नोकरीचे वर्णन कर्मचाऱ्याला द्यावे का? हातात नोकरीचे वर्णन मिळाल्याची पुष्टी करणारी स्वाक्षरी. मला कर्मचाऱ्याला नोकरीच्या वर्णनाची प्रत देण्याची गरज आहे का?

शुभ दुपार मी नोकरीच्या वर्णनाशिवाय एका सरकारी संस्थेत एक वर्षाहून अधिक काळ काम केले. माझ्या विभागात चार जणांचा स्टाफ आहे. मी सर्वात कमी दर घेतो, परंतु प्रत्यक्षात मी प्रत्येकासाठी काम करतो, कारण बाकीचे कर्मचारी कधीही कामाच्या ठिकाणी दिसले नाहीत (म्हणजे ते फक्त तेथे सूचीबद्ध आहेत). अलीकडे, माझ्या बॉसने माझ्यासाठी नोकरीचे वर्णन आणले आहे ज्यात माझ्या सर्व जबाबदाऱ्या आणि त्या तीन कर्मचाऱ्यांची यादी आहे. ही सूचना संचालकाने मंजूर केली आहे, परंतु कंपनीचा शिक्का किंवा नोंदणी क्रमांक नाही. तसेच विधी विभाग किंवा मानव संसाधन विभागाशी समन्वय साधला जात नाही. ते एका प्रतमध्ये आहे; त्यांनी एक प्रत देण्यास स्पष्टपणे नकार दिला. या दस्तऐवजाची सामग्री देखील इच्छित होण्यासाठी बरेच काही सोडते; सर्वसाधारणपणे, सामग्री अस्पष्ट आहे आणि नियोक्ता नंतर त्याच्या इच्छेनुसार त्याचा अर्थ लावू शकतो.

नोकरीचे वर्णन जारी करण्यासाठी नमुना जर्नल

नियोक्त्याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणणे खालील प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो:... ...3) नियुक्त केलेल्या पदासाठी कर्मचाऱ्याची अपुरीता किंवा अपुऱ्या पात्रतेमुळे केलेले काम प्रमाणीकरणाचे परिणाम;... ...5) योग्य कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यात कर्मचाऱ्याने वारंवार अपयश, त्याच्यावर शिस्तभंगाची कारवाई केली असल्यास; 6) कर्मचाऱ्याने श्रम कर्तव्यांचे एकवेळचे उल्लंघन...” या परिस्थितीत सर्वात मजेदार गोष्ट अशी आहे की 80% प्रकरणांमध्ये जेव्हा डिसमिसची अशी कारणे लागू केली जातात, तेव्हा नियोक्ता स्वत: साठी टाइम बॉम्ब लावतो आणि कामगिरी करतो. (किंवा त्याऐवजी, करत नाही) अनेक क्रिया आणि त्याद्वारे कर्मचाऱ्यांना दाव्याच्या कार्यवाहीच्या चौकटीतील क्रियांना प्रतिसाद देण्यास प्रवृत्त करणे. अर्थात, कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या परिस्थितीला आकार देण्यासाठी रोजगार करार निर्णायक भूमिका बजावतो.

मत:

त्यानुसार, तुमच्या बाबतीत, नोकरीच्या वर्णनाचा अर्ज, तसेच त्यानुसार नोकरीच्या जबाबदाऱ्या, जर हे रोजगार कराराचे पालन केले असेल तरच केले जावे. आणि नियोक्त्याला रोजगाराच्या कराराचा विरोध करणाऱ्या नोकरीच्या वर्णनाद्वारे मार्गदर्शन केले जाऊ शकत नाही. अन्यथा, तुम्हाला न्यायालयात जाण्याचा अधिकार आहे.
तसेच, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 62, कर्मचाऱ्याच्या लेखी अर्जावर, नियोक्ता हा अर्ज दाखल केल्याच्या तारखेपासून तीन दिवसांनंतर कर्मचाऱ्याला कामाशी संबंधित कागदपत्रांच्या प्रती प्रदान करण्यास बांधील आहे. ही आवश्यकता जॉब वर्णनाची प्रत जारी करण्यासाठी देखील लागू होते. ही प्रत योग्यरित्या प्रमाणित केली गेली पाहिजे आणि कर्मचाऱ्यांना विनामूल्य प्रदान केली गेली पाहिजे.
म्हणजेच, तुमच्या परिस्थितीत, प्रशासन तुम्हाला निर्दिष्ट दस्तऐवजाची योग्य प्रत देण्यास नकार देऊन कामगार कायद्याच्या आवश्यकतेचे उल्लंघन करते.

मला कर्मचाऱ्याला नोकरीच्या वर्णनाची प्रत देण्याची गरज आहे का?

योग्यरित्या विकसित केलेल्या नोकरीचे वर्णन नियोक्त्याला याची अनुमती देईल:

• नेतृत्व आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रणाली आणि पद्धतींचा पाया घालणे;
• रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार कर्मचाऱ्याच्या संभाव्य आणि योग्य वर्तनाचे उपाय निर्धारित करणे;
• व्यावसायिक कामाच्या तर्कसंगत विभागणी आणि संघटनेचे औचित्य सिद्ध करा;
• कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक आणि सर्जनशील क्षमतेचा जास्तीत जास्त वापर करा;
• कर्मचाऱ्यांची व्यावसायिक कौशल्ये आणि कामगार कार्यक्षमता सुधारणे.

हा दस्तऐवज कर्मचाऱ्यांच्या कर्तव्याची कार्यात्मक कार्ये आणि व्याप्ती निश्चित करण्यासाठी आवश्यक आहे, ज्याची पूर्तता करण्यात अयशस्वी झाल्यास नियोक्ताला त्याच्याकडे योग्य दावे सादर करण्याचा अधिकार असेल. नोकरीच्या वर्णनाचे मुख्य उद्दिष्ट म्हणजे कर्मचाऱ्यांची जबाबदारी आणि क्षमता स्थापित करणे.

प्रश्न उत्तर. सल्लामसलत

मला समजले की हे गोपनीय नाही आणि हे नियोक्ता व्यापार गुपित म्हणून काय वर्गीकृत करते यावर अवलंबून आहे. तथापि, प्रवेश घेतल्यानंतर विशिष्ट नियोक्त्याच्या संबंधात या संकल्पनेतील मजकुराचीही तुम्हाला ओळख झाली असावी. मला या संदेशाकडे नियंत्रकाचे लक्ष वेधायचे आहे कारण: एक सूचना पाठवली जात आहे...
नताली

नोकरीचे वर्णन OK द्वारे नाही तर स्वतः कर्मचाऱ्यांकडून तयार केले जाते (विभाग प्रमुख) शेवटी, ही एक वैज्ञानिक संस्था आहे, म्हणून आमच्या DI मध्ये आमचे प्रत्येक पाऊल लिहिलेले आहे. आम्ही काय संशोधन करत आहोत, आम्हाला काय माहित असले पाहिजे इ. माझ्याकडे फक्त DI आणि FSE नाहीत. या प्रकरणात, तुम्हाला कॉपीची विनंती करण्याचा आणि ती प्राप्त करण्याचा प्रत्येक अधिकार आहे! आणि तुम्हाला हवे ते करा! मला या संदेशाकडे नियंत्रकाचे लक्ष वेधायचे आहे कारण: एक सूचना पाठवली जात आहे...

#15 मार्च 13, 2014, 2:39 pm नतालीने लिहिले: व्हॅलेंटीनाने लिहिले: या अर्थाने, आम्ही अव्वल दर्जाचे आहोत.

मला माझ्या नोकरीच्या वर्णनाची प्रत मिळवायची आहे. शक्य आहे का???

लक्ष द्या

जसे की तुमची स्वतःची रोजगार कराराची प्रत, अर्थातच, DI अस्तित्त्वात आहे.) मला या संदेशाकडे नियंत्रकाचे लक्ष वेधायचे आहे कारण: एक सूचना पाठवली जात आहे... पेट्रोवा रशिया, येकातेरिनबर्ग #5 मार्च 13, 2014, 1:32 pm विद्यापीठातील माझी एकत्रित महिला आणि मी एक वास्तविक तज्ञ आहे आणि विषयांवर व्याख्याने देऊ शकते हे सिद्ध करण्यासाठी, मी पुष्टी करणे आवश्यक आहे की मी ज्या विषयांवर विद्यापीठात व्याख्यान देईन तेच विषय मी संस्थेत हाताळले. . मला या संदेशाकडे नियंत्रकाचे लक्ष वेधायचे आहे कारण: एक सूचना पाठवली जात आहे...

महत्वाचे

आल्या क्षमस्व, पण हे अगदी मूर्खपणाचे वाटते. DI मध्ये दर्शविल्या जबाबदाऱ्या कोणत्याही प्रकारे तुम्हाला विशेषज्ञ म्हणून दाखवत नाहीत. तुमच्यावर दशलक्ष विविध जबाबदाऱ्या असू शकतात, परंतु एक विशेषज्ञ म्हणून तुमचा एक पैसाही नसावा.

नोकरीचे वर्णन कामगार कोड

उदाहरणार्थ, तुम्ही कस्टम अधिकाऱ्यांमध्ये सादर केलेल्या नोकरीच्या वर्णनाच्या आवश्यकतांचे उदाहरण घेऊ शकता, म्हणजे: स्पष्ट शब्दरचना, कठोर रचना, सोपी आणि समजण्यायोग्य भाषा, योग्य प्रमाणन आणि दस्तऐवजाची अंमलबजावणी यापैकी एकावर मी लक्ष केंद्रित करेन मुद्दे: नोकरीचे वर्णन सोप्या आणि समजण्यायोग्य भाषेत लिहिलेले असणे आवश्यक आहे, कर्मचाऱ्यांची कार्ये आणि कार्ये शक्य तितक्या विशिष्ट आहेत आणि सामान्य वाक्ये आणि अस्पष्ट आहेत किंवा त्याउलट, जास्त फ्लोरिड फॉर्म्युलेशन टाळले पाहिजेत; जॉबचे वर्णन जितके अधिक तपशीलवार असेल, कर्मचाऱ्याला ते अधिक चांगले लक्षात ठेवता येईल, कामगार विवाद उद्भवल्यास, तपासणी आयोजित करणे किंवा संघातील संघर्ष सोडवणे हे वापरणे तितके सोपे आहे. नोकरीच्या जबाबदाऱ्या आणि अधीनता विशेषतः स्पष्टपणे नमूद करणे आवश्यक आहे.

नोकरीचे वर्णन बॉससाठी धोकादायक खेळणी आहे

आम्ही कर्मचाऱ्याकडे ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांचा आवश्यक संच असल्याबद्दल बोलत आहोत जे त्याला नियुक्त केलेल्या जबाबदाऱ्यांना यशस्वीरित्या सामोरे जाण्यास अनुमती देईल. त्यापैकी काहींची अनुपस्थिती, उदाहरणार्थ दिलेल्या एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित, अल्प कालावधीत तज्ञांद्वारे भरले जाईल, जे काही लज्जास्पद नाही. ते साहजिकच आहे. दरम्यान, जर एखादा कर्मचारी कमी पात्रतेमुळे, आवश्यक ज्ञान आणि कौशल्यांच्या कमतरतेमुळे आणि ज्या व्यवसायात तो गुंतलेला आहे त्या व्यवसायाचा अभ्यास करण्यात पुढाकार न घेतल्याने त्याला नियुक्त केलेल्या जबाबदाऱ्या पार पाडू शकत नसल्यास, नियोक्त्याने अशा "कष्ट कामगार" च्या कामाच्या परिणामाची तुलना करण्याचा प्रत्येक अधिकार तो या पदासाठी अर्ज करणाऱ्या व्यक्तीवर ठेवलेल्या आवश्यकतांसह.

तथापि, हे उल्लेखनीय आहे की काही कर्मचारी पुढाकाराने त्यांच्या पात्रतेच्या कमतरतेची भरपाई करतात.
पेट्रोवा रशिया, येकातेरिनबर्ग #11 मार्च 13, 2014, 14:21 या अर्थाने, आमच्याकडे टिप टॉप आहे. नोकरीचे वर्णन OK द्वारे नाही तर स्वतः कर्मचाऱ्यांकडून तयार केले जाते (विभाग प्रमुख) शेवटी, ही एक वैज्ञानिक संस्था आहे, म्हणून आमच्या DI मध्ये आमचे प्रत्येक पाऊल लिहिलेले आहे. आम्ही काय संशोधन करत आहोत, आम्हाला काय माहित असले पाहिजे, इ. माझ्याकडे फक्त DI आणि FSE नाहीत.
मला या संदेशाकडे नियंत्रकाचे लक्ष वेधायचे आहे, कारण: एक सूचना पाठवली जात आहे... पेट्रोवा रशिया, येकातेरिनबर्ग #12 मार्च 13, 2014, 14:22 मी अधिक अचूक सांगेन, माझ्याकडे प्रमाणित DI नाही हातावर. आणि अर्थातच, एक गैर-प्रमाणित आवृत्ती आहे. ते पूर्णपणे समान आहेत.
मला या संदेशाकडे नियंत्रकाचे लक्ष वेधायचे आहे कारण: एक अधिसूचना पाठवली जात आहे... #13 मार्च 13, 2014, 2:23 pm कोट: तुम्ही आधीच "डावे" प्रश्न विचारण्यास सुरुवात केली आहे.
महत्त्वाचे! रोजगार कराराच्या अनुषंगाने तयार केलेला DI, कलाच्या भाग 1 नुसार कर्मचाऱ्याकडे हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे. 67 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. नोकरीचे वर्णन जारी करण्यासाठी जर्नल: नमुना डाउनलोड करा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संभाव्य विवाद टाळण्यासाठी, DI च्या हस्तांतरणाची वस्तुस्थिती रेकॉर्ड करण्याची शिफारस केली जाते. तुम्ही हे खालीलपैकी एका मार्गाने करू शकता:

• डीआय जारी करणाऱ्या जर्नलमध्ये प्रवेश करा (विशेषत: मोठ्या संख्येने कर्मचारी असलेल्या संस्थांसाठी महत्त्वपूर्ण);
• नियोक्त्याच्या प्रतीवर (कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरी आणि प्रतिलेखासह) सूचनांची पावती दर्शविणारी खूण ठेवा.

DI जारी करणाऱ्या जर्नलच्या स्तंभांमध्ये खालील माहिती सूचित केली जाऊ शकते:

• अनुक्रमांक आणि सूचनांच्या मंजुरीच्या तारखा;
• कर्मचाऱ्यांच्या नियुक्तीच्या तारखेबद्दलची माहिती आणि त्याच्या अंमलबजावणीसाठी ऑर्डरचा तपशील;
• पूर्ण नाव.

कर्मचाऱ्याचे नोकरीचे वर्णन विचारण्याचा अधिकार कोणाला आहे?

आणि इथे उपरोधिक असण्याची गरज नाही, लक्षात ठेवा की पुढाकार दंडनीय आहे. नाही, वाजवी आणि उपयुक्त उपक्रमाला प्रोत्साहन दिले जाते. अन्यथा, नियोक्ता, दुर्दैवी कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या कामगिरीचे सर्वसमावेशक मूल्यांकन करून आणि त्याला त्याच्या पदासाठी अयोग्य म्हणून ओळखून, त्याला फक्त "अलविदा" म्हणतो. त्याच वेळी, ज्या कागदपत्रांच्या आधारावर नियोक्ता कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा निर्णय घेईल त्यापैकी एक नोकरीचे वर्णन असेल.

तुम्हाला इथे काय म्हणायचे आहे? जो कर्मचारी चुका करत नाही तो आदर्श असतो. पण जगात असे लोक नाहीत. जसे ते म्हणतात, आपल्यापैकी कोण पापाशिवाय नाही? परंतु अशा चुका करून, कर्मचारी स्वत: ला एक अप्रिय स्थितीत ठेवतो आणि व्यावहारिकपणे स्वतःच्या डिसमिस ऑर्डरवर स्वाक्षरी करतो. शेवटी, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की संकटाने खरोखरच प्रत्येकाला खूप त्रास दिला: कर्मचारी आणि नियोक्ते दोघेही.

DI हा कर्मचाऱ्यांच्या रोजगार कराराचा संलग्नक नाही. मग, नियोक्ता केवळ कर्मचार्यांना LNA सह परिचित करण्यास बांधील असल्याने, तो प्रती जारी करण्यास बांधील नाही. 2. DI एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या क्रियाकलापांचे नियमन करत असल्याने, DI ची प्रत त्याला इतर गोष्टींबरोबरच, कर्मचाऱ्याने त्याच्या कामगार कार्याची पूर्ण अंमलबजावणी करण्याच्या उद्देशाने जारी केली पाहिजे आणि असा DI, नियमानुसार, वैयक्तिक आहे, म्हणजे
e अशा प्रकारे, या समस्येवर कोणतीही निश्चितता नाही, कायदा या समस्येचे पूर्णपणे नियमन करत नाही आणि कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील सर्व विवाद वाटाघाटीद्वारे किंवा न्यायालयात सोडवले जातात. टीप: कामाशी संबंधित कागदपत्रांच्या प्रती योग्यरित्या प्रमाणित केल्या पाहिजेत आणि कर्मचाऱ्यांना विनामूल्य प्रदान केल्या पाहिजेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 62).

टीप: कामाशी संबंधित दस्तऐवजांच्या प्रती योग्यरित्या प्रमाणित केल्या पाहिजेत आणि कर्मचाऱ्यांना विनामूल्य प्रदान केल्या पाहिजेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 62). कर्मचाऱ्याला नोकरीच्या वर्णनाची एक प्रत देणे आवश्यक आहे का: जर त्यांनी तुम्हाला तुमच्या स्वाक्षरीसह डॉक्स दाखवले आणि त्यावर एक घोटाळा असेल तर त्यांनी ते स्वतःच काढले असते, तुम्ही तेथे काम करत आहात का? बराच वेळ? हे दस्तऐवज अस्तित्त्वात नव्हते किंवा स्वाक्षरी केलेले नव्हते हे तुम्हाला निश्चितपणे माहित आहे का? इथे जा, तुमचा मुद्दा सिद्ध करा. त्यामुळे त्यांच्यावरही खोटी स्वाक्षरी केल्याबद्दल खटला भरला जाईल... मनुन्या_ वकील नाही_ तसे, होय, एलेना १ माझ्या खर्चाने फक्त परीक्षा घेईल. 31 ऑक्टोबर 2007 एन 4412-6 च्या रोस्ट्रडच्या पत्रात असे नमूद केले आहे की नोकरीचे वर्णन एकतर रोजगाराच्या कराराचा संलग्नक किंवा स्वतंत्र दस्तऐवज असू शकते.

नियोक्त्याने नोकरीचे वर्णन देणे आवश्यक आहे का?

मनुन्या_वकील_नाहीत_नव्या सूचनांवर मालकाने जुनी तारीख का टाकावी! जर तुम्ही स्पॅनिश असाल, तर तुम्हाला नवीन DI सह परिचित असणे आवश्यक आहे! आणि तुम्ही स्वतःसाठी एक वास्तविक तारीख सेट केली पाहिजे, आणि पूर्वलक्षीपणे नाही, अन्यथा तुम्ही ते सिद्ध करू शकणार नाही. तुमचा नियोक्ता तुम्हाला पूर्वलक्षी पद्धतीने स्वाक्षरी करण्यास भाग पाडू शकतो का?????? कदाचित! परंतु आपण सहमत नाही, अन्यथा आपण स्वत: साठी एक खड्डा खणाल. किती वेळ निघून गेला हे अवलंबून असले तरी. तुम्ही अर्थातच कागदाची, शाईची तपासणी करू शकता आणि कागदपत्र प्रत्यक्षात केव्हा तयार केले होते आणि त्यावर सही केली होती हे सिद्ध करू शकता - एक महिना किंवा एक वर्षापूर्वी! आणि ज्यावर तुम्हाला स्वाक्षरी करण्यास भाग पाडले गेले, दबाव आणला गेला, धमकावले गेले, इ.

तुम्हाला कोर्टात शोडाउन आणि खराब रोजगार रेकॉर्डची गरज का आहे? आपले हक्क जाणून घ्या, दबावाला बळी पडू नका. त्यांना तुमची भीती वाटू द्या, तुम्ही त्यांना नाही. विशेषतः पगार पांढरा असल्याने.

कर्मचार्यांना नोकरीच्या वर्णनासह परिचित करण्याची प्रक्रिया

दुसऱ्या शब्दांत, अशा प्रकरणांमध्ये जेथे: 4 कर्मचारी त्याचे कोणतेही श्रमिक कार्य न करून किंवा त्याच्या अधिकारापेक्षा अधिक काम करून कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करतो, 4 कर्मचारी, त्याच्या श्रम कार्ये पार पाडण्याच्या प्रक्रियेत, स्वत: ला पात्र तज्ञ असल्याचे सिद्ध करत नाही; जॉब वर्णन निर्देशांद्वारे निर्दिष्ट केलेल्या आवश्यकतांची पूर्तता करत नाही. सराव मध्ये, असे घडते की एखादा कर्मचारी, नोकरीचे वर्णन थोडक्यात वाचले आणि काहीवेळा ते न वाचता त्यावर स्वाक्षरी केली, या स्थानिक कायद्याच्या अस्तित्वाबद्दल विसरतो. आणि, माझ्यावर विश्वास ठेवा, व्यर्थ. नोकरीच्या वर्णनाच्या शीटवर त्याची स्वाक्षरी ठेवून, कर्मचारी, थोडक्यात, त्यात निर्दिष्ट केलेल्या अधिकार आणि जबाबदाऱ्यांशी सहमत आहे.
होय, मुख्य जॉब फंक्शन रोजगार करारामध्ये परिभाषित केले आहे.

कर्मचाऱ्याकडे मूळ नोकरीचे वर्णन किंवा एक प्रत असावी?

योग्यरित्या विकसित केलेल्या नोकरीचे वर्णन नियोक्त्याला याची अनुमती देईल:

• नेतृत्व आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रणाली आणि पद्धतींचा पाया घालणे;
• रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार कर्मचाऱ्याच्या संभाव्य आणि योग्य वर्तनाचे उपाय निर्धारित करणे;
• व्यावसायिक कामाच्या तर्कसंगत विभागणी आणि संघटनेचे औचित्य सिद्ध करा;
• कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक आणि सर्जनशील क्षमतेचा जास्तीत जास्त वापर करा;
• कर्मचाऱ्यांची व्यावसायिक कौशल्ये आणि कामगार कार्यक्षमता सुधारणे.

हा दस्तऐवज कर्मचाऱ्यांच्या कर्तव्याची कार्यात्मक कार्ये आणि व्याप्ती निश्चित करण्यासाठी आवश्यक आहे, ज्याची पूर्तता करण्यात अयशस्वी झाल्यास नियोक्ताला त्याच्याकडे योग्य दावे सादर करण्याचा अधिकार असेल. नोकरीच्या वर्णनाचे मुख्य उद्दिष्ट म्हणजे कर्मचाऱ्यांची जबाबदारी आणि क्षमता स्थापित करणे.

नोकरीचे वर्णन बॉससाठी धोकादायक खेळणी आहे

नियोक्त्याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणणे खालील प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो:... ...3) नियुक्त केलेल्या पदासाठी कर्मचाऱ्याची अपुरीता किंवा अपुऱ्या पात्रतेमुळे केलेले काम प्रमाणीकरणाचे परिणाम;... ...5) योग्य कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यात कर्मचाऱ्याने वारंवार अपयश, त्याच्यावर शिस्तभंगाची कारवाई केली असल्यास; 6) कर्मचाऱ्याने श्रम कर्तव्यांचे एकवेळचे उल्लंघन...” या परिस्थितीत सर्वात मजेदार गोष्ट अशी आहे की 80% प्रकरणांमध्ये जेव्हा डिसमिसची अशी कारणे लागू केली जातात, तेव्हा नियोक्ता स्वत: साठी टाइम बॉम्ब लावतो आणि कामगिरी करतो. (किंवा त्याऐवजी, करत नाही) अनेक क्रिया आणि त्याद्वारे कर्मचाऱ्यांना दाव्याच्या कार्यवाहीच्या चौकटीतील क्रियांना प्रतिसाद देण्यास प्रवृत्त करणे. अर्थात, कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या परिस्थितीला आकार देण्यासाठी रोजगार करार निर्णायक भूमिका बजावतो.

नोकरीचे वर्णन जारी करण्यासाठी नमुना जर्नल

हा विभाग संकलित करताना, आपण व्यावसायिक मानके वापरू शकता, ऑल-रशियन क्लासिफायर ऑफ ऑक्युपेशन्स ओके 010-93, 30 डिसेंबर 1993 क्रमांक 298 च्या रशियाच्या स्टेट स्टँडर्डच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेले आणि पात्रता निर्देशिका ऑफ द डिक्रीद्वारे मंजूर केलेले. रशियाचे श्रम मंत्रालय दिनांक 21 ऑगस्ट 1998 क्रमांक 37. ते विविध पदांच्या जबाबदाऱ्यांची अंदाजे यादी प्रदान करतात. विभाग "अधिकार" "अधिकार" विभागात, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याची अधिकृत कर्तव्ये पार पाडताना, त्याच्या किंवा तिच्या सक्षमतेच्या कक्षेत असलेल्या अधिकारांची यादी लिहा.

विभाग "जबाबदारी" "जबाबदारी" विभागात कर्मचाऱ्यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांवर अवलंबून, कायद्यानुसार नियुक्त केलेल्या जबाबदारीचे प्रकार निर्दिष्ट करण्याची प्रथा आहे.

कामाचे स्वरूप

माहिती

कार्मिक प्रणालीच्या सामग्रीमध्ये तपशील:

1. उत्तर: नोकरीचे वर्णन कसे तयार करावे

नोकरीचे वर्णन काढणे नोकरीचे वर्णन तयार करण्याचे बंधन फक्त सरकारी संस्थांसाठीच स्थापित केले आहे (27 जुलै 2004 च्या कायदा क्रमांक 79-FZ चे कलम 47). सरकारी एजन्सी नसलेल्या संस्थेला सूचनांच्या अभावामुळे दंड होऊ शकत नाही (9 ऑगस्ट 2007 चे रोस्ट्रडचे पत्र क्र. 3042-6-0). तथापि, नोकरीचे वर्णन तयार करण्याच्या बाजूने जोरदार युक्तिवाद आहेत.

त्याची उपस्थिती संस्थेला अनुमती देईल: प्रत्येक पूर्ण-वेळ स्थितीसाठी नोकरीचे वर्णन तयार केले जाते. संपादकाचा सल्ला: वैयक्तिकृत सूचना लिहू नका, अन्यथा प्रत्येक कर्मचारी बदलासह त्यांना पुन्हा मान्यता द्यावी लागेल. जर अनेक कर्मचाऱ्यांनी समान पदांवर कब्जा केला आणि समान कर्तव्ये पार पाडली, तर प्रत्येकासाठी एकच नोकरीचे वर्णन तयार करणे आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्याबद्दल परिचित करणे पुरेसे आहे.

प्रश्न उत्तर. सल्लामसलत

हे उचित आहे की त्यांच्याकडे नियोक्त्याची स्वाक्षरी आहे संकटात, जेव्हा खंड कमी होतात, जेव्हा बाजारात बरेच विशेषज्ञ असतात जे कमी पैशात तुमचे काम करण्यास तयार असतात, तेव्हा तुमच्या अधिकारांचे संरक्षण करणे खूप महत्वाचे आहे. नियोक्ता त्याच्या खर्चास अनुकूल करण्यासाठी आणि कर्मचाऱ्याला सर्व आवश्यक नुकसान भरपाई न देता डिसमिस करण्यासाठी शक्य ते सर्व प्रयत्न करेल. माझ्या प्रकरणाप्रमाणे, मी अतिरिक्त करार तयार करण्यास सुरुवात केली जी तातडीच्या आधारावर फायर करण्यासाठी कामाची मुदत कमी करते. जणू काही मला या अतिरिक्त दस्तऐवजावर त्याने टाकलेल्या तारखेने नव्हे तर खऱ्या कागदपत्रावर स्वाक्षरी करायची होती, हे अतिरिक्त दस्तऐवज निर्दिष्ट तारखेच्या दिवशी जारी केले गेले नाहीत, परंतु एक आठवडा किंवा त्याहूनही अधिक नंतर... ते होते. माझी स्वतःची चूक.
माहीत नाही.
ते तयार करताना, नियोक्त्याला GOST R 6.30-2003 “युनिफाइड डॉक्युमेंटेशन सिस्टम...” च्या तरतुदींद्वारे मार्गदर्शन केले जाऊ शकते, परंतु शेवटी स्वतंत्रपणे संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या विशिष्टतेनुसार सूचनांचे स्वरूप आणि सामग्री तसेच निर्धारित करते. कर्मचाऱ्यांची कार्ये. DI ला रोजगार कराराच्या संलग्नक म्हणून किंवा स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून मंजूर केले जाऊ शकते. सहसा ते 2 प्रतींमध्ये जारी केले जाते. कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी केल्यानंतर, एक प्रत त्याला दिली जाते आणि दुसरी एचआर विभागात संग्रहित केली जाते (पहा.

31 ऑक्टोबर 2007 चे रोस्ट्रडचे पत्र क्रमांक 4412-6). स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून मंजूर केलेला DI कर्मचाऱ्याला सुपूर्द केला जाऊ शकत नाही. तथापि, त्याच्या लिखित अर्जावर, नियोक्ता त्याला 3 कार्य दिवसांच्या आत निर्देशांची प्रमाणित प्रत जारी करण्यास बांधील आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 62).
आपण हे मान्य केले पाहिजे की आम्ही क्वचितच आमच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा दिल्यास, जर एखाद्या नियोक्त्याने एखाद्या कर्मचार्याशी भाग घेण्याचा निर्णय घेतला, तर तो, आमच्या कायदेशीर अज्ञानाचा फायदा घेऊन, आम्हाला योग्य पूर्तता देण्यासाठी सर्व उपाय करेल: एकतर ते स्वतः लिहा, किंवा आम्ही तुम्हाला लेखाखाली काढून टाकू. म्हणून, आम्हाला श्रम संहितेचा अभ्यास करावा लागेल जेणेकरून आतापर्यंत सर्व काही ठीक आहे (कामाच्या प्रक्रियेदरम्यान सर्व काही घडू शकते) आणि आमच्याकडे कायदेशीर आधारावर मालकाच्या निर्णयाला आव्हान देण्यासाठी सर्व कागदपत्रे आहेत. आणि माझ्या मित्राप्रमाणे, एका मोठ्या नोकरशाही संरचनेच्या विभागाच्या प्रमुखाने मला सांगितले की, ज्या कागदपत्रांवर तुमची स्वाक्षरी लिहिलेली आहे ती सर्व कागदपत्रे तुमची एक प्रत असावी आणि तुम्ही काम करत असताना एका अनमोल फोल्डरमध्ये घरी ठेवा.

एखाद्या माजी कर्मचाऱ्याने किंवा ज्या संस्थेसाठी तो किंवा ती काम करते त्या संस्थेच्या विनंतीनुसार एखाद्या संस्थेने नोकरीचे वर्णन द्यावे का? नवीन काढले असल्यास नोकरीचे वर्णन किती काळ ठेवावे?

उत्तर द्या

होय, संस्थेने नोकरीचे वर्णन प्रदान करणे आवश्यक आहे (कोमी रिपब्लिकच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा अपील निर्णय दिनांक 19 फेब्रुवारी 2015 क्र. 33-734/2015).

नोकरीचे वर्णन 75 वर्षांसाठी संग्रहित केले आहे (रशियाच्या संस्कृती मंत्रालयाने दिनांक 25 ऑगस्ट 2010 क्रमांक 558 च्या आदेशाद्वारे मंजूर केलेली यादी).

याबद्दल अधिक तपशीलांसाठी, औचित्य मधील साहित्य पहा.

"कार्मिक प्रणाली" च्या सामग्रीमध्ये या पदाचे तर्क खाली दिले आहेत. .

लेख: एखाद्या कर्मचाऱ्याला फक्त त्याच्या कामाशी संबंधित कागदपत्रे दिली जातात

“एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या लेखी अर्जावर, नियोक्ता त्याला त्याच्या कामाच्या क्रियाकलापांशी संबंधित कागदपत्रांच्या प्रती प्रदान करण्यास बांधील आहे. त्याने हे अर्ज सबमिट केल्याच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांनंतर केले पाहिजे. यापूर्वी राजीनामा दिलेल्या कर्मचाऱ्यांनाही हा अधिकार आहे. दस्तऐवजांच्या प्रती योग्यरित्या प्रमाणित केल्या पाहिजेत आणि विनामूल्य प्रदान केल्या पाहिजेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 62). त्याच वेळी, संस्थेला कर्मचार्याकडून पुष्टीकरणाची मागणी करण्याचा अधिकार नाही की त्याला खरोखर या कागदपत्रांची आवश्यकता आहे*.

न्यायिक पॅनेल या वस्तुस्थितीकडे लक्ष वेधते की सामूहिक कराराची प्रत नोटरीकरणाच्या अधीन नाही. नियोक्त्यांनी, कर्मचाऱ्यांकडून अर्ज केल्यावर, त्यांच्या अधिकार आणि कायदेशीर हितसंबंधांशी संबंधित समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कागदपत्रांच्या प्रती जारी करणे आवश्यक आहे (4 ऑगस्ट 1983 क्र. 9779-X च्या USSR सशस्त्र दलाच्या प्रेसीडियमचे डिक्री, यापुढे - कागदपत्रे जारी करण्याची प्रक्रिया). या प्रकरणात, प्रती योग्यरित्या प्रमाणित केल्या पाहिजेत. हे करण्यासाठी, व्यवस्थापक किंवा अधिकृत कर्मचारी त्यांच्यावर स्वाक्षरी करतात आणि सील करतात. जारी करण्याची तारीख देखील दर्शविली जाते आणि नियोक्ताकडे मूळ दस्तऐवज (दस्तऐवज जारी करण्याच्या प्रक्रियेचा खंड 1) असल्याची नोंद केली जाते.

तुम्ही कागदपत्रांच्या प्रती प्रमाणित करू शकत नाही ज्यात अस्पष्ट मजकूर, मिटवणे, जोडणे आणि इतर अनिर्दिष्ट दुरुस्त्या आहेत (दस्तऐवज जारी करण्याच्या प्रक्रियेचा खंड 3).

अपील न्यायालयाने जिल्हा जिल्ह्याच्या निष्कर्षाशी सहमती दर्शविली की नियोक्ता कर्मचाऱ्याला वेतन विवरण जारी करण्यास बांधील नाही, कारण निर्दिष्ट दस्तऐवजात केवळ पावेल एन.च नव्हे तर इतर कर्मचाऱ्यांसाठी देखील संबंधित माहिती आहे. या प्रकरणात, नियोक्त्याला कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांशी थेट संबंधित माहितीसह नियमांमधून केवळ अर्क प्रदान करण्याचा अधिकार आहे.

अपीलचे युक्तिवाद ट्रायल कोर्टाच्या निष्कर्षांचे खंडन करत नाहीत. यावर आधारित, न्यायिक पॅनेलने निर्णय घेतला: जिल्हा न्यायालयाचा निर्णय अपरिवर्तित राहिला आणि तक्रारीचे समाधान झाले नाही.

नियोक्त्याने काय लक्षात ठेवले पाहिजे?

कर्मचारी अनेकदा नियोक्त्याला मूळ, कागदपत्रांच्या प्रती किंवा त्यांच्याकडील अर्क प्रदान करण्याच्या विनंतीसह संपर्क साधतात. कर्मचारी अधिकाऱ्याला कोणती कागदपत्रे जारी करणे आवश्यक आहे आणि ते योग्यरित्या कसे तयार करावे याचा विचार करूया.

कर्मचारी विनंती करू शकणाऱ्या कागदपत्रांची यादी खुली आहे. मुख्य अट अशी आहे की कर्मचार्याने आपली विनंती लिखित स्वरूपात केली पाहिजे. प्रदान केलेली माहिती थेट या कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या क्रियाकलापाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा अनुच्छेद 62, 20 डिसेंबर 2012 चे रोस्ट्रडचे पत्र क्र. PG/9518-6-1). उदाहरणार्थ, एक कर्मचारी विनंती करू शकतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेख 62, 68, 84.1, 89):

नियुक्ती, हस्तांतरण, डिसमिस इ. वरील ऑर्डरच्या प्रती;

वर्क बुकच्या प्रती आणि कर्मचाऱ्यांचा वैयक्तिक डेटा असलेले इतर दस्तऐवज;

मजुरी, सेवेची लांबी इत्यादींबद्दल रोजगाराच्या ठिकाणाहून प्रमाणपत्रे;

दस्तऐवजांमधून उतारे (स्थानिक कायदे, इ.)*.

आम्ही दस्तऐवजाची प्रत योग्यरित्या प्रमाणित करतो.दस्तऐवजाची प्रत योग्यरित्या प्रमाणित असेल तरच कायदेशीर शक्ती असते. याचा अर्थ काय? जर कायद्याने असे नमूद केले असेल की कॉपीची अचूकता नोटरीद्वारे प्रमाणित केली जाणे आवश्यक आहे, तर हे नोटरीद्वारे केले जाणे आवश्यक आहे. इतर प्रकरणांमध्ये, नियोक्ताला त्याच्याद्वारे जारी केलेल्या कागदपत्रांच्या प्रती स्वतंत्रपणे प्रमाणित करण्याचा अधिकार आहे (दस्तऐवज जारी करण्याच्या प्रक्रियेचा खंड 2).

हे करण्यासाठी, दस्तऐवजाची प्रत "बरोबर" म्हणून चिन्हांकित केली आहे, मूळ माहिती संस्थेमध्ये आहे, दस्तऐवजाची प्रत प्रमाणित करणाऱ्या कर्मचाऱ्याची स्थिती, त्याची वैयक्तिक स्वाक्षरी आणि उतारा, प्रमाणपत्राची तारीख, तसेच सील म्हणून (दस्तऐवज जारी करण्याच्या प्रक्रियेचे कलम 1, 2, GOST R 6.30-2003 चे कलम 3.26, 3 मार्च 2003 क्र. 65-st च्या रशियाच्या स्टेट स्टँडर्डच्या डिक्रीद्वारे मंजूर).

दस्तऐवजाच्या प्रतीमध्ये अनेक पृष्ठे असल्यास, प्रत्येकास प्रमाणित करणे आवश्यक नाही. या प्रकरणात, आपल्याला सर्व पत्रके क्रमांकित करणे आवश्यक आहे, त्यांना धाग्याने एकत्र शिवणे आवश्यक आहे, ज्याचे टोक शेवटच्या शीटच्या मागील बाजूस आणले जातात आणि सीलबंद केले जातात, टीप “बरोबर आहे. एकूण __ पत्रके शिलाई, क्रमांकित आणि सीलबंद आहेत.” खाली आपण प्रत प्रमाणित करणाऱ्या कर्मचाऱ्याची स्थिती, त्याची वैयक्तिक स्वाक्षरी आणि उतारा, प्रमाणपत्राची तारीख आणि शिक्का देखील दर्शविणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, छापाचा भाग भरणे ओव्हरलॅप पाहिजे.

आम्ही कामाच्या पुस्तकाची एक प्रत प्रमाणित करतो.व्यवहारात, बहुतेक वेळा कर्मचारी अधिकाऱ्याला कामाच्या रेकॉर्ड बुकची प्रत प्रमाणित करावी लागते. तुम्ही प्रत्येक पान प्रमाणित करू शकता किंवा सर्व शीट स्टिच करू शकता आणि क्रमांक देऊ शकता आणि शेवटच्या पृष्ठावर वर लिहिल्याप्रमाणे सर्व आवश्यक तपशील टाकू शकता. कृपया लक्षात घ्या की वर्क बुकची एक प्रत तयार करणे आवश्यक आहे जेणेकरून एक स्प्रेड एका शीटवर असेल.

एखादा कर्मचारी संस्थेसाठी काम करत असल्याची पुष्टी करण्यासाठी विचारू शकतो. त्यानंतर, वर्क बुकच्या प्रतीच्या शेवटच्या शीटवर, वर्तमान तारीख, "आजपर्यंत कार्यरत", अधिकृत कर्मचा-याची स्थिती, त्याची वैयक्तिक स्वाक्षरी आणि उतारा, तसेच एक सील टाका.

आम्ही दस्तऐवजातून एक अर्क तयार करतो.काहीवेळा, प्रत ऐवजी, दस्तऐवजातील एक अर्क जारी केला पाहिजे. उदाहरणार्थ, दस्तऐवजात गोपनीय माहिती असल्यास किंवा मोठी आणि पूर्णपणे अनावश्यक असल्यास. अर्क योग्यरित्या अंमलात आणला गेला आणि प्रमाणित केला गेला तरच त्याला कायदेशीर शक्ती आहे. दस्तऐवजातील एक अर्क संस्थेच्या लेटरहेडवर जारी केला जातो. ते कोणत्या दस्तऐवजाच्या आधारे तयार केले गेले हे सूचित करते. उदाहरणार्थ, “3 ऑगस्ट 2015 क्र. 15 च्या ओव्हरटाईम कामाच्या ऑर्डरमधून अर्क.” पुढे, मूळ दस्तऐवजाचा मजकूर अंशतः पुनरुत्पादित करा, मूळ स्वाक्षरी केलेल्या कर्मचाऱ्याची स्थिती, त्याचे आद्याक्षरे आणि आडनाव सूचित करा. अर्क प्रत प्रमाणेच प्रमाणित आहे (कागदपत्र जारी करण्याच्या प्रक्रियेचे कलम 1, 2).

वकिलांसाठी एक व्यावसायिक मदत प्रणाली ज्यामध्ये तुम्हाला कोणत्याही, अगदी गुंतागुंतीच्या, प्रश्नाचे उत्तर मिळेल.

मनुन्या_ वकील नाही_ तसे, पांढरा स्पॅनिश नियोक्ता तुम्हाला लेखी सूचित करू शकतो की अशा आणि अशा स्थितीच्या जबाबदाऱ्या या आणि त्यामुळे बदलत आहेत आणि ते कलम 74 (2 महिने अगोदर सूचित करा) - पण हा लेख एक पळवाट आहे, जरी ती फारशी बरोबर नाही... दुसरा) कलम 81, परिच्छेद 3 अंतर्गत प्रमाणपत्र उत्तीर्ण न केल्यामुळे - परंतु याला अजिबात स्पर्श न करणे चांगले आहे... कोणत्याही परिस्थितीत, त्याने तुम्हाला लिखित स्वरूपात दुसरी नोकरी ऑफर केली पाहिजे , आणि जर तुम्ही दुसरी नोकरी नाकारली किंवा त्याच्याकडे रिक्त जागा नाहीत, तर डिसमिस. मनुन्या_वकील नाहीये, तू सगळं अगदी बरोबर सांगत आहेस. परंतु! हे सर्व सामान्य एचआर विभाग असलेल्या सामान्य कंपनीला लागू होते. आणि जर ही "विथ अ बो ऑन द साइड" नावाची कंपनी असेल तर ते त्यांना हवे ते शिजवू शकतात. मी जुन्या किंवा नवीन सूचना पाहिल्या नाहीत. शिवाय, मी माझ्यासाठी सूचना लिहिल्या, परंतु अद्याप त्यावर आरडीने स्वाक्षरी केलेली नाही. त्यामुळे त्यांनी नवीन लिहून सही करावी.

नोकरीचे वर्णन जारी करण्यासाठी नमुना जर्नल

कर्मचाऱ्याला सूचनांची प्रत देण्यास कोणीही नकार देऊ शकत नाही, कारण कोणालाही ते मनापासून कळू नये. सूचनांमध्ये बदल देखील "निळ्यातून" केले जात नाहीत, परंतु पुरेशा कारणास्तव, ते देखील मंजूर केले जातात (आणि अधिक वेळा, कर्मचाऱ्याने निर्देशांच्या मजकुराखाली थेट स्वाक्षरी केली नसल्यास, नवीन सूचना जारी केल्या जातात). किंवा जर्नलमध्ये जेथे या दस्तऐवजाची संख्या/अनुक्रमणिका स्पष्टपणे नमूद केली आहे, एंटरप्राइझच्या कामकाजाचे नामांकन, नंतर तो नेहमी करारातील वाक्यांशाला आव्हान देऊ शकतो “मी सूचना वाचल्या आहेत”, हे स्पष्ट करून की तो तोंडी परिचित होता, आणि कामाच्या प्रक्रियेत जबाबदाऱ्या स्पष्ट केल्या गेल्या.... “दस्तऐवजाशी परिचित” म्हणजे “वाचणे, समजणे आणि स्वाक्षरी केलेले” (आदेश, सूचना, नियम, कामगार नियम, व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा आवश्यकता, व्यापार गुपितांवरील नियम, इ.) स्पॅनिश फ्लू बेकायदेशीर असेल, कारण

कर्मचाऱ्याकडे मूळ नोकरीचे वर्णन किंवा एक प्रत असावी?

आणि DI ची अनुपस्थिती ही तंतोतंत प्रमाणपत्रासाठी एक अनिवार्य वस्तुस्थिती आहे आणि या दस्तऐवजाच्या आधारे, जर हे मुख्य लेखापाल असेल तर, लेखा परीक्षणाच्या परिणामांवर आधारित प्रश्न तयार केले जातात कर्मचारी कोणत्याही परिस्थितीत नियोक्त्यावर खटला भरू शकतो आणि जर प्रक्रिया योग्यरित्या पार पाडली गेली नाही तर, कर्मचाऱ्याला पुनर्संचयित केले जाईल आणि संस्थेला कामावरून सक्तीच्या अनुपस्थितीच्या दिवसांसाठी पैसे द्यावे लागतील. हा एक त्रासदायक व्यवसाय आहे आणि नियोक्ताच्या पुढाकाराने लोकांना काढून टाकणे फार फायद्याचे नाही... कदाचित एखाद्या व्यक्तीशी सौहार्दपूर्णपणे भाग घेणे सोपे होईल, उदाहरणार्थ, पक्षांच्या कराराद्वारे? मनुन्या_ वकील नाही_ तसे सविस्तर उत्तराबद्दल धन्यवाद.

हे स्पष्ट आहे - DI नाही, अशी कोणतीही कर्तव्ये नाहीत ज्यासाठी तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकते. कसे तरी, कायदेशीर पोर्टलवर, त्यांनी कामाबद्दल तक्रारी केल्या आणि लिखित स्वरुपात स्पष्टीकरण मागितल्यास स्पष्टीकरण कसे लिहावे याबद्दलची शिफारस मी वाचली.

कर्मचार्यांना नोकरीच्या वर्णनासह परिचित करण्याची प्रक्रिया

हा केकचा तुकडा आहे, आणि नंतर लोक सहा महिने कोर्टात जातात, वकिलांवर पैसे खर्च करतात, पुन्हा कामावर घेतात, काढून टाकतात... काय चालले आहे हे एक भयानक स्वप्न आहे. मी नेहमीच यापासून दूर होतो, कायद्याच्या अभ्यासापासून..... काही तरी निष्कलंकपणे विश्वास होता की सर्व काही स्पॅनिश आहे का? मनुन्या_ वकील नाही_ तसे, माझ्याकडे वकील नाही. मी घेईन. देणाऱ्या कागदपत्रांमुळे मी हैराण झालो आहे :))))) मी त्यांना प्रत्यक्ष पाहिलेले नाही, पण त्यांच्यावर माझी स्वाक्षरी आहे :))))))) स्पॅनियार्डीफ तुम्हाला खात्री आहे की तुम्ही ते केले नाही ही कागदपत्रे व्यक्तिशः पाहू नका आणि कशावरही स्वाक्षरी केली नाही - तुमचा आधार घ्या.

विशेषत: न्यायालयात, तुमची स्वाक्षरी बनावट असल्याचे घोषित करा !!! नंतर ग्राफोलॉजिकल तपासणी निर्धारित केली जाईल. याव्यतिरिक्त, जेव्हा कमीतकमी 3 अक्षरे लिहिली जातात तेव्हा स्वाक्षरी ओळखली जाते, आणि शेपटीने स्क्विगल नाही, म्हणूनच, आदर्शपणे, जेव्हा एखादा कर्मचारी स्वाक्षरी करतो तेव्हा तो पूर्ण नाव लिहितो, तर हे निश्चितपणे सिद्ध केले जाऊ शकते की ही त्याची स्वाक्षरी आहे.

मला कर्मचाऱ्याला नोकरीच्या वर्णनाची प्रत देण्याची गरज आहे का?

जर तुम्ही आधीच ४ महिने काम करत असाल आणि तुम्ही स्टेट ड्यूमा, स्टेट ड्यूमा किंवा डेप्युटी स्टेट ड्यूमा नसाल तर अधिकारी अंतिम मुदत सेट करू शकत नाही... दुसरे म्हणजे, प्रमाणन प्रक्रिया विहित आहे का? अनेक महिन्यांनंतरही तो नवीन डीआयचे पालन न केल्याचे कसे सिद्ध करेल? प्रमाणीकरणावरील नियमांनुसार, प्रमाणपत्राच्या अधीन असलेल्या पदांची यादी असणे आवश्यक आहे, प्रत्येकास एक महिना अगोदर लिखित स्वरुपात पूर्व-प्रमाणन बद्दल चेतावणी दिली जाणे आवश्यक आहे, तिकिटे वितरीत करणे आवश्यक आहे, ऑर्डरद्वारे नियुक्त कमिशन, प्रोटोकॉल आणि प्रमाणन व्यक्ती आवश्यक आहेत. ठेवा, प्रमाणन वेळापत्रक - आणि नियोक्त्याला हवे तसे यादृच्छिक नाही... प्रमाणन परिणाम आणि शिफारशींवर आधारित ऑर्डर. योग्य सूचनांच्या उपलब्धतेशिवाय प्रमाणपत्र पार पाडणे शक्य नाही... (त्याच्या अधीन असलेल्या प्रत्येकासाठी!) + मूल्यमापन निकष (विकास आणि नोंदणी!!!). मला वाटते की तुमच्या कंपनीत यापैकी काहीही नाही. मुख्य म्हणजे पगार पांढरा आहे, अन्यथा जर तुमचा पगार राखाडी/काळा असेल तर तुम्हाला ब्लॅकमेल केले जाऊ शकते आणि स्वतःचे लिहायला भाग पाडले जाऊ शकते...

एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या नोकरीच्या वर्णनासह परिचित करण्याची प्रक्रिया

कर्मचाऱ्याला नोकरीचे वर्णन जारी केले आहे का: कर्मचाऱ्याला जारी केलेले जॉबचे वर्णन (यापुढे DI म्हणून संबोधले जाते) हे नियोक्ताच्या स्थानिक कृतींपैकी एक आहे का? वेगळ्या पदावर आणि संस्थेच्या प्रमुखाने मंजूर केले. एखाद्या संस्थेमध्ये DI ची उपस्थिती हा अधिकार आहे, नियोक्त्याचे बंधन नाही. त्याच वेळी, हे तुम्हाला कर्मचाऱ्यांच्या अधिकारांचे प्रभावीपणे वितरण करण्यास, त्यांच्या जबाबदारीच्या सीमा निश्चित करण्यास आणि नियुक्तीच्या टप्प्यावर कर्मचाऱ्यांची क्षमता स्थापित करण्यास अनुमती देते.

एंटरप्राइजेसमध्ये डीआय काढणे आवश्यक आहे की नाही याबद्दल अधिक माहिती लेखात वर्णन केली आहे संस्थेमध्ये नोकरीचे वर्णन आवश्यक आहे का? सध्याचा कायदा DI ची नोंदणी आणि जारी करण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करत नाही.

मान्य आणि मंजूर नोकरीच्या वर्णनांची मूळ संख्या क्रमांकित, लेस केलेली, संस्थेच्या सीलसह प्रमाणित केलेली आहे आणि दस्तऐवजीकरण समर्थन विभाग किंवा कर्मचारी विभागात संग्रहित आहे, जिथे ते नोंदणीच्या अधीन आहेत. नोकरीचे वर्णन किंवा त्याची प्रमाणित प्रत, दस्तऐवज समर्थन युनिटच्या अनुपस्थितीत, मूळ नोकरीचे वर्णन आणि नोकरीचे नियम अधिकृतपणे ठेवली जातात जे त्यांच्या जागी नवीन बदलल्यामुळे अवैध झाले आहेत ते जप्त केले जातात आणि वेगळ्या प्रकरणात तयार केले जातात. केसमध्ये ठेवलेल्या कागदपत्रांसाठी अंतर्गत यादी तयार केली जाते, पत्रके क्रमांकित केली जातात, एक प्रमाणपत्र पत्रक काढले जाते आणि केसचे कव्हर तयार केले जाते.

आणि रोजगार संबंध सुरू ठेवण्यासाठी कर्मचाऱ्यांची संमती मिळाल्यानंतर, नोकरीच्या वर्णनात बदल केले जातात जर नोकरीचे वर्णन स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून मंजूर केले गेले असेल आणि त्यात बदल केल्यास रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी बदलण्याची आवश्यकता नाही. नंतर कर्मचाऱ्याला लिखित स्वरुपात परिचित करून, नवीन आवृत्तीमध्ये नोकरीचे वर्णन मंजूर करणे आणि नोकरीचे वर्णन विकसित करण्यासाठी इतर नियमांचे पालन करणे देखील सर्वात सोयीचे आहे वर्णन फॉर्म. या प्रकरणात, केवळ बदल सूचित केले जातात. आमच्या मते, ही पद्धत कमी सोयीची आहे, परंतु नोकरीचे वर्णन तयार करताना आणि त्यात बदल करताना, GOST R 6.30-2003 "युनिफाइड डॉक्युमेंटेशन सिस्टम" च्या आवश्यकता लक्षात घेतल्या पाहिजेत.

मला कर्मचाऱ्याला नोकरीच्या वर्णनाची प्रत देण्याची गरज आहे का?

हा विभाग संकलित करताना, आपण व्यावसायिक मानके वापरू शकता, ऑल-रशियन क्लासिफायर ऑफ ऑक्युपेशन्स ओके 010-93, 30 डिसेंबर 1993 क्रमांक 298 च्या रशियाच्या स्टेट स्टँडर्डच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेले आणि पात्रता निर्देशिका ऑफ द डिक्रीद्वारे मंजूर केलेले. रशियाचे श्रम मंत्रालय दिनांक 21 ऑगस्ट 1998 क्रमांक 37. ते विविध पदांच्या जबाबदाऱ्यांची अंदाजे यादी प्रदान करतात.

लक्ष द्या

विभाग "अधिकार" "अधिकार" विभागात, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याची अधिकृत कर्तव्ये पार पाडताना, त्याच्या किंवा तिच्या सक्षमतेच्या कक्षेत असलेल्या अधिकारांची यादी लिहा. विभाग "जबाबदारी" "जबाबदारी" विभागात कर्मचाऱ्यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांवर अवलंबून, कायद्यानुसार नियुक्त केलेल्या जबाबदारीचे प्रकार निर्दिष्ट करण्याची प्रथा आहे.

कर्मचाऱ्याकडे मूळ नोकरीचे वर्णन किंवा एक प्रत असावी?

रोस्ट्रुडा दिनांक 31 ऑक्टोबर 2007 क्रमांक 4412-6. नोकरीच्या वर्णनाचे विभाग अंमलबजावणीच्या पद्धतीकडे दुर्लक्ष करून, नोकरीच्या वर्णनामध्ये, नियमानुसार, खालील विभाग असतात: विभाग "सामान्य तरतुदी" विभागातील "सामान्य तरतुदी" सूचित करतात:

• थेट अधीनता (उदाहरणार्थ, लेखापाल थेट मुख्य लेखापालांना अहवाल देतो);
• नियुक्ती आणि डिसमिस करण्याची प्रक्रिया;
• अधीनस्थांची उपस्थिती आणि रचना;
• बदली प्रक्रिया (कोण कर्मचारी त्याच्या अनुपस्थितीत बदलतो आणि तो कोणाची जागा घेऊ शकतो);
• दस्तऐवजांची यादी जी एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये पाळली पाहिजे.

विभाग "नोकरी जबाबदाऱ्या" "नोकरी जबाबदाऱ्या" विभागात, स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये विकसित झालेल्या श्रम कार्यांच्या वितरणाच्या सरावानुसार कर्मचाऱ्याला नियुक्त केलेल्या सर्व जबाबदाऱ्यांची यादी करा.

प्रश्न उत्तर. सल्लामसलत

त्यानुसार, तुमच्या बाबतीत, नोकरीच्या वर्णनाचा अर्ज, तसेच त्यानुसार नोकरीच्या जबाबदाऱ्या, जर हे रोजगार कराराचे पालन केले असेल तरच केले जावे. आणि नियोक्त्याला रोजगाराच्या कराराचा विरोध करणाऱ्या नोकरीच्या वर्णनाद्वारे मार्गदर्शन केले जाऊ शकत नाही.

अन्यथा, तुम्हाला न्यायालयात जाण्याचा अधिकार आहे. तसेच, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 62, कर्मचाऱ्याच्या लेखी अर्जावर, नियोक्ता हा अर्ज दाखल केल्याच्या तारखेपासून तीन दिवसांनंतर कर्मचाऱ्याला कामाशी संबंधित कागदपत्रांच्या प्रती प्रदान करण्यास बांधील आहे. ही आवश्यकता जॉब वर्णनाची प्रत जारी करण्यासाठी देखील लागू होते. ही प्रत योग्यरित्या प्रमाणित केली गेली पाहिजे आणि कर्मचाऱ्यांना विनामूल्य प्रदान केली गेली पाहिजे.
म्हणजेच, तुमच्या परिस्थितीत, प्रशासन तुम्हाला निर्दिष्ट दस्तऐवजाची योग्य प्रत देण्यास नकार देऊन कामगार कायद्याच्या आवश्यकतेचे उल्लंघन करते.

मला माझ्या नोकरीच्या वर्णनाची प्रत मिळवायची आहे. शक्य आहे का???

नंतरच्या प्रकरणात, परिचय पत्रामध्ये "मी नोकरीचे वर्णन वाचले आहे" आणि "मला नोकरीचे वर्णन आणि त्यांच्या सूचनांची प्रत वेळेवर ओळखण्याची जबाबदारी मिळाली आहे" हे स्तंभ देखील समाविष्ट केले पाहिजेत. नियमानुसार, एकतर संस्थेमध्ये नोकरीच्या वर्णनासह काम करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या व्यक्तीसह किंवा कर्मचाऱ्यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकांकडे, संबंधित पद भरणाऱ्या व्यक्तीसाठी, ज्या क्षणी तो स्वत: ला ओळखतो त्या क्षणापासून नोकरीच्या वर्णनाची आवश्यकता अनिवार्य आहे. स्वाक्षरीच्या सूचनांसह आणि जोपर्यंत त्याला दुसऱ्या पदावर हलवले जात नाही किंवा संस्थेतून काढून टाकले जात नाही, ज्याबद्दल नोकरीच्या वर्णनाच्या शेवटच्या शीटवर किंवा जॉबच्या वर्णनाच्या स्टोरेजच्या संबंधित स्तंभात रेकॉर्ड केले जाते.

नोकरीचे वर्णन जारी करण्यासाठी नमुना जर्नल

जर नोकरीचे वर्णन स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून तयार केले असेल, तर ते संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशाने मंजूर करा आणि स्वाक्षरीच्या विरोधात, संबंधित पदासाठी नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्यांशी त्याची ओळख करून द्या (अनुच्छेद 68 मधील भाग 3, कामगार संहितेच्या कलम 57. रशियाचे संघराज्य). परिस्थिती: कर्मचाऱ्यांची नोकरीच्या वर्णनाशी ओळख कोणत्या स्वरूपात करावी.
नोकरीचे वर्णन स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून डिझाइन केलेले आहे. प्रथम, आपण सूचनांसह परिचित होण्यासाठी एक विशेष लॉग ठेवू शकता.

दुसरे म्हणजे, आपण सूचनांशी परिचित पत्रक संलग्न करू शकता. आणि तिसरे म्हणजे, कर्मचारी स्वतः सूचनांवर स्वाक्षरी करू शकतो (दोन्ही प्रतींवर).
संस्थेमध्ये शिल्लक असलेल्या प्रतवर, पुनरावलोकनासाठी अनेक पत्रके दाखल करा, त्यांना अधिकृत व्यक्तीच्या (संचालक, कर्मचारी विभागाचे प्रमुख, मुख्य लेखापाल इ.) च्या शिक्का आणि स्वाक्षरीसह चिकटवा.

नोकरीचे वर्णन: असणे किंवा नसणे (शांतता a.p.)

महत्वाचे

"अधिकार" विभागात एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याची अधिकृत कर्तव्ये पार पाडताना त्याच्या क्षमतेनुसार असलेल्या अधिकारांची यादी असते. हा विभाग कर्मचाऱ्यांचे संस्थेच्या इतर विभाग, इतर संस्था, राज्य प्राधिकरण आणि स्थानिक सरकार यांच्याशी असलेले संबंध प्रतिबिंबित करतो. स्ट्रक्चरल डिव्हिजन, तसेच विशिष्ट पोझिशन्सच्या वैशिष्ट्यांवरून, "जबाबदारी" विभाग कामगार कायद्याच्या तरतुदी लक्षात घेऊन त्यांच्या कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी किंवा अयोग्य कामगिरीसाठी कर्मचाऱ्यांच्या जबाबदारीचे प्रकार आणि मर्यादा दर्शवितो वर्णनात इतर विभाग असू शकतात.

तथापि, नोकरीचे वर्णन तयार करण्याच्या बाजूने जोरदार युक्तिवाद आहेत. त्याची उपस्थिती संस्थेला अनुमती देईल: प्रत्येक पूर्ण-वेळ स्थितीसाठी नोकरीचे वर्णन तयार केले जाते.

संपादकाचा सल्ला: वैयक्तिकृत सूचना लिहू नका, अन्यथा प्रत्येक कर्मचारी बदलासह त्यांना पुन्हा मान्यता द्यावी लागेल. जर अनेक कर्मचाऱ्यांनी समान पदांवर कब्जा केला आणि समान कर्तव्ये पार पाडली, तर प्रत्येकासाठी एकच नोकरीचे वर्णन तयार करणे आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्याबद्दल परिचित करणे पुरेसे आहे.

जर कर्मचारी समान पदांवर काम करतात, परंतु भिन्न कर्तव्ये करतात, तर पदांचे नाव बदलणे आणि त्यांना वेगळ्या पद्धतीने कॉल करणे चांगले आहे. नोकरीचे वर्णन काढण्याची प्रक्रिया कायद्याद्वारे नियंत्रित केली जात नाही, म्हणून ते कसे काढायचे ते नियोक्ता स्वतंत्रपणे ठरवतो.

व्यवहारात, नोकरीचे वर्णन रोजगार कराराच्या संलग्नक म्हणून किंवा स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून काढले जाऊ शकते.

मला नोकरीच्या वर्णनाची प्रत देण्याची आवश्यकता आहे का?

महत्त्वाचे! रोजगार कराराच्या अनुषंगाने तयार केलेला DI, कलाच्या भाग 1 नुसार कर्मचाऱ्याकडे हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे. 67 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. नोकरीचे वर्णन जारी करण्यासाठी जर्नल: नमुना डाउनलोड करा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संभाव्य विवाद टाळण्यासाठी, DI च्या हस्तांतरणाची वस्तुस्थिती रेकॉर्ड करण्याची शिफारस केली जाते.
तुम्ही हे खालीलपैकी एका मार्गाने करू शकता:

• डीआय जारी करणाऱ्या जर्नलमध्ये प्रवेश करा (विशेषत: मोठ्या संख्येने कर्मचारी असलेल्या संस्थांसाठी महत्त्वपूर्ण);
• नियोक्त्याच्या प्रतीवर (कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरी आणि प्रतिलेखासह) सूचनांची पावती दर्शविणारी खूण ठेवा.

DI जारी करणाऱ्या जर्नलच्या स्तंभांमध्ये खालील माहिती सूचित केली जाऊ शकते:

• अनुक्रमांक आणि सूचनांच्या मंजुरीच्या तारखा;
• कर्मचाऱ्यांच्या नियुक्तीच्या तारखेबद्दलची माहिती आणि त्याच्या अंमलबजावणीसाठी ऑर्डरचा तपशील;
• पूर्ण नाव.

अशा सूचना मंजूर करण्याचा अधिकार मालकाच्या अधिकारात येतो. संस्थेतील नियोक्त्याच्या अधिकारांचा वापर करणाऱ्या व्यक्तीने मंजूरी देण्यापूर्वी, मसुदा जॉब वर्णनावर सर्व व्यवस्थापकांनी सहमती दर्शविली पाहिजे (तत्काळ आणि वरिष्ठ) ज्यांच्या अधीन हे स्थान आहे "" असा शिक्का मारून नोकरीचे वर्णन मंजूर केले जाऊ शकते. मी मंजूर करतो" त्याच्या पहिल्या पृष्ठावर किंवा नोकरीच्या वर्णनाच्या मंजुरीसाठी आदेश जारी करून, हे भरणाऱ्या कर्मचाऱ्याच्या संबंधात संस्थेच्या प्रमुखाने किंवा नियोक्ताच्या अधिकारांचा वापर करणाऱ्या इतर व्यक्तीच्या मंजुरीच्या क्षणापासून सूचना लागू होतात. स्थिती, आणि नोकरीच्या वर्णनासह कर्मचाऱ्याची नवीन ओळख होईपर्यंत वैध आहे.