

• ความต้องการ;
• แรงจูงใจ;
• แรงจูงใจ;
• แรงจูงใจที่แท้จริง
• ระบบแรงจูงใจของพนักงาน

ความต้องการคือความต้องการที่บุคคลได้รับจากสิ่งที่จำเป็นสำหรับการดำรงอยู่และการพัฒนาของเขา

แรงจูงใจเป็นการสะท้อนถึงความต้องการที่กระตุ้นให้บุคคลกระทำการ

แรงจูงใจภายในคือชุดแรงจูงใจส่วนบุคคลที่กระตุ้นให้บุคคลทำกิจกรรม

Motivator เป็นปัจจัยหนึ่งของความพึงพอใจในงานที่ส่งผลต่อประสิทธิผล การเปลี่ยนแรงจูงใจจะเพิ่ม (หรือลดลง) ความพึงพอใจในงานของบุคคล

ระบบแรงจูงใจบุคลากรคือระบบที่มีอิทธิพลต่อผู้บริหารต่อแรงจูงใจของพนักงานโดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุประสิทธิภาพสูงสุดขององค์กรหนึ่งๆ

งานหลักอย่างหนึ่งของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการวินิจฉัยแรงจูงใจของผู้สมัครคือการระบุแรงจูงใจหลัก (และตามด้วยแรงจูงใจ) ในช่วงเวลานี้ของชีวิต ข้อมูลที่ได้รับช่วยให้คุณสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการเชิญบุคคลมาทำงาน ในอนาคตคุณสามารถใช้มันเพื่อพัฒนาแผนการพัฒนาสำหรับพนักงานในอนาคตได้

สิ่งสำคัญสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับกลยุทธ์การพัฒนาธุรกิจ จากนั้นเขาก็จะสามารถ:

สร้าง "โปรไฟล์แรงจูงใจของบริษัท" อย่างถูกต้องโดยแยกแยะระหว่างปัจจัยจูงใจที่ใช้

เปรียบเทียบ "โปรไฟล์ในอุดมคติของแรงจูงใจขององค์กร" กับโปรไฟล์ของแรงจูงใจที่มีความสำคัญต่อผู้สมัครที่แท้จริง

เราต้องจำไว้ว่า เมื่อเวลาผ่านไป ความต้องการและแรงจูงใจของมนุษย์เปลี่ยนไป ซึ่งหมายความว่าความสำคัญเชิงอัตวิสัยของแรงจูงใจก็เปลี่ยนไปเช่นกัน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องประเมินแรงจูงใจใหม่เป็นระยะ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การตรวจสอบดังกล่าวสามารถดำเนินการได้เมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงาน เมื่อผู้สมัครมีความอ่อนไหวเป็นพิเศษต่ออิทธิพลของปัจจัยต่างๆ ขององค์กร ผลลัพธ์ของการประเมินผู้สมัครคือแผนที่ของแรงจูงใจ ซึ่งคุณสามารถวิเคราะห์การปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่งและวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทของบุคคลนี้ได้

ข้าว. โครงร่างโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจของผู้สมัคร

ตามมาตรฐาน (สำหรับการวิเคราะห์เชิงเปรียบเทียบ) ขอแนะนำให้ใช้แผนที่แรงจูงใจขององค์กรที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ มันถูกสร้างขึ้นจากผลการวินิจฉัยของพนักงานคนสำคัญ (ซึ่งบริษัท "พักอยู่") เมื่อสร้างมันขึ้นมา ไม่เพียงแต่คำนึงถึงปัจจัยจูงใจเพียงปัจจัยเดียวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัจจัยทั้งหมดด้วย ได้รับการจัดอันดับอย่างเหมาะสม ตัวอย่างเช่น ฉันประเมินผู้สมัครตามปัจจัยต่อไปนี้:

• เป็น;
• พลัง;
• บรรลุความสำเร็จ
• ความปลอดภัย;
• การพัฒนา;
• หลีกเลี่ยงความล้มเหลว

แผนที่แรงจูงใจดังกล่าวจะช่วย HR ในการสรรหาบุคลากรในอนาคต

สิ่งสำคัญมากคือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องสื่อสารกับหัวหน้าแผนกเป็นประจำ หลายคนมักจะมองว่าแรงจูงใจของตนเองมาจากพนักงาน ซึ่งนำไปสู่ข้อผิดพลาดในการจัดการ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรโน้มน้าวผู้จัดการสายงานถึงประโยชน์เชิงปฏิบัติที่ยอดเยี่ยมซึ่งการประเมินแรงจูงใจแบบคาดการณ์นำมา สอนให้พวกเขาระบุแรงจูงใจชั้นนำของผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์คัดเลือก และใช้ความรู้นี้ในการทำงานต่อไปอย่างแข็งขัน

วิธีการทั่วไปในการระบุแรงจูงใจของผู้สมัคร ได้แก่ การสัมภาษณ์ การทดสอบ และแบบสอบถาม

สัมภาษณ์

ในบริษัทของเรา การสัมภาษณ์ผู้สมัครจะดำเนินการโดยใช้วิธี S.T.A.R. (สถานการณ์. งาน. การกระทำ. ผลลัพธ์). ตามแนวทางนี้ ผู้สมัครจะถูกถามคำถามปลายเปิด ซึ่งคำตอบจะช่วยกำหนด:

• บุคคลจะเข้าใจสถานการณ์ได้อย่างไร?
• เขาเผชิญกับงานอะไรบ้าง?
• เขาทำอะไร?
• เขาได้ผลลัพธ์อะไร?

ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณยังสามารถใช้คำถามประจำกรณีได้: ผู้สมัครจะต้องบอกว่าเขาจะประพฤติตนอย่างไรในสถานการณ์ที่เสนอ และเสนอแนะวิธีแก้ปัญหา จุดเน้นหลักเมื่อสร้างคดีคือการชี้แจงแรงจูงใจที่กระตุ้นให้บุคคลดำเนินการในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง ตัวอย่างเช่น:

• “คุณพบข้อเสนอที่น่าสนใจในตลาดแรงงาน ผ่านการสัมภาษณ์ และตัดสินใจทำงานในบริษัทนี้ ในวันเดียวกันนั้น คุณได้รับข้อเสนอจากนายจ้างรายอื่นพร้อมเงื่อนไขที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้น คุณทำอะไรอยู่?
• “คุณได้รับข้อเสนอมากมายจากบริษัทต่างๆ คุณจะใช้เกณฑ์อะไรในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย”

บ่อยครั้งที่ผู้สรรหาใช้คำถามเชิงโครงงานที่ช่วยให้คุณเข้าใจว่าผู้สมัครอธิบายการกระทำของผู้อื่นอย่างไร (ตามประสบการณ์ชีวิตของเขา) คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ช่วยเชื่อมโยงความคาดหวังของผู้สมัครกับสถานการณ์จริงในบริษัท และวิเคราะห์แผนผังแรงจูงใจของพนักงานในอนาคต

คำถามเชิงโครงข่ายควรเป็นคำถามปลายเปิด (ต้องการคำตอบโดยละเอียด) พวกเขาจะต้องถูกถามอย่างรวดเร็วโดยจัดกลุ่มเป็นบล็อกเฉพาะเรื่อง คำถามที่ใช้ถ้อยคำถูกต้องจะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงคำตอบที่สังคมพึงใจได้ ตัวอย่างเช่น:

• “คุณคิดว่าอะไรเป็นแรงบันดาลใจให้ผู้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น”
• “ทำไมคุณถึงคิดว่าผู้คนเลือกอาชีพนี้หรืออาชีพนั้น”
• “อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้ผู้คนเปลี่ยนอาชีพ”

เมื่อจัดทำแผนที่แรงจูงใจของพนักงานในอนาคต จะสะดวกในการใช้ตารางซึ่งแต่ละปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจเชื่อมโยงกับคำที่เกี่ยวข้องซึ่งผู้สมัครสามารถใช้ได้ (ตัวอย่างตารางที่ 1)

โต๊ะ 1. จับคู่คำหลักและแรงจูงใจหลัก

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษในการระบุลักษณะบุคลิกภาพทั่วไป เช่น รสนิยม เช่น ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จหรือหลีกเลี่ยงความล้มเหลว ในกรณีนี้ มีความจำเป็นต้องระบุและประเมินความรุนแรงของการสำแดงแรงจูงใจเหล่านี้ นักจิตวิทยา T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson ซึ่งศึกษาแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ/การหลีกเลี่ยง ได้ข้อสรุปว่าผู้คนมีแรงจูงใจทั้งสอง (แต่ตามกฎแล้ว หนึ่งในนั้นเด่นชัดกว่า) เพื่อให้เข้าใจเหตุผลที่แท้จริงในการเปลี่ยนงาน คุณควรถามคำถามต่อไปนี้กับผู้สมัคร:

• “ทำไมคุณถึงลาออกจากงานเดิม”
• “ทำไมคุณถึงเลือกบริษัทของเรา”
• “อะไรที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณในการทำงานของคุณ”

เพื่อระบุแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้สมัคร คุณสามารถใช้กลุ่มคำถามต่อไปนี้ในระหว่างการสัมภาษณ์ (ตารางที่ 2)

โต๊ะ 2. คำถามสัมภาษณ์

การทดสอบและแบบสอบถาม

ในบรรดาผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล มีการอภิปรายอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับความเหมาะสมในการใช้การทดสอบ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการทดสอบควรดำเนินการโดยนักจิตวิทยามืออาชีพซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้ หากบริษัทไม่มีผู้เชี่ยวชาญในเรื่องพนักงาน ควรใช้ความช่วยเหลือจากองค์กรที่ได้รับการรับรอง

โดยทั่วไปแล้ว ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์ควรมีระบบเกณฑ์ในการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างแต่ละตำแหน่ง และจะรวมการทดสอบนี้หรือการทดสอบนั้นไว้ด้วยนั้นขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของเขา แน่นอนว่าไม่ควรใช้การทดสอบมากเกินไป เมื่อเลือกบุคคลเข้ารับตำแหน่งผู้จัดการคลังสินค้าหรือโปรแกรมเมอร์ การพิจารณาคุณสมบัติส่วนบุคคลของตน เช่น ความใจกว้างหรือความเห็นอกเห็นใจ แทบจะไม่คุ้มเลย เป็นการดีกว่าที่จะตรวจสอบความรู้และทักษะทางวิชาชีพของพวกเขา

การทดสอบสามารถช่วย HR ได้เมื่อจำเป็นต้องเลือกหนึ่งในผู้สมัครหลายคนที่มีความสามารถใกล้เคียงกัน ในทางปฏิบัติภายในประเทศ เมื่อเลือกผู้สมัครตำแหน่งงานว่าง มักใช้แบบทดสอบต่อไปนี้:

• วิธีการประเมินทิศทางวิชาชีพของ Smeikle - Kuchera
• วิธี “จุดยึดอาชีพ” ของ E. Shane;
• วิธีการวินิจฉัยแรงจูงใจในการทำงานโดย V. I. Gerchikov;
• วิธีการวินิจฉัยโปรไฟล์บุคลิกภาพที่สร้างแรงบันดาลใจของเอส. ริตชี่ และพี. มาร์ติน
• ทดสอบวลีตลกโดย A. G. Shmelev และ V. S. Boldyreva;
• ทดสอบ “ประโยคที่ยังไม่เสร็จ” โดย J. M. Sachs และ S. Levy (แก้ไขโดย A. M. Gurevich)
• วิธีการวัดแรงจูงใจในความสำเร็จโดย A. A. Mehrabyan;
• วิธีการประเมินแรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จ/หลีกเลี่ยงความล้มเหลว โดย T. Ehlers
• วิธีการประเมินระดับการเรียกร้องของ V. K. Gerbachevsky
• วิธีการวินิจฉัยแหล่งที่มาของแรงจูงใจโดย D. Barbuto และ R. Skoll

การตั้งคำถามเกี่ยวข้องกับเครื่องมือที่ "ไม่ใช่ทางการแพทย์" ที่นุ่มนวลกว่าในการประเมินขอบเขตแรงจูงใจของผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น เสนอรายการปัจจัยจูงใจแก่ผู้สมัคร และขอให้พวกเขาจัดอันดับ (หรือให้คะแนนในระดับ 10 คะแนน) ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะได้รับ "ภาพประกอบ" ที่มองเห็นถึงลำดับความสำคัญในการสร้างแรงบันดาลใจของบุคคล ณ เวลาที่กำหนด

คุณสามารถระบุได้ว่าผู้สมัครสนใจงานแค่ไหนโดยการถามสิ่งที่พวกเขารู้เกี่ยวกับองค์กรของคุณ หากบุคคลต้องการทำงานที่นี่จริงๆ เขาสามารถสอบถามเกี่ยวกับบริษัทล่วงหน้าได้ ดังนั้นคำถามดังกล่าวจะไม่ทำให้เขารู้สึกอึดอัดใจ

ข้อเสนอแนะ

จากผลการสัมภาษณ์ ผู้สมัครจะต้องได้รับคำติชม มีประโยชน์ในการเตรียม "แบบฟอร์มตอบรับ" ซึ่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถป้อนคำถามของผู้สมัครได้ คำถามจะถูกจัดประเภทตามแผนที่แรงจูงใจ ตัวอย่างแบบฟอร์มที่กรอกแล้วแสดงในตารางที่ 3

ตารางที่ 3. แบบฟอร์มคำติชม

การสัมภาษณ์จะให้ข้อมูลมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลเตรียมแบบฟอร์มแบบสอบถามล่วงหน้า ซึ่งในระหว่างการสื่อสารกับผู้สมัคร เขาจะบันทึกคำตอบและลักษณะของปฏิกิริยาของบุคคลต่อคำถามที่ถูกโพสต์

บทสรุป

หลังจากวิเคราะห์คำตอบของผู้สมัครแล้ว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถระบุลำดับความสำคัญในการสร้างแรงบันดาลใจของบุคคลนั้นได้ และหลังจากจัดอันดับแล้ว ก็สร้าง "โปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจ"

เมื่อสร้าง "โปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจ" ของผู้สมัคร สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือต้องค้นหา:

• ทำไมผู้สมัครถึงอยากทำงานให้กับบริษัทของคุณ?
• อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้เขาทำงานดีขึ้นหรือแย่ลง?
• เขาสามารถลาออกได้ในกรณีใดบ้าง?

ข้อมูลนี้จะนำไปใช้ในการวางแผนการพัฒนาอาชีพของพนักงานในภายหลัง

ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณควรค้นหาทั้งแรงจูงใจของบุคคลนั้นและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อระดับความภักดี/ความไม่ซื่อสัตย์ต่อนายจ้าง สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าวิธีการคัดเลือกแบบผสมผสานเท่านั้นที่ให้ผลลัพธ์ที่เชื่อถือได้และเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารงานบุคคลโดยรวม

__________________

1 ริวตะริว ฮาชิโมโตะ เป็นนายกรัฐมนตรีของญี่ปุ่นตั้งแต่ปี 1996 ถึง 1998 นอกจากนี้เขายังดำรงตำแหน่งรัฐมนตรีว่าการกระทรวงสาธารณสุขและสวัสดิการสังคม รัฐมนตรีว่าการกระทรวงคมนาคม และรัฐมนตรีว่าการกระทรวงการคลัง เขาได้รับชื่อเสียงในฐานะนักการเมืองที่แข็งแกร่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเจรจากับสหรัฐอเมริกาในประเด็นการมีอยู่ของทหารในโอกินาวา

2 Rainer Niermeyer เป็นนักจิตวิทยาชาวเยอรมันสมัยใหม่ เป็นผู้เขียนสิ่งพิมพ์ทางธุรกิจหลายฉบับ รวมถึงหนังสือ "Motivation" ที่แปลเป็นภาษารัสเซีย

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

การระบุและประเมินแรงจูงใจของพนักงานถือเป็นความท้าทายร้ายแรงประการหนึ่งที่นายจ้างยุคใหม่ต้องเผชิญ การประเมินแรงจูงใจเบื้องต้นซึ่งดำเนินการระหว่างการสัมภาษณ์ ช่วยให้นายจ้างสามารถระบุแรงจูงใจที่แท้จริงของผู้สมัครได้ สิ่งนี้ช่วยให้นายจ้างไม่ต้องเสียเวลาอันมีค่าไปกับผู้สมัครที่บรรลุเป้าหมายส่วนตัวซึ่งขัดกับเป้าหมายของบริษัท แต่จ้างพนักงานที่กระตือรือร้น มีเป้าหมาย และมุ่งเน้นความสำเร็จอย่างแท้จริง

การประเมินแรงจูงใจระดับรองจะดำเนินการภายในทีมพนักงาน ช่วยระบุสิ่งจูงใจที่ส่งเสริมให้พนักงานมีความกระตือรือร้นมากขึ้นและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของเขา

ดังนั้น การประเมินแรงจูงใจไม่เพียงแต่ช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างถูกต้องเมื่อเลือกพนักงานในตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสม แต่ยังเพิ่มผลผลิตของกิจกรรมของพวกเขา ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จของบริษัทในตลาด

การประเมินแรงจูงใจของพนักงานเมื่อจ้างงาน

ระดับแรงจูงใจของผู้สมัครสามารถกำหนดได้อย่างง่ายดายโดยการถามคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่เขารู้เกี่ยวกับบริษัทของคุณ ผู้สมัครที่สนใจอย่างแท้จริงจะต้องสอบถามเกี่ยวกับบริษัทที่เขาอาจทำงานอยู่อย่างแน่นอน ในทางตรงกันข้าม ผู้สมัครที่ไม่มีแรงจูงใจไม่น่าจะแสดงความอยากรู้อยากเห็นเช่นนั้นได้

เพื่อระบุแรงจูงใจของผู้สมัคร นายจ้างหรือพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถถามคำถามเกี่ยวกับสถานที่ทำงานเดิมของเขาได้ ตัวอย่างเช่น คำถามว่าอะไรดึงดูดและขับไล่ผู้สมัคร รวมถึงเหตุผลในการจากไปของเขาคืออะไร หากผู้สมัครไม่ต้องการพูดคุยเกี่ยวกับเหตุผลที่แท้จริงในการออกจากงานเดิมและชอบรูปแบบมาตรฐาน คำถามทั่วไปอาจเป็นได้ว่าเขาจะออกจากงานหรือไม่หากอุปสรรคนี้ถูกขจัดออกไป บ่อยครั้งในกรณีนี้ ปรากฎว่าสาเหตุดั้งเดิมไม่สามารถชี้ขาดได้

คุณยังสามารถขอให้ผู้สมัครบรรยายสถานที่ทำงานที่เหมาะสมที่สุด รวมถึงทีม วัฒนธรรมองค์กร บุคลิกภาพของเจ้านาย สถานที่ทำงาน และอื่นๆ เรื่องราวของเขาจะช่วยให้คุณประเมินได้ว่าตำแหน่งที่เสนอให้เขานั้นตรงตามความคาดหวังของเขาได้ดีเพียงใด และยังแสดงให้เห็นแรงจูงใจของเขาอย่างชัดเจนอีกด้วย คำถามเดียวกันนี้ติดตามด้วยคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่ดึงดูดเขาให้มาสู่ตำแหน่งนี้ โอกาสใดที่เปิดรับการเติบโตทางอาชีพของเขา และสิ่งที่ผู้สมัครมองเห็นตัวเองในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า

สามารถรับข้อมูลที่เป็นประโยชน์ได้โดยขอให้ผู้สมัครระบุปัจจัยหลายประการที่จะทำให้เขายังคงอยู่ในบริษัท เช่นเดียวกับปัจจัยที่จะบังคับให้เขามองหางานใหม่ ถัดไป คุณควรขอให้เขาจัดอันดับปัจจัยที่ระบุไว้ตามลำดับความสำคัญ สิ่งนี้จะเปิดเผยลำดับชั้นของค่านิยมของผู้สมัคร

นอกจากนี้ยังสามารถประเมินแรงจูงใจของผู้สมัครได้ด้วยการถามว่าผู้สมัครใช้เกณฑ์อะไรในการเลือกสถานที่ทำงานที่เหมาะสม คุณสามารถถามได้ว่าเขาได้รับข้อเสนอจากนายจ้างรายอื่นหรือไม่ และเหตุใดจึงดึงดูดเขา ค้นหาว่าผู้สมัครจะใช้พารามิเตอร์ใดในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

ดังนั้นการประเมินแรงจูงใจของผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์จะช่วยคัดแยกผู้สมัครที่ไม่ต้องการอยู่ในบริษัทแต่กำลังแสวงหาเป้าหมายส่วนตัวเพียงอย่างเดียว เช่น การหาตำแหน่งชั่วคราวขณะค้นหาตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมหรือผ่านการสัมภาษณ์ เพื่อรักษาน้ำเสียงเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับงานที่สำคัญกว่าในการสัมภาษณ์ ด้วยการรวมคำถามที่แนะนำไว้ในการสัมภาษณ์ คุณจะได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับผู้สมัคร ซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดได้

การประเมินแรงจูงใจของพนักงาน

ความต้องการเป็นพื้นฐานของกิจกรรมของมนุษย์ เราทุกคนไม่เพียงประสบกับความต้องการอาหาร การนอนหลับ และการปกป้องเท่านั้น แต่ยังต้องการการจดจำ การสื่อสาร การตระหนักรู้ในตนเอง และความสำเร็จด้วย แรงจูงใจคือความต้องการที่ "ไม่ชัดเจน" ซึ่งเป็นเหตุผลจูงใจสำหรับการกระทำบางอย่าง ดัง​นั้น เรา​จึง​กล่าว​ได้​ว่า​กิจกรรม​ใด ๆ ของ​มนุษย์​มี​แรงจูงใจ ไม่​เช่นนั้น​ก็​ไม่​มี​ความ​หมาย.

ผู้เชี่ยวชาญแยกแยะแรงจูงใจได้สองประเภท: เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน ประการแรกประกอบด้วยแรงจูงใจที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับจำนวนค่าตอบแทน และค่าตอบแทนประกอบด้วยเงินเดือน ดอกเบี้ย โบนัส ค่าวันหยุดพักผ่อน ค่าตอบแทน ฯลฯ ประเภทที่สองอาจรวมถึงแรงจูงใจที่หลากหลาย ตั้งแต่บรรยากาศในทีมและโอกาสในการเติบโตไปจนถึงการมีประกันสุขภาพและอาหารกลางวันของบริษัทฟรี

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจหลักของกิจกรรมคือการตอบแทนที่เป็นวัตถุ อย่างไรก็ตาม เป็นที่น่าสังเกตว่าไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะได้รับคำแนะนำจากระดับค่าตอบแทนหรือขนาดของแพ็คเกจทางสังคมเท่านั้น สิ่งจูงใจทางการเงินไม่ได้ผล 100% และพนักงานสามารถออกจากตำแหน่งที่ไม่มีท่าว่าจะดีแต่ได้รับค่าตอบแทนดีได้อย่างง่ายดาย

สิ่งสำคัญอันดับสองคือความจำเป็นในการแสดงออก ประการแรก งานควรจะสนุกสนานและให้โอกาสในการแก้ไขปัญหาอย่างสร้างสรรค์ พนักงานประมาณ 40% มีแนวโน้มที่จะมีความคิดเห็นนี้

สิ่งสำคัญสำหรับพนักงานอีกประการหนึ่งคือความเข้าใจซึ่งกันและกันในทีม ความเข้าใจร่วมกันและการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา โอกาสที่จะได้รับสิทธิพิเศษทางสังคม สิ่งจูงใจทางศีลธรรม ตลอดจนโอกาสในการก้าวขึ้นสู่อาชีพการงาน

เพื่อระบุแรงจูงใจของพนักงาน มีการใช้การทดสอบพิเศษ ซึ่งตามกฎแล้วจะต้องมีการประเมินสถานการณ์จริงในบริษัท และเปรียบเทียบกับสิ่งจูงใจที่ต้องการหรือจัดอันดับสิ่งจูงใจต่างๆ ตามลำดับความสำคัญ การประเมินแรงจูงใจของพนักงานสามารถดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญภายนอกหรือโดยทรัพยากรของบริษัทเอง คุณสามารถเรียนรู้การปฏิบัติในการระบุและประเมินแรงจูงใจในหลักสูตรพิเศษ

แรงจูงใจด้านบุคลากร

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน จึงใช้วิธีการจูงใจต่างๆ ในการเลือกว่าผู้จัดการจะอาศัยความรู้เกี่ยวกับความต้องการและระดับแรงจูงใจของทีม ตามที่ระบุไว้ข้างต้น สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุไม่ได้ผลเสมอไป ดังนั้นจึงต้องใช้ร่วมกับสิ่งจูงใจอื่นๆ อีกหลายรายการ

สัญลักษณ์สถานะทางการสามารถใช้เป็นสิ่งจูงใจได้ เช่น การมีสำนักงานเป็นของตัวเอง การสื่อสารเคลื่อนที่ รถยนต์ของบริษัท เป็นต้น สำหรับพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องรู้สึกถึงการมีส่วนร่วมในกิจกรรมของบริษัท ซึ่งอำนวยความสะดวกโดยการเข้าร่วมการประชุมต่างๆ การได้รับคำขอบคุณ ใบรับรอง และของขวัญจูงใจ บริษัทยังสามารถจัดการแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งที่ว่างได้ตามปกติ

แรงจูงใจที่จริงจังคือแพ็คเกจทางสังคมเต็มรูปแบบซึ่งรับประกันความมั่นคงและความปลอดภัยสำหรับพนักงาน การจัดหาประกันสุขภาพมีบทบาทสำคัญซึ่งเป็นประโยชน์ต่อทั้งพนักงานและบริษัทอย่างเท่าเทียมกัน

สิ่งจูงใจอย่างน้อยที่สุดก็คือการจัดสถานที่ทำงานที่ดี

นอกจากนี้ยังสามารถกระตุ้นกิจกรรมของพนักงานด้วยการจัดการฝึกอบรมต่างๆ เพื่อพัฒนาทักษะของพวกเขา บริษัทอาจชำระเงินค่าฝึกอบรมบางส่วนหรือเต็มจำนวนก็ได้ เมื่อเข้ารับตำแหน่งแล้ว อาจจัดโปรแกรมการฝึกอบรมขึ้นใหม่สำหรับพนักงาน

บริษัทหลายแห่งเสนอแพ็คเกจการเดินทางพิเศษสำหรับพนักงาน โดยบริษัทจะชำระเงินบางส่วนหรือเต็มจำนวน กลุ่มนี้ยังรวมถึงสิทธิประโยชน์สำหรับการเยี่ยมชมสโมสรกีฬา เช่นเดียวกับกิจกรรมองค์กรและการเดินทาง ซึ่งจ่ายบางส่วนโดยพนักงาน

ในบางกรณีของขวัญอันมีค่าจากบริษัทเพื่อเป็นเกียรติแก่วันครบรอบเหตุการณ์สำคัญในชีวิตของพนักงานเช่นงานแต่งงานหรือการคลอดบุตรตลอดจนการดำเนินโครงการที่สำคัญและมีส่วนสนับสนุนสำคัญในการ กิจกรรมของบริษัทยังสามารถกระตุ้นกิจกรรมได้อีกด้วย

สำหรับพนักงานหลายๆ คน การแข่งขันในการทำงานถือเป็นแรงจูงใจที่ดี การแข่งขันเพื่อโครงการที่ดีที่สุด แผนกที่ดีที่สุด หรือพนักงานแผนกที่ดีที่สุดจะช่วยเพิ่มความสนใจในการทำงาน เนื่องจากเป็นการสนองความปรารถนาตามธรรมชาติของบุคคลในการเป็นผู้นำ

บ่อยครั้งที่แรงจูงใจของพนักงานลดลงในสถานการณ์ที่พวกเขาไม่รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท นั่นคือเหตุผลที่จำเป็นต้องแจ้งให้ทีมงานทราบเกี่ยวกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และวัตถุประสงค์ปัจจุบันของบริษัท การดำเนินโครงการที่ประสบความสำเร็จ และแผนการพัฒนาในทันที

มีสุภาษิตที่มีชื่อเสียงกล่าวไว้ว่า “ทรัพย์สินที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของบริษัทคือบุคลากรของบริษัท” หากพนักงานของบริษัทมีแรงจูงใจเพียงพอ พวกเขาจะประสบความสำเร็จได้เร็วขึ้นมากแม้ว่าจะขาดทักษะบางอย่างก็ตาม ซึ่งการพัฒนาได้ไม่ยากหากต้องการ นั่นคือเหตุผลที่การระบุและการสร้างแรงจูงใจในบางครั้งควรเป็นหนึ่งในงานที่สำคัญของฝ่ายบริหารของบริษัทใดก็ตาม

การระบุและการประเมินแรงจูงใจในการจ้างงานตลอดจนการกระตุ้นในระหว่างกิจกรรมการทำงานนั้นทำได้โดยผ่านชุดมาตรการที่ต้องใช้ความรู้และทักษะในด้านแรงงานสัมพันธ์ หากคุณให้ความสำคัญกับเวลาและเงินของคุณในการสรรหาผู้เชี่ยวชาญ และต้องการให้งานจูงใจพนักงานให้ดำเนินการอย่างเป็นระบบ วิธีที่ดีที่สุดคือหันไปหาผู้เชี่ยวชาญที่จะให้คำแนะนำและพัฒนากลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสมกับบริษัทของคุณ

ได้รับความอนุเคราะห์จาก Peoplework

ปัญหาแรงจูงใจของพนักงานเป็นที่สนใจของนักธุรกิจเกือบทุกคน คนที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดตระหนักดีว่าพนักงานจำเป็นต้องได้รับการส่งเสริมและกระตุ้นในทุกวิถีทาง ท้ายที่สุดไม่บ่อยนักที่คุณจะได้พบกับคนที่พอใจกับตำแหน่งของตนอย่างสมบูรณ์และสมบูรณ์ซึ่งพวกเขาส่วนใหญ่ไม่ได้ครอบครองโดยการโทร อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการคนใดก็ตามสามารถทำให้กระบวนการทำงานสะดวกสบายสำหรับทีม เพื่อให้แต่ละคนปฏิบัติหน้าที่ของตนด้วยความยินดี ท้ายที่สุดแล้ว ผลิตภาพแรงงาน แนวโน้มการพัฒนาของบริษัท ฯลฯ จะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

บริษัทหลายแห่งดำเนินการคัดเลือกนักแสดง ค้นหาพนักงาน จัดฝึกอบรมด้านจิตวิทยา ฯลฯ และทั้งหมดนี้เป็นเพียงการเพิ่มความสนใจของพนักงานในผลลัพธ์สุดท้ายไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม

แรงจูงใจ

ปัญหาของการเพิ่มความสนใจของพนักงานในผลงานขั้นสุดท้ายนั้นมีความเกี่ยวข้องไม่เพียงแต่ในประเทศของเราเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องทั่วโลก ท้ายที่สุดแล้ว การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานให้ประสบความสำเร็จคือกุญแจสู่ความสำเร็จของบริษัทโดยรวม แนวคิดนี้หมายถึงอะไร?

การจูงใจพนักงานเป็นกระบวนการภายในที่เกิดขึ้นภายในองค์กร เป้าหมายคือการสนับสนุนให้สมาชิกในทีมแต่ละคนทำงานเพื่อผลลัพธ์สุดท้าย

นอกจากนี้ แรงจูงใจของพนักงานยังเป็นองค์ประกอบที่ขาดไม่ได้ในนโยบายบุคลากรของสถาบันใดๆ บทบาทในระบบการจัดการมีความสำคัญมาก ด้วยกระบวนการที่มีการจัดการอย่างดีในการเพิ่มความสนใจของพนักงาน กิจกรรมดังกล่าวจะช่วยเพิ่มผลกำไรทางธุรกิจได้อย่างมาก หากระบบไร้ความสามารถ ความพยายามทั้งหมดของผู้เชี่ยวชาญที่เก่งที่สุดก็จะเป็นโมฆะ

แรงจูงใจของพนักงานคือชุดของแรงจูงใจที่กำหนดพฤติกรรมของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง นั่นคือมันเป็นชุดของการกระทำบางอย่างจากผู้นำ ในเวลาเดียวกัน เป้าหมายของการจูงใจพนักงานคือการปรับปรุงความสามารถในการทำงาน ตลอดจนดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติเหมาะสม และรักษาพวกเขาไว้ในบริษัท

ผู้จัดการแต่ละคนจะกำหนดวิธีการที่ส่งเสริมให้ทีมมีความกระตือรือร้นและสร้างสรรค์อย่างอิสระ ซึ่งช่วยให้ผู้คนสามารถตอบสนองความต้องการของตนเองและในขณะเดียวกันก็เติมเต็มงานทั่วไปที่กำหนดไว้สำหรับองค์กร หากพนักงานมีแรงจูงใจ เขาจะสนุกกับงานของเขาอย่างแน่นอน เขาผูกพันกับเธอด้วยจิตวิญญาณของเขา ประสบความสุขจากการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ เป็นไปไม่ได้ที่จะทำสิ่งนี้ให้สำเร็จด้วยกำลัง แต่ในขณะเดียวกัน การสนับสนุนพนักงานและการตระหนักถึงความสำเร็จของพวกเขานั้นเป็นกระบวนการที่ยากมาก ต้องคำนึงถึงคุณภาพและปริมาณของแรงงานตลอดจนสถานการณ์ที่ทำหน้าที่เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นและการพัฒนาแรงจูงใจทางพฤติกรรม ในเรื่องนี้ เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการทุกคนในการเลือกระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในองค์กรของเขา โดยใช้แนวทางพิเศษกับแต่ละคน

ภารกิจที่ดำเนินการ

การพัฒนาแรงจูงใจของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อรวมผลประโยชน์ของสมาชิกในทีมแต่ละคนและทั้งองค์กรให้เป็นหนึ่งเดียวกัน กล่าวอีกนัยหนึ่ง บริษัทต้องการงานที่มีคุณภาพ และพนักงานก็ต้องการเงินเดือนที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม นี่ยังห่างไกลจากงานเดียวที่ระบบแรงจูงใจต้องเผชิญ การใช้งานช่วยให้:

• ดึงดูดและสนใจผู้เชี่ยวชาญอันทรงคุณค่า
• ลดการหมุนเวียนของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
• ระบุพนักงานที่ดีที่สุดและให้รางวัลพวกเขา
• ควบคุมการจ่ายเงินให้กับพนักงาน

นักธุรกิจมือใหม่จำนวนมากไม่เข้าใจถึงความสำคัญของการจัดการปัญหาแรงจูงใจ พวกเขาพยายามเข้าใกล้การสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กรโดยไม่ไตร่ตรองและพยายามบรรลุเป้าหมายด้วยการจ่ายโบนัสเพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตาม การกระทำดังกล่าวไม่สามารถแก้ปัญหานี้ได้อย่างสมบูรณ์ ซึ่งจะต้องมีการวิเคราะห์ที่สมบูรณ์และการแก้ไขที่มีความสามารถ ซึ่งสามารถทำได้โดยการศึกษาทฤษฎีแรงจูงใจที่สร้างโดยบุคคลที่มีชื่อเสียงก่อน มาดูพวกเขากันดีกว่า

ทฤษฎีของมาสโลว์

1. ทางกายภาพ. ความต้องการเหล่านี้เป็นความปรารถนาของบุคคลที่จะสนองความต้องการทางสรีรวิทยาด้านอาหารและเครื่องดื่ม การพักผ่อน บ้าน ฯลฯ
2. ความต้องการด้านความปลอดภัย เราแต่ละคนมุ่งมั่นที่จะได้รับความมั่นใจในอนาคต ในขณะเดียวกัน ผู้คนก็ต้องรู้สึกถึงความปลอดภัยทางอารมณ์และร่างกาย
3. ความต้องการทางสังคม ทุกคนต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม เพื่อทำเช่นนี้ เขาได้รู้จักเพื่อน ครอบครัว ฯลฯ
4. ความต้องการความเคารพและการยอมรับ ทุกคนใฝ่ฝันที่จะเป็นอิสระ มีอำนาจ และมีสถานะที่แน่นอน
5. ความจำเป็นในการแสดงออก ผู้คนมักจะมุ่งมั่นที่จะพิชิตยอดเขา พัฒนา "ฉัน" ของพวกเขา และตระหนักถึงความสามารถของตนเอง

มาสโลว์ได้รวบรวมความต้องการตามความสำคัญไว้ ดังนั้น จุดแรกจึงสำคัญที่สุด และจุดสุดท้ายก็สำคัญน้อยที่สุด ผู้จัดการที่เลือกทฤษฎีของผู้เขียนคนนี้เพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานไม่จำเป็นต้องทำทุกอย่างร้อยเปอร์เซ็นต์ อย่างไรก็ตาม อย่างน้อยที่สุดก็ควรพยายามตอบสนองความต้องการแต่ละข้อข้างต้น

ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor

1. ใช้ทฤษฎี X ในกรณีนี้ ผู้จัดการจะปฏิบัติตามระบบการจัดการแบบเผด็จการ สิ่งนี้ควรเกิดขึ้นในกรณีที่ทีมไม่เป็นระเบียบอย่างมาก และผู้คนก็เกลียดงานของพวกเขา พยายามทุกวิถีทางที่จะถอนตัวออกจากการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตน นั่นคือเหตุผลที่พวกเขาต้องการการควบคุมอย่างเข้มงวดจากผู้จัดการ เพียงเท่านี้ก็จะทำให้งานดีขึ้น เจ้านายไม่เพียงถูกบังคับให้ติดตามพนักงานอย่างต่อเนื่อง แต่ยังส่งเสริมให้พวกเขาปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างมีสติด้วยการพัฒนาและนำระบบการลงโทษไปใช้
2. การใช้ทฤษฎี "Y" ทิศทางของแรงจูงใจของพนักงานนี้แตกต่างโดยพื้นฐานจากทิศทางก่อนหน้า ขึ้นอยู่กับผลงานของทีมงานที่ดำเนินการด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ พนักงานทุกคนใช้แนวทางที่รับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย แสดงความสนใจในตัวพวกเขา และมุ่งมั่นที่จะพัฒนา นั่นคือเหตุผลที่พนักงานดังกล่าวควรได้รับการจัดการโดยใช้แนวทางที่ภักดีต่อแต่ละคน

ทฤษฎีสุขอนามัยที่สร้างแรงบันดาลใจของ Herzberg

ขึ้นอยู่กับข้อความที่ว่าการทำงานสามารถสร้างความพึงพอใจให้กับบุคคลหรือทำให้เขาไม่พอใจด้วยเหตุผลหลายประการ บุคคลจะได้รับความสุขจากการแก้ปัญหาที่ได้รับมอบหมายหากผลลัพธ์สุดท้ายกลายเป็นโอกาสในการแสดงออก แรงจูงใจหลักของพนักงานคือการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ และขึ้นอยู่กับโอกาสในการเติบโตในอาชีพการงาน การยอมรับความสำเร็จ และการเกิดขึ้นของความรับผิดชอบโดยตรง

ปัจจัยใดที่กระตุ้นให้พนักงานนำไปสู่ความไม่พอใจ? มีความเกี่ยวข้องกับข้อบกพร่องในกระบวนการองค์กรขององค์กรและสภาพการทำงานที่ไม่ดี รายการของพวกเขารวมถึงค่าแรงต่ำ, บรรยากาศที่ไม่ดีต่อสุขภาพในทีม ฯลฯ

ทฤษฎีของแมคคลีแลนด์

1. ความจำเป็นในการควบคุมและมีอิทธิพลต่อผู้อื่น พนักงานเหล่านี้บางคนเพียงต้องการจัดการคนอื่นๆ คนอื่นๆ พยายามแก้ไขปัญหาของกลุ่ม
2. ความต้องการที่จะบรรลุความสำเร็จ คนแบบนี้ชอบทำงานอิสระ พวกเขาจำเป็นต้องทำงานใหม่ให้สำเร็จมากกว่างานก่อนหน้า
3. ความจำเป็นในการมีส่วนร่วมในกระบวนการเฉพาะ พนักงานในหมวดหมู่นี้ต้องการความเคารพและการยอมรับ พวกเขาชอบทำงานเป็นกลุ่มที่มีการจัดระเบียบเป็นพิเศษ

ผู้จัดการจะต้องใช้ระบบแรงจูงใจของพนักงานตามความต้องการของสมาชิกแต่ละคนในทีม

ทฤษฎีการกระตุ้นกระบวนการ

ทิศทางนี้ขึ้นอยู่กับข้อความที่ว่าเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคลที่จะบรรลุความสุขโดยไม่ต้องประสบกับความเจ็บปวด นี่คือสิ่งที่ผู้นำต้องคำนึงถึง ตามทฤษฎีนี้ เขาจำเป็นต้องให้รางวัลพนักงานบ่อยขึ้น โดยใช้การลงโทษให้น้อยที่สุด

ทฤษฎีความคาดหวังของวรูม

ในกรณีนี้ ลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจของพนักงานอยู่ที่การยอมรับความจริงที่ว่าบุคคลจะทำงานของเขาด้วยคุณภาพสูงสุดเฉพาะในกรณีที่เขาเข้าใจว่าผลลัพธ์ที่ได้จะสนองความต้องการของเขา นี่คือแรงจูงใจหลักสำหรับผู้คน

ทฤษฎีอดัมส์

ความหมายของข้อความของผู้เขียนนี้ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่างานของบุคคลใดควรได้รับรางวัลที่เหมาะสม หากได้รับค่าจ้างต่ำกว่า พนักงานจะทำงานแย่ลง และหากได้รับค่าจ้างมากเกินไป การกระทำทั้งหมดของเขาจะยังคงอยู่ในระดับเดิม ด้วยเหตุนี้งานแต่ละชิ้นที่ทำจะต้องได้รับค่าตอบแทนอย่างยุติธรรม

แรงจูงใจทั้งทางตรงและทางอ้อม

มีหลายวิธีที่จะสามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้โดยการมีอิทธิพลต่อทีมพนักงาน ขึ้นอยู่กับรูปแบบที่ใช้ แรงจูงใจอาจเป็นได้ทั้งทางตรงและทางอ้อม ในกรณีแรก พนักงานเข้าใจดีว่างานที่เขาทำเสร็จอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพจะได้รับรางวัลเพิ่มเติม

แรงจูงใจทางอ้อมคือการดำเนินกิจกรรมกระตุ้นที่ช่วยให้บุคคลกลับมาสนใจในการปฏิบัติหน้าที่และให้ความพึงพอใจหลังจากเสร็จสิ้นภารกิจที่ได้รับมอบหมาย ในกรณีนี้ สมาชิกแต่ละคนในทีมมีความรับผิดชอบมากขึ้น ซึ่งทำให้การควบคุมโดยฝ่ายบริหารไม่จำเป็น

ในทางกลับกัน แรงจูงใจโดยตรงอาจเป็นวัตถุ (ทางเศรษฐกิจ) และไม่มีตัวตน มาดูรายละเอียดหมวดหมู่เหล่านี้กันดีกว่า

แรงจูงใจด้านวัสดุ

บางครั้งผู้จัดการบริษัทเชื่อว่าสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิผลสูงสุดสำหรับพนักงานคือจำนวนค่าจ้างที่เขาได้รับ แต่จริงๆแล้วมันไม่ใช่ หากเราพิจารณาความต้องการของมนุษย์ที่มาสโลว์อธิบายไว้ในทฤษฎีของเขา จะเห็นได้ชัดว่าเงินสามารถตอบสนองความต้องการเพียงสองอย่างแรกเท่านั้น นั่นคือเหตุผลที่ระบบแรงจูงใจของพนักงานในองค์กรซึ่งให้การเพิ่มความสนใจของผู้เชี่ยวชาญที่มีเงินเดือนสูงเท่านั้นจึงไม่มีประสิทธิภาพ ใช่ มันช่วยเพิ่มผลผลิตของผู้คนได้แต่ไม่นานนัก โดยปกติช่วงเวลานี้จะใช้เวลาไม่เกิน 3-4 เดือน หลังจากนั้นผู้เชี่ยวชาญจะรู้สึกไม่พอใจกับความต้องการอื่นๆ ทั้งหมดซึ่งอยู่ในระดับที่สูงกว่าเมื่อเทียบกับปัญหาทางสรีรวิทยาและความปลอดภัย

อะไรคือแนวทางที่สำคัญในการจูงใจพนักงาน? มีเพียงสามประเภทเท่านั้น ได้แก่ สิ่งจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงานในรูปแบบต่างๆ รวมถึงบทลงโทษสำหรับงานที่ล่าช้าหรือทำงานไม่ถูกต้อง

วิธีการจูงใจพนักงานได้แก่:

• รางวัลทางการเงิน
• รางวัลที่ไม่เป็นตัวเงิน
• ระบบค่าปรับ

รางวัลเป็นตัวเงินถือเป็น:

• เบี้ยเลี้ยงและโบนัส
• การเติบโตของค่าจ้าง
• สวัสดิการและประกันสังคม
• เปอร์เซ็นต์ของยอดขาย
• รางวัลเป็นตัวเงินสำหรับผลงานที่เกินจริง
• ส่วนลดมากมายสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการของบริษัท

ตัวอย่างเช่น รางวัลเป็นตัวเงินที่มอบให้เมื่อเกินแผนที่รวบรวมไว้ล่วงหน้าถือเป็นแรงจูงใจที่ดีเยี่ยมสำหรับพนักงานขาย

นอกจากนี้ สิ่งจูงใจทางการเงินยังเป็นรางวัลที่ครบกำหนดสำหรับการชนะการแข่งขันรายการใดรายการหนึ่งอีกด้วย ตัวอย่างเช่น พนักงานเป็นตัวแทนบริษัทอย่างเพียงพอในการแข่งขันทางอุตสาหกรรมในภูมิภาค ประเทศ หรือโลก ในเวลาเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญได้รับรางวัล ซึ่งฝ่ายบริหารของบริษัทตอบแทนเขาด้วยโบนัสก้อนใหญ่

รางวัลที่ไม่เป็นตัวเงิน ได้แก่ การดำเนินโครงการเพื่อสังคม:

• มอบส่วนลดหรือใช้บริการสถาบันขององค์กรฟรี (โรงเรียนอนุบาล คลินิก ฯลฯ)
• โอกาสในการผ่อนคลายด้วยบัตรกำนัลที่บริษัทซื้อในสถานพยาบาล บ้านพักตากอากาศ หรือค่ายสุขภาพ (สำหรับบุตรหลานของพนักงานบริษัท)
• การจัดหาตั๋วเข้าชมกิจกรรมทางวัฒนธรรมต่างๆ
• การฝึกอบรมขั้นสูงหรือจบหลักสูตรการฝึกอบรมโดยองค์กรเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย
• การจัดหาวันหยุดโดยได้รับค่าจ้างหรือวันหยุดพิเศษ
• ส่งเดินทางไปทำธุรกิจในต่างประเทศ
• อุปกรณ์ที่ดีของสถานที่ทำงาน

• การลงโทษที่สำคัญสำหรับสมาชิกในทีมซึ่งเกิดขึ้นในกรณีที่เขาล่าช้า ล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้น และการละเมิดด้านการบริหารอื่น ๆ
• การกีดกันโบนัสให้กับพนักงานทุกคนหากไม่ปฏิบัติตามแผนในช่วงเวลาที่แยกจากกัน
• การแนะนำชั่วโมงการลงโทษที่เรียกว่า

เมื่อใช้การลงโทษเป็นวิธีหนึ่งในการจูงใจพนักงาน ผู้จัดการต้องจำไว้ว่าวัตถุประสงค์หลักของเหตุการณ์ดังกล่าวคือเพื่อป้องกันการกระทำบางอย่างที่อาจก่อให้เกิดอันตรายต่อองค์กรในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง พนักงานโดยตระหนักว่าหากเขาล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผนที่วางไว้ เขาจะถูกปรับอย่างแน่นอน เขาจะเริ่มปฏิบัติต่องานของเขาด้วยความรับผิดชอบที่มากขึ้น

อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าระบบการลงโทษนั้นมีประสิทธิภาพในกรณีที่ไม่ใช่การแก้แค้นสำหรับการประพฤติมิชอบของพนักงาน ค่าปรับควรเป็นการวัดผลกระทบทางจิตใจต่อบุคคล ตัวอย่างหนึ่งของแรงจูงใจของพนักงานประเภทนี้คือสโลแกนที่บอกว่าเพื่อให้รู้สึกสบายใจ พนักงานจะต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของบริษัท นอกจากนี้หากไม่ปฏิบัติตามกฎดังกล่าวควรได้รับโทษตามระดับความผิดที่กระทำ

การข่มขู่ผู้คนด้วยค่าปรับจะเพียงพอหรือไม่? พวกเขาจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดหรือไม่? เลขที่! ระบบดังกล่าวควรใช้เฉพาะในกรณีที่มีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับโบนัส โบนัส และสิ่งจูงใจ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำในการหาจุดกึ่งกลางเพื่อดำเนินการอย่างยุติธรรม ให้รางวัลสำหรับความสำเร็จ และลงโทษสำหรับความล้มเหลว

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

ควรใช้วิธีนี้เพื่อกระตุ้นพนักงานบริษัทด้วย มันจะช่วยให้พวกเขามาทำงานด้วยความปรารถนาอย่างแท้จริงที่จะมีประสิทธิภาพเหนือกว่าบริษัทคู่แข่งในทุกเรื่อง

แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานคืออะไร? เป็นชุดรูปแบบและประเภทของสิ่งจูงใจบุคลากรที่มีประสิทธิผล ได้แก่

• การยกย่องความสำเร็จและการยอมรับจากสาธารณชน
• โอกาสในการทำงาน
• บรรยากาศที่สะดวกสบายในทีมและทั่วทั้งองค์กร
• จัดกิจกรรมทางวัฒนธรรมและกิจกรรมองค์กร
• ขอแสดงความยินดีกับพนักงานในวันที่สำคัญสำหรับพวกเขา (วันเกิด งานแต่งงาน วันครบรอบ)
• จัดการประชุมที่สร้างแรงบันดาลใจ
• การจับรางวัลและการแข่งขันระดับมืออาชีพ
• เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์

แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานยังหมายถึงผลตอบรับในรูปแบบของการตอบสนองของผู้จัดการต่อการร้องเรียนของพนักงาน ความปรารถนาของพวกเขา ฯลฯ

สิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ

ผู้จัดการสามารถใช้มาตรการอื่นใดเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรได้หรือไม่? เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ มีวิธีการจูงใจพนักงาน เช่น:

1. ทางสังคม. บุคคลนั้นตระหนักว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีมและเป็นองค์ประกอบสำคัญของกลไกทั้งหมด สิ่งนี้ทำให้เขากลัวที่จะปล่อยให้เพื่อนร่วมงานผิดหวัง เพื่อป้องกันสิ่งนี้ เขาทำทุกอย่างเพื่อให้งานที่ได้รับมอบหมายสำเร็จลุล่วงด้วยคุณภาพสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้
2. จิตวิทยา. หัวหน้าองค์กรจะต้องช่วยสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองภายในทีม ความสัมพันธ์ที่ดีในบริษัทนำไปสู่การที่บุคคลเต็มใจไปทำงานและมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต ขณะเดียวกันเขาก็ได้รับความพึงพอใจทางจิตใจด้วย
3. แรงงาน. วิธีการกระตุ้นนี้มุ่งเป้าไปที่การตระหนักรู้ในตนเองของพนักงาน
4. อาชีพ. ในกรณีนี้ การเลื่อนระดับอาชีพเป็นแรงจูงใจที่ดี
5. เพศ. แรงจูงใจของพนักงานในกรณีนี้อยู่ที่ความสามารถในการคุยโวเกี่ยวกับความสำเร็จของตนเองและความสำเร็จต่อผู้อื่น
6. เกี่ยวกับการศึกษา. เมื่อใช้วิธีนี้ ความปรารถนาที่จะทำงานจะปรากฏขึ้นเมื่อบุคคลต้องการเรียนรู้ พัฒนา และรับการศึกษา

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ ระบบแรงจูงใจของพนักงานจะต้องมีโครงสร้างในลักษณะที่ใช้วิธีกระตุ้นบุคลากรในเชิงซ้อนทั้งหมด ซึ่งจะช่วยให้องค์กรได้รับผลกำไรที่ดีและมั่นคง

ระดับแรงจูงใจ

แต่ละคนเป็นรายบุคคลอย่างไม่ต้องสงสัย ดังนั้นในทีมจะมีผู้ประกอบอาชีพซึ่งการไต่เต้าในอาชีพเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในชีวิตเสมอ คนอื่นๆ ชอบที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงและความมั่นคง นี่คือสิ่งที่ผู้จัดการควรคำนึงถึงเมื่อพัฒนาระบบเพื่อจูงใจพนักงาน นั่นคือแต่ละคนจะต้องค้นหาแนวทางของตัวเอง

ปัจจุบันแรงจูงใจในกิจกรรมของพนักงานองค์กรมีสามระดับ มันเกิดขึ้น:

1. รายบุคคล. ด้วยแรงจูงใจดังกล่าว จึงมีการจัดหาค่าจ้างที่เหมาะสมสำหรับคนงาน เมื่อคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระจำเป็นต้องคำนึงถึงทักษะและความสามารถที่มีอยู่ในตัวพนักงานด้วย ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องเข้าใจว่าหากเขาทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพและตรงเวลาเขาจะไต่เต้าในอาชีพการงานอย่างแน่นอน
2. ทีม. ด้วยแรงจูงใจดังกล่าว ทีมที่รวมเป็นหนึ่งเดียวจึงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในกรณีนี้สมาชิกในทีมแต่ละคนเข้าใจว่าความสำเร็จของทั้งกลุ่มขึ้นอยู่กับผลงานของเขาโดยตรง เมื่อพัฒนาแรงจูงใจของทีม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าบรรยากาศภายในทีมจะต้องเป็นมิตรอย่างแน่นอน
3. องค์กร ในกรณีนี้ทีมงานองค์กรจะต้องรวมเป็นหนึ่งเดียวในระบบ ในเวลาเดียวกัน ผู้คนต้องตระหนักว่าทีมของตนเป็นเพียงกลไกเดียว งานทั้งหมดที่ทำจะขึ้นอยู่กับการกระทำของพนักงานแต่ละคนโดยตรง การรักษาบริษัทในระดับนี้ถือเป็นหนึ่งในงานที่ยากที่สุดสำหรับผู้จัดการ

การจัดแนวทางอย่างเป็นระบบต่อระบบแรงจูงใจ

จะดำเนินกิจกรรมอย่างเหมาะสมเพื่อเพิ่มผลิตภาพของพนักงานได้อย่างไร? ในการทำเช่นนี้ คุณต้องจำไว้ว่าแรงจูงใจคือระบบที่ประกอบด้วย 5 ขั้นตอนติดต่อกัน มาดูพวกเขากันดีกว่า

1. ในระยะแรก มีการระบุปัญหาที่มีอยู่ในแรงจูงใจของบุคลากร ในการดำเนินการนี้ ผู้จัดการจะต้องดำเนินการวิเคราะห์ที่เหมาะสม การได้รับข้อมูลที่จำเป็นสามารถทำได้โดยใช้แบบสำรวจที่ไม่เปิดเผยตัวตนซึ่งจะเปิดเผยสาเหตุของความไม่พอใจของผู้ใต้บังคับบัญชา
2. ในขั้นตอนที่สอง โดยคำนึงถึงข้อมูลที่ได้รับระหว่างการวิเคราะห์ ทีมจะได้รับการจัดการ ในขณะเดียวกัน ผู้จัดการจำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับผู้ใต้บังคับบัญชา เมื่อพิจารณาจากข้อมูลการวิจัยแล้ว มีความจำเป็นที่จะต้องใช้วิธีการที่สามารถก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรได้มากขึ้น ตัวอย่างหนึ่งของการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานในขั้นตอนนี้คือการเปลี่ยนกิจวัตรวันทำงานหากผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่มีอยู่ในปัจจุบัน
3. ในระยะที่สามมีอิทธิพลโดยตรงต่อพฤติกรรมของพนักงาน แต่เมื่อดำเนินมาตรการเพื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจ ผู้จัดการจะต้องยอมรับคำวิจารณ์และให้รางวัลแก่พนักงานอย่างทันท่วงที นอกจากนี้เจ้านายจะต้องแสดงพฤติกรรมที่ถูกต้องกับตัวเองจึงจะสอนลูกน้องเช่นเดียวกัน
4. ขั้นตอนที่สี่มีลักษณะเฉพาะคือกิจกรรมที่มุ่งปรับปรุงระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ในองค์กร ในช่วงเวลานี้ มีการนำเสนอวิธีการจูงใจพนักงานที่ไม่เป็นรูปธรรม พนักงานจะต้องเชื่อมั่นในความสำคัญของการเพิ่มผลผลิต ผู้จัดการจะต้อง "จุดประกาย" ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน ค้นหาแนวทางเฉพาะสำหรับพวกเขาแต่ละคน
5. ในขั้นตอนที่ห้า พนักงานจะต้องได้รับรางวัลที่สมควรได้รับจากการทำงานของตน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ แต่ละบริษัทจะพัฒนาระบบสิ่งจูงใจและโบนัสของตนเอง เมื่อทีมเข้าใจว่าความพยายามของพวกเขาไม่ได้ไร้ผล พวกเขาจะเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นและมีคุณภาพดีขึ้น

ตัวอย่างและวิธีการจูงใจ

มีหลายวิธีในการเพิ่มกิจกรรมของพนักงานในที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะนำไปปฏิบัติ ผู้จัดการควรพิจารณาว่าวิธีใดเหมาะสมกับบริษัทของเขาโดยเฉพาะ

วิธีการจูงใจที่ดีที่สุดบางวิธีมีดังต่อไปนี้:

1. เงินเดือน. เป็นแรงจูงใจอันทรงพลังบังคับให้พนักงานปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพ หากค่าจ้างต่ำก็ไม่น่าจะทำให้พนักงานพอใจซึ่งส่วนใหญ่จะไม่ให้ 100%
2. ชื่นชม. พนักงานทุกคนที่ทำงานของตนอย่างมีสติต้องการได้ยินคำอนุมัติ ผู้จัดการจำเป็นต้องวิเคราะห์การปฏิบัติงานของผู้เชี่ยวชาญอย่างสม่ำเสมอ โดยไม่ละเลยคำชมเชย ด้วยวิธีนี้ โดยไม่ต้องเสียเงินสักบาทเดียว เจ้านายจะสามารถเพิ่มผลผลิตของพนักงานได้อย่างมาก
3. เรียกตามชื่อ. เพื่อรักษาอำนาจของผู้อำนวยการอย่างต่อเนื่อง เขาจำเป็นต้องรู้จักชื่อพนักงานของเขา การเรียกบุคคลอื่นด้วยชื่ออื่นที่ไม่ใช่นามสกุลถือเป็นการแสดงความเคารพ ในกรณีนี้ผู้ใต้บังคับบัญชาตระหนักว่าเขาเป็นคนที่ให้คุณค่ากับผู้นำ
4. การพักผ่อนเพิ่มเติม วิธีนี้ช่วยให้คุณจูงใจผู้คนให้ทำงานได้ดีขึ้นและเร็วขึ้น ตัวอย่างเช่น พนักงานในแผนกที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับลูกค้าสามารถได้รับการจูงใจได้ สมาชิกในทีมที่ทำผลงานได้ดีที่สุดประจำสัปดาห์สามารถกลับบ้านก่อนวันศุกร์ได้ การใช้วิธีนี้สร้างความตื่นเต้นให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาและความปรารถนาของแต่ละคนในการเป็นผู้ชนะ
5. โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ผู้คนต้องเข้าใจว่าหากทำงานได้ดีและรวดเร็ว พวกเขาจะไต่เต้าในอาชีพการงานอย่างแน่นอน โอกาสดังกล่าวสามารถจูงใจได้ไม่เลวร้ายไปกว่ารางวัลที่เป็นวัตถุ
6. โอกาสที่จะรับฟังและแสดงความคิดเห็นของคุณ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้เชี่ยวชาญทุกคนที่จะรู้ว่าความคิดเห็นของเขาถูกนำมาพิจารณาและรับฟัง
7. ให้รางวัล เมื่อถึงวันที่น่าจดจำแนะนำให้มอบของขวัญให้กับพนักงาน สัญลักษณ์แห่งความสนใจดังกล่าวอาจเป็นเครื่องประดับเล็กๆ น้อยๆ ธรรมดาที่จะใช้ในการแกะสลัก บุคคลจะจดจำของขวัญที่น่าจดจำไปตลอดชีวิต
8. หอเกียรติยศ. การวางรูปถ่ายไว้เป็นหนึ่งในวิธีการสร้างแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ซึ่งช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้อย่างมาก องค์กรจะวางรูปภาพของพนักงานที่ดีที่สุดของทีมไว้บนกระดานดังกล่าว ทำให้สามารถสร้างทิศทางเช่นการแข่งขันด้านการผลิตซึ่งช่วยกระตุ้นให้บุคลากรปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน
9. การเปิดโอกาสให้ได้ทำงานจากที่บ้าน วิธีการจูงใจนี้เหมาะสำหรับบางบริษัทเท่านั้น ในกรณีที่พนักงานออฟฟิศต้องทำงานประจำสามารถทำได้โดยไม่ต้องออกจากผนังบ้าน เงื่อนไขหลักสำหรับสิ่งนี้คือการปฏิบัติงานให้มีคุณภาพสูง
10. กิจกรรมองค์กร ธุรกิจหลายแห่งจัดงานปาร์ตี้เพื่อเฉลิมฉลองวันหยุดสำคัญๆ ผู้คนที่มาร่วมงานเฉลิมฉลองจะผ่อนคลาย การสื่อสารเกิดขึ้นในบรรยากาศที่เป็นกันเอง กิจกรรมขององค์กรช่วยให้พนักงานเลิกสนใจและยังแสดงให้เห็นว่าบริษัทใส่ใจพนักงานอีกด้วย
11. การแสดงความขอบคุณต่อสาธารณะ ผู้จัดการควรชมเชยพนักงานไม่ใช่แค่เป็นการส่วนตัวเท่านั้น คงจะดีไม่น้อยหากทำในที่สาธารณะ การนำแนวคิดดังกล่าวไปปฏิบัตินั้นสามารถทำได้หลายวิธี เช่น การประกาศพนักงานที่ดีที่สุดผ่านสื่อ วิทยุ หรือผ่านลำโพงที่ติดตั้งในองค์กร คำชมเชยดังกล่าวจะกระตุ้นให้พนักงานคนอื่นๆ ทำงานได้ดีขึ้นมาก เพื่อให้ผู้คนจำนวนมากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ทราบเกี่ยวกับความสำเร็จของพวกเขา
12. คณะกรรมการสร้างแรงบันดาลใจ วิธีนี้ง่ายแต่มีประสิทธิภาพมาก แนวคิดนี้ถูกนำไปใช้โดยการวางกราฟผลผลิตของผู้เข้าร่วมแต่ละรายในกระบวนการผลิตไว้บนกระดานสาธิต ด้วยวิธีนี้พนักงานขายสามารถมีแรงจูงใจได้ สมาชิกในทีมแต่ละคนจะเห็นได้ทันทีว่าใครทำงานได้ดีกว่า และเขาจะมีความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำด้วยตัวเขาเอง
13. การก่อตัวของธนาคารแห่งความคิด สามารถสร้างได้ในองค์กรในรูปแบบกล่องจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ ทุกคนได้รับโอกาสในการส่งจดหมายพร้อมข้อเสนอ ด้วยวิธีนี้ พนักงานจะพัฒนาความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองได้อย่างแน่นอน