วิธีที่มีประสิทธิภาพในการดึงดูดผู้มาใหม่เข้าสู่ทีมของคุณ วิธีการสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพสำหรับฝ่ายขาย วิธีการรับสมัครบุคลากรสำหรับองค์กร

"เจ้าหน้าที่บุคลากร. รับสมัครเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล” พ.ศ. 2551 N 2

การโทรมวลชน

เมื่อบริษัทต้องรับสมัครพนักงานจำนวนมากในช่วงเวลาอันสั้น กลยุทธ์การค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครตามปกติจะไม่มีประสิทธิภาพ เทคโนโลยีการจ้างงานจำนวนมากแบบพิเศษเข้ามามีบทบาท

“เรากำลังมองหารถตักสำหรับโรงงานผลิตอาหารขนาดใหญ่ บริษัท เสนอ 7,000 - 7,500 รูเบิล ต่อเดือนบวกกับแพ็คเกจสังคม ประกันสุขภาพ และโบนัสรายไตรมาส” ผู้คนใกล้กับสถานีปลายทางแห่งใดแห่งหนึ่งของรถไฟใต้ดินมอสโกได้รับแผ่นพับที่มีเนื้อหาเดียวกันโดยประมาณ การจัดหาพนักงานในองค์กรใหม่และในระยะเวลาอันสั้นไม่ใช่เรื่องง่าย ปัจจุบัน ตัวอย่างการจ้างงานจำนวนมาก (50 คนขึ้นไป) เป็นเรื่องปกติในรัสเซีย ตามกฎแล้ว เรากำลังพูดถึงการจ้างบุคลากรระดับต่ำที่เกี่ยวข้องกับการเปิดร้านค้า องค์กร หรือกิจกรรมเพียงครั้งเดียวที่ต้องใช้พนักงานชั่วคราวจำนวนมาก - ตัวแทนหรือผู้สนับสนุน

เป็นเรื่องยากมากที่จะรับสมัครคนจำนวนมากอย่างรวดเร็ว แม้ว่าจะมีการขยายพนักงานตามแผนก็ตาม ปัญหาสามารถแก้ไขได้สองวิธี หากบริษัทไม่มีเวลาและทรัพยากร (เช่น พนักงานที่สามารถสัมภาษณ์งานได้จำนวนมาก) จะเป็นการดีกว่าถ้าหันไปหาหน่วยงานที่มีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรอย่างมืออาชีพ - Kelly Services, Manpower, Anchor ความต้องการบริการจัดหางานมีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง หนึ่งปีที่แล้ว Kelly Services ได้สร้างแผนกพิเศษ Kelly Commercial ขึ้นเพื่อสรรหาบุคลากรระดับเริ่มต้นสำหรับองค์กรอุตสาหกรรม เครือข่ายการค้าปลีก คอลเซ็นเตอร์ และแผนกขาย บริการนี้มีพนักงานแล้วประมาณ 1,400 คน

“เจ็ดสิบคนไม่สามารถขึ้นรถรางได้”

การโต้ตอบกับผู้คนจำนวนมากมักเต็มไปด้วยความประหลาดใจ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมสถานการณ์ตลกๆ จึงมักเกิดขึ้นในโครงการจัดหางานจำนวนมาก หนึ่งในลูกค้ารายล่าสุดของ Kelly Commercial ซึ่งเป็นธนาคารขนาดใหญ่ ได้สั่งให้หน่วยงานดังกล่าวรับสมัครพนักงานชั่วคราวประมาณ 200 คนสำหรับศูนย์ประมวลผลข้อมูลภายในสองสัปดาห์ “เราต้องดูแลโครงการที่เกี่ยวข้องกับคนจำนวนมากอย่างระมัดระวัง” Natalya Dolzhenkova ผู้อำนวยการ Kelly Commercial สาขามอสโกกล่าว บริษัทรีบค้นหาผู้สมัครตามจำนวนที่ต้องการ ทดสอบทักษะ และคัดเลือกบุคลากรอย่างรวดเร็ว แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด พนักงานจะต้องแบ่งออกเป็นกลุ่มและพาไปที่ธนาคารเพื่อรับการฝึกอบรม “ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญของเราจึงไปพบกับกลุ่มแรกที่สถานีรถไฟใต้ดินแห่งหนึ่งเพื่อพาพวกเขาไปที่ธนาคาร จำเป็นต้องเดินทางด้วยรถรางเพียงสามป้าย และใครจะคิดว่าคนเจ็ดสิบคนจะไม่พอดีกับรถม้าที่ว่างเปล่า! - Natalya Dolzhenkova กล่าวต่อ - เราคิดอย่างละเอียดถี่ถ้วนในรายละเอียดทั้งหมดแล้ว แต่เราไม่สามารถคาดการณ์ข้อเท็จจริงนี้ได้ เราต้องขนส่งผู้คนเป็นสองขั้นตอน คราวหน้าเราจะพิจารณาเรื่องนี้ด้วย”

การจ้างงานจำนวนมากมักมีผู้คนจำนวนมากหลั่งไหลเข้ามาในสำนักงานทุกวัน อาจทำให้การทำงานปกติเป็นอัมพาตได้ในระดับหนึ่ง ในบริษัทแห่งหนึ่งซึ่งเผชิญกับสถานการณ์คล้าย ๆ กันเป็นครั้งแรก เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยต้องเรียกกำลังเสริม เนื่องจากพวกเขาไม่มีเวลาออกบัตรผ่านและพาผู้สมัครไปยังสำนักงานที่กำหนด

โดยวิธีการอย่างหลังขอแนะนำอย่างยิ่ง พวกเขาบอกว่าในองค์กรแห่งหนึ่ง ผู้จัดการกำลังเจรจากับลูกค้ารายสำคัญ และทันใดนั้นในช่วงเวลาที่สำคัญที่สุด ประตูก็เปิดออก ป้าคนหนึ่งเดินเข้ามาพร้อมถุงผ้าและถามว่าพวกเขาไปสมัครงานที่ไหน ในบางบริษัท เป็นเรื่องปกติที่จะติดป้ายพิเศษพร้อมลูกศรเพื่อไม่ให้ผู้คนหลงทางและเดินเข้าไปในสถานที่ที่ไม่พึงประสงค์

ด้วยเหตุผลบางประการ ผู้สมัครจำนวนมากเชื่อว่าจะไม่มีใครรู้เกี่ยวกับ "การหาประโยชน์" ของตนในงานเดิม แต่ถึงแม้ในกรณีที่มีการจ้างงานจำนวนมาก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องไม่ลดความระมัดระวังลง “เรากำลังจะจ้างเลขานุการ แล้วเธอก็บอกว่าเธอลืมสมุดงานของเธอ” ผู้อำนวยการของบริษัทผู้ผลิตกล่าว - ฉันไม่รู้ว่าทำไม แต่เราตัดสินใจโทรหานายจ้างคนก่อนของเธอ ปรากฎว่าเธอมาที่นั่นโดยไม่ได้ทำงาน “ลืม” งานเดิมของเธอ แล้ววันหนึ่งเธอก็ออกจากบริษัทนี้ โดยเอาแฟ้มหนังราคาแพงไป เราปฏิเสธเธอทันที”

อย่างไรก็ตามการทำงานกับเอเจนซี่นั้นไม่ได้ราคาถูก ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของโครงการ - มากถึงหนึ่งเงินเดือนของพนักงานในอนาคต นอกจากนี้ นายหน้าไม่สามารถปฏิบัติตามคำสั่งเร่งด่วนได้เสมอไป Natalya Dolzhenkova กล่าวต่อ: “ มอสโกมีปัญหาการขาดแคลนแรงงานอย่างหายนะ - นี่คือปัญหาของเมือง หากเราถูกขอให้ค้นหาผู้ขนย้ายที่มีเวชระเบียน 300 คนในหนึ่งสัปดาห์ เราจะปฏิเสธ - เป็นไปไม่ได้ที่จะทำสิ่งนี้ในเมืองหลวง แต่คำสั่งดังกล่าวจะแล้วเสร็จภายในสามสัปดาห์”

หากหน่วยงานไม่รับประกันว่าปัญหาจะได้รับการแก้ไขภายในกรอบเวลาที่เสนอ หรือค่าใช้จ่ายของตัวเลือกนี้สูงเกินไป คุณจะต้องหาคนด้วยตัวเอง ตามที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าเทคโนโลยีการคัดเลือกจำนวนมากนั้นไม่ได้แตกต่างจากการสรรหาทั่วไปมากนัก แต่ยังมีรายละเอียดปลีกย่อยอยู่บ้างโดยที่ไม่สามารถดำเนินโครงการได้

จะจับผู้สมัครได้ที่ไหน

ในการแก้ปัญหาการจ้างงานจำนวนมากอย่างมีประสิทธิภาพ คุณต้องปฏิบัติตามหลักการของปิรามิด เมื่อเริ่มแรกมีผู้สมัครมากกว่าตำแหน่งงานว่างหลายเท่า ดังที่ Ms. Dolzhenkova อธิบายว่า “หากคุณต้องการจ้างคน 100 คนในบริษัท ลูกค้าต้องนำเสนออย่างน้อย 200 คน หากต้องการแสดงผู้สมัคร 200 คน จะต้องมีคนประมาณ 800 - 1,000 คนมาสัมภาษณ์ และอีกเกือบพันคนที่จะเข้ามา จะต้องมีคนโทรถึงหมื่นคน”

การโฆษณาจำนวนมากสามารถทำให้เกิดกระแสได้อย่างมาก โดยธรรมชาติแล้วคุณต้องรู้ว่าจะวางไว้ที่ไหน “มันเหมือนกับการตกปลา การหาสถานที่ที่มีของอร่อยเป็นสิ่งสำคัญ” Elena Konnova รองหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของ Renaissance Insurance Group กล่าว สื่อโฆษณาที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือสิ่งพิมพ์เฉพาะเกี่ยวกับงาน หนังสือพิมพ์สามฉบับถือว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับโครงการขนาดใหญ่ - "ทำงานเพื่อคุณ" "งานและเงินเดือน" และ "งานวันนี้" ในขณะเดียวกันตามที่เจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีประสบการณ์อธิบายไว้ เป็นการดีกว่าที่จะไม่พึ่งพาสิ่งพิมพ์เพียงฉบับเดียว ดังนั้น Elena Konnova กล่าวว่าโฆษณาที่วางไว้เช่นใน Moskovsky Komsomolets ได้รับสายมากถึง 90 สายทุกวัน แต่บางครั้งก็มีความล้มเหลวที่อธิบายไม่ได้ - มีเพียงสามหรือสี่คำตอบต่อวัน

สิ่งพิมพ์เกี่ยวกับการจ้างงานมีความหนามากขึ้นทุกเดือน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องโดดเด่นท่ามกลางกลุ่มโฆษณา “ในกรณีของการคัดเลือกบุคลากรเป็นประจำต้องค้นหาคนก่อน สำหรับโครงการขนาดใหญ่ ผู้สมัครควรได้รับการดึงดูดและสนใจด้วยความช่วยเหลือของโมดูลโฆษณาที่สวยงามพร้อมข้อมูลที่ละเอียดที่สุด” Evgenia Volyanskaya ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Capital Evening Newspaper กล่าว สิ่งพิมพ์นี้มีพนักงานมากถึง 150 คน ต่อเดือน โดยเฉพาะพนักงานสำนักงานบริการกระจายสินค้าและผู้ขายหนังสือพิมพ์ตามท้องถนนในเมือง “แนะนำให้ระบุเงินเดือนและตารางการทำงานในโฆษณา ควรมีชื่อของบริษัทอยู่ด้วย ซึ่งจะช่วยลดระดับความไม่ไว้วางใจ ผู้สมัครจำนวนมากไม่ตอบสนองต่อโฆษณาที่ไม่เปิดเผยตัวตน” Ms. Volyanskaya กล่าว

แต่ขนาดของโมดูลตามที่แสดงในทางปฏิบัติไม่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของการโฆษณา Elena Konnova: “เราจงใจเปลี่ยนขนาดของโฆษณา แต่จำนวนการโทรไม่ได้เปลี่ยนแปลงมากนัก ดังนั้นคุณไม่จำเป็นต้องซื้อครึ่งหน้าในคราวเดียว แค่มีปรากฏในสิ่งพิมพ์ทุกฉบับก็เพียงพอแล้ว” เพื่อไม่ให้โฆษณาของคุณดูเป็นทางการเกินไป คุณควรเพิ่มความเก๋ไก๋ลงไปบ้าง พวกเขากล่าวว่าแม้แต่วลีธรรมดา ๆ เช่น "ความสำเร็จรอคุณอยู่กับเรา" ก็สามารถดึงดูดความสนใจและทำให้บุคคลโทรมาได้

แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตได้เป็นที่ยอมรับแล้วว่าเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการหาพนักงาน แต่ในกรณีของโครงการขนาดใหญ่ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากจำเป็นต้องใช้บุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม) พวกเขาก็ไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการเสมอไป อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าคนทุกประเภทจะซื้อหนังสือพิมพ์และนิตยสารที่เชี่ยวชาญด้านการจ้างงาน และสิ่งพิมพ์ฟรีของเขตและเขตก็ไม่บรรลุเป้าหมายเสมอไป บริษัทบางแห่งประสบความสำเร็จในการใช้เคเบิลทีวีโดยดำเนินการโฆษณาทิกเกอร์ แต่มีวิธีอื่น

แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม

เมื่อพูดถึงโครงการขนาดใหญ่จริงๆ แคมเปญโฆษณามักจะมีลักษณะคล้ายกับการวางระเบิดบนพรม ในปี 2545 ป้ายโฆษณาที่มีโฆษณาจ้างพนักงานยังปรากฏในมอสโก - โพสต์โดยเครือข่าย Metro Cash & Carry เทคนิคเดียวกันนี้ถูกใช้ที่ Liggett-Dukat เพื่อดำเนินการสรรหาตัวแทนฝ่ายขายและผู้ขายสินค้าเพิ่มเติม เนื่องจากการหยุดพักระหว่างแคมเปญโฆษณา บริษัทจึงมีพื้นที่ว่าง และเกิดแนวคิดที่จะใช้พื้นที่ว่างเพื่อหาพนักงาน “โดยทั่วไปแล้ว วิธีการดังกล่าวแทบจะไม่ได้ผลเลยในมุมมองทางเศรษฐกิจ” Valentin Timakov หัวหน้าฝ่ายบุคคลและการฝึกอบรมของ Liggett-Dukat กล่าว ข้อสรุปเดียวกันนี้สามารถสรุปได้เกี่ยวกับการโฆษณาในสถานีรถไฟใต้ดิน “มีสายเข้ามาค่อนข้างมาก แต่เมื่อเปรียบเทียบกับต้นทุนแล้ว อัตราส่วนก็ไม่ได้ดีที่สุด” คุณโดลเชนโควากล่าว

หากบริษัทต้องการคนที่อาศัยอยู่ในพื้นที่เฉพาะของเมือง คุณสามารถติดต่อพวกเขาได้โดยใช้แผ่นพับ กระจายโฆษณา เช่น ใกล้รถไฟฟ้าใต้ดินหรือกระจายผ่านกล่องจดหมาย ไม่ใช่เรื่องน่าละอายที่จะล่อลวงพนักงานให้ห่างจากคู่แข่งด้วยการติดป้ายโฆษณาหน้าสำนักงาน

สถาบันการศึกษาเป็นแหล่งกำลังคนที่ดี โรงงานตัดเย็บเสื้อผ้าแห่งหนึ่งที่ตั้งอยู่ในเขตคาชิราตัดสินใจสร้างความสัมพันธ์กับโรงเรียนอาชีวศึกษาในท้องถิ่น ดังที่ผู้อำนวยการกล่าวว่า: “เราได้พบกับเจ้าหน้าที่ จากนั้นพวกเขาก็พาผู้จัดการโรงเรียนและนักเรียนไปที่โรงงานและแสดงสถานที่ทำงานและอุปกรณ์ให้พวกเขาดู ตอนนี้เราจ้างบัณฑิตจากสายเดียวกัน”

อย่างไรก็ตาม ในกรณีของสถาบันการศึกษา การสร้างการติดต่อกับฝ่ายบริหารอาจใช้เวลานาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคนหนึ่งกล่าวว่า “ถึงแม้มหาวิทยาลัยยินดีรับคำขอจากนายจ้าง แต่พวกเขาก็ตระหนักดีว่านักศึกษาเป็นแรงงานราคาถูก และบ่อยครั้งที่เรารู้สึกว่าพนักงานของสถาบันการศึกษาต้องการเงินเพื่อการบริการของตน”

แหล่งบุคลากรอีกแหล่งหนึ่งอาจเป็นศูนย์จัดหางานของรัฐ แต่บริษัทส่วนใหญ่ไม่ชอบความร่วมมือกับพวกเขา เหตุผลง่ายๆ คือ ผู้คนที่ลงทะเบียนที่ศูนย์แลกเปลี่ยนแรงงานไม่กระตือรือร้นที่จะหางานทำ แต่สนใจในสวัสดิการมากกว่า

การโคลนบุคลากร

ในสถานการณ์วิกฤติ เมื่อวิธีการอื่นไม่เหมาะสมอีกต่อไป บริษัทสามารถรับความช่วยเหลือจากพนักงานของตนเองได้ ดังนั้น ที่ Renaissance Insurance Group จึงมีการวางแผนประเด็นการสรรหาล่วงหน้าอยู่เสมอ แต่เนื่องจากมีการนำประกันภัยรถยนต์ภาคบังคับมาใช้ สิบวันจึงจำเป็นต้องจ้างตัวแทนประมาณร้อยคนเพื่อทำงานชั่วคราว “เราใช้ช่องทางทั้งหมดที่เราสามารถทำได้” Elena Konnova กล่าว “ฉันได้ปรึกษากับหน่วยงานสามแห่ง แต่ไม่มีหน่วยงานใดรับประกันว่าคำสั่งซื้อจะเสร็จสิ้นตรงเวลา แม้ว่าต้นทุนการบริการจะเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วเนื่องจากความเร่งด่วนก็ตาม” บริษัทถูกทิ้งให้อยู่ตามลำพังกับปัญหา

แล้วฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ตัดสินใจจัดแคมเปญระหว่างพนักงาน “พาตัวแทน หารายได้ให้ตัวเองและบริษัท” ตามเงื่อนไขดังกล่าว พนักงานคนใดก็ตามที่แนะนำเพื่อนมายังบริษัทจะได้รับโบนัสเงินสดหากผู้สมัครผ่านการสัมภาษณ์และการฝึกอบรมได้สำเร็จ ไม่สามารถพูดได้ว่าในตอนแรกฝ่ายบริหารของ บริษัท ให้ความสำคัญกับการดำเนินการนี้อย่างจริงจัง ทุกช่องทางที่เกี่ยวข้อง - โฆษณาในสื่อสิ่งพิมพ์และอิเล็กทรอนิกส์ เอเจนซี่ มหาวิทยาลัย และการแลกเปลี่ยนแรงงาน แต่พนักงานของพวกเขากลายเป็นนายหน้าที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด - พวกเขานำตัวแทนมาประมาณ 70% คนที่โดดเด่นที่สุดได้รับการเฉลิมฉลองในที่สาธารณะด้วยซ้ำ

“ในขณะนั้น บริษัทได้ทำงานใน OSAGO เป็นโครงการ และพนักงานทุกคนก็มีแรงบันดาลใจ จากมุมมองทางเศรษฐกิจ นี่เป็นตัวเลือกที่ทำกำไรได้มากกว่าการโฆษณาในสื่อ และในกรณีนี้ เงินจะกระจายไปยังพนักงานของเราเอง” นางสาวคอนโนวากล่าว วิธีการคัดเลือกนี้ก็สะดวกเช่นกัน เนื่องจากพนักงานทำงานหลักเป็นจำนวนมาก พวกเขารู้ข้อกำหนดดี คัดแยกงานที่ไม่เหมาะสมที่สุดออก และให้ข้อมูลเบื้องต้นแก่ผู้สมัคร ซึ่งโดยปกติจะใช้เวลานาน ขณะนี้บริษัทกำลังพิจารณาตัวเลือกนี้ในการหาบุคลากรในตำแหน่งงานอื่น

วิธีการรับสมัครพนักงานอย่างรวดเร็ว

1. กำหนดเวลาและจำนวนพนักงานที่ต้องการ ประเมินงบประมาณที่มีอยู่สำหรับโครงการนี้

2. กำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร

3. ตัดสินใจว่าจะค้นหาด้วยตนเองหรือจ้างบริษัทจัดหางาน

4. ค้นหาว่ากลุ่มเป้าหมาย "อาศัยอยู่" ที่ใด และสื่อใดดีที่สุดในการวางโฆษณา

5. ระบุและใช้ช่องทางเพิ่มเติมในการดึงดูดบุคลากร (มหาวิทยาลัย, การแลกเปลี่ยนแรงงาน, แผ่นพับ, พนักงานของตัวเอง ฯลฯ )

6. เตรียมโครงสร้างพื้นฐาน (สายโทรศัพท์ ฯลฯ) และให้คำแนะนำแก่ผู้ปฏิบัติงาน

7.จัดทำตารางงานสำหรับผู้สัมภาษณ์,จัดเตรียมห้องสำหรับพบปะกับผู้สมัคร.

8. เลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจากผู้สมัครที่ถูกสัมภาษณ์และจ้างพวกเขา

เรื่องขององค์กร

การดึงดูดผู้สมัครที่มี “จำนวนมาก” มีชัยไปกว่าครึ่ง ยังคงจำเป็นต้องรับประกันการทำงานต่อไปในทางเทคนิค เชื่อกันว่าในการรับสมัครพนักงานหนึ่งร้อยคนภายในหนึ่งเดือน จะต้องมีคนอย่างน้อยสองคนเพื่อรับสายโทรศัพท์ ดังนั้นควรจัดให้มีสายเพิ่มเติมและควรฝึกอบรมผู้ปฏิบัติงาน ตัวอย่างเช่น Kelly Services ได้จัดตั้งศูนย์บริการทางโทรศัพท์ขนาดเล็กโดยมีเจ้าหน้าที่รับสายแปดคน

นอกจากนี้ คุณจะต้องเลือกผู้เชี่ยวชาญอีกอย่างน้อยสองคนที่จะทำการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์บุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสมมักใช้เวลาประมาณ 15 - 30 นาที และมีปริมาณงานสูงมาก โดยเฉลี่ยจะมีผู้สมัคร 20 คนต่อวัน ในบางกรณีจำเป็นต้องสร้างกลุ่มแยกกันเพื่อคัดเลือกพนักงาน ตัวอย่างเช่น ในปี 2000 บริษัท Liggett-Dukat ได้ก่อตั้งโครงสร้างการขายระดับภูมิภาค และภายในหกเดือนก็ได้เปิดสำนักงานและคลังสินค้า 17 แห่งในเมืองใหญ่ ในการดำเนินโครงการนี้ มีการจัดสรรทีมงานที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษจำนวน 5 คน - กองกำลังเฉพาะกิจ ขั้นแรก โฆษณาจะถูกลงสื่อสิ่งพิมพ์ในท้องถิ่น จากนั้นจึงรวบรวมแบบสอบถามในช่วงสองสัปดาห์ หลังจากนั้น สมาชิกของคณะทำงานเฉพาะกิจได้เดินทางไปยังภูมิภาคเพื่อทำการสัมภาษณ์ โดยปกติจะใช้เวลาสามวัน สัมภาษณ์วันละ 10 ครั้ง

ในสถานการณ์การจ้างงานจำนวนมาก จำเป็นต้องพิจารณาว่าจะรับผู้สมัครจากที่ใด จากข้อมูลของ Evgenia Volyanskaya การให้แผนที่เส้นทางที่ชัดเจนแก่ผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญมาก และขอแนะนำว่าสถานที่นัดพบอยู่ไม่ไกลจากสถานีรถไฟใต้ดินมากเกินไป - ไม่เช่นนั้นพวกเขาจะไม่ไปหรือหาไม่พบ

ตามข้อสังเกตของ Ms. Volyanskaya ผู้คนมีปฏิกิริยาตอบสนองอย่างอ่อนไหวต่อ "เอฟเฟกต์การขนส่ง" ไม่ว่าจะมีคนจำนวนมากในสำนักงานหรือไม่ก็ตาม “สิ่งสำคัญคือต้องรู้สึกว่ามีชีวิตอยู่ที่นั่น ตัวอย่างเช่น เราทำการสัมภาษณ์ในโกดังและสำหรับกลุ่มคนในคราวเดียว และมันก็ได้ผลดีมาก”

ควรคำนึงถึง "ปัจจัยด้านมนุษย์" ด้วย - ผู้สมัครจำนวนหนึ่งไม่มาประชุม เมื่อพูดถึงการรับสมัครงานตามปกติและผู้สมัครหนึ่งคนจากสามคนไม่มาสัมภาษณ์ ถือเป็นหายนะ ในกรณีโปรเจ็กต์ขนาดใหญ่ ทุกอย่างไม่ได้น่ากลัวขนาดนั้น ดังนั้น จากคน 100 - 120 คน มี 7 - 10% ที่ไม่ได้ไปสัมภาษณ์ นี่เป็นจำนวนมาก แต่ไม่สำคัญ ประสบการณ์ส่วนตัวของ Evgenia Volyanskaya แสดงให้เห็นว่าเลขานุการทุกๆ 10 คน มีหนึ่งหรือสองคนมาสัมภาษณ์ ทนายความที่รอบคอบที่สุดในเรื่องนี้ เพื่อความปลอดภัย ควรเชิญหลายคนพร้อมกันจะดีกว่า เป็นความคิดที่ดีที่จะเสนอชา กาแฟ หรือน้ำอัดลมให้กับผู้ที่รอคิว

การจ้างงานจำนวนมากไม่รวมถึงการทดสอบคุณสมบัติทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น บริษัทตะวันตกใช้การทดสอบสั้นๆ สำหรับตรรกะ จินตนาการเชิงพื้นที่ ความเร็วในการพิมพ์ ฯลฯ หลายคนถึงกับโทรหาสถานที่ทำงานเดิมของผู้สมัครได้ ไม่ว่าในกรณีใด การคัดกรองอย่างระมัดระวังจะช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานในภายหลังได้อย่างมาก เครือซูเปอร์มาร์เก็ต Kopeyka ใช้รูปแบบนี้ในการคัดเลือกจำนวนมาก แผนกทรัพยากรบุคคลกำหนดคุณสมบัติที่ผู้สมัครต้องการ จัดแคมเปญโฆษณา และดูแลให้ผู้สมัครไหลลื่น และงานคัดเลือกก็ตกเป็นหน้าที่ของผู้จัดการสายงานซึ่งสามารถทดสอบความรู้และทักษะของผู้สมัครได้ดียิ่งขึ้น จริงอยู่ที่พวกเขายังคงได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับเทคโนโลยีเหล่านี้ล่วงหน้า

หากเป็นไปได้ ควรลงทะเบียนเข้างานทันที “โดยไม่ต้องออกจากเครื่องบันทึกเงินสด” หากคุณบอกบุคคลว่า: “กลับมาอีกในหนึ่งสัปดาห์” เขาอาจเปลี่ยนใจ หลังจากดำเนินการแล้ว แนะนำให้ผู้มาใหม่ยุ่งทันทีเพื่อไม่ให้มีการหยุดทำงานเป็นเวลานาน ดังนั้น เครือซูเปอร์มาร์เก็ตขนาดใหญ่จึงรับสมัครพนักงานมานานก่อนที่ร้านจะเปิด และเป็นเวลาสองเดือนที่พนักงานได้รับเงินเดือนเพียงเล็กน้อย แต่เมื่อถึงเวลากลับไปทำงาน หลายคนยังไม่พร้อมสำหรับภาระงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อไม่นานนี้พวกเขาได้รับเงินโดยแทบไม่ได้อะไรเลย ในตอนแรก มีการหมุนเวียนจำนวนมาก และงานจ้างบุคลากรระดับล่างก็พังทลายลงจริงๆ

“เทคโนโลยีการจ้างงานแบบดั้งเดิมไม่ล้าสมัย”

Kirill Dmitriev รองประธานของ Delta Capital:

บางทีฉันอาจไม่ยอมรับว่าเมื่อจ้างงานจำนวนมากคุณไม่ควรใช้เทคโนโลยีแบบดั้งเดิม สิ่งแรกที่คุณต้องทำคือสมัคร - ลงโฆษณาในสื่อสิ่งพิมพ์ อินเทอร์เน็ต ดึงดูดบริษัทจัดหางานที่ดี ฯลฯ บางทีเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้เตรียมเรซูเม่ของผู้ที่เรากำลังมองหาไว้แล้ว 300 - 400 ราย

ไม่นานมานี้ บริษัทแห่งหนึ่งที่เราลงทุนจำเป็นต้องจ้างพนักงานขาย 40 คนภายในสองสัปดาห์ การรวบรวมผู้สมัครในสถานการณ์เช่นนี้ไม่ใช่เรื่องยาก ปัญหาหลักคือการเลือกคนที่เหมาะสมและฝึกอบรมพวกเขาอย่างรวดเร็ว เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะสัมภาษณ์ผู้สมัครทั้งหมดทีละคน เราจึงจัดให้มีเกมธุรกิจ ซึ่งในระหว่างนั้นเราสามารถเข้าใจว่ากลุ่มคนประเภทไหนรวมตัวกัน คุณสมบัติที่พวกเขามีคุณสมบัติ ฯลฯ เกมดังกล่าวมีประโยชน์ ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา คุณสามารถมั่นใจได้ว่าบุคคลนั้นมีพฤติกรรมเหมือนกับในชีวิตจริงได้อย่างรวดเร็ว ส่งผลให้คุณสามารถดูได้ทันทีว่าผู้สมัครสื่อสารกับผู้คนในสถานการณ์ต่างๆ อย่างไร หากผู้สมัครมีวันที่ไม่ดี ก็ไม่ใช่ข้อแก้ตัว ใครสามารถรับประกันได้ว่าอารมณ์เช่นนี้จะไม่เกิดขึ้นอีกวันเว้นวัน? ไม่ว่าผู้สมัครจะสามารถ “ดึงตัวเองเข้าหากัน” ในช่วงเวลาที่สำคัญสำหรับเขา เอาชนะตัวเอง และสื่อสารกับผู้คนได้ตามปกติหรือไม่ ในทางกลับกัน เป็นการแสดงให้เห็นถึงบุคลิกภาพของเขา จากประสบการณ์ของเราในการคัดเลือกบุคลากร เกมธุรกิจอาจเป็นหนึ่งในวิธีการที่น่าสนใจและมีประโยชน์ที่สุด วิธีนี้มีประสิทธิผลมากกว่าการสัมภาษณ์เรซูเม่ด้วยคำถามเดิมๆ นอกจากนี้ ยังมีบริษัทจำนวนมากในตลาดที่สามารถจัดเกมดังกล่าวได้สำเร็จในหนึ่งวัน และให้คำแนะนำว่าผู้สมัครคนไหนจะเลือก เห็นได้ชัดเจนว่ายิ่งตำแหน่งว่างมีความสำคัญ บริษัทก็ยิ่งควรมีส่วนร่วมในกระบวนการสรรหาบุคลากรมากขึ้นเท่านั้น แต่หากตำแหน่งไม่สูงมาก คุณสามารถฟาร์มขั้นตอนนี้ได้อย่างปลอดภัย

การฝึกเบื้องต้นก็ให้ผลลัพธ์ที่ดีเช่นกัน อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ เราพยายามสรุปสัญญากับพนักงานที่บังคับให้พวกเขาทำงานในบริษัทเป็นเวลาอย่างน้อยสามเดือน การเลิกจ้างก่อนกำหนดหมายถึงผลตอบแทนจากเงินที่ลงทุนในการฝึกอบรมคนเหล่านี้

“ปากต่อปาก” เป็นวิธีการรวมทีมไม่ใช่มืออาชีพที่สุด อย่างไรก็ตาม ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะบอกว่าระบบการคัดเลือกบุคลากรอื่นๆ มีประสิทธิภาพ 100% มีความเสี่ยงเสมอที่จะจ้างพนักงานที่ไม่ดีและปฏิเสธพนักงานที่ดี

สวัสดีเพื่อนรัก. เร็วๆ นี้ ในเดือนมีนาคม เราจะเริ่มการฝึกอบรม "" ครั้งถัดไป ซึ่งผู้เข้าร่วมจะสร้างแผนกขายของตนในโหมดแฟลชม็อบ

ฉันพูดคุยกับผู้ประกอบการบ่อยครั้งและสนใจปัญหาที่พวกเขามีเมื่อสร้างแผนกขาย ฉันได้ระบุปัญหาสามอันดับแรกที่ฉันจะพูดถึงแล้ว วันนี้เราจะดูหนึ่งในนั้น

1. ขาดบุคลากรที่มีคุณภาพ

ปัญหาเกี่ยวกับบุคลากรทำให้ทุกคนกังวลอย่างแน่นอน เจ้าของธุรกิจ 99% กล่าวว่า “เราไม่สามารถหาบุคลากรที่ดีได้ เรายินดีที่จะสร้างแผนกขาย แต่เราไม่สามารถหาบุคลากรเหล่านั้นได้ คนมาที่ไม่เหมาะกับเรา”

ที่ IPS เราแก้ไขปัญหานี้ง่ายๆ: เราใช้เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรแบบแฟลชเพื่อสรรหาบุคลากร นี่เป็นเทคโนโลยีที่ยอดเยี่ยมมากที่ช่วยให้เราสามารถค้นหาผู้สมัครใหม่ 15 คนได้อย่างแท้จริงในเวลาเพียงหนึ่งเดือน - พนักงานขายในอนาคตที่ประสบความสำเร็จซึ่งจะกลายเป็นผู้นำที่แท้จริงของบริษัท

เทคโนโลยีนี้ทำงานอย่างไร?

เทคโนโลยีในโหมดการวิเคราะห์ช่องทาง - ช่องทางสำหรับการสรรหาและดึงดูดบุคลากร - นำผู้สมัครที่มีศักยภาพมาสู่การสัมภาษณ์และการจ้างงานครั้งสุดท้าย ช่องทางของเรามีลักษณะอย่างไร?

โปรไฟล์ - เรียกมันว่า Avatar

งานแรกของเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรแบบ Flash คือการสร้างอวาตาร์ที่ถูกต้องของผู้สมัคร ซึ่งเป็นโปรไฟล์ของพนักงานในอุดมคติที่คุณต้องการ

ตำแหน่งงานว่าง

เมื่อคุณสร้างอวตารของผู้สมัครของคุณแล้ว งานต่อไปคือการสร้าง เขียนตำแหน่งงานว่างที่ชัดเจน อร่อย น่าสนใจและน่าดึงดูดที่คุณโพสต์บนพอร์ทัลค้นหางาน ตอนนี้เป็นเวลาที่การเขียนข้อเสนองานเพียงอย่างเดียวยังไม่เพียงพอ ตำแหน่งงานว่างควรมีความชัดเจนถึงขนาดที่ผู้สมัครเมื่อเห็นตำแหน่งบนเว็บไซต์ต้องการเข้ามาหาคุณและตกหลุมรักบริษัทของคุณตั้งแต่แรกเห็น แต่งานค้นหาของคุณไม่ได้จบเพียงแค่นั้น

สคริปต์

องค์ประกอบบังคับของเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรแบบแฟลชคือการเขียนและการใช้สคริปต์สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือเลขานุการของคุณ ซึ่งจะมีส่วนร่วมในการคัดเลือกผู้สมัครที่ได้ตอบรับคำเชิญเข้ารับการสัมภาษณ์ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ฝ่ายบุคคล หรือเลขานุการของคุณเชิญบุคคลมาสัมภาษณ์คุณโดยใช้สคริปต์พิเศษ หากสคริปต์ไม่ได้ผล Conversion ในขั้นตอนนี้จะลดลง

ผู้ประกอบการหลายคนพูดว่า: “มีคน 20-30 คนตอบฉัน เราโทรไป เชิญพวกเขามาสัมภาษณ์ 3-5 คนมา” ทำไมสถานการณ์เช่นนี้ถึงเกิดขึ้น?” เพราะสคริปต์ไม่ทำงาน มันไม่ได้ทดสอบ มันผิด

สรุปการคัดกรอง

มีองค์ประกอบที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งที่ฉันพลาดไปโดยเฉพาะตอนนี้เรียกว่าการคัดกรองเรซูเม่ นี่เป็นเทคโนโลยีพิเศษที่ช่วยให้คุณสามารถเลือกผู้สมัครที่ตรงกับอวตารของคุณจากเรซูเม่จำนวนมาก (เมื่อมีเรซูเม่มาถึงหลายร้อยรายการ)

ประชุมและสัมภาษณ์

พวกเขามาหาคุณเพื่อสัมภาษณ์ เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรแบบ Flash ช่วยให้คุณสามารถดำเนินการสัมภาษณ์พร้อมกันกับผู้สมัครจำนวนมาก เมื่อคุณใช้เวลาไม่เกินหนึ่งหรือสองชั่วโมงในการสื่อสารกับบุคคลหนึ่งคน แต่ใช้เวลาสูงสุด 15 นาทีสำหรับแต่ละคน

ทำอย่างไร? ในช่วง 15 นาทีนี้มีแผนที่กำหนดไว้เป็นพิเศษ:

• ผู้สมัครควรบอกอะไรคุณ
• คุณควรถามคำถามอะไรเพื่อทำความเข้าใจในช่วงเวลานี้ว่าบุคคลนั้นเหมาะกับคุณหรือไม่

ทุกอย่างจบลงด้วยเกมเล่นตามบทบาทหรือการจำลองกระบวนการขาย - นี่คือส่วนที่สำคัญที่สุด หากผู้สมัครทำสำเร็จ มีความเป็นไปได้สูงที่เราสามารถพูดได้ว่าเขาเหมาะสมกับคุณ แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด

สัมภาษณ์ครั้งที่ 2

หลังจากการสัมภาษณ์ครั้งแรก คุณจะระบุผู้นำผู้สมัครที่เหมาะสมกับคุณที่สุด และเชิญพวกเขาเข้าร่วมการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย หลังจากนั้นคุณจะตัดสินใจเกี่ยวกับงานและการจ้างงานของบุคคลนี้

ข้อเสนอ (ข้อเสนอ)

องค์ประกอบสุดท้ายของช่องทางการสรรหาบุคลากรแบบ Flash คือข้อเสนอที่มีรูปแบบเหมาะสมเพื่อให้บุคคลหนึ่งมาทำงานแทนคุณ

หากคุณรับสมัครพนักงานตามโครงการนี้ ก็เป็นไปได้ที่จะรับสมัครตามจำนวนคนที่คุณต้องการอย่างแน่นอน คุณสร้างการเข้าชมจากผู้สมัคร และผลที่ตามมาก็คือ คุณได้คนที่ประสบความสำเร็จมาทำงานในธุรกิจของคุณ

หากคุณสนใจที่จะเรียนรู้วิธีเปิดตัวช่องทางนี้ในธุรกิจของคุณด้วยสคริปต์ พร้อมตัวอย่างตำแหน่งงานว่าง พร้อมอวตาร พร้อมสคริปต์สัมภาษณ์ มาที่การฝึกอบรมของฉัน ”,” ซึ่งจะเริ่มต้นเร็วๆ นี้ และฉันจะสอนวิธีทำอย่างถูกต้องและรวดเร็ว พบกันใหม่!

บริษัทนับหมื่นแห่งทั่วโลกกำลังมองหาสูตรสำหรับการสร้างทีมที่ประสบความสำเร็จอย่างรวดเร็ว บริการทำความสะอาดของรัสเซีย Qlean แสดงให้เห็นว่าสามารถสร้างระบบหลายขั้นตอนได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งจะรวมถึงการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร การควบคุมคุณภาพงาน และแรงจูงใจของพนักงาน

โรมัน คูมาร์ เวียส
ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด เจ้าของร่วมของ Qlean

บริการ Qlean ถูกสร้างขึ้นในปี 2014 โดยนักออกแบบ Alexander Korovin และ Nikita Pavlov และอดีตหัวหน้าแผนกการธนาคาร My Bank Nikita Repeshko สำนักงานของบริษัทเปิดทำการในมอสโก เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก คราสโนดาร์ และเยคาเตรินเบิร์ก
บริการสร้างรายได้จากค่าคอมมิชชั่นจากคำสั่งซื้อ (ประมาณ 40% ของคำสั่งซื้อ) ต้นทุนเฉลี่ยของการทำความสะอาด Qlean หนึ่งครั้งตอนนี้อยู่ที่ 2-2.5 พันรูเบิล บริษัทมีการเติบโตอย่างรวดเร็ว ปัจจุบัน Qlean ทำความสะอาดโดยเฉลี่ย 700 ครั้งต่อวัน

ส่งผลให้บริการ Qlean สามารถลดต้นทุนและเพิ่มจำนวนผู้สมัครมาสัมภาษณ์ได้ พวกเขาเริ่มใช้เงินไม่ถึง 10,000-15,000 รูเบิลในการจ้างพนักงานคนหนึ่งเหมือนเมื่อก่อน แต่ประหยัดได้มากเพียง 4-5,000 เท่านั้น

วิธีทำงานกับโฟลว์การตอบสนอง

ในตอนแรกตั้งแต่เริ่มระบบดิจิทัล เราก็ประสบปัญหาในการรับมือกับผู้สมัครที่หลั่งไหลเข้ามามากมาย จากนั้นเราเรียนรู้ที่จะกำจัด "ไม่ใช่ของเรา" ออกไปตั้งแต่ขั้นตอนแรกของการคัดเลือก การคัดเลือกเริ่มต้นด้วยการสนทนาเบื้องต้นโดยรวม ผู้ที่ต้องการทำงานที่ Qlean จะได้รับแจ้งเกี่ยวกับความยากลำบากของงานข้างหน้า หลังจากนั้นผู้ที่ต้องการร่วมงานกับเราจริงๆ ให้กรอกแบบสอบถามพิเศษ

หลังจากวิเคราะห์แบบสอบถามแล้ว บริษัทฯ ได้คัดเลือกผู้ที่พร้อมจะเชิญเข้าสัมภาษณ์ ในระหว่างนั้น ผู้สมัครจะต้องกรอกแบบทดสอบ โดยผู้เชี่ยวชาญของ Qlean จะรวบรวมภาพทางจิตวิทยาของผู้ที่อาจเป็นพนักงานบริษัท และวิเคราะห์ว่าผู้สมัครนั้นเหมาะสมกับบริษัทหรือไม่

ผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จถูกส่งไปฝึกอบรม โดยได้รับแจ้งเกี่ยวกับข้อกำหนดในการทำความสะอาด ตามมาด้วยการสอบสั้นๆ

หากประสบความสำเร็จ คนทำความสะอาดจะเข้ารับการตรวจสอบความปลอดภัยและสัมภาษณ์ผู้ควบคุม จากนั้นจึงเริ่มทำงานในที่สุด ในขั้นตอนการคัดเลือก มีผู้สมัครประมาณ 90% ที่ถูกคัดออก

เราฝึกอบรมพนักงานอย่างไร

เครื่องบินรบรุ่นใหม่ไม่ได้ถูกโยนเข้าสู่การต่อสู้เพียงลำพัง พี่เลี้ยงไปกับเขาในการทำความสะอาดสองครั้งแรก ดังนั้น Qlean จึงต้องการประกันตัวเองจากการวิจารณ์เชิงลบ แต่ต่อมาพวกเขาพบว่าระบบการให้คำปรึกษาแทบไม่มีผลกระทบต่อบทวิจารณ์ของลูกค้า และพวกเขาก็ละทิ้งมันไป

แต่ความคิดใหม่ก็ปรากฏขึ้น เราเช่าอพาร์ทเมนต์และเปลี่ยนให้เป็นสนามฝึกคนทำความสะอาด เราใช้น้ำมันกระป๋องพิเศษวันละหลายครั้งเพื่อปนเปื้อน ส่งผลให้พนักงานทำความสะอาดต้องฝึกฝนทักษะของตน หลังจากนั้นไม่นาน เราก็เกิดนวัตกรรมใหม่ขึ้น - เราได้สร้างวิดีโอการฝึกอบรมที่มีรายละเอียดซึ่งครอบคลุมถึงความแตกต่างทั้งหมดของงานทำความสะอาด ผู้สมัครดูเรื่องนี้ในสำนักงานแล้วตอบคำถามของผู้จัดการ วิดีโอดังกล่าวยังมีอยู่ในแอปพลิเคชันมือถือพิเศษอีกด้วย แนวคิดนี้กลับกลายเป็นว่าได้ผล แนวทางนี้ช่วยให้เชื่อมโยงพันธมิตรใหม่เข้ากับธุรกิจที่ต้องการดำเนินธุรกิจแฟรนไชส์ในเมืองของตนได้อย่างง่ายดาย

โปรดทราบว่า Qlean ใช้วิธีการแบบครบวงจรทั้งกับบุคคลที่ต้องการทำงานในบริการนี้และกับบริษัทพันธมิตร น้ำยาทำความสะอาดทั้งหมดผ่านระบบการคัดเลือกและการฝึกอบรมแบบหลายขั้นตอนตามที่อธิบายไว้ข้างต้น ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงของข้อผิดพลาดให้เหลือน้อยที่สุด

การทำงานกับค่านิยม

บริษัท Qlean มีหน้าที่สร้างบรรยากาศเชิงบวกในทีม และสอนพนักงานทำความสะอาดถึงวิธีสื่อสารกับลูกค้าอย่างเหมาะสม มีการสร้างคอลเซ็นเตอร์พิเศษสำหรับพนักงานบริษัท ซึ่งช่วยในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นทั้งหมดได้อย่างรวดเร็ว บริษัทยังมักเชิญพนักงานมาที่สำนักงานเพื่อรับฟังข้อเสนอแนะในการปรับปรุงการบริการ

จากการพัฒนาของบริษัทในยุโรปและอเมริกา Qlean ได้สร้างคำแนะนำที่ชัดเจนสำหรับพนักงานในการสื่อสารกับลูกค้า ตัวอย่างเช่น ระบุว่าคนทำความสะอาดควรเงียบในระหว่างการทำความสะอาด และพูดคุยกับลูกค้าเฉพาะในกรณีที่ตัวเขาเองถามอะไรบางอย่าง คนทำความสะอาดควรปรึกษากับเจ้าของบ้านก่อนนำสิ่งของมีค่าออกจากชั้นวาง

คู่มือนี้ไม่เพียงอธิบายกฎการสื่อสารเท่านั้น แต่ยังรวมถึง "เทคนิค" ที่น่าสนใจด้วย ดังนั้น หากคนทำความสะอาดเห็นเด็กและผู้ใหญ่ที่ทางเข้าบ้าน เขาจะต้องทักทายเด็กก่อน จากนั้นจึงทักทายเฉพาะผู้ใหญ่เท่านั้น บริษัทเชื่อว่ารายละเอียดปลีกย่อยดังกล่าวจะสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรมากขึ้นเมื่อพนักงานทำความสะอาดสื่อสารกับลูกค้า

ปัจจุบันมีผู้ทำความสะอาดลงทะเบียนในระบบประมาณ 1,000 ราย โปรไฟล์ของพวกเขาสะท้อนถึงพารามิเตอร์ต่างๆ เช่น คุณภาพของงานที่ทำ ความตรงต่อเวลา ความสุภาพ และอื่นๆ ผู้เชี่ยวชาญของ Qlean จะมองเห็นบริเวณที่พนักงานทำความสะอาดมีช่องว่าง และมีโอกาสที่จะส่งเขาเข้ารับการฝึกอบรมเพิ่มเติม และในกรณีที่เกิดข้อผิดพลาดอย่างต่อเนื่อง แม้กระทั่งตัดการเชื่อมต่อจากระบบ

หลังจากที่คุณได้เปิดธุรกิจของคุณเองหรือตัดสินใจที่จะขยายแผนกของคุณแล้ว ความจำเป็นในการคัดเลือกบุคลากรก็เกิดขึ้น ในบทความนี้ เราจะพูดถึงวิธีการรับสมัครพนักงานเพื่อค้นหาสิ่งที่ดีที่สุดและรวบรวมพวกเขาให้เป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ

ส่วนใหญ่มักจะแสวงหาบุคลากรด้วยวิธีต่อไปนี้:

• ผ่านการลงโฆษณาบนไซต์งานเฉพาะทาง
• ผ่านการค้นหาเรซูเม่ที่โพสต์บนเว็บไซต์เดียวกัน
• ติดต่อบริษัทจัดหางาน
• ถามญาติและเพื่อนเกี่ยวกับคนรู้จัก (คนรู้จัก)
• ได้รับการเลี้ยงดูจากพนักงานบริษัท

บริษัทขนาดใหญ่มักมอบหมายหน้าที่จัดหางานให้กับบริษัทจัดหางาน อย่างไรก็ตาม หน่วยงานต่างๆ ไม่ค่อยพบ “ดาวเด่น” เพราะจะหาบุคลากรที่มีความสามารถหรือบุคลากรที่มีคุณสมบัติต่ำได้ง่ายกว่า เช่น เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย บริการหักบัญชี เป็นต้น บริษัทจัดหางานไม่เหมาะสำหรับการหาบุคคลที่รู้จักธุรกิจของตนและประสบความสำเร็จ ในนั้น.

นักแสดงที่ดีสามารถพบได้โดยใช้เรซูเม่สำเร็จรูป แต่สำหรับพนักงาน เช่น ฝ่ายขายหรือฝ่ายบริการลูกค้า ตำแหน่งที่จำเป็นต้องมีความคิดริเริ่ม วิธีที่ดีที่สุดคือมองหาบุคลากรโดยการลงประกาศตำแหน่งงานว่างด้วยตนเอง

แต่คนที่แค่โพสต์เรซูเม่ออนไลน์แล้วไม่ส่งออกไปเองควรพิจารณาเป็นพิเศษ ทำไมคนนี้ถึงไม่กระตือรือร้นและรอให้ใครสักคนโทรหาเขาและเสนองานให้เขา? บางทีเขาอาจจะไม่ได้ฝึกหัดเลย? หรือขี้เกียจเกินกว่าจะหางานทำ? หรือเขาไม่ต้องการงานจริงๆ? หรือเขาไม่มีความกล้าที่จะโทรหาองค์กรที่เขาชอบและเสนอผู้สมัครรับตำแหน่งที่ว่าง? ตามกฎแล้วคนเช่นนี้ไม่สนใจสิ่งใดเลย พวกเขาจะไม่สนใจคุณ องค์กรของคุณ หรือความรับผิดชอบในงานของคุณ ในตอนแรกพวกเขาจะโค้งคำนับคุณ จากนั้นพวกเขาก็จะเริ่มพูดสิ่งที่น่ารังเกียจลับหลังคุณ และมองหา "งานปกติที่พวกเขาจ่ายเงินตามปกติ"

ตอนนี้เรามาพูดถึงพนักงานที่เข้ามาในองค์กรของคุณ "ผ่านการเชื่อมต่อ" เริ่มจากความจริงที่ว่าในตอนแรกคนเหล่านี้ไม่มีอารมณ์ที่จะทำงานด้วยซ้ำ (ยกเว้นอย่างเดียวอาจเป็นพนักงานรุ่นใหม่ที่ยังไม่มีประสบการณ์การทำงานและจำเป็นต้องพิสูจน์ตัวเอง) เนื่องจากส่วนใหญ่ยังไม่ได้เตรียมเรซูเม่ด้วยซ้ำ และใส่ใจที่จะส่งไปยังบริษัทที่เหมาะสม

สิ่งสำคัญสำหรับคนที่กำลังมองหาความช่วยเหลือในการจ้างงานคืออะไร? เงินง่าย งานขั้นต่ำ การสนับสนุนและการอุปถัมภ์จากฝ่ายบริหาร พวกเขาหวังว่าพวกเขาจะได้รับเงินเดือนที่ดีโดยไม่ต้องทำตามแผนและไม่กดดันตัวเอง ผู้จัดการคนอื่น ๆ จะไม่สามารถรุกรานหรือไล่พวกเขาออกได้เนื่องจาก "พวกเขาเป็นคนของคุณ"

สำหรับตำแหน่งที่ต้องมีกิจกรรมจำนวนมาก คุณสามารถรับคนจากภายนอกมาคัดเลือกได้ พวกเขาได้แสดงให้เห็นความคิดริเริ่มเบื้องต้นแล้ว - พวกเขาโทรหาคุณเองหรือส่งเรซูเม่ให้คุณ ถัดไป ขอแนะนำให้ทำการสัมภาษณ์เบื้องต้นทางโทรศัพท์ จากนั้นจึงสัมภาษณ์ผู้จัดการระดับล่าง จากนั้นจึงสัมภาษณ์กับผู้บริหารระดับสูง คุณยังสามารถดำเนินการสัมภาษณ์เป็นกลุ่มหรือเน้นย้ำเพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกได้

ทางเลือกที่ดีคือการฝึกอบรมบุคลากรของคุณเอง แต่เพื่อที่จะเติบโตเป็นผู้เชี่ยวชาญหรือผู้นำที่ดี ต้องใช้เวลาอีกมาก และบุคลากรก็เป็นสิ่งจำเป็นที่นี่และเดี๋ยวนี้ นอกจากนี้ มืออาชีพระดับสูงจำเป็นต้องฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญของเขา ซึ่งหมายความว่าเขาใช้เวลา (และเวลาของเขาคือเงินของบริษัท) ไม่ใช่เพื่อปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ แต่เป็นการให้คำปรึกษา เฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ที่พร้อมให้การสนับสนุนด้านการเงินในการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับพนักงานสำรองและเบี่ยงเบนความสนใจจากที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญจากกระบวนการทำงานเท่านั้นที่สามารถจ่ายได้ แต่ถึงแม้ในกรณีนี้ก็ไม่มีการรับประกันว่าผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ผ่านการฝึกอบรมจะไม่พบสถานที่ที่ดีกว่านี้

อีกทางเลือกหนึ่งคือการค้นหาพนักงานที่ประสบความสำเร็จในอาชีพของตน คุณจำเป็นต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ จากคนเหล่านี้ มอบผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่มีแนวโน้มเป็นพันธมิตรให้พวกเขา เพื่อที่พวกเขาจะได้นำประสบการณ์และ "กลอุบาย" ของมืออาชีพมาใช้ นอกจากนี้ คุณจะได้รับประโยชน์จากการฟังแนวคิดของพวกเขา การนำแนวคิดเหล่านั้นไปใช้ จากนั้นจึงกล่าวขอบคุณและขอบคุณแหล่งที่มา เป็นการดีที่จะ "โยน" คนดังกล่าวไปสู่ทิศทางใหม่ผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมการประเมินคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือคุณภาพการบริการ

หากคุณต้องการเลี้ยงดูผู้สืบทอดให้ตัวเอง ให้ใส่ใจกับนักศึกษา ไม่จำเป็นต้องมาจากมหาวิทยาลัยและหลักสูตรระดับสูง มองหาคนที่มีความเคารพและมีอำนาจเหมือนนักเรียนและครูที่อาจเรียนไม่เก่งแต่ได้พัฒนาทักษะ คนดังกล่าวสามารถจัดระเบียบกระบวนการทำงานและปฏิบัติตามคำสั่งต่างๆ ได้อย่างง่ายดาย แต่พวกเขาเรียนรู้ได้เร็วมากและสามารถเข้ามาบริหารแผนกได้อย่างง่ายดาย ดังนั้นคุณไม่ควรบอกพวกเขาเกี่ยวกับแผนงานทั้งหมดขององค์กร ให้ข้อมูลหรือแนวคิดทั้งหมด ไม่เช่นนั้นพรุ่งนี้พวกเขาจะเข้ามาแทนที่คุณได้อย่างง่ายดาย แล้วมันไม่น่ากลัวเหรอ?

เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างของคุณไม่ได้ทำงานด้วยตัวเอง แต่ในฐานะทีมที่เหนียวแน่น เมื่อจ้างบุคลากร ให้ลองปฏิบัติตามคำแนะนำต่อไปนี้:

• จ้างคนอื่น:คุณไม่ควรจ้างเฉพาะนักเรียนหรือบุคลากรทางทหารที่เกษียณแล้ว พนักงานจะต้องมีอายุ เพศ สัญชาติ เชื้อชาติ มุมมอง ศาสนา ความสนใจที่แตกต่างกัน ทีมงานควรรวมทั้งคนในพื้นที่และผู้ที่มาจากเมืองอื่นหรือประเทศอื่นด้วย
• รองของคุณต้องเป็นบุคคลที่เชื่อถือได้- นอกจากนี้ในแง่ของอารมณ์จะเป็นการดีกว่าถ้าเลือกคนที่ตรงกันข้ามกับคุณโดยสิ้นเชิง
• ตรวจสอบสถานะภายในของคุณเนื่องจากภูมิหลังทางอารมณ์ขององค์กรของคุณตลอดจนอารมณ์ของพนักงานในที่ทำงานนั้นขึ้นอยู่กับมัน ความเข้มแข็งภายในและทัศนคติเชิงบวกของผู้นำจะช่วยให้คุณรับสมัครพนักงานและรวมพวกเขาเป็นทีมได้อย่างรวดเร็ว

ขอให้โชคดีในการรับสมัคร!

คุณเป็นที่ปรึกษาของออริเฟลมหรือไม่?

กำลังมองหาวิธีดึงดูดผู้คนใหม่ๆ เข้าสู่ทีมของคุณอยู่ใช่ไหม?

มีวิธีการทำงานบนโซเชียลเน็ตเวิร์กที่ง่ายและผ่านการพิสูจน์แล้ว

ติดตั้งโดยคุณ สถานะข้อความ น่าเสียดายที่ไม่ใช่ทุกคนที่อ่าน เพื่อนที่คุณเชิญในหน้างานอาจไม่สนใจสถานะที่คุณตั้งไว้เลย

แต่ถ้าคุณใส่ภาพที่สดใสลงบนหน้า ความอยากรู้อยากเห็นของผู้หญิงจะทำให้คุณดูและอ่านข้อความโดยไม่สมัครใจอย่างแน่นอน

คุณจะไม่สามารถผ่านภาพที่สวยงามได้ มันจะเลื่อนดูฟีดของคุณและเพื่อนของคุณทุกคนจะเห็นมัน มีคนสนใจแน่นอน!

สถานะในรูปภาพ นี่เป็นตัวเลือกที่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าคุ้มค่าที่จะใช้ ค้นหารูปภาพบนอินเทอร์เน็ต อย่าขี้เกียจ ปรับข้อความให้เหมาะกับตัวเองเล็กน้อย

ยินดีต้อนรับความแตกต่าง ความคิดริเริ่ม และความคิดริเริ่มในทุกธุรกิจ สร้างจารึกส่วนตัวของคุณบนภาพที่สดใส ดังนั้นรูปภาพจะเป็นเพียงภาพส่วนตัวของคุณเท่านั้น

กระบวนการสร้างสรรค์นี้จะใช้เวลาสักระยะหนึ่ง แต่จะให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวกอย่างแน่นอน เริ่มค้นหารูปภาพของคุณทันที
ตัวอย่างสถานะในภาพ