कर्मचारी प्रेरणा बद्दल प्रश्न. नोकरीसाठी हेतू, किंवा उमेदवारांना काय हवे आहे? भौतिक प्रेरणा पद्धतींचे दोन गट आहेत

कामगार प्रेरणा ही श्रम उत्पादकता वाढविण्याच्या पद्धतींची एक प्रभावी प्रणाली आहे.

शब्दाची संकल्पना आणि सार

कार्मिक प्रेरणेमध्ये प्रोत्साहनांचा एक संच समाविष्ट असतो जो एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीचे वर्तन निर्धारित करतो. परिणामी, हा व्यवस्थापकाच्या कृतींचा एक विशिष्ट संच आहे, ज्याचा उद्देश कर्मचाऱ्यांची कार्य क्षमता सुधारणे, तसेच पात्र आणि प्रतिभावान तज्ञांना आकर्षित करण्याचे आणि त्यांना टिकवून ठेवण्याचे मार्ग आहेत.

प्रत्येक नियोक्ता त्यांच्या स्वतःच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी आणि सामान्य उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी संपूर्ण टीमला सक्रिय होण्यासाठी प्रोत्साहित करणाऱ्या पद्धती स्वतंत्रपणे ठरवतो.

प्रवृत्त कर्मचारी ज्या कामात आत्मा आणि शरीर जोडलेले आहे त्याचा आनंद घेतो आणि आनंद अनुभवतो. हे बळाने साध्य करता येत नाही. कर्मचाऱ्यांच्या कर्तृत्वाची ओळख आणि प्रोत्साहन ही एक जटिल प्रक्रिया आहे ज्यासाठी कामाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता आणि वर्तनाच्या हेतूंच्या उदय आणि विकासाच्या सर्व परिस्थिती विचारात घेणे आवश्यक आहे. म्हणून, व्यवस्थापकासाठी अधीनस्थांसाठी योग्य प्रेरणा प्रणाली निवडणे अत्यंत महत्वाचे आहे आणि प्रत्येकास एक विशेष दृष्टीकोन आवश्यक आहे.

कार्मिक प्रेरणा प्रणाली: संकल्पना, विकास

हे अंतर्गत मूल्ये आणि अधीनस्थांच्या गरजा लक्षात घेऊन क्रियाकलापांचा एक संच आहे, जो केवळ सामान्यपणे कार्य करत नाही तर सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे परिश्रम, पुढाकार आणि काम करण्याची इच्छा देखील उत्तेजित करतो. आणि त्यांच्या क्रियाकलापांमध्ये निर्धारित केलेली उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, त्यांची व्यावसायिक पातळी सुधारण्यासाठी आणि एंटरप्राइझची एकूण कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी.

कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीमध्ये दोन घटक असतात.

भरपाई प्रणाली

यात खालील घटक समाविष्ट आहेत:

1. मानधन.
2. अपंगत्व देयके.
3. कर्मचारी विमा.
4. ओव्हरटाइम वेतन.
5. जागेच्या नुकसानीची भरपाई.
6. प्राप्त उत्पन्नाच्या समतुल्य देयक.

चला दुसरा घटक पाहू.

नुकसान भरपाईची व्यवस्था नाही

यात खालील पद्धतींचा समावेश आहे:

1. मानसिक स्थिती आणि मनःस्थिती सुधारणे, प्रगत प्रशिक्षण, बुद्धिमत्ता, पांडित्य आणि आत्म-सुधारणा यासाठी कार्यक्रमांचे विविध संच.
2. आत्म-सन्मान आणि आत्म-सन्मान वाढवणे आणि एखाद्याच्या कामातून समाधान मिळवण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलाप.
3. सहकारी संस्थांच्या माध्यमातून संघाला एकत्र आणणे आणि प्रोत्साहन देणे.
4. ध्येय आणि उद्दिष्टे निश्चित करणे.
5. त्यांच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण ठेवा.
6. नेतृत्वाची स्थिती घेण्याची ऑफर द्या.

या पद्धतींमध्ये कोणतीही देयके समाविष्ट नाहीत.

कंपनीमध्ये प्रेरणा प्रणाली लागू करण्यासाठी पायऱ्या

1. उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे निश्चित करणे, एंटरप्राइझचे स्पष्ट मिशन परिभाषित करणे.
2. कार्यरत गटाची संघटना.
3. कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली लागू करण्याच्या योजनेवर काम करणे.
4. त्यांचे विधान.
5. निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी बक्षीस कार्यक्रमांचा विकास.
6. वरील कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीची निर्मिती.
7. कागदपत्रांची तयारी.
8. प्रेरक उपायांचा परिचय आणि आवश्यक समायोजन.
9. एंटरप्राइझच्या अधीनस्थांच्या कामाचे विश्लेषण.

ही प्रणाली हळूहळू सुरू करणे आवश्यक आहे जेणेकरून कर्मचाऱ्यांना आगामी बदलांची भीती वाटू नये, परंतु त्यांची सवय होऊ शकेल, सकारात्मक पैलू शोधता येतील आणि त्यांची कार्य क्षमता वाढेल.

कर्मचारी प्रेरणा प्रकार

साहित्य. सेवा आणि भौतिक वस्तूंच्या स्वरूपात आर्थिक अटींमध्ये मोबदला प्रदान करते. हे एका कर्मचारी किंवा गटासाठी लागू आहे, परंतु संपूर्ण संस्थेसाठी अत्यंत दुर्मिळ आहे, कारण ती एक अप्रभावी पद्धत मानली जाते.

अमूर्त. कर्मचाऱ्याला भावनिक फायदे मिळतात, जसे की संकुलांचे निर्मूलन, मनःशांती, स्वतःच्या गुणवत्तेची ओळख इ. ते एका कर्मचाऱ्याला आणि संपूर्ण टीमला लागू होते, कारण ते प्रत्येक व्यक्तीचा संस्थेकडे पाहण्याचा दृष्टिकोन तयार करण्यास मदत करते.

सकारात्मक प्रेरणा सकारात्मक प्रोत्साहनांच्या वापराद्वारे दर्शविली जाते.

नकारात्मक प्रेरणा नकारात्मक प्रोत्साहनांवर आधारित आहे.

बाह्य. कर्मचाऱ्यांवर अनुकूल किंवा प्रतिकूल प्रभाव ज्यामुळे इच्छित परिणाम होतो. बक्षीस चांगले किंवा शिक्षा असे मानले जाते;

अंतर्गत. हे कर्मचारी प्रेरणेचा स्वतंत्र विकास गृहीत धरते. काही कामे पूर्ण केल्याने त्यांना नैतिक समाधान मिळते. परंतु त्याच वेळी, कर्मचारी फायद्यांच्या शोधात राहू शकतात. इच्छित लाभ मिळविण्यासाठी अंतर्गत प्रेरणा असलेले बाह्य प्रेरक लीव्हर पुरेसे नाहीत.

कर्मचाऱ्यांची बाह्य प्रेरणा अंतर्गत प्रेरणा विकसित आणि सक्रिय करण्यासाठी डिझाइन केलेली आहे. वापरलेल्या पद्धतींचे सतत मूल्यांकन करून तसेच विशेष पद्धती वापरून हे साध्य करता येते.

कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा आणि उत्तेजन: त्यांचा फरक काय आहे

कामगार प्रेरणा ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला प्रभावीपणे कार्य करण्याची प्रेरणा असते. आणि उत्तेजित होणे हा एखाद्या तज्ञावर बाह्य प्रभाव आहे ज्याचे उद्दिष्ट त्याला आणखी चांगले कार्य करण्यासाठी, त्याची उत्पादकता वाढवते.

कर्मचारी प्रेरणा उदाहरणे

व्यवस्थापन क्रियांच्या उदाहरणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. तिमाहीसाठी एकत्रित केलेल्या निकालांच्या आधारे केलेल्या कामासाठी सर्वोत्तम परिणाम मिळविणाऱ्या सहा कर्मचाऱ्यांना दुप्पट पगाराच्या रकमेमध्ये बोनस दिला जाईल.
2. सर्वोत्कृष्ट कर्मचाऱ्यांचा फोटो कंपनीच्या सन्मान बोर्डवर पोस्ट केला जाईल;
3. वैयक्तिक विक्रीवर 2% वेतन परिशिष्ट प्रदान केले जाते.

आता दुसऱ्या टर्मकडे वळू.

प्रोत्साहनांची उदाहरणे

एक पूर्णपणे भिन्न दृष्टीकोन येथे आधीच नोंदविला गेला आहे. उदाहरणार्थ:

1. जो कोणी या महिन्यात अंमलबजावणी योजना पूर्ण करणार नाही तो बोनसपासून वंचित राहणार आहे.
2. जोपर्यंत तुम्ही तुमचा वार्षिक अहवाल पूर्ण करत नाही तोपर्यंत तुम्ही तुमचे कामाचे ठिकाण सोडणार नाही.
3. जर तुम्हाला कामाची परिस्थिती आवडत नसेल, तर तुम्ही तुमचा राजीनामा पत्र टेबलावर ठेवू शकता, तेथे कोणतेही अपरिवर्तनीय लोक नाहीत.

उदाहरणे दाखवतात की कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करणे आणि उत्तेजित करणे ही लोकप्रिय "गाजर आणि काठी" पद्धतीसारखीच आहे. याचा अर्थ असा की प्रेरणा कर्मचाऱ्याची काम करण्याची आंतरिक इच्छा जागृत करते आणि जर अशी इच्छा नसेल तर प्रेरणा त्याला काम करण्यास भाग पाडते.

परंतु तरीही उत्तेजित होण्यावर लक्ष केंद्रित करणे योग्य नाही, कारण बहुतेक लोक या कारणास्तव त्यांच्या नोकऱ्यांचा तिरस्कार करतात आणि बाहेर पडण्याचा कोणताही मार्ग नसल्यामुळे त्यांना राहण्यास भाग पाडले जाते. काही प्रकरणांमध्ये, जर एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीने त्याच्या थेट जबाबदाऱ्या फारच खराबपणे हाताळल्या तर ते वापरले जाऊ शकते.

बऱ्याचदा नियोक्ते उत्तेजनाचा अवलंब करतात कारण त्यासाठी खर्चाची आवश्यकता नसते आणि ते सोपे असते. परंतु या पद्धतीमुळे कामगार तणावाच्या स्थितीत आहेत. याचा परिणाम म्हणजे खराब कार्यप्रदर्शन आणि वारंवार टाळेबंदी, ज्यामुळे कर्मचाऱ्यांची उलाढाल होते आणि हे एंटरप्राइझसाठी एक मोठे नुकसान आहे.

म्हणून, या पद्धती एकत्र करणे आवश्यक आहे, परंतु प्रेरणावर लक्ष केंद्रित करा. मग व्यवस्थापक एक कार्यक्षमतेने कार्यरत, सु-समन्वित संघ तयार करण्यास सक्षम असेल, ज्याचे कर्मचारी निरोगी स्पर्धेच्या परिस्थितीत लढतील.

प्रेरणा पद्धतींचे मुख्य गट

कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याच्या पद्धती दोन गटांमध्ये विभागल्या आहेत. हे:

1. भौतिक प्रेरणा (आर्थिक बक्षीस).
2. कर्मचाऱ्यांची गैर-भौतिक प्रेरणा.

पात्र कर्मचाऱ्यांच्या डिसमिसची समस्या टाळण्यासाठी, कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेमध्ये विविध पद्धतींचा समावेश असावा, ज्यामध्ये गैर-भौतिक पद्धतींचा समावेश आहे.

प्रत्येक गटामध्ये, आपण कर्मचार्यांना प्रेरित करण्याच्या मुख्य पद्धतींचा विचार करू शकता:

गैर-भौतिक प्रेरणा

यात पद्धतींची विस्तृत श्रेणी समाविष्ट आहे:

1. करिअरची वाढ. एक कर्मचारी त्याच्या पदावर इच्छित पदोन्नती मिळविण्यासाठी इतरांपेक्षा चांगले काम करण्याचा प्रयत्न करतो, याचा अर्थ मोबदल्यात वाढ आणि वेगळी स्थिती.
2. संघात चांगले वातावरण आहे. एक मैत्रीपूर्ण, एकसंध कार्यसंघ प्रभावी श्रम उत्पादकतेसाठी अतिरिक्त प्रेरणा म्हणून कार्य करते.
3. सध्याच्या कायद्यानुसार रोजगार आणि संपूर्ण सामाजिक पॅकेज ही नोकरी शोधण्यात महत्त्वाची बाब आहे आणि नोकरी मिळवताना चांगली प्रेरणा आहे.
4. सांस्कृतिक आणि क्रीडा कार्यक्रमांचे आयोजन. नियमानुसार, संपूर्ण टीममध्ये एकत्र वेळ घालवण्यामुळे एकसंधता आणि चांगल्या कार्यशील मायक्रोक्लीमेटला प्रोत्साहन मिळते आणि दर्जेदार विश्रांती आणि विश्रांतीसाठी उत्कृष्ट संधी देखील मिळते.
5. एंटरप्राइझची प्रतिष्ठा. ज्या कंपनीचे नाव प्रत्येकाच्या ओठावर आहे अशा कंपनीत काम करणे देखील उत्पादक सहकार्यासाठी प्रोत्साहन म्हणून काम करेल;
6. कंपनीच्या खर्चावर प्रशिक्षणाची शक्यता. ही अद्भुत संधी तुम्हाला तुमची पात्रता सुधारण्याची परवानगी देते.
7. व्यवस्थापकाकडून मंजुरीचा शब्द. व्यवस्थापक प्रशंसा महाग आहे. कंपन्या अजूनही एंटरप्राइझच्या अधिकृत वेबसाइटवर या उद्देशांसाठी वास्तविक आणि आभासी सन्मान बोर्ड वापरतात.

कर्मचारी प्रेरणा फॉर्म

यात समाविष्ट:

1. मजुरी.
2. एंटरप्राइझमधील फायद्यांची प्रणाली: बोनस, सेवेच्या कालावधीसाठी अतिरिक्त देयके, कामावर जाण्यासाठी आणि जाण्यासाठी प्रवासासाठी देय, आरोग्य विमा इ.
3. अधीनस्थांना नैतिक प्रोत्साहन.
4. कामगारांची पात्रता पातळी आणि करिअरची प्रगती वाढवणे.
5. सहकार्यांमधील विश्वासार्ह संबंधांचा विकास, मनोवैज्ञानिक आणि प्रशासकीय अडथळे दूर करणे.

कोणत्याही व्यवस्थापकाला कर्मचाऱ्यांनी जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने काम करावे हे सुनिश्चित करण्यात स्वारस्य असल्यास कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलापांना प्रेरित करणे ही एक अतिशय महत्त्वाची बाब आहे. आणि त्या बदल्यात, कंपनीमध्ये काम करण्याची भिन्न ध्येये आणि दृष्टीकोन आहेत: एकाला फक्त पैशात रस आहे, दुसऱ्याला करिअरमध्ये रस आहे आणि तिसर्याला दुसऱ्या पैलूमध्ये रस आहे. आणि व्यवस्थापक कर्मचाऱ्यांमध्ये स्वारस्य कसे जागृत करावे याबद्दल त्याच्या मेंदूचा अभ्यास करत आहे.

तथापि, नियमानुसार, सर्व उद्योजक आणि व्यवस्थापकांना वर वर्णन केलेली प्रणाली लागू करण्याचा अनुभव नाही. म्हणून, प्रभावी प्रेरणेचे योग्य मार्ग शोधण्यात बराच वेळ लागतो आणि चाचणी आणि त्रुटीद्वारे उद्भवते.

आणि सक्षम आणि उच्च पात्र कर्मचारी हे कोणत्याही संस्थेचे अर्धे यश असते. हे बर्याचदा घडते की एक नवीन विशेषज्ञ पहिल्या दोन महिन्यांत खूप प्रयत्न करतो आणि त्याला काम करण्याची खूप इच्छा असते, जरी त्याला कमी अनुभव आणि ज्ञान असते. आणि त्यांची मालकी घेतल्यानंतर आणि प्रोबेशनरी कालावधी पार केल्यानंतर, तो आळशी आणि कमी सक्रिय होतो.

हे सूचित करते की कोणत्याही कर्मचाऱ्यांना एका पॅटर्नद्वारे वैशिष्ट्यीकृत केले जाते - प्रेरणामध्ये नियतकालिक घट आणि परिणामी, कामगारांच्या कार्यक्षमतेत घट. कर्मचारी प्रेरणा व्यवस्थापित करणे यासारख्या शस्त्रांमध्ये प्रभुत्व मिळवणारे व्यवस्थापक केवळ अधीनस्थांची कामातील लुप्त होत चाललेली स्वारस्य लक्षात घेऊ शकत नाहीत तर विजेच्या वेगाने प्रतिक्रिया देतात आणि योग्य उपाययोजना करतात.

प्रत्येक व्यक्तीला वैयक्तिक दृष्टिकोन आवश्यक आहे; आणि समाजशास्त्र तुम्हाला हे समजून घेण्यास मदत करेल - व्यक्तिमत्त्व प्रकारांची संकल्पना आणि त्यांच्यातील संबंध.

हे विज्ञान आपल्याला एखादी व्यक्ती कशी विचार करते, त्याला माहिती कशी समजते आणि दिलेल्या परिस्थितीत तो काय करेल हे शोधण्याची परवानगी देते. हे संघातील लोकांची अनुकूलता निर्धारित करण्यात मदत करते. आणि त्याच वेळी, कर्मचारी प्रेरणा यासारख्या समस्येचा अधिक सक्षमपणे अभ्यास करा.

समाजशास्त्र

Socionics मध्ये सर्व प्रकारच्या बुद्धिमत्तेचे स्पष्ट वर्णन आहे, आणि व्यवसायाच्या वातावरणात या प्रकारच्या वर्तनाच्या संभाव्य मॉडेल्सचे देखील वर्णन करते आणि त्यांना चार गटांमध्ये विभाजित करते (मुख्य प्रोत्साहन):

1. प्रतिष्ठा (शक्ती, स्थिती). या गटातील लोक करिअरच्या वाढीसाठी आणि इतरांकडून ओळख मिळवण्यासाठी प्रयत्न करतात. हे त्यांचे मुख्य ध्येय आहे. जर व्यवस्थापकाने कर्मचाऱ्यांच्या उभ्या पदोन्नतीची योजना आखली नाही, तर त्याला संबंधित, अधिक मनोरंजक स्थानावर स्थानांतरित केले जाऊ शकते, ज्यामुळे कंपनीतील त्याच्या महत्त्वाच्या मूल्यांकनातून व्यक्तीला नैतिक समाधान मिळेल.
2. विशिष्टता (गुणवत्तेची ओळख, रोमांचक क्रियाकलाप). या प्रोत्साहन गटातील लोक नीरस काम करू शकत नाहीत; नवीन तंत्रज्ञान आणि विनामूल्य वेळापत्रक हे त्यांच्यासाठी नवीन कल्पना आणि प्रकल्प, शोध किंवा शोध यासाठी सर्वोत्तम प्रेरणा आहेत. ते स्वेच्छेने त्यांची पात्रता पातळी सुधारतात आणि अपरिहार्य विशेषज्ञ बनतात.
3. कल्याण. या प्रकारचे लोक स्वतःच्या इच्छा पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करतात. त्यांच्यासाठी कर्मचाऱ्यांच्या व्यवस्थापनाची इष्टतम पद्धत त्यांना पटवून देणे असेल की त्यांची कंपनीशी हितसंबंध शंभर टक्के जुळतात. सर्व प्रकारच्या प्राधान्य कर्जाच्या तरतुदीद्वारे याची पुष्टी केली जाईल, उदाहरणार्थ. त्यांना नवीन ज्ञान मिळवणे आणि स्वेच्छेने ते इतरांसह सामायिक करणे आवडते. हे विशेषज्ञ अद्भुत सल्लागार बनवतात.
4. स्वयंपूर्णता (सुरक्षा). या गटातील लोकांसाठी, आराम आणि कल्याण महत्वाचे आहे. कामाच्या ठिकाणी अनुकूल वातावरण आणि सुविधा, तसेच चांगले वेतन आणि त्यांच्यासाठी पूर्ण लाभ पॅकेजची तरतूद ही कर्मचारी प्रेरणा व्यवस्थापित करण्याची सर्वोत्तम पद्धत आहे.

जर टीआयएम ("माहिती चयापचय" चा प्रकार, समाज प्रकार) योग्य आणि अचूकपणे निर्धारित केला असेल, तर कर्मचारी कोणत्या गटाशी संबंधित आहे यात शंका नाही, आवश्यक प्रोत्साहने निवडणे शक्य आहे जे दीर्घकाळ उत्पादकपणे कार्य करतील.

अर्थात, समाजशास्त्राच्या प्रिझमद्वारे संस्थेच्या सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी सामान्य प्रोत्साहन प्रणाली अप्रभावी दिसते. मोठ्या कंपनीसाठी प्रोत्साहन पद्धतींची किमान संख्या चार आहे (टीआयएमच्या संख्येनुसार). आणि या सर्वांसह, पैसा हा सर्वात सार्वत्रिक प्रोत्साहन आहे.

आज, श्रमिक बाजारात पात्र तज्ञांची कमतरता आहे. आणि कंपनीच्या यशस्वी विकासासाठी, एक स्थिर, प्रभावी कार्यसंघ आवश्यक आहे. वरील सर्व कर्मचारी प्रेरणा साधने व्यवस्थापकाला प्रत्येक कर्मचाऱ्याची उद्दिष्टे शोधण्यात आणि कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीची समस्या सोडविण्यात मदत करतील. हे नवीन तज्ञ शोधण्यात आणि त्यांच्याशी जुळवून घेण्यावर मौल्यवान वेळ आणि पैसा वाचवेल आणि व्यावसायिक आणि समविचारी लोकांचा एक मजबूत, विश्वासार्ह संघ तयार करण्यात देखील मदत करेल.

कामगार हा कोणत्याही संस्थेचा अविभाज्य आणि अत्यंत महत्त्वाचा भाग असतो; ते कामाच्या प्रक्रियेत थेट सहभागी असतात आणि एंटरप्राइझच्या उच्च पातळीवरील यशाचे हमीदार असतात. कंपनीमधील कर्मचाऱ्याचा जीवन मार्ग मुलाखतीने सुरू होतो, याचा अर्थ असा आहे की या क्षणी कायदेशीर अस्तित्व आणि व्यक्ती यांच्यातील विश्वासार्ह नातेसंबंधाचा आधार तयार होतो.

एखादी व्यक्ती, त्याच्या नैसर्गिक आणि मानसिक वैशिष्ट्यांमुळे, बहुतेकदा त्याच्या इच्छा आणि गरजांवर अवलंबून असते. जर आपण कर्मचाऱ्यांबद्दल बोललो तर, त्यांना आवश्यक असलेले फायदे मिळविण्यासाठी सर्वोत्तम परिणाम साध्य करण्यासाठी आम्ही प्रेरणा शक्तीबद्दल बोलत आहोत. व्यवस्थापकांकडे त्यांच्या शस्त्रागारात 2 प्रकारचे कर्मचारी प्रेरणा असतात - साहित्य (केपीआय, बोनस, सेवेच्या लांबीसाठी बोनस इ.) आणि गैर-साहित्य (ओळख, सन्मान मंडळावर उपस्थिती, वैयक्तिक खाते प्राप्त करणे इ.). कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेच्या मुद्द्याकडे दुर्लक्ष करणे अशक्य आहे - जर एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या पदावनतीची कारणे वेळेत ओळखली गेली नाहीत आणि ती दूर केली गेली नाहीत तर ते मौल्यवान कर्मचाऱ्यांचे नुकसान होऊ शकतात, ज्याचा निःसंशयपणे कंपनीच्या उत्पादकतेवर आणि अंतर्गत कामावर हानिकारक प्रभाव पडेल. वातावरण.

एका वर्षाहून अधिक काळ संस्थेत काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या छुप्या गरजा जाणून घेण्यात व्यवस्थापकाला कोणतीही अडचण नाही, परंतु नव्याने नियुक्त केलेल्या तज्ञांकडून ही माहिती कशी मिळवायची?

मोठ्या कंपन्यांमध्ये असे विभाग आहेत जे कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेची पातळी वाढवण्याच्या पद्धतींचा अभ्यास आणि व्यावहारिक अनुप्रयोगात थेट सहभाग घेतात. तथापि, हे प्रत्येकासाठी उपलब्ध नाही: या प्रकारच्या प्रक्रियेसाठी महत्त्वपूर्ण आर्थिक खर्च येतो, जो प्रत्येकाकडे नाही. या प्रकरणात, "चाक पुन्हा शोधणे" आणि बाहेरील व्यावसायिकांना भरपूर पैसे देण्याची गरज नाही;

मास्लोची कामे अभ्यास आणि विश्लेषणासाठी उत्कृष्ट आणि मूलभूत आहेत. ए. मास्लो यांच्या मते, मानवी गरजा सोप्या ते उच्च पातळीवर असतात आणि उच्च गरजांची इच्छा, एक नियम म्हणून, शक्य आहे आणि कमी ऑर्डरच्या गरजा पूर्ण केल्यानंतरच उद्भवते, उदाहरणार्थ, अन्न आणि सुरक्षिततेसाठी.

त्याच्या प्रेरणा आणि व्यक्तिमत्व (1954) या कामात, मास्लोने सर्व मानवी गरजा जन्मजात म्हणून वर्णन केल्या आणि पाच स्तरांचा समावेश असलेल्या प्राधान्य किंवा वर्चस्वाच्या श्रेणीबद्ध प्रणालीमध्ये संघटित केले:

ए. मास्लोचा असा विश्वास होता की एका स्तराच्या गरजा दुसऱ्या गरजा पूर्ण होण्याआधी, उच्च स्तराच्या, स्वतः प्रकट होतात आणि संबंधित बनतात. एखाद्या व्यक्तीचे एक विशेष वैशिष्ट्य, त्याच्या मते, हे देखील तथ्य आहे की, साध्या गरजा पूर्ण केल्यावर, तो उच्च ऑर्डरच्या गरजा पूर्ण करू लागतो. तथापि, महान शास्त्रज्ञाने अपवादांचे अस्तित्व नाकारले नाही: काही लोकांसाठी, प्रतिकूल बाह्य परिस्थिती आणि अंतर्गत मानसिक असंतुलनामुळे गरजा क्रम बदलू शकतात.

कालबाह्य वाटणारी शिकवण कशी मदत करू शकते? पिरॅमिडच्या अनुषंगाने, भर्ती करणारा कर्मचारी कोणत्या स्तरावर आहे हे सहजपणे ठरवू शकतो आणि पुनरावलोकनाधीन कालावधीसाठी आणि भविष्यासाठी त्याच्या गरजा सांगू शकतो.

या माहितीच्या अनुषंगाने पुढील व्यावसायिक संबंध आणि कार्य प्रक्रिया तयार करणे आवश्यक आहे, लक्ष केंद्रित करणे आणि विशिष्ट कालावधीसाठी त्याच्यासाठी सर्वात महत्वाच्या असलेल्या मानवी गरजा अचूकपणे पूर्ण करण्यासाठी जास्तीत जास्त प्रयत्न करणे आवश्यक आहे. संस्थेच्या जीवनातील प्रत्येक सहभागीच्या वैयक्तिक दृष्टिकोनाशिवाय, एक एकीकृत प्रणाली तयार करणे कठीण आहे जे व्यत्यय आणि कोणत्याही समस्यांशिवाय कार्य करेल.

एचआर तज्ञांच्या प्रॅक्टिसमध्ये, मुलाखतीच्या टप्प्यावर कर्मचाऱ्याच्या प्रेरणा आणि प्राधान्यांच्या प्रणालीबद्दल वस्तुनिष्ठ समज विकसित करण्याच्या उद्देशाने अनेक प्रश्न आहेत:

कंपनीबद्दल प्रश्न

विलक्षण गोष्ट म्हणजे, उमेदवाराची प्रेरणा किती आहे हे उघड करणारा पहिला आणि सर्वात उघड प्रश्न म्हणजे त्याला मुलाखतीसाठी आमंत्रित केलेल्या कंपनीबद्दलचा प्रश्न. जर एखादी व्यक्ती प्रस्तावित स्थिती मिळविण्याबद्दल खरोखर गंभीर असेल आणि त्याला यात स्वारस्य असेल, तर तो सार्वजनिक डोमेनमधील माहितीचा तपशीलवार अभ्यास करेल: कंपनी किती काळ बाजारात आहे, ती काय करते, कोणत्या भागीदारांशी संवाद साधते इ. . जर उमेदवार त्याला आमंत्रित केलेल्या कंपनीबद्दल एक शब्दही सांगू शकत नसेल तर, बहुधा, ही स्थिती त्याच्यासाठी तितकी महत्त्वाची नाही.x.

पदाबद्दल प्रश्न

कोणता उमेदवार त्याचे आदर्श काम आणि स्थान पाहतो?

हा प्रश्न तुम्हाला मूलभूत गरजा निर्धारित करण्यास अनुमती देतो ज्या व्यक्तीला प्रस्तावित स्थितीसह पूर्ण करण्याचा हेतू आहे. उदाहरणार्थ, जर उत्तर आर्थिक प्रश्नांवर आधारित असेल आणि क्रियाकलापांचे क्षेत्र किंवा इच्छित नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांचा उल्लेख केला नसेल, तर याचा अर्थ भविष्यातील व्यावसायिक संबंध बहुधा केवळ पैशावर बांधले जातील. अशा कर्मचाऱ्याला टिकवून ठेवण्यासाठी आणि त्याच्या कार्याची प्रभावीता टिकवून ठेवण्यासाठी, स्वारस्य असलेले अतिरिक्त घटक शोधणे आवश्यक आहे, कारण आर्थिक प्रेरणा सर्वात अविश्वसनीय आहे.

मागील नोकरीबद्दल प्रश्न

उमेदवाराचे पोर्ट्रेट काढण्याचा आधार आणि त्याची प्रेरक वैशिष्ट्ये त्याच्या व्यावसायिक अनुभवाची माहिती असू शकतात. जुन्या कामाच्या ठिकाणी काय समाधानकारक होते आणि काय नाही, तेथे दीर्घकाळ राहण्याचे कारण काय होते आणि तुम्हाला कामाची जागा कशामुळे सोडली या प्रश्नाचे उत्तर आपल्याला प्रेरणा देणाऱ्या घटकांची कल्पना तयार करण्यास मदत करेल. कर्मचारी या माहितीचे विश्लेषण करून, तुम्ही हे ठरवू शकता की प्रस्तावित पद अर्जदारासाठी योग्य आहे की नाही, तसेच तो या पदासाठी योग्य आहे की नाही.

प्रश्नातील कामाच्या जागेसाठी आवश्यकता

पुढील व्यावसायिक क्रियाकलापांसाठी तो सर्वोत्तम जागा मानत असलेल्या कंपनीला उमेदवार कोणत्या मूलभूत आवश्यकता मांडतो? निर्णय प्रक्रियेत कोणते घटक सर्वात महत्वाचे आहेत? सादर केलेल्या प्रश्नांची उत्तरे मिळाल्यानंतर, आपण संभाव्य कर्मचाऱ्याचे पोर्ट्रेट सुरक्षितपणे काढू शकता आणि तो व्यवस्थापनाच्या अपेक्षा पूर्ण करतो हे निर्धारित करू शकता. असे घडते की अर्जदाराला त्याच्याकडून जे हवे आहे ते कंपनी देऊ शकत नाही - या प्रकरणात, वस्तुनिष्ठ आधारावर इच्छित गोष्टीशी संबंधित असणे आवश्यक आहे, अन्यथा निष्फळ आणि अल्पकालीन सहकार्याचा धोका आहे, ज्यामुळे काहीही होणार नाही. पण वेळ वाया घालवला.

करिअरमध्ये अपेक्षित वाढ

मुलाखतीच्या टप्प्यावर, उमेदवार त्याच्या करिअरच्या वाढीकडे नेमके कसे पाहतो, त्याला भविष्यात काय करायचे आहे आणि त्याला काय हवे आहे हे शोधणे महत्त्वाचे आहे. जर त्याने काही वर्षांत त्याच्या क्रियाकलापाच्या क्षेत्रामध्ये आमूलाग्र बदल करण्याची योजना आखली असेल, तर या काही वर्षांसाठी त्याची प्रेरणा पातळी पुरेशी प्रभावीता प्रदान करण्यास सक्षम असेल अशी शक्यता नाही.

मुलाखतीदरम्यान संभाव्य कर्मचाऱ्यांनी विचारलेले विचारपूर्वक केलेले आणि पूर्व-तयार केलेले योग्य प्रश्न, तसेच उत्तरांचा पुरेसा अर्थ लावणे, यामुळे उमेदवारांच्या प्रेरणेची पातळी निश्चित करणे शक्य होते आणि रिक्त पदासाठी राहतील अशा व्यक्तीची निवड करणे शक्य होते. कंपनीमध्ये दीर्घ काळासाठी आणि जास्तीत जास्त फायदा आणेल.

ट्रायम्फ रिक्रूटमेंट एजन्सीच्या तज्ञांना विविध प्रकारच्या संस्थांसह काम करण्याचा व्यापक अनुभव आहे आणि उच्च व्यावसायिकतेसह, प्रत्येक कंपनीच्या वैयक्तिक योजनेनुसार कर्मचाऱ्यांसाठी प्रेरक कार्यक्रम विकसित करतील. कमीत कमी वेळ आणि उच्च पातळीची कार्यक्षमता - ट्रायम्फ प्रत्येक क्लायंटच्या प्रतिष्ठेचे आणि मूल्यांचे रक्षण करते.

कार्मिक केंद्र "ट्रायम्फ"

आशावादी उमेदवार प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण केल्याशिवाय कंपनी का सोडतो? कोणते घटक त्याला हे करण्यास प्रवृत्त करतात? अनेक एचआर व्यवस्थापकांना अशाच समस्यांचा सामना करावा लागतो...

नवीन कर्मचारी प्रोबेशनरी कालावधी संपण्यापूर्वी सोडून जाण्याचे सर्वात सामान्य कारण म्हणजे नियुक्ती करताना एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीचे "प्रेरक" चे चुकीचे किंवा चुकीचे निदान. दरम्यान, प्रत्येक एचआर व्यक्तीला हे समजते: एक चांगला उमेदवार हा प्रेरक उमेदवार असतो आणि नवख्या व्यक्तीची प्रेरणा जितकी जास्त असते, तितक्या लवकर तो कामाच्या ठिकाणी आवश्यक कौशल्ये आत्मसात करतो.

नवीन कर्मचाऱ्यांच्या "जगण्याची दर" ची भविष्यवाणी करण्यासाठी, एचआर व्यवस्थापकाने केवळ भौतिक प्रोत्साहनांवर न थांबता संपूर्ण प्रेरकांच्या श्रेणीचा विचार केला पाहिजे. याव्यतिरिक्त, तुम्हाला हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की समान घटक (पैसे किंवा इंटरनेट प्रवेश) वेगवेगळ्या लोकांच्या वेगवेगळ्या गरजा पूर्ण करतात. म्हणूनच, भविष्यातील कर्मचाऱ्याच्या प्रेरणेची वैशिष्ट्ये योग्यरित्या ओळखण्यात (आणि वापरण्यास) सक्षम असणे महत्वाचे आहे. याव्यतिरिक्त, प्रेरकांचे अचूक मूल्यांकन हा एखाद्या व्यक्तीच्या विकासाचे आणि करिअरच्या प्रगतीचे नियोजन करण्याचा आधार आहे.

एखाद्या विशिष्ट पदासाठी अर्जदाराचे प्रबळ प्रेरक ओळखणे HR ला अनेक उमेदवारांशी संवाद साधताना प्रयत्न आणि वेळ वाचवण्यास अनुमती देईल - आणि परिणामी, कंपनीच्या उद्दिष्टांच्या विरुद्ध न चालणारी उद्दिष्टे साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करणाऱ्या सक्रिय व्यक्तीला नियुक्त करा.

नोकरीसाठी अर्ज करताना उमेदवाराच्या प्रेरकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी एचआरच्या कार्याचा अंतिम परिणाम खालील प्रश्नांची स्पष्ट उत्तरे असावी:

1. या व्यक्तीचे प्रमुख हेतू (आणि त्यानुसार, प्रेरक) काय आहेत?

2. त्याला विकासाची प्रेरणा आहे का?

3. उमेदवाराच्या पुढील विकासासाठी कोणते हेतू वापरले जाऊ शकतात?

प्रेरणा मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती

एखादी व्यक्ती त्याच्या गरजा आणि हेतूंद्वारे चालविली जाते; तथापि, त्यांचा प्रभाव "नॉन-रेखीय" प्रकट होतो. अनेक शास्त्रज्ञांनी प्रेरणा प्रक्रियेचा अभ्यास केला आहे (विशेषतः ए. मास्लो, एफ. हर्झबर्ग, डी. मॅकग्रेगर, के. अल्डरफर, डी. मॅकक्लेलँड, इ.), परंतु कोणत्याही सिद्धांताने या प्रश्नाचे सर्वसमावेशक उत्तर दिलेले नाही: "मानवी हेतू नियंत्रित कसे करावे?"

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या चौकटीत प्रेरणाचे मूल्यांकन आणि व्यवस्थापन प्रणाली समजून घेण्यासाठी, खालील संकल्पनांमध्ये फरक करणे आवश्यक आहे:

• गरज
• हेतू
• प्रेरक;
• अंगभूत प्रेरणा;
• कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली.

गरज म्हणजे एखाद्या व्यक्तीने त्याच्या अस्तित्वासाठी आणि विकासासाठी आवश्यक असलेल्या गोष्टींसाठी अनुभवलेली गरज.

हेतू एखाद्या गरजेचे व्यक्तिपरक प्रतिबिंब आहे जे एखाद्या व्यक्तीला कृती करण्यास प्रोत्साहित करते.

आंतरिक प्रेरणा हा हेतूंचा एक वैयक्तिक संच आहे जो एखाद्या व्यक्तीला क्रियाकलाप करण्यास प्रेरित करतो.

प्रेरक हा नोकरीच्या समाधानाचा एक घटक आहे जो त्याच्या परिणामकारकतेवर परिणाम करतो. प्रेरक बदलल्याने व्यक्तीचे नोकरीतील समाधान वाढते (किंवा कमी होते).

कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली ही कर्मचाऱ्यांच्या हेतूंवर व्यवस्थापकीय प्रभावाची एक प्रणाली आहे, ज्याचा उद्देश एखाद्या विशिष्ट संस्थेची जास्तीत जास्त कार्यक्षमता प्राप्त करणे आहे.

उमेदवाराच्या प्रेरणेचे निदान करताना एचआर मॅनेजरच्या मुख्य कार्यांपैकी एक म्हणजे त्याच्या आयुष्यातील या काळात प्रबळ हेतू (आणि त्यानुसार, प्रेरक) ओळखणे. प्राप्त माहिती आपल्याला एखाद्या व्यक्तीस कामासाठी आमंत्रित करण्याबद्दल निर्णय घेण्यास अनुमती देते. भविष्यात, आपण भविष्यातील कर्मचाऱ्यांसाठी विकास योजना विकसित करण्यासाठी त्याचा वापर करू शकता.

एचआरला व्यवसाय विकास धोरणाची स्पष्ट समज असणे महत्त्वाचे आहे. मग तो सक्षम होईल:

वापरलेल्या प्रेरक घटकांमध्ये फरक करून "कंपनी प्रेरक प्रोफाइल" योग्यरित्या तयार करा;

"संस्थेच्या प्रेरकांच्या आदर्श प्रोफाइलची" वास्तविक उमेदवारासाठी महत्त्वपूर्ण असलेल्या प्रेरकांच्या प्रोफाइलशी तुलना करा.

आपण हे लक्षात ठेवले पाहिजे: कालांतराने, मानवी गरजा आणि हेतू बदलतात, याचा अर्थ प्रेरकांचे व्यक्तिनिष्ठ महत्त्व देखील बदलते. म्हणून, वेळोवेळी हेतूंचे पुनर्मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. विशेषतः, अशा प्रकारचे ऑडिट प्रोबेशनरी कालावधीच्या शेवटी केले जाऊ शकते, जेव्हा उमेदवार विशेषतः विविध कॉर्पोरेट घटकांच्या प्रभावासाठी संवेदनशील असतो. अर्जदाराचे मूल्यांकन करण्याचा परिणाम म्हणजे प्रेरकांचा नकाशा, ज्याद्वारे तुम्ही या व्यक्तीच्या पदाच्या आवश्यकता आणि कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीचे पालन करण्याचे विश्लेषण करू शकता.

तांदूळ. उमेदवाराच्या प्रेरक प्रोफाइलची योजना

मानक म्हणून (तुलनात्मक विश्लेषणासाठी), विशेष विकसित कॉर्पोरेट प्रेरक नकाशा वापरणे उचित आहे. हे मुख्य कर्मचाऱ्यांच्या निदान परिणामांवर आधारित आहे (ज्यांच्यावर कंपनी "विश्रांती घेते"). ते तयार करताना, केवळ कोणताही एक प्रेरक घटक विचारात घेतला जात नाही, तर त्यांचा संपूर्ण संच, योग्यरित्या रँक केला जातो. उदाहरणार्थ, मी खालील घटकांवर आधारित उमेदवारांचे मूल्यांकन करतो:

• संबंधित
• शक्ती;
• यश मिळवणे;
• सुरक्षा;
• विकास;
• अपयश टाळणे.

प्रेरकांचा असा नकाशा भविष्यात कर्मचारी भरती करताना एचआरला मदत करेल.

हे देखील खूप महत्वाचे आहे की एचआर मॅनेजर नियमितपणे विभागांच्या प्रमुखांशी संवाद साधतो. त्यांच्यापैकी बरेच जण त्यांच्या स्वतःच्या प्रेरणेचे श्रेय कर्मचाऱ्यांना देतात, ज्यामुळे व्यवस्थापनाच्या चुका होतात. HR ने लाइन मॅनेजरना प्रेरणेचे अंदाजात्मक मूल्यांकन केल्याने किती मोठे व्यावहारिक फायदे होतात हे पटवून दिले पाहिजे, निवड मुलाखतीदरम्यान उमेदवाराचे प्रमुख हेतू ओळखण्यास शिकवावे आणि पुढील कामात या ज्ञानाचा सक्रियपणे वापर करावा.

उमेदवाराचे हेतू ओळखण्याच्या सर्वात सामान्य पद्धतींमध्ये मुलाखती, चाचणी आणि प्रश्नावली यांचा समावेश होतो.

मुलाखत

आमच्या कंपनीत, S.T.A.R पद्धत वापरून उमेदवारांच्या मुलाखती घेतल्या जातात. (परिस्थिती. कार्य. क्रिया. परिणाम). या दृष्टिकोनानुसार, उमेदवाराला खुले प्रश्न विचारले जातात, ज्याची उत्तरे निर्धारित करण्यात मदत करतात:

• एखाद्या व्यक्तीला परिस्थिती कशी समजते?
• त्याला कोणत्या कार्यांचा सामना करावा लागतो?
• तो काय कृती करतो?
• त्याला काय परिणाम मिळाले?

मुलाखतीदरम्यान, तुम्ही केस प्रश्न देखील वापरू शकता: उमेदवाराने प्रस्तावित परिस्थितीत तो कसा वागेल हे सांगणे आवश्यक आहे आणि समस्येचे निराकरण करण्याचा मार्ग सुचवणे आवश्यक आहे. प्रकरणे तयार करताना मुख्य भर हा हेतू स्पष्ट करण्यावर असतो जो एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट मार्गाने वागण्यास प्रवृत्त करतो. उदाहरणार्थ:

• “तुम्हाला श्रमिक बाजारात एक मनोरंजक ऑफर सापडली, एक मुलाखत उत्तीर्ण झाली आणि या कंपनीत काम करण्याचा निर्णय घेतला. त्याच दिवशी तुम्हाला दुसऱ्या नियोक्त्याकडून अधिक आकर्षक अटींसह ऑफर प्राप्त होते. तुमच्या कृती काय आहेत?
• “तुम्हाला वेगवेगळ्या कंपन्यांकडून अनेक ऑफर मिळाल्या आहेत. तुमची अंतिम निवड करण्यासाठी तुम्ही कोणते निकष वापराल?”

बऱ्याचदा, भर्ती करणारे प्रोजेक्टिव्ह प्रश्न वापरतात जे तुम्हाला उमेदवार इतर लोकांच्या (त्याच्या जीवनाच्या अनुभवावर आधारित) कृती कशा स्पष्ट करतात हे समजून घेण्यास अनुमती देतात. या प्रश्नांची उत्तरे अर्जदाराच्या अपेक्षांचा कंपनीतील वास्तविक परिस्थितीशी संबंध जोडण्यास आणि भविष्यातील कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरकांच्या नकाशाचे विश्लेषण करण्यास मदत करतात.

प्रोजेक्टिव्ह प्रश्न खुले असले पाहिजेत (तपशीलवार उत्तर आवश्यक आहे). थीमॅटिक ब्लॉक्समध्ये गटबद्ध करून त्यांना जलद गतीने विचारले जाणे आवश्यक आहे. प्रश्न योग्यरित्या शब्दबद्ध केल्याने तुम्हाला सामाजिकदृष्ट्या इष्ट उत्तरे टाळण्यास मदत होईल. उदाहरणार्थ:

• "लोकांना अधिक प्रभावीपणे काम करण्यास प्रवृत्त करते असे तुम्हाला काय वाटते?"
• "लोक हा किंवा तो व्यवसाय का निवडतात असे तुम्हाला वाटते?"
• "करिअर बदलण्यासाठी लोकांना काय प्रेरित करते?"

भावी कर्मचाऱ्याच्या प्रेरकांचा नकाशा काढताना, एक सारणी वापरणे सोयीचे असते ज्यामध्ये प्रत्येक प्रेरक घटक उमेदवार वापरू शकत असलेल्या संबंधित शब्दांशी संबंधित असतो (उदाहरण तक्ता 1).

टेबल 1. कीवर्ड आणि मुख्य प्रेरक जुळवा

अधिक सामान्य व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्ये ओळखण्यासाठी विशेष लक्ष दिले पाहिजे, जसे की अभिमुखता, उदाहरणार्थ, यश मिळविण्याची किंवा अपयश टाळण्याची इच्छा. या प्रकरणात, या हेतूंच्या प्रकटीकरणाची तीव्रता ओळखणे आणि त्याचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. मानसशास्त्रज्ञ T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, ज्यांनी साध्य/टाळण्याच्या हेतूंचा अभ्यास केला, असा निष्कर्ष काढला की लोकांमध्ये दोन्ही हेतू आहेत (परंतु, नियमानुसार, त्यापैकी एक अधिक स्पष्ट आहे). नोकरी बदलण्याची खरी कारणे समजून घेण्यासाठी, तुम्ही उमेदवाराला खालील प्रश्न विचारले पाहिजेत:

• "तुम्ही तुमची पूर्वीची नोकरी का सोडली?"
• "तुम्ही आमची कंपनी का निवडली?"
• "तुमच्या कामात तुमच्यासाठी सर्वात महत्वाचे काय आहे?"

उमेदवारासाठी सर्वात महत्त्वपूर्ण प्रेरक ओळखण्यासाठी, मुलाखतीदरम्यान खालील प्रश्नांचे ब्लॉक वापरले जाऊ शकतात (तक्ता 2).

टेबल 2. मुलाखतीचे प्रश्न

चाचणी आणि प्रश्नावली

कर्मचारी व्यवस्थापन तज्ञांमध्ये, चाचण्या वापरण्याच्या सल्ल्याबद्दल सतत चर्चा चालू आहे. यात शंका नाही की चाचणी एखाद्या व्यावसायिक मानसशास्त्रज्ञ, या क्षेत्रातील तज्ञाद्वारे केली जावी. कंपनीकडे कर्मचाऱ्यांवर असे विशेषज्ञ नसल्यास, प्रमाणित संस्थांच्या मदतीचा अवलंब करणे चांगले आहे.

सर्वसाधारणपणे, अनुभवी एचआर व्यवस्थापकाकडे प्रत्येक रिक्त पदासाठी उमेदवार निवडण्यासाठी निकषांची एक प्रणाली असली पाहिजे आणि ही किंवा ती चाचणी त्यात समाविष्ट केली जाईल की नाही हे त्याच्या व्यावसायिकतेवर अवलंबून असते. अर्थात, चाचणीचा अतिवापर करू नये. वेअरहाऊस मॅनेजर किंवा प्रोग्रामरच्या पदासाठी लोकांची निवड करताना, त्यांचे वैयक्तिक गुण, जसे की मोकळेपणा किंवा करुणा यासारख्या खोलवर जाणे फारसे फायदेशीर नाही. त्यांचे व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये तपासणे चांगले.

जेव्हा अंदाजे समान क्षमता असलेल्या अनेक उमेदवारांपैकी एक निवडणे आवश्यक असते तेव्हा चाचणी HR ला मदत करू शकते. घरगुती व्यवहारात, रिक्त पदांसाठी उमेदवार निवडताना, खालील चाचण्यांचा वापर केला जातो:

• Smeikle च्या व्यावसायिक अभिमुखतेचे मूल्यांकन करण्याची पद्धत - कुचेरा;
• ई. शेनची "करिअर अँकर" पद्धत;
• V. I. Gerchikov द्वारे कामाच्या हेतूचे निदान करण्याची पद्धत;
• एस. रिची आणि पी. मार्टिन यांच्या प्रेरक व्यक्तिमत्त्वाचे निदान करण्याची पद्धत;
• ए.जी. श्मेलेव्ह आणि व्ही.एस. बोल्दिरेवा यांच्या विनोदी वाक्यांची चाचणी;
• J. M. Sachs आणि S. Levy (A. M. Gurevich द्वारे सुधारित) द्वारे "अपूर्ण वाक्य" चाचणी;
• A. A. Mehrabyan द्वारे प्राप्त प्रेरणा मोजण्यासाठी पद्धत;
• T. Ehlers द्वारे यश मिळविण्यासाठी/अपयश टाळण्यासाठी प्रेरणाचे मूल्यांकन करण्याची पद्धत;
• व्ही.के. गर्बाचेव्हस्कीच्या दाव्यांच्या पातळीचे मूल्यांकन करण्याची पद्धत;
• D. Barbuto आणि R. Skoll द्वारे प्रेरणा स्त्रोतांचे निदान करण्याची पद्धत.

प्रश्नांमध्ये उमेदवाराच्या प्रेरक क्षेत्राचे मूल्यांकन करण्यासाठी मऊ, "गैर-वैद्यकीय" साधने समाविष्ट असतात. उदाहरणार्थ, अर्जदारास प्रेरक घटकांची सूची ऑफर करा आणि त्यांना रँक करण्यास सांगा (किंवा त्यांना 10-पॉइंट स्केलवर रेट करा). अशा प्रकारे, एखाद्या व्यक्तीच्या प्रेरक प्राधान्यक्रमांचे दृश्य "चित्रण" ठराविक वेळी मिळवणे शक्य आहे.

उमेदवाराला तुमच्या संस्थेबद्दल काय माहिती आहे हे विचारून तुम्ही नोकरीमध्ये किती स्वारस्य आहे हे ठरवू शकता. जर एखाद्या व्यक्तीला खरोखर येथे काम करायचे असेल तर तो कंपनीबद्दल आगाऊ चौकशी करू शकतो, त्यामुळे असा प्रश्न त्याला विचित्र स्थितीत ठेवणार नाही.

अभिप्राय

मुलाखतीच्या निकालांवर आधारित, उमेदवाराला अभिप्राय देणे आवश्यक आहे. "फीडबॅक फॉर्म" तयार करणे उपयुक्त आहे ज्यामध्ये एचआर व्यक्ती अर्जदाराचे प्रश्न प्रविष्ट करू शकते. प्रेरक नकाशानुसार प्रश्नांचे वर्गीकरण केले जाते. पूर्ण केलेल्या फॉर्मचे उदाहरण तक्ता 3 मध्ये दर्शविले आहे.

तक्ता 3. फीडबॅक फॉर्म

जर एचआरने प्रश्नावलीचे फॉर्म आगाऊ तयार केले तर मुलाखत शक्य तितकी माहितीपूर्ण असेल, ज्यामध्ये, उमेदवाराशी संवाद साधताना, तो विचारलेल्या प्रश्नांची उत्तरे आणि व्यक्तीच्या प्रतिक्रियेची वैशिष्ट्ये रेकॉर्ड करेल.

निष्कर्ष

उमेदवाराच्या उत्तरांचे विश्लेषण केल्यानंतर, HR व्यक्तीच्या प्रेरक प्राधान्यक्रम ओळखू शकतो आणि त्यांना क्रमवारी लावल्यानंतर, "प्रेरक प्रोफाइल" तयार करू शकतो.

उमेदवाराचे "प्रेरक प्रोफाइल" तयार करताना, हे शोधणे विशेषतः महत्वाचे आहे:

• उमेदवाराला तुमच्या कंपनीसाठी काम का करायचे आहे?
• त्याला चांगले किंवा वाईट काम करण्यास कशामुळे प्रेरणा मिळते?
• कोणत्या परिस्थितीत तो राजीनामा देऊ शकतो?

कर्मचाऱ्यांच्या करिअरच्या विकासाचे नियोजन करताना हा डेटा नंतर वापरला जातो.

मुलाखतीदरम्यान, तुम्ही त्या व्यक्तीचे प्रेरक आणि नियोक्त्याप्रती तिची निष्ठा/अविश्वासूपणा यांच्या पातळीवर परिणाम करणारे घटक दोन्ही शोधून काढले पाहिजेत. हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की निवडीसाठी केवळ एकात्मिक दृष्टीकोन विश्वसनीय परिणाम देते आणि संपूर्णपणे कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्यक्षमता वाढवते.

__________________

1 Ryutaryu Hashimoto 1996 ते 1998 पर्यंत जपानचे पंतप्रधान होते. त्यांनी आरोग्य आणि समाज कल्याण मंत्री, परिवहन मंत्री आणि वित्त मंत्री म्हणूनही काम केले. विशेषत: ओकिनावामधील लष्करी उपस्थितीच्या मुद्द्यावर युनायटेड स्टेट्सशी वाटाघाटी करताना त्यांनी कठोर राजकारणी म्हणून प्रतिष्ठा मिळविली.

2 रेनर नियरमेयर हे आधुनिक जर्मन मानसशास्त्रज्ञ आहेत, रशियन भाषेत अनुवादित “प्रेरणा” या पुस्तकासह अनेक व्यावसायिक प्रकाशनांचे लेखक आहेत.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

कर्मचारी प्रेरणा ओळखणे आणि मूल्यांकन करणे हे आधुनिक नियोक्त्यासमोरील गंभीर आव्हानांपैकी एक आहे. प्रेरणेचे प्रारंभिक मूल्यांकन, जे मुलाखतीदरम्यान केले जाते, नियोक्त्याला अर्जदाराची खरी प्रेरणा ओळखण्यास मदत करते. हे नियोक्त्याला कंपनीच्या उद्दिष्टांच्या विरूद्ध चालणाऱ्या वैयक्तिक उद्दिष्टांचा पाठपुरावा करणाऱ्या अर्जदारांचा मौल्यवान वेळ वाया घालवू शकत नाही, परंतु खरोखर सक्रिय, उद्देशपूर्ण आणि यशाभिमुख कर्मचाऱ्यांना नियुक्त करण्यास अनुमती देते.

प्रेरणेचे दुय्यम मूल्यांकन कर्मचार्यांच्या संघात केले जाते. हे प्रोत्साहन ओळखण्यास मदत करते जे कर्मचाऱ्याला अधिक सक्रिय होण्यासाठी आणि त्याच्या कामाची कार्यक्षमता वाढवण्यास प्रोत्साहित करतात.

अशाप्रकारे, प्रेरणेचे मूल्यांकन केल्याने तुम्हाला योग्य रिकाम्या जागेसाठी कर्मचारी निवडताना योग्य निर्णय घेण्याची परवानगी मिळतेच, परंतु त्यांच्या क्रियाकलापांची उत्पादकता देखील वाढते, ज्याचा बाजारातील कंपनीच्या यशावर थेट परिणाम होतो.

कामावर घेताना कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेचे मूल्यांकन करणे

उमेदवाराला तुमच्या कंपनीबद्दल काय माहिती आहे याबद्दल प्रश्न विचारून त्याची प्रेरणा किती आहे हे सहज ठरवता येते. खरोखर स्वारस्य असलेला अर्जदार तो जिथे काम करू शकतो त्या कंपनीबद्दल निश्चितपणे चौकशी करेल. याउलट, प्रेरणा नसलेला उमेदवार अशी उत्सुकता दाखवण्याची शक्यता नाही.

अर्जदाराची प्रेरणा ओळखण्यासाठी, नियोक्ता किंवा एचआर कर्मचारी त्याला त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणाबद्दल अनेक प्रश्न विचारू शकतात. उदाहरणार्थ, अर्जदाराला कशाने आकर्षित केले आणि दूर केले हा प्रश्न तसेच त्याच्या जाण्याचे कारण काय होते. जर एखाद्या उमेदवाराला त्याची पूर्वीची नोकरी सोडण्याच्या खऱ्या कारणांबद्दल बोलायचे नसेल आणि मानक फॉर्म्युलेशनला प्राधान्य दिले असेल, तर हा अडथळा दूर झाला असता तर त्याने नोकरी सोडली असती का असा प्रश्न पडू शकतो. बर्याचदा या प्रकरणात असे दिसून येते की मूळ कारण निर्णायक नव्हते.

तुम्ही उमेदवाराला त्यांच्या कामासाठी आदर्श स्थान, संघ, कॉर्पोरेट संस्कृती, बॉस व्यक्तिमत्व, कामाची जागा इत्यादीसह वर्णन करण्यास देखील सांगू शकता. त्याची कथा आपल्याला त्याला ऑफर केलेली स्थिती त्याच्या अपेक्षा किती चांगल्या प्रकारे पूर्ण करते याचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देईल आणि त्याची प्रेरणा देखील स्पष्टपणे स्पष्ट करेल. त्याला या स्थितीकडे कशामुळे आकर्षित करते, त्याच्या व्यावसायिक वाढीसाठी कोणत्या संधी उघडतात आणि अर्जदार काही वर्षांत स्वतःला कोठे पाहतो या प्रश्नांद्वारे समान उद्दिष्टांचा पाठपुरावा केला जातो.

अर्जदाराला अनेक घटकांची यादी करण्यास सांगून उपयुक्त माहिती मिळू शकते जी त्याला कंपनीत ठेवतील, तसेच ते घटक जे त्याला नवीन नोकरी शोधण्यास भाग पाडतील. पुढे, तुम्ही त्याला महत्त्वाच्या क्रमाने सूचीबद्ध घटकांची रँक करण्यास सांगावे. हे अर्जदाराच्या मूल्यांची श्रेणीबद्धता प्रकट करेल.

तसेच, कामाचे योग्य ठिकाण निवडण्यासाठी उमेदवार कोणते निकष वापरतो हे विचारून अर्जदाराच्या प्रेरणाचे मूल्यांकन केले जाऊ शकते. त्याला इतर नियोक्त्यांकडून ऑफर आहेत का आणि ते त्याला का आकर्षित करतात हे तुम्ही विचारू शकता. अंतिम निवड करण्यासाठी अर्जदार कोणते पॅरामीटर्स वापरतील ते शोधा.

अशाप्रकारे, मुलाखतीदरम्यान अर्जदाराच्या प्रेरणेचे मूल्यमापन केल्याने ज्या उमेदवारांना कंपनीत राहायचे नाही, परंतु पूर्णपणे वैयक्तिक उद्दिष्टांचा पाठपुरावा करत आहेत अशा उमेदवारांना बाहेर काढण्यास मदत होते, उदाहरणार्थ, योग्य जागा शोधताना किंवा मुलाखत उत्तीर्ण करताना तात्पुरती जागा शोधणे. केवळ त्यांच्या मुलाखतींची तयारी करण्यासाठी. मुलाखतीत सुचविलेले प्रश्न समाविष्ट करून, तुम्ही अर्जदाराबद्दल विश्वसनीय माहिती मिळवू शकाल, ज्यामुळे तुम्हाला सर्वात योग्य उमेदवार निवडता येईल.

कर्मचारी प्रेरणा मूल्यांकन

गरजा हा मानवी क्रियाकलापांचा आधार असतो. आपण सर्वजण केवळ अन्न, झोप आणि संरक्षणाची गरजच अनुभवत नाही तर ओळख, संवाद, आत्म-प्राप्ती आणि यशाची गरज देखील अनुभवतो. हेतू ही एक "वस्तुबद्ध" गरज आहे, काही कृतीसाठी प्रेरक कारण आहे. अशाप्रकारे, आपण असे म्हणू शकतो की कोणतीही मानवी क्रियाकलाप प्रेरित आहे, अन्यथा त्यास काही अर्थ नाही.

तज्ञ दोन प्रकारचे प्रेरणा वेगळे करतात: आर्थिक आणि गैर-मौद्रिक. पहिल्यामध्ये मोबदल्याच्या रकमेशी थेट संबंधित हेतू समाविष्ट आहेत आणि मोबदल्यात पगार, व्याज, बोनस, सुट्टीतील वेतन, भरपाई इ. दुस-या प्रकारात संघातील वातावरण आणि वाढीच्या संधींपासून ते आरोग्य विमा आणि मोफत कंपनीच्या जेवणाच्या उपलब्धतेपर्यंत विविध हेतूंचा समावेश असू शकतो.

संशोधन दर्शविते की क्रियाकलापांचा मुख्य हेतू भौतिक बक्षीस आहे. तथापि, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की सर्व कर्मचाऱ्यांना केवळ भरपाईची पातळी किंवा सामाजिक पॅकेजच्या आकाराद्वारे मार्गदर्शन केले जात नाही. आर्थिक प्रोत्साहन 100% प्रभावी नसतात आणि कर्मचारी सहजपणे एक आशाहीन परंतु चांगल्या पगाराची स्थिती सोडू शकतो.

महत्त्वाच्या दुसऱ्या स्थानावर आत्म-अभिव्यक्तीची गरज आहे. कार्य, सर्व प्रथम, आनंददायक असले पाहिजे आणि समस्या सोडवण्याच्या सर्जनशील दृष्टिकोनाची संधी प्रदान केली पाहिजे. सुमारे 40% कर्मचारी या मताकडे झुकतात.

कर्मचाऱ्यांसाठी कार्यसंघातील परस्पर समंजसपणा, परस्पर समंजसपणा आणि वरिष्ठांकडून पाठिंबा, सामाजिक विशेषाधिकार प्राप्त करण्याची संधी, नैतिक प्रोत्साहन, तसेच करिअरच्या शिडीला पुढे जाण्याची संधी देखील महत्त्वाची आहे.

कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा ओळखण्यासाठी, विशेष चाचण्या वापरल्या जातात, ज्यात, नियमानुसार, कंपनीमधील वास्तविक स्थितीचे मूल्यांकन करणे आणि त्याची इच्छित एकाशी तुलना करणे किंवा महत्त्वाच्या क्रमाने विविध प्रोत्साहनांचे रँकिंग करणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेचे मूल्यांकन बाह्य तज्ञांद्वारे किंवा कंपनीच्या स्वतःच्या संसाधनांद्वारे केले जाऊ शकते. आपण विशेष अभ्यासक्रमांमध्ये प्रेरणा ओळखणे आणि त्याचे मूल्यांकन करण्याचा सराव शिकू शकता.

कर्मचारी प्रोत्साहन

कर्मचाऱ्यांची कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी, विविध प्रोत्साहन पद्धती वापरल्या जातात, ज्याची निवड करताना व्यवस्थापक संघाच्या गरजा आणि प्रेरणेच्या डिग्रीच्या ज्ञानावर अवलंबून असतो. वर नमूद केल्याप्रमाणे. भौतिक प्रोत्साहन नेहमीच प्रभावी नसतात, म्हणून त्यांना इतर अनेकांसह एकत्र करणे आवश्यक आहे.

अधिकृत स्थितीची चिन्हे प्रोत्साहन म्हणून वापरली जाऊ शकतात, उदाहरणार्थ, आपले स्वतःचे कार्यालय असणे, मोबाइल संप्रेषणे, कंपनीची कार इ. कर्मचाऱ्यांसाठी, कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये सहभागाची भावना अनुभवणे महत्वाचे आहे, जे विविध मीटिंगमध्ये सहभागी होण्याद्वारे, धन्यवाद, प्रमाणपत्रे आणि प्रोत्साहनपर भेटवस्तू प्राप्त करून सुलभ होते. कंपनी सर्वसाधारण आधारावर रिक्त जागा भरण्यासाठी स्पर्धा देखील आयोजित करू शकते.

एक गंभीर प्रोत्साहन म्हणजे संपूर्ण सामाजिक पॅकेज, जे कर्मचाऱ्यांसाठी स्थिरता आणि सुरक्षिततेची हमी आहे. आरोग्य विम्याच्या तरतुदीद्वारे महत्त्वाची भूमिका बजावली जाते, जी कर्मचारी आणि स्वतः कंपनी दोघांसाठीही तितकीच फायदेशीर आहे.

सर्वात कमी प्रोत्साहन म्हणजे कामाच्या ठिकाणी चांगली संघटना नाही.

त्यांची कौशल्ये सुधारण्यासाठी विविध प्रशिक्षणांचे आयोजन करून सक्रिय कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलापांना उत्तेजन देणे देखील शक्य आहे. प्रशिक्षण कंपनीद्वारे अंशतः किंवा पूर्णपणे दिले जाऊ शकते. इंडक्शन केल्यावर, कर्मचाऱ्यांसाठी पुन्हा प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित केला जाऊ शकतो.

बऱ्याच कंपन्या कर्मचाऱ्यांना प्राधान्य प्रवास पॅकेज ऑफर करतात, ज्यासाठी कंपनीने आंशिक किंवा पूर्ण पैसे दिले आहेत. या गटामध्ये स्पोर्ट्स क्लबना भेट देण्याचे फायदे, तसेच कॉर्पोरेट इव्हेंट्स आणि सहलींचा समावेश आहे, ज्यासाठी कर्मचाऱ्यांनी अंशतः पैसे दिले आहेत.

काही प्रकरणांमध्ये, वर्धापनदिनाच्या सन्मानार्थ कंपनीकडून मौल्यवान भेटवस्तू, कर्मचाऱ्यांच्या आयुष्यातील महत्त्वाची घटना, जसे की लग्न किंवा मुलाचा जन्म, तसेच एक महत्त्वाचा प्रकल्प पूर्ण करणे आणि त्यात मोठे योगदान देणे. कंपनीच्या क्रियाकलाप देखील क्रियाकलाप उत्तेजित करू शकतात.

बऱ्याच कर्मचाऱ्यांसाठी, कामाचा स्पर्धात्मक पैलू हा एक उत्तम प्रोत्साहन आहे. सर्वोत्कृष्ट प्रकल्प, सर्वोत्तम विभाग किंवा सर्वोत्कृष्ट विभागातील कर्मचाऱ्यांसाठी स्पर्धा यामुळे कामात रस वाढेल कारण ते नेतृत्वाची व्यक्तीची नैसर्गिक इच्छा पूर्ण करते.

बऱ्याचदा, कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा अशा परिस्थितीत कमी होते जिथे त्यांना कंपनीचा भाग वाटत नाही. म्हणूनच कंपनीची धोरणात्मक आणि सध्याची उद्दिष्टे, यशस्वीरित्या राबवलेले प्रकल्प आणि तत्काळ विकास योजनांबद्दल टीमला माहिती देणे आवश्यक आहे.

एक प्रसिद्ध म्हण आहे: "कंपनीची सर्वात मोठी संपत्ती म्हणजे तिची लोक." जर कंपनीचे कर्मचारी पुरेसे प्रेरित असतील तर, त्यांच्याकडे काही कौशल्ये नसली तरीही ते खूप वेगाने यश मिळवतील, जे इच्छित असल्यास विकसित करणे कठीण होणार नाही. म्हणूनच ओळखणे आणि कधीकधी प्रेरणा तयार करणे हे कोणत्याही कंपनीच्या व्यवस्थापनाचे एक महत्त्वाचे कार्य असले पाहिजे.

कामावर घेताना प्रेरणा ओळखणे आणि मूल्यांकन करणे, तसेच कामाच्या क्रियाकलापादरम्यान त्याचे उत्तेजन, अशा उपायांच्या संचाद्वारे प्राप्त केले जाते ज्यासाठी कामगार संबंधांच्या क्षेत्रात विशिष्ट ज्ञान आणि कौशल्ये आवश्यक असतात. तज्ञांची भरती करताना तुम्ही तुमचा वेळ आणि पैसा महत्त्वाचा वाटत असल्यास आणि कर्मचाऱ्यांना पद्धतशीरपणे चालविण्यास प्रवृत्त करू इच्छित असल्यास, अशा व्यावसायिकांकडे वळणे चांगले आहे जे तुम्हाला सल्ला देतील आणि तुमच्या कंपनीसाठी योग्य कर्मचारी विकास धोरण विकसित करतील.

Peoplework च्या सौजन्याने

कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेचा मुद्दा जवळजवळ प्रत्येक व्यावसायिकाला आवडतो. त्यापैकी सर्वात यशस्वी लोकांना हे चांगले ठाऊक आहे की कर्मचार्यांना प्रत्येक संभाव्य मार्गाने प्रोत्साहित आणि उत्तेजित करणे आवश्यक आहे. शेवटी, असे होत नाही की आपण अशा लोकांना भेटता जे त्यांच्या स्थानावर पूर्णपणे आणि पूर्णपणे समाधानी आहेत, जे बहुधा त्यांनी कॉल करून व्यापले नाही. तथापि, कोणताही व्यवस्थापक कार्य प्रक्रिया कार्यसंघासाठी सोयीस्कर बनवू शकतो, जेणेकरून प्रत्येक व्यक्ती आपली कर्तव्ये आनंदाने पार पाडेल. शेवटी, कामगार उत्पादकता, कंपनीच्या विकासाची शक्यता इ. यावर अवलंबून असेल.

बऱ्याच कंपन्या कास्टिंग करतात, ते कर्मचाऱ्यांसह शोध घेतात, मानसशास्त्रीय प्रशिक्षण आयोजित करतात इ. आणि हे सर्व केवळ त्यांच्या कर्मचाऱ्यांचा अंतिम निकालात रस वाढवण्यासाठी आहे.

प्रेरणा

त्यांच्या कामाच्या अंतिम निकालामध्ये कर्मचाऱ्यांची आवड वाढवण्याचा मुद्दा केवळ आपल्या देशातच नाही तर जगभरात संबंधित आहे. शेवटी, कर्मचार्यांना यशस्वीरित्या प्रेरित करणे ही संपूर्ण कंपनीच्या यशाची गुरुकिल्ली आहे. या संकल्पनेचा अर्थ काय?

कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करणे ही एंटरप्राइझमधील अंतर्गत प्रक्रिया आहे. संघातील प्रत्येक सदस्याला अंतिम निकालाच्या दिशेने कार्य करण्यास प्रोत्साहित करणे हे त्याचे ध्येय आहे.

याव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा ही कोणत्याही संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाचा एक अपरिहार्य घटक आहे. व्यवस्थापन व्यवस्थेत त्याची भूमिका खूप महत्त्वाची आहे. कर्मचाऱ्यांची आवड वाढवण्याच्या सुव्यवस्थित प्रक्रियेसह, अशा कार्यक्रमांमुळे व्यवसायाची नफा लक्षणीयरीत्या वाढू शकते. जर प्रणाली अक्षम असेल, तर सर्वोत्तम तज्ञांचे सर्व प्रयत्न निष्फळ होतील.

कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा हा प्रोत्साहनांचा एक संच आहे जो एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीचे वर्तन निर्धारित करतो. म्हणजेच, हा नेत्याच्या कृतींचा एक विशिष्ट संच आहे. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याचे उद्दिष्ट त्यांच्या काम करण्याची क्षमता सुधारणे, तसेच प्रतिभावान आणि पात्र तज्ञांना आकर्षित करणे आणि त्यांना कंपनीमध्ये कायम ठेवणे हे आहे.

प्रत्येक व्यवस्थापक स्वतंत्रपणे अशा पद्धती निर्धारित करतो ज्या संघाला सक्रिय आणि सर्जनशील होण्यासाठी प्रोत्साहित करतात, ज्यामुळे लोकांना त्यांच्या स्वत: च्या गरजा भागवता येतात आणि त्याच वेळी एंटरप्राइझसाठी सेट केलेले सामान्य कार्य पूर्ण करता येते. एखाद्या कर्मचाऱ्याला प्रेरणा मिळाली तर त्याला त्याच्या कामाचा आनंद नक्कीच मिळेल. तो त्याच्या आत्म्याने तिच्याशी जोडला जातो, त्याला नेमून दिलेली कामे पूर्ण केल्याचा आनंद अनुभवतो. बळाने हे साध्य करणे अशक्य आहे. परंतु त्याच वेळी, कर्मचार्यांना प्रोत्साहन देणे आणि त्यांचे यश ओळखणे ही एक अतिशय कठीण प्रक्रिया आहे. यासाठी श्रमाची गुणवत्ता आणि प्रमाण तसेच वर्तणुकीच्या हेतूंच्या उदय आणि विकासासाठी आवश्यक असलेली परिस्थिती विचारात घेणे आवश्यक आहे. या संदर्भात, प्रत्येक व्यवस्थापकाने त्याच्या एंटरप्राइझसाठी त्याच्या अधीनस्थांसाठी योग्य प्रेरणा प्रणाली निवडणे, त्या प्रत्येकासाठी एक विशेष दृष्टीकोन लागू करणे अत्यंत महत्वाचे आहे.

कार्ये केली

प्रत्येक कार्यसंघ सदस्य आणि संपूर्ण एंटरप्राइझचे हित एकत्रित करण्यासाठी कर्मचारी प्रेरणा विकसित करणे आवश्यक आहे. दुसऱ्या शब्दांत, कंपनीला दर्जेदार काम करणे आवश्यक आहे आणि कर्मचाऱ्यांना योग्य पगाराची आवश्यकता आहे. तथापि, प्रेरणा प्रणालीला सामोरे जाणारे हे एकमेव कार्य आहे. त्याची अंमलबजावणी अनुमती देते:

• मौल्यवान तज्ञांना आकर्षित आणि स्वारस्य;
• पात्र कर्मचाऱ्यांची उलाढाल दूर करा;
• सर्वोत्तम कर्मचारी ओळखा आणि त्यांना बक्षीस द्या;
• कर्मचाऱ्यांना देयके नियंत्रित करा.

अनेक नवशिक्या व्यावसायिकांना प्रेरणा समस्यांचे निराकरण करण्याचे महत्त्व पूर्णपणे समजत नाही. अविचारीपणे त्यांच्या एंटरप्राइझमध्ये प्रोत्साहन प्रणालीच्या निर्मितीच्या जवळ येत, ते केवळ बोनस देऊन ध्येय साध्य करण्याचा प्रयत्न करतात. तथापि, अशा कृती या समस्येचे पूर्णपणे निराकरण करणार नाहीत, ज्यासाठी संपूर्ण विश्लेषण आणि सक्षम निराकरण आवश्यक असेल. हे प्रथम प्रसिद्ध लोकांद्वारे तयार केलेल्या प्रेरणा सिद्धांतांचा अभ्यास करून केले जाऊ शकते. चला त्यांना जवळून बघूया.

मास्लोचा सिद्धांत

1. शारीरिक. या गरजा म्हणजे अन्न आणि पेय, विश्रांती, घर इत्यादींच्या शारीरिक गरजा पूर्ण करण्याची व्यक्तीची इच्छा.
2. सुरक्षा गरजा. आपल्यापैकी प्रत्येकजण भविष्यात आत्मविश्वास मिळवण्याचा प्रयत्न करतो. त्याच वेळी, लोकांना भावनिक आणि शारीरिक सुरक्षितता जाणवणे आवश्यक आहे.
3. सामाजिक गरजा. प्रत्येक व्यक्तीला समाजाचा भाग व्हायचे असते. हे करण्यासाठी, तो मित्र, कुटुंब इ.
4. आदर आणि ओळख आवश्यक आहे. सर्व लोक स्वतंत्र, अधिकार आणि विशिष्ट दर्जा असण्याचे स्वप्न पाहतात.
5. आत्म-अभिव्यक्तीची गरज. लोक नेहमीच शिखरे जिंकण्याचा, त्यांचा “मी” विकसित करण्याचा आणि त्यांच्या स्वतःच्या क्षमता ओळखण्याचा प्रयत्न करतात.

मास्लोने त्यांच्या महत्त्वानुसार गरजांची यादी तयार केली. तर, पहिला मुद्दा सर्वात महत्वाचा आहे आणि शेवटचा सर्वात महत्वाचा आहे. कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा वाढवण्यासाठी या लेखकाच्या सिद्धांताची निवड करणाऱ्या व्यवस्थापकाने सर्वकाही शंभर टक्के करावे असे नाही. तथापि, वरील प्रत्येक गरजा पूर्ण करण्याचा किमान प्रयत्न करणे महत्वाचे आहे.

मॅकग्रेगरचा X आणि Y सिद्धांत

1. सिद्धांत X वापरणे. या प्रकरणात, व्यवस्थापक हुकूमशाही व्यवस्थापन शासनाचे पालन करतो. जेव्हा कार्यसंघ अत्यंत अव्यवस्थित आहे आणि लोक त्यांच्या कामाचा तिरस्कार करतात, त्यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यापासून स्वतःला मागे घेण्याचा प्रत्येक संभाव्य मार्गाने प्रयत्न करतात अशा परिस्थितीत हे घडले पाहिजे. त्यामुळे त्यांना व्यवस्थापकाकडून कडक नियंत्रण हवे आहे. केवळ यामुळेच काम अधिक चांगले होऊ शकेल. बॉसला केवळ कर्मचाऱ्यांवर सतत लक्ष ठेवण्याची सक्ती केली जात नाही तर शिक्षेची एक प्रणाली विकसित आणि अंमलात आणून त्यांना त्यांची कर्तव्ये प्रामाणिकपणे पार पाडण्यासाठी प्रोत्साहित केले जाते.
2. सिद्धांत "Y" वापरणे. कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेची ही दिशा मागीलपेक्षा मूलभूतपणे वेगळी आहे. हे संघाच्या कार्यावर आधारित आहे, पूर्ण समर्पणाने केले जाते. त्याच वेळी, सर्व कर्मचारी त्यांना नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांची पूर्तता करण्यासाठी जबाबदार दृष्टीकोन घेतात, त्यांच्यामध्ये स्वारस्य दाखवतात आणि विकसित करण्याचा प्रयत्न करतात. म्हणूनच अशा कर्मचार्यांना प्रत्येक व्यक्तीशी एकनिष्ठ दृष्टीकोन वापरून व्यवस्थापित केले पाहिजे.

हर्झबर्गचा प्रेरक-स्वच्छता सिद्धांत

हे या विधानावर आधारित आहे की काम केल्याने एखाद्या व्यक्तीला समाधान मिळते किंवा विविध कारणांमुळे तो असमाधानी राहू शकतो. अंतिम परिणाम त्याच्या आत्म-अभिव्यक्तीची संधी बनल्यास एखाद्या व्यक्तीला नियुक्त केलेल्या कार्यांचे निराकरण करण्यात आनंद मिळेल. कर्मचार्यांची मुख्य प्रेरणा म्हणजे तज्ञांचा विकास. आणि ते थेट त्यांच्या करिअरच्या वाढीच्या संभाव्यतेवर, यशांची ओळख आणि जबाबदारीच्या भावनेवर अवलंबून असते.

कोणते घटक कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या असंतोषाला कारणीभूत ठरतात? ते एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक प्रक्रियेतील कमतरता आणि खराब कामकाजाच्या परिस्थितीशी संबंधित आहेत. त्यांच्या यादीत कमी वेतन, संघातील अस्वस्थ वातावरण इत्यादींचा समावेश आहे.

मॅक्लेलँडचा सिद्धांत

1. इतर लोकांवर नियंत्रण आणि प्रभाव टाकण्याची गरज. यापैकी काही कामगार फक्त इतरांना व्यवस्थापित करू इच्छितात. इतर गटातील समस्या सोडविण्याचा प्रयत्न करतात.
2. यश मिळवण्याची गरज आहे. अशा लोकांना स्वतंत्रपणे काम करायला आवडते. त्यांना पूर्वीच्या कामापेक्षा नवीन कार्य अधिक चांगल्या पद्धतीने पूर्ण करण्याची गरज आहे.
3. विशिष्ट प्रक्रियेत सहभागी होण्याची गरज. या श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांना सन्मान आणि मान्यता हवी आहे. ते खास संघटित गटांमध्ये काम करण्यास प्राधान्य देतात.

व्यवस्थापकाने, कार्यसंघाच्या प्रत्येक सदस्याच्या गरजांवर आधारित, कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली लागू करणे आवश्यक आहे.

प्रक्रिया उत्तेजित सिद्धांत

ही दिशा या विधानावर आधारित आहे की एखाद्या व्यक्तीला वेदना न अनुभवता आनंद मिळवणे महत्वाचे आहे. हेच नेत्याने लक्षात घेतले पाहिजे. या सिद्धांतानुसार, त्याला शक्य तितक्या कमी शिक्षा वापरून, त्याच्या कर्मचार्यांना अधिक वेळा बक्षीस देण्याची आवश्यकता आहे.

व्रुमचा अपेक्षेचा सिद्धांत

या प्रकरणात, कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेचे वैशिष्ठ्य हे सत्य स्वीकारण्यात आहे की एखादी व्यक्ती आपले कार्य सर्वोच्च गुणवत्तेवर करेल तरच त्याला हे समजते की अंतिम परिणाम त्याच्या गरजा पूर्ण करेल. हे लोकांसाठी मुख्य प्रोत्साहन आहे.

ॲडम्स सिद्धांत

या लेखकाच्या विधानाचा अर्थ असा आहे की कोणत्याही व्यक्तीच्या कार्यास योग्य बक्षीस मिळायला हवे. जर कमी पगार असेल, तर कर्मचारी अधिक वाईट काम करेल आणि जर जास्त पगार असेल तर त्याच्या सर्व क्रिया समान पातळीवर राहतील. म्हणूनच केलेल्या प्रत्येक कामाचा योग्य मोबदला मिळाला पाहिजे.

प्रत्यक्ष आणि अप्रत्यक्ष प्रेरणा

कर्मचाऱ्यांच्या टीमवर प्रभाव टाकून श्रम उत्पादकता वाढवण्याचे बरेच मार्ग आहेत. वापरलेल्या फॉर्मवर अवलंबून, प्रेरणा प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष असू शकते. पहिल्या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला उत्तम प्रकारे समजते की तो जे कार्य जलद आणि कार्यक्षमतेने पूर्ण करतो त्याला अतिरिक्त बक्षीस मिळेल.

अप्रत्यक्ष प्रेरणा ही उत्तेजक क्रियाकलापांची अंमलबजावणी आहे ज्यामुळे एखाद्या व्यक्तीला त्याची कर्तव्ये पार पाडण्यात स्वारस्य नूतनीकरण करता येते आणि त्याला सोपवलेले कार्य पूर्ण केल्यानंतर त्याला समाधान मिळते. या प्रकरणात, संघातील प्रत्येक सदस्याला जबाबदारीची तीव्र भावना असते, ज्यामुळे व्यवस्थापनाचे नियंत्रण अनावश्यक होते.

या बदल्यात, थेट प्रेरणा भौतिक (आर्थिक) आणि अमूर्त असू शकते. चला या श्रेणी अधिक तपशीलवार पाहू.

भौतिक प्रेरणा

कधीकधी कंपनी व्यवस्थापकांना खात्री असते की कोणत्याही कर्मचाऱ्यासाठी सर्वात प्रभावी प्रोत्साहन म्हणजे त्याला मिळणारे वेतन. पण प्रत्यक्षात तसे नाही. मास्लोने त्याच्या सिद्धांतात वर्णन केलेल्या मानवी गरजा लक्षात घेतल्यास, हे स्पष्ट होते की पैसा त्यापैकी फक्त पहिल्या दोनच भागवू शकतो. म्हणूनच एखाद्या संस्थेतील कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेची प्रणाली, जी केवळ उच्च पगारासह तज्ञांची आवड वाढवते, ती कुचकामी आहे. होय, हे लोकांच्या उत्पादकतेत वाढ प्रदान करते, परंतु जास्त काळ नाही. सहसा हा कालावधी 3-4 महिन्यांपेक्षा जास्त नसतो. त्यानंतर, तज्ञांना इतर सर्व गरजांबद्दल असमाधानी वाटते, जे शारीरिक आणि सुरक्षिततेच्या समस्यांच्या तुलनेत उच्च पातळीवर आहेत.

कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याचे भौतिक मार्ग कोणते आहेत? केवळ तीन प्रकार आहेत, ज्यामध्ये विविध स्वरूपाच्या कर्मचाऱ्यांना आर्थिक प्रोत्साहन, तसेच उशीरा किंवा चुकीच्या पद्धतीने पूर्ण केलेल्या कामांसाठी दंड समाविष्ट आहे.

कर्मचार्यांना प्रेरित करण्याच्या पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• आर्थिक बक्षिसे;
• गैर-आर्थिक पुरस्कार;
• दंड प्रणाली.

खालील आर्थिक पुरस्कार मानले जातात:

• भत्ते आणि बोनस;
• वेतन वाढ;
• फायदे आणि सामाजिक विमा;
• विक्रीची टक्केवारी;
• जास्त कामगिरीसाठी आर्थिक बक्षिसे;
• कंपनीच्या उत्पादनांवर किंवा सेवांवर मोठ्या सवलती.

उदाहरणार्थ, पूर्व-संकलित योजना ओलांडल्याबद्दल दिलेली आर्थिक बक्षिसे ही विक्री कर्मचाऱ्यांसाठी एक उत्कृष्ट प्रेरणा आहे.

या व्यतिरिक्त, एक आर्थिक प्रोत्साहन देखील आहे जे विशिष्ट स्पर्धा जिंकण्यासाठी देय आहे. उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याने प्रदेश, देश किंवा जगातील उद्योग स्पर्धेत कंपनीचे पुरेसे प्रतिनिधित्व केले. त्याच वेळी, तज्ञाने बक्षीस घेतले, ज्यासाठी कंपनीच्या व्यवस्थापनाने त्याला मोठा बोनस दिला.

गैर-आर्थिक पुरस्कारांमध्ये सामाजिक कॉर्पोरेट प्रकल्पांची अंमलबजावणी समाविष्ट आहे:

• संस्थेच्या संस्थांचा सवलत किंवा विनामूल्य वापर प्रदान करणे (बालवाडी, दवाखाने इ.);
• सॅनेटोरियम, हॉलिडे होम किंवा आरोग्य शिबिरांमध्ये (कंपनी कर्मचाऱ्यांच्या मुलांसाठी) कंपनीने खरेदी केलेल्या व्हाउचरसह आराम करण्याची संधी;
• विविध सांस्कृतिक कार्यक्रमांसाठी तिकिटांची तरतूद;
• प्रगत प्रशिक्षण किंवा संस्थेच्या खर्चावर प्रशिक्षण अभ्यासक्रम पूर्ण करणे;
• पेड टाइम ऑफ किंवा असाधारण दिवस सुट्टीची तरतूद;
• परदेशात व्यवसाय सहलीवर पाठवणे;
• चांगले कामाचे ठिकाण उपकरणे.

• एखाद्या विशिष्ट कार्यसंघ सदस्यासाठी भौतिक शिक्षा, जे त्याच्या उशीर झाल्यास, कार्य पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यास आणि इतर प्रशासकीय उल्लंघने;
• स्वतंत्र कालावधीसाठी योजना पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल सर्व कर्मचाऱ्यांना बोनसपासून वंचित ठेवणे;
• तथाकथित पेनल्टी तासांचा परिचय.

कर्मचाऱ्यांना प्रवृत्त करण्याचा एक मार्ग म्हणून शिक्षा लागू करताना, व्यवस्थापकाने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की अशा कार्यक्रमाचा मुख्य उद्देश विशिष्ट कृतींना प्रतिबंध करणे आहे ज्यामुळे एंटरप्राइझला विशिष्ट प्रकारे हानी पोहोचू शकते. जर तो नियोजित योजना पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाला तर त्याला नक्कीच दंड ठोठावला जाईल हे लक्षात घेऊन कर्मचाऱ्याला, तो त्याच्या कामावर अधिक जबाबदारीने वागण्यास सुरवात करेल.

तथापि, हे लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की शिक्षेची व्यवस्था अशा प्रकरणांमध्ये प्रभावी आहे जिथे ती कर्मचाऱ्याच्या गैरवर्तनाचा बदला घेत नाही. दंड हे एखाद्या व्यक्तीवर होणाऱ्या मानसिक परिणामाचे मोजमाप असावे. या प्रकारच्या कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेचे एक उदाहरण म्हणजे एक घोषणा आहे ज्यात असे म्हटले आहे की आरामदायक वाटण्यासाठी, कर्मचाऱ्याने कंपनीच्या नियमांनुसार खेळले पाहिजे. शिवाय, अशा नियमांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास केलेल्या गुन्ह्याच्या पातळीनुसार शिक्षा केली पाहिजे.

लोकांना फक्त दंड देऊन धमकवणे पुरेसे असेल का? मग ते शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने काम करतील का? नाही! बोनस, बोनस आणि इन्सेन्टिव्हशी जवळचा संबंध असेल तरच अशी प्रणाली लागू केली जावी. निष्पक्षपणे वागण्यासाठी, यशासाठी बक्षीस आणि अपयशासाठी शिक्षा देण्यासाठी नेत्याने मध्यम मैदान शोधणे महत्वाचे आहे.

गैर-भौतिक प्रेरणा

कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांना उत्तेजित करताना ही पद्धत वापरली पाहिजे. हे त्यांना प्रत्येक गोष्टीत प्रतिस्पर्धी कंपन्यांना मागे टाकण्याच्या प्रामाणिक इच्छेसह काम करण्यास अनुमती देईल.

कर्मचाऱ्यांची गैर-भौतिक प्रेरणा काय आहे? हे प्रभावी फॉर्म आणि कर्मचाऱ्यांच्या प्रोत्साहनांचे प्रकार आहे, जे आहेतः

• यश आणि त्यांची सार्वजनिक ओळख यासाठी प्रशंसा;
• करिअरची शक्यता;
• संघात आणि संपूर्ण संस्थेमध्ये आरामदायक वातावरण;
• सांस्कृतिक कार्यक्रम आणि कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करणे;
• कर्मचाऱ्यांचे त्यांच्यासाठी महत्त्वपूर्ण तारखांवर अभिनंदन (वाढदिवस, लग्न, वर्धापनदिन);
• प्रेरक सभा आयोजित करणे;
• बक्षीस ड्रॉ आणि व्यावसायिक स्पर्धा;
• धोरणात्मक निर्णय घेण्यात तज्ञांचा समावेश करणे.

कर्मचाऱ्यांची गैर-भौतिक प्रेरणा म्हणजे कर्मचाऱ्यांच्या तक्रारी, त्यांच्या इच्छे इत्यादींना व्यवस्थापकाच्या प्रतिसादाच्या रूपात अभिप्राय देखील सूचित करतो.

इतर प्रकारचे प्रोत्साहन

एंटरप्राइझमध्ये कामगार उत्पादकता वाढवण्यासाठी व्यवस्थापक आणखी कोणते उपाय करू शकतो? हे साध्य करण्यासाठी, कर्मचार्यांना प्रेरित करण्याच्या पद्धती आहेत जसे की:

1. सामाजिक. व्यक्तीला समजते की तो संघाचा एक भाग आहे आणि संपूर्ण यंत्रणेचा अविभाज्य घटक आहे. यामुळे त्याला त्याच्या सहकाऱ्यांना खाली पडण्याची भीती वाटते. हे टाळण्यासाठी, तो त्याला नियुक्त केलेले कार्य सर्वोच्च संभाव्य गुणवत्तेसह पूर्ण करण्यासाठी सर्वकाही करतो.
2. मानसशास्त्रीय. एंटरप्राइझच्या प्रमुखाने संघात मैत्रीपूर्ण वातावरण निर्माण करण्यास मदत केली पाहिजे. कंपनीतील चांगल्या संबंधांमुळे एखादी व्यक्ती स्वेच्छेने कामावर जाते आणि उत्पादन प्रक्रियेत भाग घेते. त्याच वेळी, त्याला मानसिक समाधान मिळते.
3. श्रम. उत्तेजनाची ही पद्धत कर्मचार्याच्या आत्म-प्राप्तीसाठी आहे.
4. करिअर. या प्रकरणात, करिअरची शिडी वर जाणे हा एक चांगला हेतू आहे.
5. लिंग. या प्रकरणात कर्मचाऱ्याची प्रेरणा त्याच्या स्वत: च्या यशाबद्दल आणि इतरांना मिळालेल्या यशाबद्दल बढाई मारण्याच्या क्षमतेमध्ये आहे.
6. शैक्षणिक. ही पद्धत लागू करताना, जेव्हा एखाद्या व्यक्तीला शिकण्याची, विकसित करण्याची आणि शिक्षण घेण्याची इच्छा असते तेव्हा काम करण्याची इच्छा दिसून येते.

प्रभावी परिणाम प्राप्त करण्यासाठी, कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा प्रणाली अशा प्रकारे संरचित करणे आवश्यक आहे की एखाद्या कॉम्प्लेक्समध्ये कर्मचार्यांना उत्तेजित करण्याच्या सर्व पद्धती वापरल्या जातील, ज्यामुळे कंपनीला चांगला, स्थिर नफा मिळू शकेल.

प्रेरणा पातळी

प्रत्येक व्यक्ती निःसंशयपणे वैयक्तिक आहे. अशा प्रकारे, संघात नेहमीच असे करियरिस्ट असतील ज्यांच्यासाठी करिअरची शिडी चढणे जीवनात अत्यंत महत्वाचे आहे. इतर बदल आणि स्थिरतेची अनुपस्थिती पसंत करतात. कर्मचाऱ्यांना प्रवृत्त करण्यासाठी प्रणाली विकसित करताना व्यवस्थापकाने हे लक्षात घेतले पाहिजे. म्हणजेच, त्या प्रत्येकाला स्वतःचा दृष्टिकोन शोधण्याची आवश्यकता असेल.

आज, एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलापांसाठी प्रेरणाचे तीन स्तर आहेत. असे घडत असते, असे घडू शकते:

1. वैयक्तिक. अशा प्रेरणेने कामगारांना योग्य वेतन दिले जाते. देयकांच्या रकमेची गणना करताना, कर्मचार्यामध्ये अंतर्निहित कौशल्ये आणि क्षमता विचारात घेणे आवश्यक आहे. अधीनस्थ व्यक्तीने हे समजून घेतले पाहिजे की जर त्याने त्याला दिलेली कामे कार्यक्षमतेने आणि वेळेवर पार पाडली तर तो नक्कीच करिअरच्या शिडीवर चढेल.
2. संघ. अशा प्रेरणेने, एका गोष्टीने एकत्रित केलेला संघ अधिक कार्यक्षमतेने कार्य करतो. या प्रकरणात, प्रत्येक कार्यसंघ सदस्याला हे समजते की संपूर्ण गटाचे यश थेट त्याच्या कामाच्या परिणामांवर अवलंबून असते. संघ प्रेरणा विकसित करताना, हे समजून घेणे आवश्यक आहे की संघामध्ये अस्तित्वात असलेले वातावरण नक्कीच अनुकूल असले पाहिजे.
3. संघटनात्मक. या प्रकरणात, एंटरप्राइझ कार्यसंघ एका सिस्टममध्ये एकत्र असणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, लोकांना हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की त्यांचा संघ एकच यंत्रणा आहे. केलेले सर्व काम थेट प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कृतीवर अवलंबून असेल. या स्तरावर कंपनी राखणे हे व्यवस्थापकासाठी सर्वात कठीण काम आहे.

प्रेरणा प्रणालीसाठी पद्धतशीर दृष्टिकोनाचे आयोजन

कर्मचाऱ्यांची उत्पादकता वाढवण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलाप योग्यरित्या कसे पार पाडायचे? हे करण्यासाठी, आपल्याला हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की प्रेरणा ही एक प्रणाली आहे ज्यामध्ये 5 सलग चरण असतात. चला त्यांना जवळून बघूया.

1. पहिल्या टप्प्यावर, कर्मचारी प्रेरणा मध्ये विद्यमान समस्या ओळखल्या जातात. हे करण्यासाठी, व्यवस्थापकास योग्य विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. निनावी सर्वेक्षण वापरून आवश्यक डेटा प्राप्त करणे शक्य आहे, जे अधीनस्थांच्या असंतोषाची कारणे उघड करेल.
2. दुसऱ्या टप्प्यावर, विश्लेषणादरम्यान मिळालेला डेटा विचारात घेऊन, संघ व्यवस्थापित केला जातो. त्याच वेळी, व्यवस्थापकाने अधीनस्थांशी जवळून संवाद साधणे आवश्यक आहे. संशोधन डेटा दिल्यास, एंटरप्राइझला अधिक फायदे मिळू शकतील अशा पद्धती लागू करणे आवश्यक असेल. या टप्प्यावर कर्मचाऱ्यांना प्रवृत्त करण्याचे एक उदाहरण म्हणजे कामाच्या दिवसाची दिनचर्या बदलणे जर बहुसंख्य तज्ञ सध्या अस्तित्वात असलेल्या तज्ञाशी सहमत नसतील.
3. तिसऱ्या टप्प्यावर कर्मचाऱ्यांच्या वागणुकीवर थेट परिणाम होतो. परंतु प्रेरणा प्रणाली विकसित करण्यासाठी उपाययोजना करताना, व्यवस्थापकाने टीका स्वीकारली पाहिजे आणि कर्मचाऱ्यांना वेळेवर बक्षिसे दिली पाहिजेत. याव्यतिरिक्त, बॉसने स्वतःवर योग्य वागणूक दर्शविली पाहिजे, ज्यामुळे त्याच्या कर्मचार्यांना तेच शिकवले पाहिजे.
4. चौथा टप्पा एंटरप्राइझमध्ये विद्यमान प्रेरणा प्रणाली सुधारण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलापांद्वारे दर्शविला जातो. या कालावधीत, कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याचे अभौतिक मार्ग सादर केले जातात. उत्पादकता वाढवण्याचे महत्त्व कर्मचाऱ्यांना पटवून दिले पाहिजे. व्यवस्थापकाला त्याच्या प्रत्येक अधीनस्थांना "प्रज्वलित" करणे आवश्यक आहे, त्या प्रत्येकासाठी वैयक्तिक दृष्टिकोन शोधणे आवश्यक आहे.
5. पाचव्या टप्प्यावर, कर्मचार्यांना त्यांच्या कामासाठी योग्य बक्षीस मिळणे आवश्यक आहे. हे साध्य करण्यासाठी, प्रत्येक कंपनी प्रोत्साहन आणि बोनसची स्वतःची प्रणाली विकसित करते. जेव्हा संघाला हे समजेल की त्यांचे प्रयत्न निष्फळ होणार नाहीत, तेव्हा ते आणखी उत्पादनक्षमतेने आणि चांगल्या गुणवत्तेसह कार्य करण्यास सुरवात करतील.

उदाहरणे आणि प्रेरणा पद्धती

कामावर कर्मचारी क्रियाकलाप वाढवण्यासाठी मोठ्या प्रमाणात पद्धती आहेत. तथापि, ते व्यवहारात आणण्यापूर्वी, व्यवस्थापकाने त्याच्या कंपनीसाठी कोणत्या पद्धती विशेषतः योग्य आहेत याचा विचार केला पाहिजे.

काही सर्वोत्तम प्रेरणा पद्धतींमध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश आहे:

1. पगार. हे एक शक्तिशाली प्रेरक आहे, जे कर्मचाऱ्याला नियुक्त केलेली कार्ये कार्यक्षमतेने करण्यास भाग पाडते. जर वेतन कमी असेल, तर ते कर्मचाऱ्यांना संतुष्ट करण्याची शक्यता नाही, जे बहुधा 100% देणार नाहीत.
2. स्तुती. प्रामाणिकपणे काम करणाऱ्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला मान्यतेचे शब्द ऐकायचे असतात. व्यवस्थापकाने स्तुती न करता, तज्ञांच्या कार्यांच्या कामगिरीचे नियमितपणे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. या पद्धतीसह, एक पैसाही खर्च न करता, बॉस कर्मचाऱ्यांची उत्पादकता लक्षणीय वाढवू शकतो.
3. नावाने हाक मारतो. संचालकाचा अधिकार सतत टिकवून ठेवण्यासाठी, त्याला त्याच्या कर्मचार्यांना नावाने ओळखणे आवश्यक आहे. एखाद्या व्यक्तीला त्यांच्या आडनावाशिवाय इतर नावाने हाक मारणे आदर दर्शवते. या प्रकरणात, अधीनस्थांना हे समजते की तो नेत्याद्वारे मूल्यवान व्यक्ती आहे.
4. अतिरिक्त विश्रांती. ही पद्धत आपल्याला लोकांना त्यांचे कार्य अधिक चांगले आणि जलद करण्यास प्रोत्साहित करण्यास अनुमती देते. उदाहरणार्थ, ग्राहकांशी थेट संबंध नसलेले विभाग कर्मचारी प्रवृत्त होऊ शकतात. आठवड्यातील सर्वोत्तम परिणाम दर्शविणारा संघ सदस्य शुक्रवारी लवकर घरी जाऊ शकतो. या पद्धतीच्या वापरामुळे अधीनस्थांमध्ये उत्साह निर्माण होतो आणि त्यांच्यापैकी प्रत्येकाची विजेता बनण्याची इच्छा असते.
5. पदोन्नतीची शक्यता. लोकांनी हे समजून घेतले पाहिजे की त्यांनी त्यांचे काम चांगले आणि त्वरीत केले तर ते नक्कीच करिअरच्या शिडीवर चढतील. अशी आशा भौतिक प्रतिफळापेक्षा वाईट काहीही प्रवृत्त करू शकत नाही.
6. ऐकण्याची आणि आपले मत व्यक्त करण्याची संधी. प्रत्येक तज्ञासाठी हे जाणून घेणे महत्वाचे आहे की त्याचे मत विचारात घेतले जाते आणि ऐकले जाते.
7. पुरस्कृत. जेव्हा कोणतीही संस्मरणीय तारीख येते तेव्हा कर्मचार्यांना भेटवस्तू देण्याचा सल्ला दिला जातो. लक्ष देण्याचे असे चिन्ह एक सामान्य ट्रिंकेट असू शकते ज्यावर एक खोदकाम केले जाईल. एखादी व्यक्ती अशी अविस्मरणीय भेट आयुष्यभर लक्षात ठेवेल.
8. हॉल ऑफ फेम. त्यावर छायाचित्रे ठेवणे ही प्रेरणा देण्याच्या अमूर्त पद्धतींपैकी एक आहे ज्यामुळे श्रम उत्पादकता लक्षणीय वाढते. संस्था आपल्या संघातील सर्वोत्तम कर्मचाऱ्यांची छायाचित्रे अशा फलकावर लावते. यामुळे उत्पादन स्पर्धेसारखी दिशा निर्माण करणे शक्य होते, जे उत्तेजक कर्मचाऱ्यांना त्यांचे कार्य कार्यप्रदर्शन सुधारण्यास अनुमती देते.
9. घरून काम करण्याची संधी प्रदान करणे. ही प्रेरणा पद्धत केवळ विशिष्ट कंपन्यांसाठी योग्य आहे. जेव्हा एखाद्या कार्यालयातील कर्मचाऱ्याला नियमित काम करावे लागते तेव्हा तो घराच्या भिंती न सोडता ते करू शकतो. यासाठी मुख्य अट म्हणजे नियुक्त केलेल्या कार्याची उच्च-गुणवत्तेची अंमलबजावणी.
10. कॉर्पोरेट कार्यक्रम. अनेक व्यवसाय मोठ्या सुट्ट्या साजरे करण्यासाठी पार्टी करतात. अशा उत्सवांना उपस्थित असलेले लोक आराम करतात, त्यांचा संवाद अनौपचारिक वातावरणात होतो. कॉर्पोरेट इव्हेंट्स कर्मचाऱ्यांना त्यांचे मन काढून टाकण्यास मदत करतात आणि कंपनीला त्यांच्या कर्मचाऱ्यांची काळजी आहे हे देखील प्रदर्शित करते.
11. कृतज्ञतेची सार्वजनिक अभिव्यक्ती. व्यवस्थापकाने केवळ वैयक्तिकरित्याच नव्हे तर कर्मचाऱ्याची प्रशंसा केली पाहिजे. हे सार्वजनिकरित्या केले तर खूप चांगले होईल. अशा कल्पनेची अंमलबजावणी विविध मार्गांनी शक्य आहे. उदाहरणार्थ, मीडियाद्वारे, रेडिओवर किंवा एंटरप्राइझमध्ये स्थापित केलेल्या लाऊडस्पीकरद्वारे सर्वोत्तम कर्मचाऱ्याची घोषणा करणे. अशी स्तुती इतर कर्मचाऱ्यांना अधिक चांगले काम करण्यास प्रोत्साहित करेल जेणेकरून शक्य तितक्या लोकांना त्यांच्या यशाबद्दल माहिती होईल.
12. प्रेरक मंडळ. ही पद्धत सोपी आहे परंतु खूप प्रभावी आहे. उत्पादन प्रक्रियेतील प्रत्येक सहभागीच्या उत्पादकतेचा आलेख प्रात्यक्षिक फलकावर ठेवून ही कल्पना अंमलात आणली जाते. अशा प्रकारे, विक्री कर्मचार्यांना प्रेरित केले जाऊ शकते. संघातील प्रत्येक सदस्याला कोण चांगले काम करते हे लगेच दिसेल आणि त्याला स्वतः नेता बनण्याची इच्छा असेल.
13. कल्पनांच्या बँकेची निर्मिती. हे एखाद्या संस्थेमध्ये इलेक्ट्रॉनिक मेलबॉक्सच्या स्वरूपात तयार केले जाऊ शकते. प्रत्येकाला त्यांचे पत्र प्रस्तावासह पाठवण्याची संधी दिली जाते. या दृष्टिकोनाबद्दल धन्यवाद, कर्मचाऱ्यांमध्ये नक्कीच आत्म-मूल्याची भावना विकसित होईल.