अध्यापन व्यवसायाची प्रतिष्ठा आणि आकर्षकता सुनिश्चित करणे;

समान मूल्याच्या कामासाठी समान वेतन सुनिश्चित करणे, पगार (अधिकृत पगार), वेतन दर, भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके स्थापित करताना;

गैर-भेदभाव - फरक, अपवाद आणि प्राधान्ये जे व्यावसायिक गुण आणि कर्मचार्यांच्या कामाचे परिणाम तसेच संस्थांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांशी संबंधित नाहीत.

२.२. वेतन प्रणालीची स्थापना करताना ही उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या दिशानिर्देशांपैकी एक म्हणजे संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची वेतन रचना सुव्यवस्थित करणे, ज्याची खात्री वेतनासाठी असलेल्या निधीच्या पुनर्वितरणाद्वारे केली जाते (प्रादेशिक गुणांक आणि काम करणाऱ्या व्यक्तींच्या वेतनात टक्केवारी वाढ लक्षात न घेता. सुदूर उत्तरेकडील प्रदेश आणि त्यांच्या समतुल्य परिसर) जेणेकरून संस्थेच्या वेतन निधीपैकी किमान 70 टक्के वेतन (अधिकृत पगार) आणि कर्मचाऱ्यांसाठी वेतन दर स्थापित करण्यासाठी वाटप केले जाईल.

२.३. युनिफाइड शिफारशींच्या कलम VIII नुसार संघटनांच्या कर्मचाऱ्यांच्या वेतन संरचनेत वेतनाची हमी सुनिश्चित करण्यासाठी, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या सरकारी संस्था आणि स्थानिक सरकारांना शिफारस केली जाते:

5 मे रोजी रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मंजूर झालेल्या शैक्षणिक कामगारांच्या पदांसाठी व्यावसायिक पात्रता गटांच्या (यापुढे PQG म्हणून संदर्भित) पात्रता स्तरांनुसार संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी किमान अधिकृत पगार, किमान वेतन दर स्थापित करा. 2008 एन 216 एन;

कामगार क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमन विकसित करण्याच्या कार्यांचा वापर करणाऱ्या फेडरल कार्यकारी मंडळाने मंजूर केलेल्या पीकेजीच्या संबंधित पात्रता स्तरांनुसार संघटनांच्या इतर श्रेणी कर्मचाऱ्यांसाठी किमान वेतन, किमान अधिकृत वेतन स्थापित करा;

कामाच्या जटिलतेवर अवलंबून पगाराची रक्कम (अधिकृत पगार) स्थापित करा - कामगारांच्या व्यवसायांसाठी किंवा व्यावसायिक पात्रता गटांमध्ये समाविष्ट नसलेल्या कर्मचार्यांच्या पदांसाठी;

वेगवेगळ्या पगाराचे स्तर (अधिकृत पगार), PKG च्या समान पात्रता स्तरामध्ये समाविष्ट असलेल्या पदांसाठी वेतन दर, तसेच वेतन श्रेणी (अधिकृत पगार), पात्रता स्तरांनुसार वेतन दर स्थापित करण्यास परवानगी देऊ नका. PKG किंवा कामाच्या समान अडचणीसह कर्मचारी पदांनुसार.

याव्यतिरिक्त, एकसमान शिफारसींच्या परिच्छेद 33 मध्ये असे नमूद केले आहे की संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांच्या मोबदल्यावर नियामक कायदेशीर कायदे विकसित करताना, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या सरकारी संस्था आणि स्थानिक सरकारांना पदांसाठी वेगवेगळ्या प्रमाणात वाढ स्थापित करण्याचा अधिकार नाही. वेतन (अधिकृत वेतन), वेतन दर आणि पीकेजी पदांवर तयार केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या पदांसाठी कमी करणारे गुणांक देखील स्थापित करणे, ज्याच्या व्यवसायासाठी उच्च शिक्षण आवश्यक आहे. उच्च शिक्षण घेतलेल्या व्यक्तीला अशा पदावर नियुक्त करणे.

२.४. रशियन फेडरेशनच्या शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाच्या आदेश क्रमांक 1601 च्या परिशिष्ट क्रमांक 1 मधील कलम 2.1, 2.2 मधील शिक्षकांना कामाच्या तासांचा कालावधी स्थापित करणाऱ्या अध्यापन कर्मचाऱ्यांचे मानधन, अधिकृत पगार, रकमेवर आधारित असण्याची शिफारस केली जाते. त्यापैकी PKG च्या पात्रता पातळीसाठी किमान अधिकृत पगारापेक्षा कमी नसलेल्या संस्थेद्वारे स्थापित केले जातात

२.५. अध्यापन कर्मचाऱ्यांचे मानधन, ज्यांच्यासाठी रशियाच्या शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाच्या आदेशाच्या परिशिष्ट 1 मधील कलम 2.3 - 2.8 एन 1601 मध्ये दर आठवड्याला (प्रति वर्ष) वेतन दराने शिकवण्याच्या कामाच्या तासांचे निकष प्रदान केले आहेत. मजुरीच्या दरांच्या आधारावर, ज्याची रक्कम संस्थेद्वारे स्थापित केली जाते, ज्याची रक्कम रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य प्राधिकरणांनी स्थापित केलेल्या पीकेजीच्या पात्रता स्तरांनुसार वेतन दरांच्या किमान आकारापेक्षा कमी नाही. सरकारी संस्था.

अध्यापनाच्या कामाच्या तासांच्या निकषांसह वेतन दरांचे आकार, दर आठवड्याला (प्रति वर्ष) वेतन दर (प्रति वर्ष) ही गणना केलेली मूल्ये आहेत जी अध्यापनशास्त्रीय कामाचे प्रमाण लक्षात घेऊन दरमहा शिक्षक कर्मचाऱ्यांच्या वेतनाची गणना करण्यासाठी स्वीकारली जातात. किंवा शैक्षणिक (शैक्षणिक) कार्य संस्थेद्वारे दर आठवड्याला (दर आठवड्याला).

२.६. शैक्षणिक कर्मचारी (आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाचा आदेश एन 216n) च्या पीकेजी पदांच्या पात्रता पातळीनुसार शैक्षणिक कर्मचारी, स्ट्रक्चरल युनिट्सचे प्रमुख आणि शैक्षणिक सहाय्यक कर्मचाऱ्यांचे अधिकृत वेतन आणि वेतन दर संस्थांद्वारे स्थापित केले जातात.

वेतन (अधिकृत पगार), वेतन दर हे संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांसाठी रोजगार करार, नोकरीचे वर्णन, भरपाई, प्रोत्साहन आणि सामाजिक देयके वगळून संबंधित पात्रता वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन विकसित केलेल्या नोकरीच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी निश्चित मोबदल्याची रक्कम आहेत अध्यापन कर्मचाऱ्यांसाठी, ज्यासाठी अध्यापनाच्या कामाच्या तासांसाठी किंवा शैक्षणिक (शैक्षणिक) कामासाठी वेतन दराने निकष स्थापित केले जातात - शैक्षणिक कार्य आणि (किंवा) शैक्षणिक (शैक्षणिक) कामाचे वास्तविक प्रमाण विचारात न घेता.

२.७. अध्यापन कर्मचाऱ्यांचे अधिकृत पगार आणि वेतन दरांचे आकार निश्चित करताना, शैक्षणिक संस्थेने शिक्षकांच्या वेतनाची पातळी, कार्यक्षमता आणि शिक्षणाची गुणवत्ता वाढवण्याचे सूचक, टप्पे वाढवण्यासाठी स्वीकारलेल्या जबाबदाऱ्या विचारात घेण्याची शिफारस केली जाते. सरकारी आदेश क्रमांक 722 नुसार, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकातील राज्य आणि नगरपालिका शैक्षणिक संस्थांच्या शिक्षकांच्या सरासरी मासिक पगाराच्या सरासरी मासिक पगाराच्या गुणोत्तराच्या दृष्टीने, प्रभावी करारामध्ये संक्रमण- आर

नवीन कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्याची नोंदणी करताना, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात एक विशिष्ट मोबदला योजना स्थापित केली जाते, ज्याचा एक अनिवार्य भाग प्रकरणांमध्ये सिंहाचा वाटा अधिकृत पगार असतो.

आज आपण अधिकृत पगार कशासाठी आहे, ते कोणत्या तत्त्वावर मोजले जाते आणि ते बदलले जाऊ शकते की नाही याबद्दल बोलू.

अधिकृत पगाराची गणना करण्यासाठी गुणांक

कामगार कायद्यानुसार अधिकृत पगारएखाद्याच्या स्वत:च्या अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी कामाच्या क्रियाकलापांसाठी एक निश्चित रक्कम आहे. अधिकृत पगारामध्ये सामाजिक, प्रोत्साहन किंवा भरपाई देयके समाविष्ट असू शकत नाहीत.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, अतिरिक्त देयके विचारात न घेता कामगार किंवा कर्मचाऱ्यांची व्यावसायिक क्रियाकलाप पार पाडणाऱ्या राज्य किंवा नगरपालिका संस्थेच्या कर्मचाऱ्याचा मजुरीचा दर म्हणून मूळ वेतन परिभाषित करते.

अशा प्रकारे, राज्य स्तरावर स्थापित, ते कर्मचार्यांच्या अधिकृत पगाराची पातळी स्थापित करण्यासाठी आधार बनवते.

कोणत्याही कर्मचाऱ्याचा पगार थेट अनेक घटकांवर अवलंबून असतो, यासह:

लक्ष द्या!अधिकृत पगार हे निश्चित केलेल्या मोबदल्याची रक्कम आहे, ज्याची स्थापना कर्मचाऱ्याचे पद, पात्रता, विशेष शिक्षण आणि दिलेल्या एंटरप्राइझमधील सेवेच्या कालावधीवर अवलंबून असते.

कर्मचाऱ्यांच्या श्रम क्रियाकलापांसाठी मोबदल्याची रक्कम यावर आधारित स्थापित केली जाते पगार चार्ट, जे एखाद्या संस्थेच्या किंवा संपूर्ण उद्योगाच्या स्तरावर विकसित केले जातात:

1. अर्थसंकल्पीय स्त्रोतांकडून वित्तपुरवठा करणाऱ्या संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांचे पगार निश्चित करण्यासाठी उद्योग योजनांचा वापर केला जातो.
2. त्यांच्या स्वत: च्या निधीतून वित्तपुरवठा करणाऱ्या कंपन्यांच्या स्तरावर मंजूर झालेल्या पगार योजना स्वीकारल्या जातात ज्यात तज्ञ पदांची श्रेणी आणि संबंधित पगाराची रक्कम दर्शविली जाते.

दोन्ही गटांसाठी वेतन वेळापत्रक पगार श्रेणी दर्शवू शकते, ज्याला वेतन श्रेणी म्हणतात.

किमान आणि कमाल वेतनाची स्थापना कर्मचाऱ्यांची पात्रता, कामाचा अनुभव, केलेल्या कामाचे प्रमाण आणि व्यावसायिक गुणांवर आधारित वैयक्तिकरित्या वेतन निश्चित करणे शक्य करते.

विशेषज्ञ आणि कामगार या दोघांच्या व्यावसायिकतेची पातळी श्रेणींमध्ये श्रेणीनुसार निर्धारित केली जाते, ज्यामुळे कर्मचाऱ्यांच्या पगारामध्ये फरक केला जातो. बहुतेक संस्था तीन-टप्प्यांत श्रेणीकरणाद्वारे दर्शविले जातात.

कामगार कायद्यानुसार, मजुरीची तरतूद स्थापनेसाठी प्रदान केली जाऊ शकते वैयक्तिक वाढणारे गुणांक:

• स्थितीनुसार;
• सेवेच्या लांबीसाठी ().

जर वाढता गुणांक स्थापित केला असेल तर, आगामी देयकांची रक्कम गुणांकाने पगाराचा गणिती गुणाकार करून निर्धारित केली जाते.

वैयक्तिक वाढणारे गुणांकविचारात घेऊन नियुक्त केले जाऊ शकते:

• व्यावसायिक प्रशिक्षण;
• केलेल्या कामाची जटिलता;
• कर्मचाऱ्यांची जबाबदारीची पदवी.

बोनसचा निर्णय प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या संबंधात एंटरप्राइझच्या प्रमुखाद्वारे वैयक्तिकरित्या घेतला जातो.
दीर्घयुष्य गुणांकदिलेल्या एंटरप्राइझमधील कर्मचाऱ्यांसाठी त्यांच्या एकूण व्यावसायिक अनुभवावर अवलंबून स्थापित केले जाऊ शकते.

पगार कसा वाढतो काम?

वेतन परिशिष्ट हे व्यावसायिक क्रियाकलापांसाठी अतिरिक्त पेमेंट आहे, ज्याची गणना खालील आधारावर केली जाते:

• स्थापित टॅरिफ दर;
• अधिकृत पगार;
• तुकडा दर.

लक्ष द्या!कर्मचाऱ्यांच्या बोनसबद्दलची माहिती कामाच्या क्रियाकलापांसाठी देय अटी म्हणून रोजगार करारामध्ये प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे.

वेतन पूरक दोन प्रकारचे आहेत:

• अनिवार्य
• पर्यायी

अनिवार्यभत्ते ही विशिष्ट नोकरीच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी स्थापित केलेली अतिरिक्त देयके आहेत. उदाहरणार्थ, शिफ्ट वर्क शेड्यूल किंवा विशेष हवामान असलेल्या क्षेत्रात काम करण्यासाठी अतिरिक्त पेमेंट.

जर एखाद्या नियोक्त्याला अनिवार्य अतिरिक्त पेमेंट स्थापित करण्याच्या अटींच्या अनुपस्थितीत कर्मचाऱ्यासाठी बोनस स्थापित करायचा असेल तर अशा बोनसचा विचार केला जाईल वैयक्तिकआणि ते वैयक्तिक आधारावर स्थापित केले आहे.

नियोक्त्यांसाठी वैयक्तिक भत्ता स्थापित केला जाऊ शकतो:

• कर्मचारी कामाचा अनुभव;
• व्यावसायिक उत्कृष्टता;
• व्यापार रहस्यांसह कार्य करणे;
• परदेशी भाषेचे ज्ञान;
• शैक्षणिक पदवी;
• कामाचे परिणाम.

बोनस निश्चित रक्कम (उदाहरणार्थ, पगारासाठी 1000 रूबल) किंवा टक्केवारी (उदाहरणार्थ, पगाराच्या 15%) म्हणून सेट केला जाऊ शकतो.

कोणत्याही परिस्थितीत, कोणत्याही अतिरिक्त देयकाची रक्कम रोजगार करारामध्ये प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे. काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचाऱ्याच्या पगारासाठी वैयक्तिक बोनसची गणना करण्याच्या प्रक्रियेची व्याख्या करणाऱ्या दस्तऐवजाचा संदर्भ घेण्याची परवानगी आहे.

अधिकृत पगार बदलण्यासाठी (वाढ) अद्वितीय ऑर्डर

पगारातील बदलाची कारणे दर्शविणाऱ्या मेमोद्वारे कर्मचाऱ्याच्या पगारातील बदल सुरू केला जाऊ शकतो. पगार नंतर कमी झाल्यास, लाइन मॅनेजरची इच्छा विचारात घेतली जाणार नाही.

पगार वाढण्याची कारणे अशी असू शकतात:

• योजनेची पद्धतशीर पूर्णता;
• प्रशिक्षण;
• यशस्वीरित्या पूर्ण झालेले प्रमाणपत्र;
• विस्तृत कामाचा अनुभव.

याव्यतिरिक्त, नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांमधील बदलांच्या परिणामी पगारवाढ सुरू केली जाऊ शकते.

पगारवाढीचा मुद्दा मांडण्यासाठी:

1. कर्मचाऱ्याच्या व्यवस्थापकाने त्याच्या वरिष्ठांना त्याच्या अधीनस्थांच्या पगारात वाढ करण्याच्या कारणांची माहिती असलेला मेमो प्रदान करणे आवश्यक आहे.
2. त्यानंतर, दस्तऐवज अधिकृत व्यक्ती किंवा संस्थेच्या संचालकाशी सहमत असणे आवश्यक आहे.
3. पगारवाढ मंजूर झाल्यानंतर, HR विभागाच्या कर्मचाऱ्याने कर्मचाऱ्यांच्या पगारातील पगाराचा भाग समायोजित करण्यासाठी तसेच स्टाफिंग टेबलमध्ये समायोजन करण्यासाठी एक अद्वितीय ऑर्डर तयार करणे आवश्यक आहे.
4. याव्यतिरिक्त, सर्व बदल रोजगार करारामध्ये प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, अतिरिक्त करार तयार करणे आवश्यक आहे, ज्यावर नंतर दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केली जाईल.
5. कोणत्याही प्रकारच्या करारावर पोहोचल्यास, अधिकृत पगार आणि रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार बदलण्यासाठी एक अनोखा ऑर्डर काढला जातो.

या आदेशाला विधिमंडळ स्तरावर मंजूर केलेला फॉर्म नसल्यामुळे, कोणत्याही संस्थेला कंपनीच्या लेटरहेडवर ते विनामूल्य स्वरूपात काढण्याचा अधिकार आहे. ऑर्डर खालील डेटा प्रतिबिंबित करते हे अत्यंत महत्वाचे आहे:

• एंटरप्राइझबद्दल माहिती;
• ऑर्डर तपशील;
• शहर किंवा गाव जेथे ऑर्डर काढण्यात आली होती;
• दस्तऐवज तयार करण्याची तारीख;
• कामाच्या परिस्थितीत बदल;
• अधिकृत पगार बदलण्याची गरज असल्याचा युक्तिवाद;
• पक्षांच्या स्वाक्षऱ्या.

अशा प्रकारे, अधिकाऱ्याच्या पगारात बदल करण्याच्या ऑर्डरची अंतिम आवृत्ती असे काहीतरी दिसेल:

कंपनीचे संस्थात्मक आणि कायदेशीर स्वरूप
"नाव"

ऑर्डर क्रमांक (ऑर्डर क्रमांक)

पगारवाढीबद्दल (मूळ प्रकरणातील कर्मचाऱ्याचे नाव)

(पगारवाढीचे कारण, उदाहरणार्थ: गुणवत्ता निर्देशकांमध्ये सुधारणा / कर्मचारी बदल / कार्यक्षमतेचा विस्तार) च्या संबंधात मी आदेश देतो:

1. (पगार बदलाची तारीख) पासून (आकडे आणि शब्दांमध्ये नवीन पगाराची रक्कम) रूबलच्या प्रमाणात (कर्मचाऱ्याचे स्थान आणि पूर्ण नाव) अधिकृत पगार सेट करा.
2. मुख्य लेखापाल (अकाऊंटंटचे पूर्ण नाव) यांनी या ऑर्डरच्या परिच्छेद 1 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या पगाराची आणि त्याच्या आधारावर गणना केलेल्या इतर रकमेची वेळेवर देयके सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे, तसेच सर्व कर्मचारी दस्तऐवजांच्या अंमलबजावणीच्या अचूकतेवर लक्ष ठेवणे आवश्यक आहे.
3. एचआर विभाग निरीक्षक (एचआर विभागाच्या कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव) स्टाफिंग टेबलमध्ये (तारीख आणि स्टाफिंग टेबलची संख्या) बदल करतो, (नवीन पगाराच्या रकमेमध्ये) पदासाठी (पदाचे नाव) पगार सेट करतो. .
4. एचआर विभाग निरीक्षक (एचआर विभागाच्या कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव) (कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव) सोबत (नवीन रकमेच्या रकमेमध्ये) पगार सेट करण्यासाठी रोजगार करार (कर्मचाऱ्याच्या रोजगार कराराची तारीख आणि संख्या) एक अतिरिक्त करार तयार करतो. पगार) पासून (पगार बदलाची तारीख).
5. एचआर विभागाचे निरीक्षक (एचआर विभागाच्या कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव) स्वाक्षरीविरूद्ध या आदेशासह (कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव) स्वतःला परिचित करतात.

कारण: (पगारवाढ सुरू करणाऱ्या दस्तऐवजाचे नाव, तारीख आणि संख्या, उदाहरणार्थ: विभागप्रमुखांचे ज्ञापन / कर्मचारी टेबलमध्ये सुधारणा करण्याचा आदेश)

महासंचालक (कंपनीचे नाव) (पूर्ण नाव)_______________(स्वाक्षरी)__

मी ऑर्डर वाचली आहे (मुख्य लेखापालाचे पूर्ण नाव) ____________________ (स्वाक्षरी) __
मी ऑर्डर वाचली आहे (एचआर विभागाच्या कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव) ___________ (स्वाक्षरी) __
मी ऑर्डर वाचली आहे (कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव)___________________________ (स्वाक्षरी) __

दोन्ही पक्षांनी दस्तऐवजांवर स्वाक्षरी केल्यानंतर व्यावसायिक क्रियाकलापांसाठी देयकाच्या अटींमधील बदल लगेच लागू होतील.

लक्षात ठेवण्याची मुख्य गोष्ट अशी आहे की कामासाठी देय देण्याच्या अटी कशाही बदलल्या तरीही, कोणताही करार झाला असल्यास, बदलत्या कामकाजाच्या परिस्थितीबद्दल रोजगार करारासाठी ऑर्डर आणि अतिरिक्त करार पक्षांमध्ये तयार करणे आवश्यक आहे. या दस्तऐवजीकरणाशिवाय, पगाराच्या भागामध्ये केलेला बदल अवैध मानला जाईल.

- ही श्रमासाठी किमान निश्चित रक्कम आहे आणि तुम्हाला हे समजणे आवश्यक आहे की असे पेमेंट प्रमाणित केले जाऊ शकत नाही. नियमानुसार, नियोक्ताला त्याच्या कर्मचाऱ्याला प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी अधिकृत पगारापेक्षा कमी पैसे देण्याचा अधिकार नाही.

तथापि, अधिकृत पगाराचा एकूण पगाराशी संभ्रम नसावा. विविध प्रकारच्या अतिरिक्त आणि भरपाई देयकांच्या उपस्थितीमुळे नंतरचे नेहमीच जास्त असेल.

अधिकृत पगार कुठे लागू केला जातो?

आज किमान वेतन मोजण्याच्या प्रक्रियेत, दोन मूलभूत संकल्पना वापरल्या जातात:

1. नोकरीचा पगार.
2. टॅरिफ दर.

नियमानुसार, कर्मचाऱ्याने केलेल्या कामासाठी वस्तुनिष्ठ निकष स्थापित करणे अशक्य आहे अशा प्रकरणांमध्ये देयकाची किमान पातळी म्हणून अधिकृत पगाराचा वापर करणे उचित आहे. ही देयक प्रणाली अभियांत्रिकी, अर्थशास्त्र, कायदेशीर आणि बहुतेक तांत्रिक वैशिष्ट्यांसाठी वापरली जाते.

त्याच वेळी, उच्च पात्र तज्ञांच्या विविध व्यावसायिक गटांमधील अंतर योग्यरित्या स्थापित करण्यासाठी, "काटे" आणि अधिकृत पगारांमधील अंतर स्थापित करण्यासाठी, खालील गोष्टी विचारात घेतल्या जातात:

• केलेल्या क्रियांची जटिलता;
• एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याला नियुक्त केलेल्या दायित्वांची व्याप्ती;
• अंतिम निकालाच्या गुणवत्तेसाठी आवश्यकता;
• संभाव्य कर्मचाऱ्याची आवश्यक (सामान्यत: किमान) पात्रता पातळी.

कामाच्या जटिलतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी, नियोक्त्याला उच्च-तंत्रज्ञान उपकरणांची उपलब्धता, साधने, विद्यमान तांत्रिक प्रक्रियेची जटिलता, केलेल्या क्रियांची संख्या, निर्णय घेताना तज्ञांच्या स्वातंत्र्याची पातळी विचारात घ्यावी लागेल. , तसेच अंतिम निकालासाठी जबाबदारीची डिग्री.

किती काम करावे लागेल याचा अंदाज लावण्याची प्रक्रिया केवळ आवश्यक शारीरिक उर्जाच नाही तर आवश्यक मानसिक उर्जेचे प्रमाण देखील विचारात घेते. संपूर्ण गणना सामान्य कामाच्या तासांवर आधारित केली जाते, ज्या दरम्यान कर्मचार्याने त्याला नियुक्त केलेली कार्ये करणे आवश्यक असेल.

अंतिम निकालाच्या आवश्यकतांबद्दल - ते जितके जास्त असतील तितके शारीरिक आणि मानसिक उर्जेच्या खर्चाचे प्रमाण जास्त असेल, अंतिम काम तपासणीसाठी सबमिट करण्यापूर्वी अत्यंत सावध, सावधगिरी बाळगणे आणि अतिरिक्त सत्यापन क्रिया करणे आवश्यक आहे. आश्चर्याची गोष्ट नाही की, अशा खर्चाची पातळी जितकी जास्त असेल तितकी अधिक भरपाई कर्मचार्यांना हवी असेल.

जवळजवळ सर्व नियोक्ते शिक्षण, कामाचा अनुभव आणि सन्मानित कौशल्यांसह "तयार" पात्र तज्ञ नियुक्त करण्याचा प्रयत्न करतात. यासाठी ते लगेच चांगले पैसे द्यायला तयार आहेत. मुख्य गोष्ट अशी आहे की संभाव्य अर्जदार त्याच्या नियोक्त्यांच्या आवश्यकता पूर्ण करतो.

लक्षात ठेवा, अधिकृत पगार, किमान वेतन म्हणून, कामाचे प्रमाण, गुणवत्ता आणि जटिलतेचे मूल्यांकन करणे आणि वस्तुनिष्ठपणे तुलना करणे शक्य नसलेल्या प्रकरणांमध्ये वापरले जाते.

मजुरीचा संबंध

पगाराची पगाराशी तुलना कशी होते?

पगार ही संपूर्ण गोष्ट नाही तर केवळ त्याचा घटक भाग आहे. आपल्याला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की विधान स्तरावर, क्लासिक वेतन संरचनेत तीन मुख्य घटक असतात:

1. मूळ वेतन. खरं तर, हे कर्मचारी किंवा कामाच्या कालावधीसाठी मोजले गेलेल्या टॅरिफ दरामुळे अधिकृत पगार आहे. नियोक्त्याला त्याच्या कर्मचाऱ्यांना मूलभूत स्तरावरील मोबदला (वजा कर) देण्याचे अधिकार नाहीत.
2. भरपाई देणारा वेतन स्तर. या श्रेणीमध्ये अतिरिक्त कामासाठी कर्मचाऱ्याला देय असलेली सर्व देयके, सामान्य कामाच्या परिस्थितीपेक्षा वेगळी असल्याची देयके, कठीण हवामान आणि हवामानात कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी देयके तसेच विधायी आणि स्थानिक दस्तऐवजांद्वारे प्रदान केलेली इतर देयके यांचा समावेश होतो.
3. प्रोत्साहन देयके. यामध्ये सर्व "गुडीज" समाविष्ट आहेत ज्यासह नियोक्ता त्याच्या कर्मचाऱ्यांना कॅजोल करतो, त्यांना प्रामाणिकपणे विविध नियोजित निर्देशक पूर्ण करण्यास आणि ओलांडण्यास प्रोत्साहित करतो. सहसा हे मासिक, त्रैमासिक, एक-वेळचे बोनस, विविध भत्ते, अतिरिक्त देयके आणि इतर बक्षिसे असतात.

नियमानुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याला नियुक्त केलेल्या कार्यात्मक कर्तव्ये प्रभावीपणे पार पाडण्यासाठी प्रोत्साहित करण्यासाठी, नियोक्ते मूळ वेतन आणि कर्मचाऱ्याला देय असलेले प्रोत्साहन आणि भरपाई देयके यांच्यातील अंतर वाढवण्याचा प्रयत्न करतात.

सामान्यतः, हा दृष्टिकोन अंतिम निकालावर केंद्रित असतो (उदाहरणार्थ, कायदेशीर क्षेत्रात, जेव्हा जिंकलेल्या केससाठी प्रीमियम भरला जातो). अशा कंपन्यांमध्ये, अधिकृत पगार अंतिम वेतन पातळीच्या 20-25% असू शकतो.

त्याच वेळी, कामगारांच्या काही श्रेणींना सुरुवातीला खूप मागणी असते आणि त्यांना जास्त पगार असतो. त्यांना काहीही सिद्ध करण्याची, कुठेतरी पाठलाग करण्याची, कोणालाही पराभूत करण्याची गरज नाही. मुख्य गोष्ट अशी आहे की सर्वकाही पद्धतशीरपणे केले जाते.

अशा कर्मचाऱ्यांमध्ये, उदाहरणार्थ, प्रोग्रामर आणि आयटी कामगारांचा समावेश आहे. त्यांच्या बाबतीत, अधिकृत पगार एकूण पगाराच्या सुमारे 90% आहे.

लक्षात ठेवा, विशिष्ट पगार, दर, मोबदला प्रणाली आणि विविध प्रकारचे प्रोत्साहन देयके सामान्यतः नियोक्त्याद्वारे सामूहिक कराराद्वारे स्थापित केली जातात.

गणना प्रक्रिया

अधिकृत पगार कसा ठरवला जातो?

वर सूचीबद्ध केलेले घटक विचारात घेऊनही, विशिष्ट पगाराच्या श्रेणींची स्थापना करणे खूप श्रम-केंद्रित आणि गुंतागुंतीचे आहे. विशेषत: ज्या संस्थांमध्ये मल्टी-स्टेज व्यवस्थापन प्रणाली आहे. सामान्यतः, श्रेणीनुसार पगार वितरीत करण्यासाठी, काही पूर्वतयारी चरणांची आवश्यकता असते.

प्रथम आपल्याला कंपनीने आपल्या कर्मचाऱ्यांना वाटप केलेल्या वेतन निधीची सामान्य पातळी निश्चित करणे आवश्यक आहे. या फंडातून, नंतर तुम्हाला (सामान्यत: हे गणना करून केले जाते) सरासरी मासिक आधारावर रक्कम वाटप करणे आवश्यक आहे, जे कर्मचार्यांना अधिकृत पगार म्हणून अदा करणे आवश्यक असेल.

हे करण्यासाठी, विद्यमान प्रणाली वापरून भरपाई आणि प्रोत्साहन देयकांची उपलब्धता मोजली जाते. तुम्हाला सरासरी पगाराची पातळी देखील मोजावी लागेल.

पुढील टप्प्यावर, विविध स्तरांवर उपलब्ध कर्मचाऱ्यांची संख्या त्यांच्या श्रेणीनुसार “विघटित” करणे आवश्यक आहे, पिरॅमिडच्या रूपात पहिल्या व्यवस्थापकापासून सुरुवात करून, जे खालच्या दिशेने वाढेल.

सोप्या गणनेचा वापर करून, आपण प्रत्येक रँकसाठी पैशाची रक्कम मोजू शकता आणि नंतर प्रत्येक रँकवरील आवश्यक कर्मचाऱ्यांच्या संख्येने विभाजित करू शकता आणि अशा प्रकारे, सरासरी पगाराची पातळी सेट करू शकता.

यानंतर, गणना केलेल्या पगाराच्या सरासरी मूल्यापासून वर आणि खाली लहान विचलन असलेल्या "फोर्क्स" सादर करण्याचा सल्ला दिला जातो. अशा प्रकारे, भविष्यात तुम्हाला समान स्थितीत असतानाही, समान स्तरावरील पात्रता असलेल्या कर्मचाऱ्यांना उत्तेजित करण्याची किंवा त्यांना शिक्षा करण्याची संधी मिळेल.

लक्षात ठेवा, अधिकृत पगाराची कोणतीही गणना वेतन निधीच्या आर्थिकदृष्ट्या न्याय्य आकारावर, संस्थेची संतुलित रचना यावर आधारित असणे आवश्यक आहे आणि काही समायोजित करणे आवश्यक असल्यास विशिष्ट राखीव देखील प्रदान करणे आवश्यक आहे.

आपण हे विसरू नये की कंपनीचा पगार निधी सामान्यतः एकूण रोख उलाढालीच्या 20 ते 90% पर्यंत असतो. म्हणून, अधिकृत पगाराची गणना अत्यंत गांभीर्याने केली पाहिजे, जेणेकरून पहिल्या कामकाजाच्या महिन्यानंतर दिवाळखोर होऊ नये.

या प्रकरणात, कर भरण्याची गरज लक्षात न घेता पगाराची गणना केली जाते. त्यांना एकतर पगाराच्या मुख्य भागातून (जर इतर काहीही मोजण्याचे नियोजित नसेल) किंवा कर्मचाऱ्याला मिळालेल्या वेतनाच्या सामान्य स्तरावरून पैसे द्यावे लागतील.

पगार बोनसची गणना कशी केली जाते?

अधिकृत पगारासाठी बोनसची गणना

एकूण पगारामध्ये पगाराचा समावेश असतो, जो त्याचा स्थिर भाग असतो, हे लक्षात घेता, इतर घटकांची गणना सहसा मूळ वेतनाच्या टक्केवारीच्या रूपात केली जाते. याचा अर्थ नुकसान भरपाई किंवा प्रोत्साहन देयके थेट अधिकृत पगाराच्या पातळीवर अवलंबून असतील.

उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्यांना एकूण बोनस अधिकृत पगाराच्या 10% वर सेट केल्यास, 10,000 रूबल पगार असलेल्या अभियंत्याला 1,000 रूबल बोनस मिळेल, तर 15,000 रूबल पगार असलेल्या अभियंत्याला 1,500 रूबल मिळेल.

काही प्रकरणांमध्ये, भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके निश्चित रक्कम असू शकतात. उदाहरणार्थ, कामाच्या प्रवासी स्वरूपासाठी देय द्या आणि प्रवास भत्ते बहुतेक प्रकरणांमध्ये सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी समान असतात, पदाची पर्वा न करता.

त्याच वेळी, जर आर्थिक बोनस पुरस्कारांसाठी प्रदान केले जातात (उदाहरणार्थ, प्रमाणपत्रे, पदके, बॅज इ.), ते कंपनीच्या सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी देखील समान असतील.

अधिकृत पगाराची टक्केवारी म्हणून मोजली जाणारी सर्वात सामान्यपणे वापरली जाणारी देयके समाविष्ट आहेत:

• मासिक, त्रैमासिक बोनस;
• श्रम तीव्रतेसाठी बोनस;
• सेवेच्या कालावधीसाठी नियमित मासिक प्रोत्साहन देयके (कंपनीची भक्ती);
• अनुपस्थित सहकाऱ्याचे काम तात्पुरते पार पाडण्यासाठी अतिरिक्त देयके;
• विविध प्रादेशिक गुणांक.

खालील प्रकरणांमध्ये निश्चित देयके लागू केली जातात:

• कामाचे प्रवासी स्वरूप दिले जाते (एक प्रकारचे काम, पद आणि पदाची पर्वा न करता);
• केलेल्या कामासाठी निश्चित बोनस;
• सुट्टीसाठी देयके;
• पुरस्कृत कर्मचाऱ्यांना समान पुरस्कार देऊन पुरस्कृत करणे.

लक्षात ठेवा, विद्यमान वेतन निधीच्या मर्यादेत सामूहिक कराराच्या अटींद्वारे एखाद्या विशिष्ट नोकरीसाठी अतिरिक्त पगाराची निश्चित किंवा टक्केवारी रक्कम स्थापित केली जाते.

टॅरिफ दर आणि पगार यांच्यातील फरक

जरी टॅरिफ दर आणि पगार हे कामगारांसाठी किमान हमी दिलेले आर्थिक पेमेंट मानले जात असले तरी त्यांच्यात काही फरक आहेत. ब्लू-कॉलर व्यवसायांसाठी टॅरिफ दर स्थापित केला जातो जेथे श्रमांचे प्रमाण आणि गुणवत्ता आणि अंतिम परिणाम स्पष्टपणे नियंत्रित करणे शक्य आहे.

अधिकृत पगार कामाच्या मासिक कालावधीच्या आधारावर सेट केला जातो, तर दर कामाच्या प्रति तासाची गणना केली जाते. विविध कौशल्य स्तरांसह कार्य करत असताना, दर पातळी बदलू शकते (वाढत्या प्रमाणात).

टॅरिफ दर लागू केल्यास, सर्व प्रोत्साहन देयके किमान पेमेंटच्या वास्तविक स्तरावर (दर महिन्याच्या मानक तासांसाठी दरांची बेरीज) किंवा गणना केलेल्या टॅरिफ दराच्या आधारावर मोजली जाऊ शकतात (दर मासिक मानक तासांनी गुणाकार केला जातो. काम).

टॅरिफ दर हे केलेल्या कामाच्या प्रमाणात आणि गुणवत्तेशी "बांधलेले" असू शकते, तर पगार हा अहवाल कालावधीसाठी पूर्ण-वेळ कर्मचाऱ्याला मिळणारा किमान हमीभाव आहे.

लक्षात ठेवा, टॅरिफ दर सामान्य कामाच्या श्रेणींवर लागू केले जातात, जेथे केलेल्या कामाचे प्रमाण आणि गुणवत्तेची स्पष्टपणे गणना करणे शक्य आहे.

पगार, पगार, भरपाई, बोनस, भत्ते: काय फरक आहे, या व्हिडिओमध्ये जाणून घ्या:

प्रश्न प्राप्त करण्यासाठी फॉर्म, तुमचा लिहा

आमची संस्था डाउनटाइममुळे कर्मचाऱ्यांना अधिकृत पगाराच्या 2/3 देते. कर्मचारी उरल प्रदेशात काम करतो. डाउनटाइमसाठी पैसे देताना, पगाराच्या 2/3 साठी उरल गुणांक जमा करणे आवश्यक आहे का?

प्रादेशिक गुणांकाचा आकार आणि सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रांमध्ये असलेल्या संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांच्या वेतनाची गणना करण्यासाठी त्याच्या अर्जाची प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापित केली आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 316). ). तथापि, संबंधित नियामक कायदेशीर कायदा अद्याप स्वीकारला गेला नाही. त्याचे प्रकाशन करण्यापूर्वी, पूर्वीच्या यूएसएसआरच्या दस्तऐवजांसह (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 423) पूर्वी मंजूर केलेले नियामक कायदेशीर कायदे लागू केले जावेत. रोस्ट्रडने 23 जून 2006 च्या पत्र क्रमांक 946-6 मध्ये नमूद केल्याप्रमाणे, ते केवळ त्या मर्यादेपर्यंत वापरले जाऊ शकतात जेणेकरुन ते कामगार संहितेचा विरोध करत नाहीत.

प्रादेशिक गुणांक त्याच्या कमाल रकमेवर कोणतीही मर्यादा न ठेवता मजुरीत जोडला जातो. ज्या पगारावर या गुणांकाची गणना केली जाते त्यामध्ये वेतनाच्या स्वरूपातील कर्मचाऱ्यांच्या नावे सर्व देयके समाविष्ट असतात, ज्यामध्ये सेवेच्या कालावधीसाठी मोबदला आणि वर्षाच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित मोबदला यांचा समावेश होतो.

ज्या पगारावर प्रादेशिक गुणांक मोजला जातो त्यामध्ये कर्मचाऱ्यांच्या नावे खालील देयकांची रक्कम समाविष्ट नसते:

- सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशांमध्ये आणि सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशांच्या समतुल्य क्षेत्रांमध्ये, अर्खांगेल्स्क प्रदेशात, कोमी प्रजासत्ताकमध्ये, इतर प्रदेशांमध्ये आणि परिसरात, जेथे सध्याच्या कायद्यानुसार, वेतनाची स्थापना केली जाते तेथे कामाच्या अनुभवासाठी बोनस पूरक पुरवले जाते;

सरासरी कमाई (या प्रकरणात, सरासरी कमाईची गणना करताना प्रादेशिक गुणांक आधीच विचारात घेतला जातो);

फील्ड भत्ता;

भौतिक सहाय्य (हे या वस्तुस्थितीद्वारे स्पष्ट केले आहे की हे देयक वेतन देयके म्हणून वर्गीकृत केलेले नाही ज्यासाठी प्रादेशिक गुणांक मोजला जातो, तर काही प्रकरणांमध्ये गुणांक अद्याप भौतिक सहाय्यासाठी मोजला जातो);

बोनस जे एकवेळ स्वरूपाचे असतात आणि वेतन निधीतून दिले जात नाहीत;

शोध आणि नवकल्पना प्रस्तावांसाठी बक्षिसे;

इतर देयके प्रस्थापित कार्यपद्धतीनुसार मजुरीला कारणीभूत नाहीत.

डाउनटाइमसाठी पेमेंटची रक्कम वेतन (मजुरी) च्या देयकाशी संबंधित आहे आणि म्हणून त्यांच्यावर प्रादेशिक गुणांक जमा करणे आवश्यक आहे. उपरोक्त केवळ डाउनटाइम पेमेंटच्या त्या रकमेवर लागू होते जे, कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 157 ची गणना अधिकृत पगाराच्या गुणाकार (पगाराच्या दोन-तृतियांश इ.) मध्ये केली जाते.

जर कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी कमाईच्या (सरासरी पगाराच्या दोन-तृतीयांश इ.) आधारावर निष्क्रिय वेळेच्या पेमेंटची गणना केली गेली असेल, तर त्यावर प्रादेशिक गुणांक मोजला जाऊ नये. सरासरी कमाईची गणना करताना प्रादेशिक गुणांकाची रक्कम विचारात घेतली जाईल या वस्तुस्थितीद्वारे हे स्पष्ट केले आहे.

अक्षराचा आकार

रशियन फेडरेशनच्या फेडरल ड्रग कंट्रोल सेवेचा दिनांक 08/28/2008 270 (03/23/2009 रोजी सुधारित केल्यानुसार) 201 मधील कर्मचाऱ्यांच्या अधिकृत पगाराच्या (टॅरिफ दर) आकाराच्या मंजुरीवर आदेश.

परिशिष्ट 1. व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी यांच्या सामान्य उद्योग पदांच्या व्यावसायिक पात्रता गटांसाठी वेतन

व्यावसायिक पात्रता गट "प्रथम-स्तरीय कर्मचाऱ्यांची सामान्य उद्योग पदे"

व्यावसायिक पात्रता गट "तृतीय-स्तरीय कर्मचाऱ्यांची सामान्य उद्योग पदे"