मुलांसाठी अँटीपायरेटिक्स बालरोगतज्ञांनी लिहून दिले आहेत. परंतु तापासह आपत्कालीन परिस्थिती असते जेव्हा मुलाला ताबडतोब औषध देणे आवश्यक असते. मग पालक जबाबदारी घेतात आणि अँटीपायरेटिक औषधे वापरतात. लहान मुलांना काय देण्याची परवानगी आहे? मोठ्या मुलांमध्ये तापमान कसे कमी करावे? कोणती औषधे सर्वात सुरक्षित आहेत?
सर्व प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक प्रणाली लेखा कर्मचाऱ्यांना त्यांची कर्तव्ये अधिक कार्यक्षमतेने आणि कार्यक्षमतेने पार पाडण्यास भाग पाडू शकत नाहीत. तथापि, आपण गेमप्लेला प्रेरणाशी कनेक्ट केल्यास सर्वकाही बदलू शकते.
अलीकडेच, एका मोठ्या कंपनीच्या चीफ अकाउंटंटने मला एक प्रश्न विचारला: "ज्यांच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये महत्त्वाची, जबाबदार, परंतु त्याच वेळी नित्याचे, नीरस काम करणे समाविष्ट आहे अशा अधीनस्थांना कसे प्रवृत्त करावे?" खरंच, जेव्हा ते येते, उदाहरणार्थ, विक्री व्यवस्थापकांसाठी, सर्वकाही सोपे आणि स्पष्ट आहे: प्रेरणा विक्रीचे प्रमाण वाढवणे किंवा ग्राहकांची संख्या वाढवणे हे आहे. पण कमी किंवा जास्त काम पूर्ण करण्यासाठी मूल्यांकन करणे कठीण असलेल्या लेखा कर्मचाऱ्यांचे काय? विशिष्ट श्रेणीची कामे करण्यासाठी अकाउंटंटची आवश्यकता असते. शिवाय, नियमानुसार, अशा तज्ञांच्या क्रियाकलाप कायद्याद्वारे किंवा अंतर्गत नियमांद्वारे (कंपनीच्या सूचना आणि नियम) कठोरपणे नियंत्रित केले जातात.
कामाच्या वैशिष्ट्यांमुळे प्रेरणा समस्या उद्भवतात
पारंपारिकपणे, आर्थिक प्रोत्साहन प्रणाली (म्हणजे बोनस) मुख्य कामगिरी निर्देशकांच्या (KPIs) कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीवर आधारित असतात. बोनस प्रणाली सादर करताना नेहमीच उद्भवणारा सर्वात महत्वाचा प्रश्न म्हणजे त्याच्या निर्देशकांचे निर्धारण.
अकाउंटंटसाठी कोणते केपीआय सेट केले जाऊ शकतात? एकीकडे, कोणतीही कंपनी या विभागाशिवाय करू शकत नाही. दुसरीकडे, लेखांकन स्पष्टपणे दृश्यमान अतिरिक्त मूल्ये तयार करत नाही. दिलेल्या विभागासाठी कार्यक्षमतेची उद्दिष्टे निश्चित करताना एचआर व्यवस्थापकाला आव्हानाचा सामना करावा लागतो. सामान्यत: हे सर्व जबाबदाऱ्यांची विशिष्ट यादी पार पाडताना त्रुटींच्या अनुपस्थितीच्या वेगवेगळ्या व्याख्यांवर येते. दुसऱ्या शब्दांत, कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये कोणतेही "विचलन" ओळखले जात नसल्यास, लेखापाल चांगले काम करत असल्याचे मानले जाते. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्याला पगाराचा कायमस्वरूपी भाग म्हणून बोनसची सवय होते आणि जर बोनस वंचित असेल तर केवळ जबरदस्तीच्या बाबतीत. असे दिसून आले की बोनस प्रणाली शिक्षेची प्रणाली बनते, प्रेरणा नाही.
आमच्या मते, सु-विकसित केपीआय देखील लेखा कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करत नाहीत. कारण या युनिटच्या वैशिष्ट्यांमध्ये आहे. एकही लक्ष्य पूर्ण करण्यात अयशस्वी होणे ही आपत्कालीन परिस्थिती आहे. वर नमूद केल्याप्रमाणे मुख्य लेखापालाने म्हटल्याप्रमाणे: "मी वेळेवर कर अहवाल सादर करण्यात अयशस्वी झाल्यास, मला बोनसच्या 15 टक्के वंचित ठेवता कामा नये, परंतु पदासाठी योग्य नसल्यामुळे मला काढून टाकले जाईल." परिणामी, व्यवस्थापनाला संतुष्ट करण्याच्या प्रयत्नात तज्ञांना सर्व कायदेशीर आवश्यकता काळजीपूर्वक पूर्ण करण्यावर लक्ष केंद्रित करावे लागेल. काम नित्यक्रमात बदलते, त्यातील रस कमी होतो आणि नंतर उत्पादकता कमी होते. कंपनी आणि कर्मचारी दोघांचेही नुकसान होते.
उपाय सापडला
कामाच्या कामगिरीचे स्थिर गुणवत्तेचे निर्देशक तुम्ही कसे मिळवू शकता आणि त्याच वेळी लेखा कर्मचाऱ्यांची दैनंदिन क्रियाकलापांमध्ये स्वारस्य कसे वाढवू शकता याची कल्पना आम्ही तुमच्या लक्षात आणून देतो. प्रत्येकाला लॉटरी माहित आहेत. आधुनिक मानसशास्त्रज्ञ आणि तत्वज्ञानी स्पष्ट करतात की गेमिंग हा केवळ दुर्गुणच नाही तर बहुतेक प्रकरणांमध्ये फुरसतीचा वेळ घालवण्याचा एक सोपा आणि प्रभावी मार्ग आहे. प्रत्येकाकडे खेळण्याचे स्वतःचे कारण आहे, परंतु परिणाम प्रत्येकासाठी सामान्य आहे - तो बरा होतो: काही कंटाळवाण्यापासून, काही अति तणावामुळे, काही आत्मविश्वासाच्या अभावामुळे. खेळ तुम्हाला सकारात्मक मूडमध्ये ठेवतो. या प्रक्रियेदरम्यान, एखादी व्यक्ती अवचेतनपणे जिंकण्यासाठी ट्यून करते आणि मानसशास्त्रज्ञ म्हणतात त्याप्रमाणे, "चमत्काराची अपेक्षा चमत्कारापेक्षा कमी प्रेरणा देत नाही." म्हणून, आम्ही कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्यासाठी गेम टूल वापरण्याची शिफारस करतो.
बहुतेक व्यवस्थापक लेखा कर्मचार्यांना कर्तव्याच्या उच्च-गुणवत्तेच्या कामगिरीसाठी काही लहान बोनस देण्यास तयार असतात. परंतु ही क्षुल्लक रक्कम गंभीर प्रेरक घटक बनण्याची शक्यता नाही आणि यामुळे कर्मचाऱ्यांना जास्त आनंद मिळणार नाही. परंतु तुम्ही सर्व बोनस एकत्र जोडल्यास, तुम्हाला अधिक लक्षणीय रक्कम मिळेल ज्यासाठी तुम्ही स्पर्धा करू शकता.
आम्ही सहभागी आणि नियमांसाठी आवश्यकता विकसित करतो
पहिली गोष्ट म्हणजे बक्षीस निधी तयार करणे, जे नियोक्ता आधीच चांगल्या कामासाठी लेखा कर्मचाऱ्यांना पैसे देण्यास तयार असेल त्या रकमेच्या अंदाजे समान आहे. पुढे, रेखांकनात सहभागी होण्याच्या संधीसाठी कर्मचाऱ्याने प्रवेश शुल्क "देणे" आवश्यक आहे. आमच्या बाबतीत, "योगदान" हे कामाच्या गुणवत्तेच्या मानकांच्या सर्व निर्देशकांची पूर्तता आहे. ज्या लेखापालांनी दिलेल्या कालावधीत मानकांचे सर्व गुण पूर्ण केले आहेत त्यांना रेखाचित्रात भाग घेण्याची संधी दिली जाते. अर्थात, वस्तुनिष्ठतेसाठी, कर्तव्याच्या गुणवत्तेच्या कामगिरीचे मूल्यांकन स्पष्टपणे स्थापित केलेल्या निकषांनुसार केले पाहिजे. उदाहरणार्थ, चेकलिस्ट सिस्टम वापरणे.
चेकलिस्ट म्हणजे कर्मचाऱ्यांच्या कर्तव्याच्या यशस्वी कामगिरीसाठी पॅरामीटर्सची यादी. निकषांची ही यादी समान जबाबदाऱ्या असलेल्या पदांसाठी सार्वत्रिकपणे तयार केली गेली आहे आणि जबाबदारीच्या पातळीनुसार आणि पदाच्या आवश्यकतांवर अवलंबून भिन्न असू शकते. चेकलिस्टमध्ये कामाची गुणवत्ता आणि कार्यक्षमता दर्शविणारे कोणतेही निर्देशक समाविष्ट असू शकतात: कायदेशीर आवश्यकता आणि अंतर्गत नियमांचे पालन करण्यापासून ते अधिक जटिल आर्थिक किंवा उत्पादन निर्देशकांपर्यंत. मुख्य गोष्ट अशी आहे की हे सर्व निर्देशक मोजण्यायोग्य आहेत आणि यशस्वी अंमलबजावणीसाठी स्पष्ट मापदंड आहेत.
तयार केलेल्या चेकलिस्टच्या आधारे, एक मूल्यमापन प्रणाली सादर केली जाते. सर्वात सामान्यतः वापरली जाणारी बायनरी किंवा ट्रिनरी रेटिंग सिस्टम आहे:
- बायनरी सिस्टीममध्ये "पूर्ण - पूर्ण न झालेल्या" तत्त्वानुसार प्रत्येक निर्देशकाचे मूल्यमापन करणे समाविष्ट आहे, म्हणजेच "+"/"1" (आवश्यकता पूर्ण झाली) किंवा "–"/"0" (आवश्यकता पूर्ण झाली नाही) ठेवलेली आहे.
- टर्नरी ग्रेडिंग सिस्टम ग्रेडिंगची शक्यता गृहीत धरते: “2” (आवश्यकता पूर्णपणे पूर्ण झाली आहे), “1” (आवश्यकता अंशतः पूर्ण झाली आहे) किंवा “0” (आवश्यकता पूर्ण झाली नाही).
प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी परिणामांची गणना केल्यानंतर, कामाच्या गुणवत्तेच्या मानकांच्या पूर्ततेची पातळी निश्चित केली जाते: चांगले, समाधानकारक आणि असमाधानकारक. मूल्यांकनाच्या निकालांच्या आधारे, जे कर्मचारी बक्षीसासाठी पात्र होऊ शकत नाहीत त्यांची तपासणी केली जाते - ज्यांना चांगला निकाल मिळाला आहे त्यांनाच लॉटरीत भाग घेण्याची परवानगी आहे. जर कर्मचाऱ्यांनी रेखांकनात भाग घेण्यासाठी आवश्यक गुणांची संख्या गोळा केली नाही, तर त्यांना शिक्षा वाटत नाही, परंतु गमावलेल्या संधीबद्दल केवळ स्वतःची निंदा होईल. अधिक "भाग्यवान" कर्मचारी रेखांकनात भाग घेतात. सर्व काही वास्तविक लॉटरीसारखे आहे: प्रथम स्थानासाठी - एक जॅकपॉट, द्वितीय आणि तृतीय - सांत्वन बक्षिसे.
|
उदाहरण कंपनीच्या लेखा विभागात 12 कर्मचारी आहेत. एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करताना, कंपनीचे व्यवस्थापन विभागातील कर्मचाऱ्यांच्या मासिक पगाराच्या 10% बोनससाठी वाटप करण्यास आणि त्यांना मुख्य कामगिरी निर्देशकांच्या प्राप्तीशी जोडण्यास तयार आहे. 50,000 रूबलच्या सरासरी अकाउंटंट पगारासह. वैयक्तिक अकाउंटंटसाठी बोनसची रक्कम 5,000 रूबल होती. गुणवत्ता मानके पूर्ण करणे आणि त्रैमासिक लॉटरी आयोजित करणे यावर आधारित प्रेरणा प्रणाली विकसित केली जाते. अशा प्रणालीमध्ये बक्षीस निधी 60,000 रूबल आहे. रेखाचित्र हा एक महत्वाचा कार्यक्रम बनला ज्याची प्रत्येकजण उत्सुकतेने वाट पाहत होता. कर्मचाऱ्यांचा विश्वास कायम ठेवण्यासाठी ते पूर्णपणे पारदर्शक होते. दर महिन्याला प्रत्येक लेखापालासाठी कामाच्या गुणवत्तेच्या मानकांसह एक चेकलिस्ट भरली गेली. यानंतर, मानके पूर्ण करण्यासाठी रेटिंगमध्ये पाच नेत्यांची यादी तयार करण्यात आली. सर्व कर्मचाऱ्यांच्या उपस्थितीत अंतिम स्पर्धकांमध्ये चित्र काढण्यात आले. प्रक्रियेस सुमारे 10 मिनिटे लागली, त्यामुळे वर्कफ्लोवर त्याचा फारसा परिणाम झाला नाही. लॉटरीच्या ड्रममध्ये अंतिम स्पर्धकांच्या नावासह नोट्स ठेवल्या गेल्या आणि नंतर त्यापैकी तीन आलटून पालटून काढल्या. प्रथम, द्वितीय आणि तृतीय सहभागींना अनुक्रमे 40,000, 15,000 आणि 5,000 रूबल मिळाले. बोनस म्हणून. सरतेशेवटी, प्रत्येकजण समाधानी होता: कर्मचारी - एक असामान्य मनोरंजक प्रक्रिया आणि दर महिन्याला सुट्टी, कंपनी व्यवस्थापन - युनिटच्या उच्च-गुणवत्तेच्या कामासह आणि कर्मचाऱ्यांच्या सहभागासह. |
परिणाम
लॉटरी विजेत्याला बक्षीस म्हणून पगारात लक्षणीय वाढ मिळाल्याने त्याच्या प्रयत्नांचे प्रतिफळ वाटते. इतरांना समजले की ते त्याच्या जागी असू शकले असते, परंतु आज ते फक्त दुर्दैवी होते. कोणतेही आवडते नाहीत, अन्यायामुळे नाराज झालेले लोक नाहीत - प्रत्येकजण समान नियमांनुसार खेळतो, कारण पुढच्या वेळी कोणीतरी शीर्षस्थानी येऊ शकते.
नेहमीच्या कामाच्या वातावरणाऐवजी, कर्मचाऱ्यांना एक रोमांचक गेमिंग अनुभव मिळतो. प्रथम, कर्मचारी रेखांकनात समाविष्ट करण्याचा प्रयत्न करतात, कारण गमावलेल्या संधीची भावना वास्तविक नुकसानाशी स्केलमध्ये तुलना केली जाऊ शकते. दुसरे म्हणजे, सर्व कर्मचाऱ्यांना जॅकपॉटचा दावा करण्यासाठी समान संधी आहेत आणि ते निकालाची स्वारस्यपूर्ण वाट पाहत आहेत.
तिसरे म्हणजे, बक्षीस प्राप्तकर्त्याला त्याच्या प्रयत्नांसाठी खरोखर महत्त्वपूर्ण बक्षीस आहे. कर्मचाऱ्यांना संघाचा भाग वाटतो आणि त्यांना डावललेले किंवा नाराज वाटत नाही. अर्थात, या साधनाचा वापर करून महिन्याच्या शेवटी (तिमाही) रकमेचे साधे रेखाचित्र बनू नये. लेखापालांनी हे समजून घेतले पाहिजे की सहभागींच्या यादीमध्ये समाविष्ट करण्यासाठी काही अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत. या अटी जितक्या स्पष्ट आणि स्पष्ट असतील तितकी प्रेरणा जास्त असेल आणि खेळ अधिक मनोरंजक होईल.
- भरती आणि निवड, मूल्यांकन, कामगार बाजार, अनुकूलन
लेखा विभाग हा सहसा कंपनी व्यवस्थापनाने एक महाग भाग म्हणून ओळखला जातो. मुख्य लेखापाल नियमितपणे विभागाच्या प्रचंड कामाच्या भाराबद्दल तक्रार करतात आणि मदतीसाठी नवीन कर्मचारी नियुक्त करण्यास सांगतात. एखादा विभाग खरोखरच कामाचा ओव्हरलोड आहे किंवा ती एक अप्रभावी कार्य संस्था आहे की नाही हे कंपनी व्यवस्थापन कसे शोधू शकते? मुख्य लेखापालाचे प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक कोणते आहेत?
मुख्य लेखापालाचे कार्यप्रदर्शन निर्देशक
एक चांगला मुख्य लेखापाल एखाद्या विभागाच्या कर्मचाऱ्यावर कामाचा पूर्ण भार आहे की नाही हे वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन करण्यास सक्षम असावे. कर्मचाऱ्याला काही अतिरिक्त कार्ये नियुक्त करणे आवश्यक असू शकते किंवा, उलट, अतिरिक्त वर्कलोड काढून टाकणे. म्हणजेच, कार्यक्षमतेने आणि प्रभावीपणे कार्य करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांमध्ये समान रीतीने कार्य वितरित करा. लेखा हा कोणत्याही व्यवसायासाठी सहायक विभाग असतो, परंतु त्याच्या मदतीने कंपनी आपले उत्पन्न राखते आणि वाढवते.
वैयक्तिक कर्मचारी किंवा कंपनीच्या संपूर्ण विभागाच्या कामगिरीचे मूल्यमापन मुख्य निर्देशकांच्या आधारे केले जाते. मुख्य लेखा कामगिरी निर्देशकांमध्ये अनेक गुण असतात:
- नियामक कर अधिकाऱ्यांना वेळेवर अहवाल देणे आणि योग्यरित्या पूर्ण केलेल्या घोषणा;
- कंपनीच्या ग्राहकांची वेळेवर देय बिले;
- त्रुटी मुक्त लेखा;
- एकूण बचतीची रक्कम (पुरवठादार किंवा कंत्राटदारांशी करारावर इ.);
- कर अधिकाऱ्यांना दंडाची एकूण रक्कम (लेखा विभागाच्या चुकीमुळे);
- लेखा विभागासाठी वेतन खर्च;
- लेखा विभागाच्या कामाबद्दल ग्राहक आणि कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांकडून तक्रारींची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती.
लेखामधील KPI ची उदाहरणे: लेखा विभाग कंपनीच्या मुख्य व्यवसाय प्रक्रियेवर प्रभाव टाकू शकतो, नफा वाढवू शकतो आणि खर्च कमी करू शकतो.
व्यवसाय प्रक्रियेत, लेखा विभागाच्या कामासाठी मुख्य निर्देशक आहेत:
- कामगारांची अदलाबदली;
- लेखा कर्मचार्यांची संख्या;
- कामाच्या प्रक्रियेदरम्यान कमीत कमी थकीत कागदपत्रे;
- प्रति अकाउंटंट कंपनी कर्मचाऱ्यांची संख्या.
लेखा विभागाच्या कर्मचार्यांची पात्रता आणि परिणामांसाठी काम करण्याची त्यांची इच्छा देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे. व्यवस्थापकाने कर्मचाऱ्यांचा ओव्हरलोड नसणे, कामाच्या ठिकाणी आराम आणि आवश्यक असल्यास, कर्मचाऱ्यांकडून प्रगत प्रशिक्षण अभ्यासक्रम वेळेवर पूर्ण करणे यावर लक्ष ठेवणे आवश्यक आहे.
कर्मचाऱ्यांचा वर्कलोड कसा ठरवायचा
व्यवस्थापक विविध वैशिष्ट्यांच्या कर्मचाऱ्यांना एक कार्य आणि ते पूर्ण करण्यासाठी अंतिम मुदत सेट करतात. या तज्ञांच्या कार्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी हे निकष वापरले जातात. या निर्देशकांच्या आधारे, कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांचा विस्तार करणे आवश्यक आहे की नाही हे निर्धारित करणे शक्य आहे किंवा उलट, कर्मचार्यांची संख्या (खर्च वाचवण्यासाठी) कमी करणे शक्य आहे.
एखाद्या एंटरप्राइझसाठी कर्मचाऱ्यांची संख्या निर्धारित करण्याचा सर्वात सोयीस्कर मार्ग म्हणजे रेशनिंग. लेखा विभागासाठी मानकीकरणाच्या अर्जाचा विचार करूया.
लेखा कार्यामध्ये खालील अनिवार्य घटकांचा समावेश आहे:
- विभाग कर्मचारी (लेखापाल);
- प्राथमिक दस्तऐवज (येणारे);
- लेखा नियम आणि कर संहिता;
- कामाचे परिणाम (अहवाल).
पगाराची गणना करणाऱ्या अकाउंटंटचे केपीआय निर्धारित करण्यासाठी, तुम्हाला खालील निकष घेणे आवश्यक आहे:
- कंपनीचे किती कर्मचारी ते सेवा देतात;
- कर्मचाऱ्यांच्या संख्येवर आधारित पगाराची गणना (पेस्लिप);
- कर आणि कर्मचार्यांच्या संख्येवर आधारित अनिवार्य देयके;
- इंटरसेटलमेंट्सची संख्या.
या निर्देशकांच्या आधारे, प्रति अकाउंटंटचे प्रमाण मोजले जाते. व्याख्येनुसार, मानक कंपनीला किती अकाउंटंटची आवश्यकता आहे याची गणना करते. उदाहरणार्थ: जर आम्ही एका पेरोल अकाउंटंटसाठी KPI नॉर्म म्हणून दरमहा 1,600 पेरोल शीट घेतो, तर 5,000 पेक्षा जास्त कर्मचारी असलेल्या कंपनीसाठी, या क्षेत्रातील तीन अकाउंटंटची आवश्यकता आहे.
प्रत्येक एंटरप्राइझसाठी, प्रत्येक विभागासाठी केपीआय मानके भिन्न असतात; ते विशिष्ट कंपनीच्या कार्ये आणि लक्ष्यांवर आधारित असतात.
केपीआय निर्देशक व्यवस्थापनाद्वारे (मुख्य लेखापाल किंवा एंटरप्राइझचे संचालक) निर्धारित केले जातात आणि लेखात दिलेल्या निर्देशकांपेक्षा थोडे अधिक किंवा थोडे कमी असू शकतात. कर्मचाऱ्यांसाठी मुख्य प्रोत्साहन म्हणजे KPIs पूर्ण करण्यासाठी योग्यरित्या निर्धारित बोनस टक्केवारी. शेवटी, त्याच अधिकृत दराने, कर्तव्यदक्ष आणि मेहनती कर्मचाऱ्यांना इतर कर्मचाऱ्यांपेक्षा जास्त पगार मिळेल. असे आर्थिक प्रोत्साहन (तंतोतंत कामाच्या परिणामांवर आधारित) कामगारांना श्रम उत्पादकता वाढवण्यासाठी एक शक्तिशाली प्रोत्साहन देतात.
लेखा साठी KPIविक्री व्यवस्थापक किंवा कोणत्याही उत्पादनासाठी मुख्य कामगिरी निर्देशकांपेक्षा ते विकसित करणे अधिक कठीण आहे. लेखा सेवा ही कमाईच्या स्त्रोताऐवजी खर्च मानली जाते. तथापि, त्यात तंतोतंत कर ऑप्टिमायझेशन पद्धती, प्राप्य वस्तूंच्या संकलनावर नियंत्रण आणि पुरवठादार आणि कंत्राटदारांसह सेटलमेंटमध्ये बचत वापरली जाते. लेखांकनाच्या कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन आणि निरीक्षण करणे हे पूर्णपणे निराकरण करण्यायोग्य कार्य आहे. अनेक सामान्य धोरणे आहेत लेखा साठी KPI, आणि त्या प्रत्येकाचे स्वतःचे की आहेत.
KPI धोरणे
- प्रश्नावर आधारित वित्त, या प्रकरणातील प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक असू शकतात: अकाउंटिंग क्लायंटवरील बचतीची रक्कम (कंत्राटदार आणि पुरवठादार, कर सेवा, ग्राहक, कंपनी कर्मचारी इ.), कर कार्यालय किंवा ग्राहकांना देय दंडाची रक्कम लेखापालांची चूक, लेखा कर्मचाऱ्यांसाठी खर्च.
- कोणत्याही कंपनीसाठी महत्त्वाचे ग्राहक. ग्राहक सेवेच्या गुणवत्तेवर आधारित, लेखा साठी KPIवेळेवर न भरलेल्या इनव्हॉइसची संख्या, पगारातील विलंब, कागदपत्रांमधील त्रुटी किंवा त्यांच्या उशीरा अंमलबजावणीबद्दल ग्राहकांच्या तक्रारींची संख्या इ.
- लेखा साठी KPIगुणवत्ता सुधारण्याची समस्या देखील सोडवू शकते व्यवसाय प्रक्रियामहसूल वाढवणे आणि ग्राहकांच्या मागण्या पूर्ण करणे सुरू ठेवणे. व्यवसाय प्रक्रियेसाठी मुख्य निर्देशक खालीलप्रमाणे आहेत: कार्यरत अकाउंटंटची संख्या, लेखा विभागाच्या दोषामुळे दस्तऐवज प्रवाहात विलंब होण्याची संख्या, प्रति अकाउंटंट कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या.
- याव्यतिरिक्त, वैशिष्ट्ये विचारात घेणे महत्वाचे आहे कर्मचारी: लेखापालांची पात्रता, कंपनीच्या कल्याणासाठी काम करण्याची त्यांची इच्छा. ओव्हरटाइमची अनुपस्थिती सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे, अनावश्यक कार्ये जे कर्मचार्यांना मूलभूत कर्तव्ये पार पाडण्यापासून प्रतिबंधित करतात आणि आरामदायक कामाची परिस्थिती निर्माण करतात. लेखा साठी KPI, जे कर्मचाऱ्यांच्या वैशिष्ट्यांवर आधारित आहे, त्यात खालील प्रमुख संकेतक आहेत: कर्मचाऱ्यांची अदलाबदली, लेखा सेवा कर्मचाऱ्यांची उलाढाल, लेखापालांवर कामाचा ताण, कर्मचाऱ्यांनी नवव्या कालावधीत पूर्ण केलेले प्रगत प्रशिक्षण अभ्यासक्रम.
ELMA KPI
रणनीतींची निवड खरोखरच मोठी आहे. ELMA KPI प्रणाली तुम्हाला कोणत्याही कार्यप्रदर्शन निर्देशकांचा संच सानुकूलित करण्याची परवानगी देते. आपण सिस्टममध्ये निर्देशकांचे एक झाड तयार करू शकता लेखा साठी KPI(आणि संपूर्ण एंटरप्राइझसाठी) विनामूल्य आणि समजण्यायोग्य स्वरूपात आणि नंतर प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी किंवा विशिष्ट विभागासाठी ऑनलाइन डेटा ट्रॅक करा.
तांदूळ. १. ELMA प्रणालीमधील लेखापाल कामगिरी निर्देशकांचे पृष्ठ
प्रत्येक कार्यप्रदर्शन निर्देशकांसाठी, पॅरामीटर्स सेट केले जातात: हा डेटा किती वेळा संकलित केला जातो, मोजमापाची एकके, नियोजित मूल्ये, कमाल परिणाम, लक्ष्य परिणाम इ.
सर्व सेटिंग्ज लेखा साठी KPIसिस्टममध्ये एक विशेष अनुप्रयोग "ELMA डिझायनर" मध्ये चालते आणि संगणक माउस वापरून व्यक्तिचलितपणे केले जाते.
निर्देशक निश्चित केल्यानंतर, लेखा सेवेची संस्थात्मक रचना स्थापित करणे आवश्यक आहे. हे तुम्हाला योजनेच्या अंमलबजावणीसाठी जबाबदारीचे वितरण करण्यास अनुमती देईल जेणेकरुन कर्मचार्यांना त्यांची कार्ये माहित असतील आणि विशिष्ट परिणामांसाठी जबाबदार असतील.
प्रणाली केवळ कार्यप्रदर्शन निर्देशकांच्या मूल्यांचे संकलन आणि परीक्षण करण्यास मदत करते, परंतु लेखा सेवा कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक गुणांसह कार्य करण्यास देखील मदत करते. म्हणजे: प्रेरणेद्वारे लेखापालांची क्षमता आणि व्यावसायिकता वाढवणे. प्रणाली विविध रेटिंग यंत्रणा ऑफर करते. पद्धतीची निवड वापरकर्त्यांवर सोडली जाते. तुम्ही कोणतीही योजना सानुकूलित करू शकता - नियमित व्यवस्थापक मूल्यांकनापासून ते "360" तंत्रापर्यंत.
लोकप्रिय मूल्यमापन पद्धतींपैकी एक म्हणजे कामगिरी मॅट्रिक्स. कर्मचाऱ्याच्या कामाची सर्व माहिती एकाच ठिकाणी संकलित केली जाते: एखाद्या व्यक्तीने दिलेल्या कालावधीत काय केले पाहिजे, काय केले गेले आहे आणि काय नाही.
तांदूळ. 2. ELMA प्रणालीमध्ये अकाउंटंट परफॉर्मन्स मॅट्रिक्स
कंपनीमध्ये मजबूत प्रतिभा विकसित करण्याचा हा एक चांगला मार्ग आहे. लेखा विशेषज्ञ धन्यवाद लेखा साठी KPIकेवळ कर आकारणी ऑप्टिमाइझ करण्यासच नव्हे तर कंपनीच्या निधीची शक्य तितकी बचत करण्यास, प्राप्त करण्यायोग्य संकलनावर नियंत्रण ठेवण्यास आणि कंपनीच्या फायद्यासाठी त्यांचे कार्य करण्यास सक्षम असेल.
कंपनीच्या व्यवसायाच्या आकार आणि संरचनेनुसार निर्देशक मॉडेलमध्ये बदल करणे आवश्यक असल्यास, या क्रिया डेटा गमावल्याशिवाय आणि सिस्टमच्या दीर्घ शटडाउनशिवाय केल्या जातात. ELMA मध्ये तयार केलेल्या सुधारणेच्या यंत्रणेमुळे हे साध्य झाले आहे.
कंपनीच्या आर्थिक विभागासाठी KPI प्रणाली तयार करणे खूप समस्याप्रधान आहे. शेवटी, वित्तीय सेवा वस्तू किंवा सेवांचे उत्पादन किंवा विक्री करत नाही आणि नफा मिळवत नाही. त्याचे कर्मचारी एंटरप्राइझचे सुरळीत ऑपरेशन राखण्यासाठी काम करतात. तर तुम्ही तुमच्या कंपनीच्या आर्थिक तज्ञांची कार्यक्षमता कशी सुधारू शकता?
सरावाने हे दाखवून दिले आहे की कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग म्हणजे मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशकांशी "बांधलेली" प्रणाली आहे. कर्मचारी ते का आणि कसे अधिक कमवू शकतात ते पाहतात आणि त्यांनी जे कमावले ते मिळवू शकतात. व्यवस्थापन KPIs मध्ये क्रियाकलाप प्राधान्यक्रम निर्दिष्ट करते.
KPI प्रणाली ही आर्थिक आणि गैर-आर्थिक निर्देशकांची एक प्रणाली म्हणून समजली जाते जी धोरणात्मक उद्दिष्ट (किंवा अपेक्षित परिणाम) च्या संबंधात परिणामांमध्ये परिमाणात्मक किंवा गुणात्मक बदलांवर प्रभाव पाडते. केपीआय विकसित करण्याचा उत्कृष्ट दृष्टीकोन हा प्रमुख उच्च-स्तरीय निर्देशकांचा विघटन आहे, ज्याचा परिणाम म्हणून वित्तीय सेवेसह प्रत्येक विभागाला स्वतःचा केपीआयचा संच प्राप्त होतो, ज्याच्या प्राप्तीसाठी व्यवस्थापक, आमच्या बाबतीत वित्तीय संचालक , जबाबदार आहे. त्याने, यामधून, त्याच्या अधीनस्थांना निर्देशक "कमी" करणे आवश्यक आहे. प्रत्येक निर्देशकासाठी, एक लक्ष्य मूल्य निर्धारित केले जाते जे विशिष्ट कालावधीत (महिना, तिमाही किंवा वर्ष) प्राप्त करणे आवश्यक आहे. अहवाल कालावधीच्या शेवटी त्याच्या वैयक्तिक मोबदल्याची रक्कम कर्मचार्याने कार्य कसे पूर्ण केले यावर अवलंबून असेल.
कशापासून सुरुवात करायची
केपीआय विकसित करताना, आपण खालील मुद्द्यांकडे लक्ष दिले पाहिजे:
निर्देशक कार्यात्मक क्षेत्रे किंवा विशेषीकरण (संरचित) द्वारे गटबद्ध केले पाहिजेत;
विशिष्ट स्पेशलायझेशनच्या विविध पैलूंचे मूल्यांकन करणारे निर्देशक ओळखले जावे (एक व्यापक मूल्यांकन साध्य करण्यासाठी);
त्याच वेळी, निर्देशकांची संख्या वाढवता कामा नये (इष्टतम, सराव दर्शविल्याप्रमाणे, प्रत्येक क्षेत्रात चार ते सात निर्देशकांपर्यंत);
प्रत्येक निर्देशकासाठी, त्याच्या मोजणीसाठी एक स्पष्ट पद्धत आणि त्यासाठी माहितीचा स्रोत परिभाषित करणे आवश्यक आहे;
विरोधाभासी संकेतकांच्या उपस्थितीवर नियंत्रण ठेवणे आणि हा विरोधाभास दूर करणे आवश्यक आहे.
एंटरप्राइझमध्ये मुख्य निर्देशकांच्या प्रणालीची अंमलबजावणी अनेक टप्प्यांपूर्वी केली जाते.
स्टेज 1. रणनीती निर्मिती
स्पष्टपणे परिभाषित केलेली रणनीती तुमची उद्दिष्टे आणि इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी घेतलेल्या मुख्य चरणांचे वर्णन करते. कंपनीची रणनीती विशिष्ट धोरणात्मक उपक्रमांमध्ये विभागली पाहिजे, ज्यामध्ये वैयक्तिक स्ट्रक्चरल युनिट्ससाठी कार्ये वाटप केली जातात. या टप्प्यातील सर्वात महत्त्वाचा घटक म्हणजे धोरणात्मक उपक्रमांचे प्राधान्य आणि विभागांमधील समन्वय. हे आपल्याला पैसे आणि वेळेची लक्षणीय बचत करण्यास अनुमती देते.
पायरी 2: यशाचे गंभीर घटक ओळखा
दुसऱ्या टप्प्यावर, सर्वात महत्वाचे यश घटक निर्धारित केले जातात, म्हणजे. व्यवसायाचे मापदंड आणि कंपनीच्या क्रियाकलापांचे आर्थिक पैलू, जे त्याच्या धोरणाच्या अंमलबजावणीसाठी महत्त्वपूर्ण आहेत.
स्टेज 3. मुख्य कामगिरी निर्देशकांचे निर्धारण
या टप्प्यावर, धोरणाची अंमलबजावणी करण्यासाठी क्रियाकलापांची निवड होते. सर्वात महत्त्वाचे यशाचे घटक ठरविण्याचे साधन म्हणजे KPIs, जे डिजिटल स्वरूपात व्यक्त केले जातात. त्यापैकी फक्त सर्वात लक्षणीय गोष्टींवर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे, सर्व किरकोळ कापून टाकणे, त्यांची संख्या तथाकथित "की" वर कमी करणे आवश्यक आहे. KPI ची संख्या मर्यादित असावी (त्यांच्या अंमलबजावणीची वास्तविकता आणि देखरेखीच्या गुणवत्तेसाठी). याव्यतिरिक्त, निवडलेल्या निर्देशकांनी कर्मचार्यांना योग्य कृती करण्यास प्रवृत्त केले पाहिजे.
निर्देशक मोजण्यासाठी सोपे असणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, कंपनीच्या उत्पादन किंवा विक्री विभागांच्या कार्याचे परिणाम कसे मोजले जातात याची कल्पना करणे सोपे आहे, परंतु काही कंपनी सेवांसाठी जे सेवा किंवा देखभाल कार्ये करतात त्यांचा व्यवसायावर थेट प्रभाव पडत नाही.
एकदा विकसित झाल्यानंतर, प्राप्त परिणाम आणि नवीन उद्दिष्टांच्या अनुषंगाने KPI च्या संचाचे नियमितपणे पुनरावलोकन केले जावे. CIMA (चार्टर्ड इन्स्टिट्यूट ऑफ मॅनेजमेंट अकाउंटंट्स) च्या मते, इंग्रजी कंपन्यांच्या सरावावर आधारित, KPI चे 34% प्रकरणांमध्ये तिमाही, 24% वार्षिक, 21% मासिक, 14% क्वचित, 6% साप्ताहिक, 1% कधीही नाही असे पुनरावलोकन केले जाते. KPI ची पुनरावृत्ती तुम्हाला कंपनीची बदललेली उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे पूर्ण करणारा नवीन निर्देशक सादर करण्यास किंवा त्याची गरज नाहीशी झाल्यावर जुने काढून टाकण्यास, विशिष्ट KPI चे वजन वाढवण्यास आणि मूल्यांसह "खेळण्यास" अनुमती देते.
"https://www.c2f.ru/core/utils/blob.php?blobid=1423" \" MERGEFORMATINET समाविष्ट करा
वैयक्तिक KPI
मुख्य निर्देशक योग्यरित्या स्थापित करण्याचा मुख्य निकष म्हणजे कर्मचाऱ्यांचे अधिकार आणि जबाबदारी यांच्यातील पत्रव्यवहार. अशा प्रकारे, आर्थिक क्रियाकलापांच्या परिणामासाठी अर्थशास्त्र आणि वित्त प्रमुख जबाबदार आहेत - नफा किंवा नफा. त्यामुळे त्याने योग्य कृती शिकवणे किंवा सुचवणे अपेक्षित आहे. आर्थिक संचालक नियोजन आणि देखरेख क्रियाकलापांच्या टप्प्यावर व्यवसाय संतुलन सुनिश्चित करतो. मात्र, त्याचा प्रभाव मर्यादित आहे. परिणामांवर खरोखर परिणाम करण्यासाठी तो काय करू शकतो? कामाचे परिणाम (विक्री, उत्पादन) निर्धारित करणारे विभाग इतर व्यवस्थापकांची जबाबदारी आहेत.
आर्थिक संचालकांच्या देखरेखीखाली, नियमानुसार, क्रियाकलापांची अनेक मुख्य क्षेत्रे आहेत:
आर्थिक व्यवस्थापन, म्हणजेच पैसे व्यवस्थापन;
बजेट आणि नियंत्रण;
लेखा आणि अहवाल;
क्रियाकलाप कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन आणि नियंत्रण.
आर्थिक विभागाच्या कार्यात्मक विभागांमध्ये प्रमुख कामगिरी निर्देशकांचे वितरण करणे अधिक सोयीचे आहे. कर्मचाऱ्यांना वैयक्तिक कार्ये दिली जातात आणि ती पूर्ण करण्याची अंतिम मुदत निश्चित केली जाते. तथाकथित बोनस कार्डमध्ये, कर्मचारी स्पष्टपणे सांगतो की योजनेतून एका दिशेने किंवा दुसऱ्या दिशेने विचलन कसे टक्केवारीच्या रूपात पगाराच्या परिवर्तनीय भागाच्या आकारावर परिणाम करते. एक सोपी आणि समजण्यायोग्य प्रणाली असावी: जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याचे कार्य कार्यक्षमतेने आणि वेळेवर केले तर त्याला बोनस मिळेल.
उदाहरणार्थ, अकाउंटंटसाठी केपीआय निश्चित करण्यासाठी, त्याचे सर्व ऑपरेशन्स ब्लॉकमध्ये विभागले गेले आहेत:
"तपासणी दरम्यान लेखापाल आणि कर अधिकारी यांच्यातील परस्परसंवाद" - या ब्लॉकमध्ये निर्देशकांचा समावेश असू शकतो: कर उल्लंघनासाठी दंडांची संख्या आणि रक्कम, जास्त भरलेल्या करांची रक्कम, दाव्यांची संख्या आणि निरीक्षकांकडून टिप्पण्या इ.
"अंतर्गत लेखा" मध्ये लेखा आणि कर लेखा आणि अहवालातील त्रुटींची संख्या, देय थकीत खात्यांची रक्कम आणि त्यावरील दंड यांचा समावेश असू शकतो. तुम्ही येथे रोख अंतरामुळे झालेल्या नुकसानीची रक्कम आणि प्रतिपक्षांसोबत अकाली समझोता, पेमेंट दस्तऐवजांमधील त्रुटींची संख्या इत्यादी देखील समाविष्ट करू शकता.
"वैयक्तिक निर्देशक" म्हणजे निर्दोष शिस्त, काम सुधारण्यासाठी प्रस्ताव, खर्च कमी करणे आणि वैयक्तिक ऑपरेशनल कार्ये पूर्ण करणे.
अर्थात, केपीआय सिस्टम एंटरप्राइझच्या औद्योगिक वैशिष्ट्यांवर आणि स्ट्रक्चरल युनिटच्या कार्यांवर अवलंबून असते. याव्यतिरिक्त, हे विसरू नका की वेगवेगळ्या संस्थांमध्ये, समान नाव असलेल्या विभागांमध्ये भिन्न कार्यक्षमता असू शकते. त्यामुळे, काहीवेळा आर्थिक व्यवस्थापन विभाग निधी व्यवस्थापित करतो - कर्ज आणि वित्तपुरवठा, निधीची नियुक्ती, आणि इतर कंपन्यांमध्ये वित्तीय विभाग व्यवस्थापन अहवाल आणि IFRS सोबत व्यवहार करतो.
उदाहरणार्थ, एमटीएस ओजेएससीच्या आर्थिक ब्लॉकमध्ये कोषागार, नियोजन, तसेच लेखा आणि अहवाल विभाग समाविष्ट आहेत. त्याच वेळी, खजिन्यासाठी KPIs वाटप केले गेले आहेत:
कंपनीची तरलता सुनिश्चित करणे (निधीच्या कमतरतेमुळे देय विलंबांची संख्या);
निधीचा दुरुपयोग आणि/किंवा पेमेंट करण्यात त्रुटी (RUB/USD);
देय विमा प्रकरणांचा हिस्सा (%);
भारित सरासरी रोख शिल्लक (USD) पासून गुंतवणूक उत्पन्नाची रक्कम.
नियोजन विभागाचे निर्देशक मूल्यांकन करतात:
सामान्य (गैर-आर्थिक) व्यवस्थापन अहवाल निर्मितीची वेळेवर आणि गुणवत्ता;
आर्थिक नियोजन आणि विश्लेषणाची कालबद्धता आणि गुणवत्ता
अर्थसंकल्पातील विसंगतींच्या विश्लेषणाची समयसूचकता आणि गुणवत्ता (योजना/वास्तविक)
वार्षिक बजेटची वेळेवर तयारी (शेड्युलमधून विचलन)
लेखा आणि अहवाल विभागासाठी मुख्य निर्देशक आहेत:
समेकित कॉर्पोरेट रिपोर्टिंग (आरएएस, जीएएपी, व्यवस्थापन) च्या निर्मितीची समयसूचकता आणि गुणवत्ता
लेखा परीक्षक आणि विश्लेषकांनी केलेल्या कॉर्पोरेट आर्थिक स्टेटमेन्टच्या गुणवत्तेवर टिप्पण्यांची संख्या आणि सार
विश्लेषक आणि गुंतवणूकदारांशी चर्चा करण्यासाठी त्रैमासिक वित्तीय विवरणे तयार करण्याची वेळ (स्पर्धकांशी संबंधित)
कर अधिकाऱ्यांनी (USD) लादलेल्या दंड आणि दंडामुळे MTS च्या आर्थिक नुकसानाची रक्कम
भांडवली खर्चावर व्हॅट ऑफसेट (खात्यावर निश्चित मालमत्ता ठेवण्याच्या वेळेचे ऑप्टिमायझेशन) (%)
"https://www.c2f.ru/core/utils/blob.php?blobid=1424" \" MERGEFORMATINET समाविष्ट करा
सुखद परिणाम
कर्मचाऱ्याच्या उत्पन्नामध्ये मुख्य निर्देशक वापरून निर्धारित केलेला स्थिर भाग आणि परिवर्तनीय भाग असेल. पगार मोजणीचे सूत्र असे दिसू शकते:
मासिक उत्पन्न = पगार x KPI-1 x KPI n x कपात गुणांक
या सूत्रातील शेवटचा निर्देशक - कपात गुणांक - या अंकगणित ऑपरेशनच्या परिणामी मिळालेली रक्कम कंपनीने स्वीकारलेल्या मोबदल्याच्या मानकांनुसार आणण्यासाठी आवश्यक आहे. सर्व KPI चे उत्पादन या श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांसाठी नियोजित मासिक उत्पन्नापेक्षा लक्षणीयरीत्या जास्त नसावे.
फक्त एक रुबल नाही
गैर-भौतिक प्रेरणा बद्दल विसरू नका. आम्हाला त्याचे काही प्रकार सोव्हिएत भूतकाळापासून वारशाने मिळाले आहेत: एक बोर्ड ऑफ ऑनर, "चॅलेंजिंग बॅनर", कृतज्ञता इ. असे प्रोत्साहन उपाय अजूनही चांगले काम करतात, विशेषतः उत्पादन आणि प्रादेशिक कंपन्यांमध्ये. याव्यतिरिक्त, अधिक उपक्रम सामाजिक पॅकेज (विनामूल्य वैद्यकीय सेवा, भोजन, क्रीडा क्लबमधील वर्ग) गैर-आर्थिक प्रेरणा म्हणून वापरतात आणि नियमितपणे कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करतात. प्रेरणा प्रणाली तयार करताना, आपण त्याकडे दुर्लक्ष करू नये - हे आपल्याला कंपनीमधील वेतन निधी लक्षणीयपणे "अनलोड" करण्यास आणि कर्मचाऱ्यांची निष्ठा लाईन मॅनेजर्सपासून कंपनीशी वचनबद्धतेकडे स्विच करण्यास अनुमती देते.
KPIs CFO ला परवानगी देतात:
व्यवसाय युनिट्स, कार्यात्मक क्षेत्रे आणि वैयक्तिक व्यवस्थापकांच्या पातळीवर धोरणात्मक उद्दिष्टांचे विघटन (कॅस्केडिंग) करा;
त्यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांचे स्पष्ट मोजमाप आयोजित करा;
वैयक्तिक विभागांच्या कामाच्या परिणामांचे परस्परावलंबन तयार करणे;
प्रेरक कार्यक्रमांसह वैयक्तिक व्यवस्थापकांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी तुलनेने वस्तुनिष्ठ डेटा प्रदान करा.
पावेल सर्गीव, ओजेएससी "सीएमई" च्या एफईपी विभागाचे उपप्रमुख
साहित्याचा स्रोत -" № 8/2012
हा लेख कसा मदत करेल:अधीनस्थांनी त्यांची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी किती वेळ द्यावा हे समजून घ्या.
ते तुम्हाला कशापासून वाचवेल:कर्तव्यदक्ष कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे अयोग्य मूल्यमापन, तसेच बेईमान लोकांच्या हाताळणीपासून.
या स्तंभात, लेखा विभाग काय करतो आणि कोणती उत्पादने तयार करतो हे सीईओला कसे समजावून सांगायचे याबद्दल मी आधीच बोललो आहे. मुख्य लेखापालाचा वेळ कुठे जातो हे देखील आम्हाला कळले. आज आपण प्रत्येक लेखापाल त्याच्या नेमून दिलेली कर्तव्ये किती प्रभावीपणे पार पाडतो हे समजून घेण्यासाठी त्याच्या कामाचा प्रत्यक्ष भार पाहू. हे करण्यासाठी, तुमचे कर्मचारी त्यांच्या नियुक्त केलेल्या क्षेत्रात किती काम करतात याचे तुम्ही शक्य तितके वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. आणि त्यांच्यापैकी जे त्यांच्या सतत ओव्हरलोडबद्दल तक्रार करतात त्यांच्यासाठी असे मूल्यांकन करणे विशेषतः महत्वाचे आहे.
अकाउंटंटने कोणती भाषा बोलली पाहिजे?
एकदा माझ्या एका सेमिनारमध्ये दोन स्त्रिया एकमेकांच्या शेजारी बसल्या होत्या - वेगवेगळ्या कंपन्यांचे अकाउंटंट. आणि त्यांच्यापैकी एकाने तिच्या नशिबाबद्दल तक्रार केली की, खूप मूलभूत निधी आहेत, आणि ती एकटी होती आणि म्हणून दरमहा शिवणकाम करावे लागते. दुसऱ्या महिलेने सहानुभूतीपूर्ण आवाजात उत्तर दिले की ती भाग्यवान आहे, तिच्याकडे फारशी मूलभूत मालमत्ता नाही आणि ती सर्वकाही करण्यात व्यवस्थापित झाली. सर्वात मनोरंजक गोष्ट तेव्हा उघडकीस आली जेव्हा मी त्यांना सांगितले की आम्ही किती स्थिर मालमत्तांबद्दल बोलत आहोत. असे दिसून आले की जे शिवले जात आहे त्यात त्यापैकी 2000 आहेत. आणि जो शांतपणे काम करतो त्याच्याकडे 20,000, म्हणजे 10 पट जास्त! असे दिसून आले की समस्या वास्तविक कामाच्या प्रमाणात नाही, परंतु व्यक्तिनिष्ठ आणि बऱ्याचदा भावनिक मूल्यांकनामध्ये आहे. या प्रकरणात असे दिसून येते की व्याख्या वापरून अकाउंटंटच्या कामाच्या भाराची पातळी समजणे अशक्य आहे: “अनेक - थोडे”, “वेगवान - हळू”, “कठीण - सोपे”, “अनेकदा - क्वचितच” इ. व्यावसायिक भाषा आणि आम्हाला एकमेकांना योग्यरित्या समजून घेण्यापासून प्रतिबंधित करते.
सामान्य चूक!
व्याख्या वापरून अकाउंटंटच्या वर्कलोडची पातळी समजून घेणे अशक्य आहे: "बरेच - थोडे", "वेगवान - हळू", "जड - सोपे", "अनेकदा - क्वचितच".
कल्पना करा की एक बँक अकाउंटंट तुमच्याकडे पगार वाढ मागण्यासाठी येतो किंवा सहाय्यक. गेल्या वर्षभरात पेमेंट ऑर्डरची संख्या लक्षणीय वाढली आहे, असा त्यांचा युक्तिवाद आहे. आणि आता आम्हाला दरमहा किती पेमेंट्सवर प्रक्रिया करावी लागेल आणि वर्षभरापूर्वी किती या प्रश्नाच्या उत्तरात, एक विराम द्या आणि नंतर एक भितीदायक: “मला आठवत नाही... मला पहावे लागेल.. .” आपण पुढे काय बोलू शकतो? बघितलं तर ये.
म्हणून पहिली गोष्ट म्हणजे भावना आणि व्यक्तिनिष्ठ मुल्यांकनांपासून संख्या आणि तथ्यांच्या भाषेकडे जाणे. शेवटी, अकाउंटंटच्या पदासाठीही त्याला ही भाषा बोलणे आवश्यक आहे!
एखाद्या विशिष्ट कामासाठी मानक कसे विकसित करावे
कोणत्याही लेखा क्षेत्रातील सर्वात श्रम-केंद्रित प्रक्रिया म्हणजे कागदपत्रांवर प्रक्रिया करणे आणि व्यवहार तयार करणे. समजा आम्ही एका महिन्यात किती कागदपत्रे जारी केली आहेत याची मोजणी केली. परंतु अकाउंटंटच्या कार्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी, आपल्याला या कागदपत्रांवर किती वेळ घालवला जातो हे समजून घेणे आवश्यक आहे. मानके यास मदत करतील - विशिष्ट ऑपरेशन करण्यासाठी खर्च केलेला विशिष्ट वेळ. आम्ही ज्या मानकांमधून तयार करू शकतो त्यापासून आम्हाला मार्गदर्शक तत्त्वांची आवश्यकता आहे. जसे ते म्हणतात, तुम्ही संख्यांशी वाद घालू शकत नाही आणि तुम्ही अधिकाराने किंवा मोठ्या आवाजाने त्यांना चिरडून टाकू शकत नाही.
महत्वाचा तपशील
दस्तऐवजांवर प्रक्रिया करणे आणि पोस्टिंग तयार करणे ही कोणत्याही लेखा क्षेत्रातील सर्वात श्रम-केंद्रित प्रक्रिया आहे, म्हणून ती प्रथम प्रमाणित करणे आवश्यक आहे.
तीन पद्धती आहेत ज्याद्वारे लेखा मानकांची गणना केली जाते.
प्रथम: आपण माहितीच्या कोणत्याही खुल्या स्त्रोतांमध्ये आवश्यक मानक शोधण्याचा प्रयत्न करू शकता. श्रम मानकीकरणामध्ये सामील असलेल्या वैज्ञानिक संस्थांमधील संशोधनाचे परिणाम वापरणे सोयीचे आहे.
दुसरी पद्धत: चाचणी कमाल कामगिरी वापरून मानक निर्धारित केले जाते. तुम्ही मोजमाप करा आणि स्वतः संशोधन करा. तुम्ही वापरू शकता: प्रोग्राममधील डेटा ज्यामध्ये अकाउंटिंग ठेवले जाते (मग अकाउंटंटला कळणार नाही की तो पाहिला जात आहे), एक स्टॉपवॉच (अकाऊंटंटला माहिती आहे की तो पाहिला जात आहे) किंवा वेळ ट्रॅकिंग डेटा (अकाउंटंट स्वतः कसे अहवाल देतो एक किंवा दुसरे कार्य पूर्ण करण्यासाठी त्याला बराच वेळ लागला). एक किंवा दुसरी पद्धत निवडताना, आपल्याला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की कर्मचारी स्वत: मानकांच्या विकासात जितका अधिक सहभाग घेतो तितकाच मानक अधिक सौम्य होईल.
आणि तिसरी पद्धत: SNZh, ज्याचा अर्थ "आपल्याला हरकत नाही तितकी" आहे. मुख्य लेखापाल त्याच्या व्यावसायिक अनुभव, अंतर्ज्ञान आणि सामान्य ज्ञानावर आधारित स्वतंत्रपणे मानक सेट करतो.
मानकांमध्ये सापेक्ष अचूकता कशी मिळवायची
आपण मानक 100% अचूक असण्याची अपेक्षा करू नये. परंतु तरीही गणनेमध्ये जास्त त्रुटी न देणे महत्वाचे आहे. अन्यथा, मानकांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल तुम्ही कर्मचाऱ्यांची अवास्तव निंदा करून त्यांना नाराज करू शकता. तथापि बहुतेक लेखा उत्पादने पूर्व तयारीशिवाय त्यांच्या उत्पादनासाठी वेळ मर्यादा सेट करण्यासाठी खूप जटिल असतात.. त्रुटी कमी करण्यासाठी आणि मानकांची अचूकता वाढविण्यासाठी, आम्ही जटिल उत्पादनांना अनेक प्राथमिक उत्पादनांमध्ये विभाजित करू, ज्याचे मानकीकरण गंभीरपणे चुकले जाऊ शकत नाही.
महत्वाचा तपशील
आपण मानक 100% अचूक असण्याची अपेक्षा करू नये. परंतु जास्त त्रुटींना परवानगी दिली जाऊ शकत नाही.
चला विविध प्रकारचे दस्तऐवज पाहू जे लेखापाल प्रक्रिया करतात. येथे . सर्व देयकांमध्ये जवळजवळ समान माहिती असते, म्हणून जर तुम्ही माहिती प्रणालीमध्ये एक किंवा दुसरी प्रविष्ट केली तर, श्रम खर्च अंदाजे समान असतील. आणि जर काल अकाउंटंटने 20 पेमेंट केले आणि आज - 30, तर आपण वाजवी आत्मविश्वासाने म्हणू शकतो की आज त्याने कालपेक्षा दीडपट जास्त पैसे दिले आहेत. म्हणून, पेमेंट ऑर्डर हे एक प्राथमिक उत्पादन आहे ज्याला पुढील विखंडन आवश्यक नसते.
आणखी एक दस्तऐवज म्हणजे सामग्रीच्या प्रकाशनासाठी बीजक. एका इन्व्हॉइसमध्ये फक्त एकच वस्तू आणि सामग्री असते. दुसऱ्यामध्ये 10 ओळी असू शकतात आणि तिसरी अनेक पृष्ठांची असू शकते. आणि जर अकाउंटंटने काल समान 20 पावत्या प्रविष्ट केल्या असतील आणि आज 30, तर, पेमेंट स्लिपच्या विपरीत, ही माहिती आम्हाला काहीही सांगणार नाही. ओळींच्या संख्येवर अवलंबून, इनव्हॉइस प्रविष्ट करण्यासाठी श्रमिक खर्च खूप लक्षणीय भिन्न असतील. आणि हे शक्य आहे की लेखापालाने काल आजपेक्षा जास्त काम केले आहे, फक्त पावत्या अधिक जटिल असल्यामुळे. अशा प्रकारे, बीजक भरणे हे एक जटिल उत्पादन आहे. अधिक अचूक चित्र मिळविण्यासाठी, ते दोन प्राथमिक उत्पादनांमध्ये विभागले जाणे आवश्यक आहे - "चालनाचे शीर्षलेख इनपुट करणे" आणि "चालनाच्या सारणीच्या भागामध्ये एक ओळ इनपुट करणे". यापैकी प्रत्येक उत्पादनास आधीपासूनच रेशन दिले जाऊ शकते, कारण ते भरण्याची वेळ जवळजवळ सारखीच असेल.
पुढे, आम्ही सर्व प्राथमिक मानकांचा सारांश देतो आणि एक जटिल उत्पादन तयार करण्यासाठी वेळ मिळवतो. आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या एकूण वर्कलोडचा अंदाज घेण्यासाठी, आम्ही त्याने तयार केलेल्या सर्व जटिल उत्पादनांसाठी मानक वेळ जोडतो.
समजा आम्ही अकाउंटिंग प्रोग्राममध्ये एक पेमेंट ऑर्डर प्रविष्ट करण्यासाठी मानक वेळ सेट केली आहे - 2 मिनिटे. दिवसभरात, अकाउंटंटने 50 देयके प्रविष्ट केली. 100 मिनिटे मिळविण्यासाठी 2 मिनिटांचा 50 ने गुणाकार करा. इन्व्हॉइससह हे अधिक कठीण आहे. शीर्षलेखासाठी मानक 2 मिनिटे आहे, एका ओळीसाठी मानक 1 मिनिट आहे. दस्तऐवजांची संख्या - 100 (शीर्षलेख प्रविष्ट करण्यासाठी एकूण 2,100 = 200), ओळींची संख्या - 240 (ओळी 1,240 = 240 प्रविष्ट करण्यासाठी एकूण). एकूण, मानकांनुसार, 100 पावत्या भरण्यासाठी 440 मिनिटे खर्च केली पाहिजेत. ते बिलांसह जोडा आणि आम्हाला 540 मिनिटे किंवा लेखापाल कामाचे 9 तास मिळतात.
आणि आपण अशा तपशीलवार गणनांना घाबरू नये. प्रथम, इतर कोणत्याही प्रकारे लेखापालांचे वास्तविक कार्यभार निश्चित करणे अशक्य आहे; त्रुटी खूप जास्त असेल. आणि दुसरे म्हणजे, कोणत्याही कालावधीसाठी (दिवस, आठवडा, महिना) प्रविष्ट केलेल्या दस्तऐवजांची संख्या किंवा ओळींवर डेटा प्राप्त करणे कठीण नाही. तुम्हाला योग्य अहवाल तयार करण्यासाठी प्रोग्रामरना एकदा विचारण्याची आवश्यकता आहे. मुख्य गोष्ट अशी आहे की प्रत्येक अकाउंटंट स्वतःचे लॉगिन आणि पासवर्ड वापरून प्रोग्राममध्ये कार्य करतो.
चला तीन गोदामे पाहू. जर ते संग्रहित वस्तूंच्या आकारात आणि प्रमाणामध्ये तुलना करता येतील, तर आपण एक मानक विकसित केले पाहिजे. चला SNG चे तत्व निवडूया. आम्ही एक मानक सेट करतो: एका गोदामासाठी - 8 तास, म्हणजेच एक कामाचा दिवस. तीन गोदामांसाठी - तीन दिवस. जर गोदामे भिन्न असतील तर त्या प्रत्येकासाठी मानक आवश्यक आहे. समजा आमच्याकडे टायर्ससाठी स्वयंचलित गोदाम (50 वस्तू), ऑटो पार्ट्ससाठी स्वयंचलित गोदाम (1000 वस्तू) आणि घरगुती वस्तूंसाठी (150 वस्तू) नॉन-ऑटोमेटेड वेअरहाऊस आहे. चला लक्षात घेऊया की स्वयंचलित गोदामांची यादी करणे जलद आहे, म्हणून दोन प्राथमिक उत्पादने असतील - स्वयंचलित आणि नॉन-ऑटोमेटेड वेअरहाऊसमधील एका वस्तूची यादी. आम्ही स्टॉपवॉचसह मोजमाप घेतो आणि पहिल्या उत्पादनासाठी मानक मिळवतो - 2.5 मिनिटे, दुसऱ्यासाठी - 5 मिनिटे. तर, पहिल्या वेअरहाऊससाठी मानक 50 2.5 = 125 मिनिटे (सुमारे 2 तास) आहे. दुसऱ्या वेअरहाऊससाठी मानक 1000 2.5 = 2500 मिनिटे (जवळजवळ 42 तास) आहे. तिसऱ्या वेअरहाऊससाठी मानक 150 5 = 750 मिनिटे (13 तासांपर्यंत पूर्ण) आहे. सर्व गोदामांसाठी सामान्य मानक: 2 + 42 + 13 = 57 तास (7.1 कामकाजाचे दिवस). संभाव्य त्रुटी लक्षात घेऊन, तुम्ही 8-10 व्यवसाय दिवसांपर्यंत पूर्ण करू शकता.
मानकांसह योग्यरित्या कसे कार्य करावे
आणि तरीही मी तुम्हाला चेतावणी दिली पाहिजे: कधीकधी मानकांसह कार्य केल्याने तुम्हाला अपेक्षित असलेले सकारात्मक परिणाम मिळत नाहीत. हे प्रमाणीकरणाद्वारे एकाच वेळी लेखासंबंधीचे सर्व कार्य कव्हर करण्याच्या प्रयत्नामुळे घडते. मुख्य लेखापाल सर्व काही एकाच वेळी घेतो, परंतु परिणामी काहीही करण्यास वेळ नसतो. आम्ही अधिक किंवा कमी प्रशंसनीय मानके विकसित करू शकत नाही, त्यांच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण करू शकत नाही.
रेशनिंग हे एक उत्तम साधन आहे जर तुम्हाला ते योग्यरित्या कसे वापरायचे हे माहित असेल. मानकांसह कार्य करण्यास प्रारंभ करण्यासाठी, आपल्याला फक्त व्यवहार्य भार घेणे आवश्यक आहे.विशेषतः, तुम्हाला फक्त एकाच उत्पादनासह रेशनिंग सुरू करणे आवश्यक आहे जे तुम्हाला वेळेच्या नुकसानीच्या बाबतीत सर्वात मोठी चिंता निर्माण करते.
या विषयावर अधिक
लेखामध्ये लेखा उत्पादनांची श्रम तीव्रता आणि उत्पादन गुणवत्तेचे इष्टतम गुणोत्तर निवडताना लेखकाने पॅरेटो नियमाबद्दल तपशीलवारपणे सांगितले, “सामान्य संचालकांना हे कसे पटवून द्यावे की लेखा विभागाला व्यर्थ मोबदला मिळत नाही,” मासिकात प्रकाशित. ग्लावबुख” क्रमांक ४, २०१२.
सर्वसाधारणपणे, प्रथम स्थानावर रेशनिंगच्या अधीन असलेली उत्पादने पॅरेटो तत्त्वानुसार निवडली जातात: कमीतकमी गुंतवणुकीचे जास्तीत जास्त परिणाम मिळायला हवे. आणि एक समस्या सोडवल्यानंतरच तुम्ही दुसऱ्याकडे जाऊ शकता. म्हणजेच, पुढील उत्पादन निवडा ज्यासाठी रेशनचा सल्ला दिला जातो.
आणि नंतर स्थापित मानकांची पूर्तता करण्यापासून प्रतिबंधित करणारी कारणे ओळखा आणि दूर करा. त्याच वेळी, मानके स्वीकारण्यात अजिबात अर्थ नाही, जिथे तुम्ही साधारणपणे अर्धा पैसा मिळवू शकता, परंतु तुम्हाला खूप वेळ आणि मेहनत खर्च करावी लागेल.
म्हणून, हळूहळू, चरण-दर-चरण, आपण आपल्या लेखा विभागात ऑर्डर आणू शकता.
कंपनीत 250 कर्मचारी आहेत हे मान्य करूया.
सोपा पर्याय. सर्व कर्मचारी रशियन फेडरेशनचे नागरिक आहेत, त्यांना निश्चित पगार मिळतात आणि अधिकृतपणे आजारी रजा घेत नाहीत. येथे "एका व्यक्तीच्या पगाराची गणना करणे" प्राथमिक उत्पादन परिभाषित करणे पुरेसे आहे, ते 250 ने गुणाकार करा आणि पगाराची गणना करण्यासाठी मानक वेळ मिळवा.
क्लिष्ट पर्याय. संस्था केवळ रशियन फेडरेशनच्या नागरिकांनाच नाही तर सीआयएसमध्ये देखील काम करते. तसेच, आजारी रजा अधिकृतपणे जारी केली जाते, पोटगी कापली जाते आणि कर्जाची परतफेड केली जाते. काही कर्मचारी पगारी आहेत, तर काही पगारी आहेत. रात्री, ओव्हरटाईम, सेवेच्या लांबीसाठी, उत्कृष्टतेसाठी, "उत्तरी" इत्यादी आहेत. या प्रकरणात, सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी वेळेची सरासरी काढणे अशक्य आहे, बर्याच बारकावे आहेत, ज्यामुळे त्रुटी अस्वीकार्यपणे मोठी असेल. . म्हणून, मूलभूत उत्पादने म्हणून, तुम्ही एक कर्मचारी नाही तर एक जमा आणि एक वजावट घ्यावी.
