Veiksmingas būdas pritraukti į savo komandą naujokus. Kaip įdarbinti kokybišką personalą pardavimo skyriui Kaip įdarbinti personalą organizacijai

„Personalo pareigūnas. Personalo pareigūno įdarbinimas“, 2008, N 2

MASINIS SKAMBINIMAS

Kai įmonei per trumpą laiką tenka įdarbinti daug darbuotojų, įprasta kandidatų paieškos ir atrankos taktika yra bejėgė. Įsijungia specialios masinio įdarbinimo technologijos.

„Ieškome krovėjo dideliam maisto gamybos objektui. Įmonė siūlo 7000 - 7500 rublių. per mėnesį plius socialinis paketas, sveikatos draudimas ir ketvirčio priemokos“. Maždaug tokio pat turinio lapelius žmonės gavo prie vienos iš Maskvos metro terminalo stočių. Įdarbinti naujos įmonės personalą per trumpą laiką nėra lengva užduotis. Šiandien Rusijoje gana paplitę masinio samdymo pavyzdžiai (50 ir daugiau žmonių). Paprastai kalbame apie žemo lygio personalo samdymą, susijusį su parduotuvės, įmonės atidarymu ar tiesiog vienkartiniu renginiu, kuriam reikia daug laikinų darbuotojų – agentų ar reklamuotojų.

Gana sunku greitai įdarbinti daug žmonių, net ir planuojant darbuotojų skaičių. Problemą galima išspręsti dviem būdais. Jei įmonė neturi laiko ir resursų (pavyzdžiui, darbuotojai, galintys atlikti daug pokalbių), geriau kreiptis į agentūras, kurios profesionaliai užsiima personalo atranka – Kelly Services, Manpower, Anchor. Darbuotojų atrankos paslaugų paklausa nuolat auga. Prieš metus „Kelly Services“ sukūrė specialų padalinį „Kelly Commercial“, skirtą pramonės įmonių, mažmeninės prekybos tinklų, skambučių centrų ir pardavimų padalinių pradinio lygio personalui įdarbinti. Šioje tarnyboje jau dirbo apie 1400 žmonių.

„Septyniasdešimt žmonių netelpa į tramvajų“

Bendravimas su daugybe žmonių visada kupinas netikėtumų, todėl masinio įdarbinimo projektuose dažnai iškyla komiškų situacijų. Vienas naujausių „Kelly Commercial“ klientų – didelis bankas – nurodė agentūrai per dvi savaites įdarbinti apie du šimtus laikinų darbuotojų informacijos apdorojimo centrui. „Turėjome atidžiai administruoti projektą, kuriame dalyvavo daug žmonių“, – sako Natalija Dolženkova, „Kelly Commercial“ Maskvos filialo direktorė. Įmonė greitai surado reikiamą skaičių kandidatų, išbandė jų įgūdžius ir atrinko žmones. Tačiau tai dar ne viskas – darbuotojus reikėjo suskirstyti į grupes ir atvežti į banką apmokyti. „Taigi mūsų specialistas sutinka pirmąją partiją vienoje iš metro stočių, kad palydėtų juos į banką. Tramvajumi reikėjo važiuoti tik tris stoteles. Ir kas galėjo pagalvoti, kad septyniasdešimt žmonių netilps į beveik tuščią vežimą! - tęsia Natalija Dolženkova. – Mes apgalvojome visas smulkmenas, bet negalėjome numatyti šio fakto. Žmones teko vežti dviem etapais. Kitą kartą į tai atsižvelgsime“.

Masinis įdarbinimas visada yra didelis žmonių antplūdis, besigrūdantis į biurą kiekvieną dieną. Tam tikru mastu jie netgi gali paralyžiuoti įprastą darbą. Vienoje įmonėje, kuri su panašia situacija susidūrė pirmą kartą, apsaugos darbuotojams teko kviestis pastiprinimą: nespėjo išduoti leidimų ir palydėti besikreipiančiųjų į reikiamą biurą.

Beje, pastarasis yra labai rekomenduojamas. Sako, tam tikroje įmonėje vadovai derėjosi su pagrindiniu klientu ir staiga, pačiu svarbiausiu momentu, atsidaro durys, įeina teta su virveliniais maišeliais ir klausia, kur užsirašo į darbą. Kai kuriose įmonėse įprasta iškabinti specialius ženklus su rodyklėmis, kad žmonės nepasiklystų ir nenuklystų ten, kur jų buvimas nepageidautinas.

Dėl tam tikrų priežasčių daugelis kandidatų mano, kad niekas nesužinos apie jų „išnaudojimą“ ankstesniame darbe. Tačiau net ir masinio samdymo atveju personalo vadovai neturi nusileisti. „Ketinome samdyti sekretorę, o tada ji užsiminė, kad pamiršo darbo knygą“, – pasakoja prodiuserinės įmonės direktorius. - Nežinau kodėl, bet nusprendėme paskambinti jos ankstesniam darbdaviui. Paaiškėjo, kad ji ten atėjo be darbo, „pamiršta“ ankstesniame darbe. Ir tada vieną dieną ji paliko šią įmonę – pasiėmė brangius odinius aplankus. Mes iš karto ją atmetėme“.

Tačiau dirbti su agentūra nėra pigu. Priklausomai nuo projekto sudėtingumo – iki vieno būsimo darbuotojo atlyginimo. Be to, darbdaviai ne visada gali įvykdyti skubius užsakymus. Natalija Dolženkova tęsia: „Maskvoje katastrofiškai trūksta darbo jėgos - tai yra miesto problema. Jeigu mūsų paprašys, tarkime, per savaitę surasti 300 kraustytojų su medicininiais dokumentais, atsisakysime – sostinėje to padaryti neįmanoma. Bet tokį užsakymą galima įvykdyti per tris savaites“.

Jei agentūra negarantuoja, kad problema bus išspręsta per siūlomą terminą, arba šio pasirinkimo kaštai yra per dideli, turėsite patys ieškoti žmonių. Personalo vadovų teigimu, masinės atrankos technologija iš esmės nedaug skiriasi nuo įprasto personalo atrankos, tačiau yra tam tikrų subtilybių, be kurių projekto įgyvendinti neįmanoma.

Kur gaudyti kandidatus

Norint efektyviai išspręsti masinio įdarbinimo problemą, tenka veikti piramidės principu, kai iš pradžių kandidatų būna kelis kartus daugiau nei laisvų darbo vietų. Kaip aiškina M. Dolženkova, „jei įmonėje reikia įkurdinti 100 žmonių, užsakovas turi pristatyti ne mažiau kaip 200. Norint parodyti 200 kandidatų, į pokalbį turi ateiti apie 800 - 1000, o kad ateitų tūkstantis Reikės skambinti 10 tūkst.

Masyvi reklama gali užtikrinti tokį intensyvų srautą. Žinoma, jūs turite žinoti, kur jį įdėti. „Tai kaip žvejyba: svarbu rasti vietą, kurioje būtų geras įkandimas“, – sako Elena Konnova, „Renaissance Insurance Group“ personalo skyriaus vadovo pavaduotoja. Veiksmingiausia reklamos priemonė – specializuoti leidiniai apie darbą. Trys laikraščiai laikomi efektyviausiais masiniams projektams - „Darbas tau“, „Darbas ir atlyginimas“ ir „Dirbk šiandien“. Tuo pačiu metu, kaip aiškina patyrę personalo pareigūnai, vienu leidiniu geriau nepasikliauti. Taigi Elena Konnova teigė, kad skelbimai, patalpinti, tarkime, „Moskovskij Komsomolets“, kasdien sulaukia iki 90 skambučių, tačiau kartais pasitaiko nepaaiškinamų gedimų – tik trys ar keturi atsakymai per dieną.

Įdarbinimo leidiniai kas mėnesį darosi vis storesni, todėl svarbu išsiskirti iš skelbimų minios. „Įprastos personalo atrankos atveju pirmiausia reikia surasti žmones. Į masinius projektus kandidatus pritraukti ir sudominti reikėtų pasitelkus gražų reklamos modulį su pačia detaliausia informacija“, – sako Sostinės vakaro laikraščio personalo direktorė Evgenia Volyanskaya. Šiame leidinyje dirbo iki 150 žmonių. per mėnesį – ypač platinimo tarnybos biurų darbuotojai ir laikraščių pardavėjai miesto gatvėse. „Skelbime patartina nurodyti atlyginimą ir darbo grafiką. Taip pat turėtų būti įmonės pavadinimas – tai sumažina nepasitikėjimo lygį. Daugelis kandidatų tiesiog nereaguoja į anoniminius skelbimus“, – pažymi M. Volianskaja.

Tačiau modulio dydis, kaip rodo praktika, neturi įtakos reklamos efektyvumui. Elena Konnova: „Sąmoningai keitėme skelbimo dydį, tačiau skambučių skaičius kardinaliai nepasikeitė. Todėl nereikia pirkti pusės puslapio iš karto, užtenka būti kiekviename leidinio numeryje. Kad jūsų skelbimas neatrodytų per daug formalus, prasminga pridėti šiek tiek nuojautos. Sako, net tokia banali frazė kaip „pas mus tavęs laukia sėkmė“ gali pritraukti dėmesį ir priversti žmogų paskambinti.

Interneto ištekliai jau įsitvirtino kaip veiksminga priemonė ieškant darbuotojų, tačiau masinių projektų atveju (ypač jei reikia nekvalifikuoto personalo) jie ne visada duoda norimą rezultatą. Beje, ne visų kategorijų žmonės perka laikraščius ir žurnalus, kurie specializuojasi užimtumo klausimais, o nemokami rajonų ir rajonų leidiniai ne visada pasiekia savo tikslus. Kai kurios bendrovės sėkmingai naudojo kabelinę televiziją, skelbdamos stulpelio reklamą. Tačiau yra ir kitų būdų.

Papildomi šaltiniai

Kalbant apie tikrai didelio masto projektus, reklaminė kampanija dažnai primena sprogdinimą kilimu. 2002 metais Maskvoje netgi pasirodė reklaminiai skydai su skelbimais apie darbuotojų samdymą – juos iškabino „Metro Cash & Carry“ tinklas. Ta pati technika buvo naudojama ir Liggett-Dukat, papildomai įdarbinant pardavimo atstovus ir pardavėjus. Dėl pertraukos tarp reklaminių kampanijų įmonė turėjo laisvos vietos, kilo mintis jas panaudoti ieškant darbuotojų. „Apskritai toks metodas vargu ar gali būti efektyvus ekonominiu požiūriu“, – pažymi „Liggett-Dukat“ personalo ir mokymo skyriaus vadovas Valentinas Timakovas. Lygiai tokią pačią išvadą galima padaryti ir dėl reklamos metro. „Labai daug skambučių. Tačiau lyginant su sąnaudomis, santykis nėra pats geriausias“, – sako M. Dolženkova.

Jei įmonei reikia žmonių, gyvenančių konkrečioje miesto vietoje, juos galite pasiekti naudodami lankstinukus. Paskirstykite skelbimus, tarkime, prie metro arba išbarstykite juos per pašto dėžutes. Taip pat nėra gėda atvilioti darbuotojus nuo konkurentų pakabinus reklaminį skydelį priešais jų biurą.

Švietimo įstaigos yra geras darbo jėgos šaltinis. Kaširos rajone įsikūrusi drabužių gamykla nusprendė užmegzti ryšius su vietos profesine mokykla. Kaip sakė jos direktorius: „Susitikome su valdžia. Tada į savo gamyklą nuvežė mokyklos vadovus ir mokinius, aprodė darbo vietas ir įrangą. Dabar pas mus dirba tos pačios krypties absolventai“.

Tačiau švietimo įstaigų atveju kontakto su vadovybe užmezgimas gali užtrukti ilgai. Pasak vieno personalo pareigūno, „nors universitetai džiaugiasi gavę darbdavių prašymus, jie puikiai žino, kad studentai yra pigi darbo jėga. Ir dažnai kyla jausmas, kad švietimo įstaigų darbuotojai nori pinigų už savo paslaugas“.

Kitas personalo šaltinis galėtų būti valstybiniai užimtumo centrai, tačiau dauguma įmonių nemėgo su jais bendradarbiauti. Priežastis paprasta: darbo biržoje besiregistruojantys žmonės nekantrauja įsidarbinti, labiau domisi pašalpomis.

Personalo klonavimas

Esant kritinei situacijai, kai kiti metodai nebetinka, įmonei gali padėti jos pačios darbuotojai. Taigi „Renaissance Insurance Group“ įdarbinimo klausimai visada buvo planuojami iš anksto. Bet dėl ​​privalomojo transporto priemonių draudimo įvedimo per dešimt dienų teko pasamdyti apie šimtą agentų laikinam darbui. „Naudojome visus kanalus, kuriuos galėjome“, – sako Elena Konnova. „Konsultavau su trimis agentūromis, tačiau nė viena negarantavo, kad užsakymas bus atliktas laiku, nepaisant to, kad dėl skubos paslaugų kaina smarkiai išaugo. Įmonė liko viena su savo problema.

Tada personalo skyrius nusprendė surengti darbuotojų kampaniją „Atvesk agentą – užsidirbk pinigų sau ir įmonei“. Pagal sąlygas, bet kuris darbuotojas, nukreipęs draugą į įmonę, gaudavo piniginę premiją, jei kandidatas sėkmingai išlaikė pokalbį ir mokymus. Negalima sakyti, kad iš pradžių įmonės vadovybė rimtai tikėjosi šiuo veiksmu. Dalyvavo visi kanalai – reklama spaudoje ir elektroninėje žiniasklaidoje, agentūros, universitetai ir darbo biržos. Tačiau jų darbuotojai pasirodė esąs efektyviausi verbuotojai – jie atsivežė apie 70% agentų. Iškilmingiausi net buvo švenčiami viešai.

„Tuo metu įmonė prie OSAGO dirbo kaip projektas, visi darbuotojai buvo motyvuoti. Ekonominiu požiūriu tai yra pelningesnis pasirinkimas nei reklama žiniasklaidoje, o tokiu atveju pinigai paskirstomi mūsų pačių darbuotojams“, – sako M. Konnova. Toks atrankos būdas buvo patogus ir tuo, kad darbuotojai atliko didelį pirminio darbo kiekį – gerai žinojo reikalavimus, atsikratydavo netinkamiausius ir kandidatams suteikdavo daug pirminės informacijos, kuri dažniausiai atima daug laiko. Dabar bendrovė svarsto galimybę ieškoti žmonių kitoms laisvoms darbo vietoms.

Kaip greitai įdarbinti darbuotojus

1. Nustatykite laiką ir reikalingų darbuotojų skaičių, įvertinkite turimą biudžetą šiam projektui.

2. Suformuluokite reikalavimus kandidatams.

3. Nuspręskite, ar ieškoti savarankiškai, ar samdyti įdarbinimo agentūrą.

4. Išsiaiškinkite, kur „gyvena“ tikslinė auditorija ir kokiose žiniasklaidos priemonėse geriausia talpinti reklamą.

5. Nustatyti ir naudoti papildomus personalo pritraukimo kanalus (universitetai, darbo biržos, lankstinukai, nuosavi darbuotojai ir kt.).

6. Parengti infrastruktūrą (telefono linijas ir kt.) ir instruktuoti operatorius.

7. Sudarykite pašnekovų darbo grafiką, paruoškite kambarį susitikimams su pretendentais.

8. Iš apklaustų kandidatų išsirinkite tinkamiausius kandidatus ir pasamdykite.

Organizaciniai reikalai

Pritraukti „kritinę masę“ kandidatų yra pusė darbo. Dar reikia techniškai užtikrinti tolimesnį darbą. Manoma, kad norint per mėnesį įdarbinti šimtą darbuotojų, į telefono skambučius atsiliepti reikia mažiausiai dviejų žmonių. Todėl reikėtų įrengti papildomas linijas ir apmokyti operatorius. Pavyzdžiui, „Kelly Services“ įsteigė nedidelį skambučių centrą su aštuoniais žmonėmis.

Be to, turėsite atrinkti dar bent du specialistus, kurie atliks pokalbius. Pokalbiai su nekvalifikuotu personalu paprastai trunka 15 – 30 minučių, o darbo krūvis labai didelis – vidutiniškai 20 kandidatų per dieną. Kai kuriais atvejais būtina sukurti atskirą grupę darbuotojams atrinkti. Pavyzdžiui, 2000 m. „Liggett-Dukat“ bendrovė suformavo regioninę pardavimo struktūrą ir per šešis mėnesius atidarė 17 biurų ir sandėlių dideliuose miestuose. Šiam projektui įgyvendinti buvo skirta specialiai apmokyta penkių žmonių komanda – darbo grupė. Pirmiausia skelbimai buvo patalpinti vietinėje spaudoje, po to per dvi savaites buvo renkamos anketos. Po to darbo grupės nariai vykdavo į regioną pokalbių: paprastai tris dienas, po dešimt interviu kasdien.

Masinio įdarbinimo situacijose būtina apgalvoti, kur priimti kandidatus. Pasak Evgenia Volyanskaya, labai svarbu kandidatams pateikti aiškų maršruto žemėlapį, o susitikimo vieta patartina ne per toli nuo metro – kitaip jie nevažiuos arba tiesiog neras.

Ponios Voljanskajos pastebėjimu, žmonės itin jautriai reaguoja į „vežimo efektą“ – nesvarbu, ar biure minios žmonių, ar ne. „Svarbu jausti, kad ten yra gyvybė. Pavyzdžiui, interviu atlikome tiesiog sandėlyje ir iškart grupei žmonių. Ir tai turėjo labai gerą poveikį“.

Reikėtų atsižvelgti į „žmogiškąjį faktorių“ – tam tikras skaičius kandidatų tiesiog neatvyksta į susitikimą. Kalbant apie įprastą įdarbinimą ir vienas iš trijų kandidatų neatvyksta į pokalbį, tai yra katastrofa. Masinių projektų atveju viskas nėra taip baisu. Taigi iš 100–120 žmonių į pokalbį nepatenka 7–10 proc. Tai daug, bet ne kritiška. Asmeninė Jevgenijos Voljanskajos patirtis rodo, kad iš dešimties sekretorių vienas ar du ateina į pokalbį. Sąžiningiausi teisininkai šiuo atžvilgiu. Kad būtų saugu, geriau pakviesti kelis žmones vienu metu. Laukiantiems eilėje pravartu pasiūlyti arbatos, kavos ar gaiviųjų gėrimų.

Masinis samdymas neatmeta galimybės išbandyti kandidatų profesines ir asmenines savybes. Pavyzdžiui, Vakarų kompanijos naudoja trumpus testus – logikai, erdvinei vaizduotei, spausdinimo greičiui ir kt. Daugelis netgi sugeba paskambinti į ankstesnes pareiškėjo darbo vietas. Bet kokiu atveju kruopštus patikrinimas žymiai sumažina tolesnę darbuotojų kaitą. Prekybos tinklas Kopeyka naudoja šią schemą masiniam atrankai. Personalo skyrius nustato kandidatams reikalingas savybes, organizuoja reklaminę kampaniją ir užtikrina pretendentų srautus. O atrankos užduotis gula ant tiesioginių vadovų pečių, kurie gali geriau pasitikrinti pretendentų žinias ir įgūdžius. Tiesa, prieš tai jie vis tiek yra apmokomi šių technologijų.

Esant galimybei, žmonės turėtų būti registruoti darbui nedelsiant, „neišlipant iš kasos“. Jei žmogui pasakysite: „Grįžk po savaitės“, jis gali apsigalvoti. Pavartojus, patartina iš karto užimti naujokus, kad nebūtų ilgų prastovų. Taip didelis prekybos centrų tinklas įdarbino darbuotojus dar gerokai prieš parduotuvių atidarymą, o du mėnesius žmonėms tiesiog buvo mokamas nedidelis atlyginimas. Tačiau kai atėjo laikas grįžti į darbą, daugelis nebuvo pasiruošę darbo krūviui, juolab kad visai neseniai pinigų gavo praktiškai už nieką. Iš pradžių buvo didžiulė apyvarta, o žemesnio lygio darbuotojų samdymas iš tikrųjų nukrito.

„Tradicinės samdymo technologijos nėra pasenusios“

Kirilas Dmitrijevas, „Delta Capital“ viceprezidentas:

Galbūt nesutiksiu, kad masiškai samdant nereikėtų naudoti tradicinių technologijų. Pirmiausia reikia juos pritaikyti – reklamuotis spaudoje, internete, pritraukti gerą įdarbinimo agentūrą ir pan. Galbūt personalo pareigūnai jau parengė 300 - 400 mūsų ieškomų žmonių gyvenimo aprašymų.

Neseniai vienai įmonei, į kurią investavome, per dvi savaites reikėjo pasamdyti 40 pardavėjų. Surinkti kandidatus tokioje situacijoje nebuvo sunku. Pagrindinė problema buvo atrinkti tinkamus žmones ir juos greitai apmokyti. Kadangi visų kandidatų po vieną apklausti nebuvo įmanoma, organizavome dalykinį žaidimą, kurio metu galėjome suprasti, kokie žmonės susibūrė į grupę, kokiomis savybėmis jie pasižymi ir pan. Tokie žaidimai yra naudingi. Jų pagalba galite greitai įsitikinti, kad žmogus elgiasi taip pat, kaip ir realiame gyvenime. Dėl to iš karto matosi, kaip kandidatas bendrauja su žmonėmis įvairiose situacijose. Jei pareiškėjui bloga diena, tai nėra pasiteisinimas. Kas gali garantuoti, kad tokia nuotaika nepasikartos kas antrą dieną? Tai, ar pareiškėjas sugebėjo jam svarbiu momentu „susitraukti“, įveikti save ir normaliai bendrauti su žmonėmis, atvirkščiai, parodo jo asmenybę. Pagal mūsų patirtį personalo atrankoje, verslo žaidimas yra bene vienas įdomiausių ir naudingiausių metodų. Tai daug efektyviau nei tęsti interviu su tradiciniais klausimais. Be to, rinkoje yra daugybė įmonių, kurios sugeba per dieną sėkmingai suorganizuoti tokį žaidimą ir patarti, kurį iš pretendentų pasirinkti. Akivaizdu, kad kuo svarbesnės yra laisvos pareigybės, tuo labiau įmonė turėtų dalyvauti atrankos procese. Bet jei pozicijos nėra labai aukštos, galite saugiai ūkininkauti pagal šią procedūrą.

Pirmosios treniruotės taip pat duoda gerų rezultatų. Tačiau tokiu atveju su darbuotojais stengiamės sudaryti sutartis, įpareigojančias išdirbti įmonėje bent tris mėnesius. Ankstyvas atleidimas reiškia pinigų, investuotų į šių žmonių mokymą, grąžą.

„Iš lūpų į lūpas“ – tai būdas suburti ne pačią profesionaliausią komandą. Tačiau taip pat negalima teigti, kad bet kuri kita personalo atrankos sistema yra 100% efektyvi. Visada yra rizika pasamdyti blogą darbuotoją ir atmesti gerą.

Sveikas, mano mielas drauge. Jau visai netrukus, jau kovo mėnesį, pradedame kitą mokymų srautą „“, kai dalyviai savo pardavimų skyrius kurs flash mob režimu.

Dažnai bendrauju su verslininkais ir domiuosi, kokios problemos jiems kyla kuriant pardavimų skyrių. Išvardijau tris pagrindines problemas, apie kurias kalbėsiu. Šiandien mes apžvelgsime vieną iš jų.

1. Kokybiško personalo trūkumas

Personalo problema kelia nerimą absoliučiai visiems. 99% įmonių savininkų sako: „Nerandame gerų darbuotojų, mielai sukurtume pardavimų skyrių, bet nerandame. Ateina žmonės, kurie mums netinka“.

IPS mes šią problemą sprendžiame paprastai: įdarbindami personalą naudojame „flash“ įdarbinimo technologiją. Tai labai šauni technologija, leidžianti tiesiog per mėnesį surasti 15 naujų kandidatų – sėkmingų būsimų pardavėjų, kurie tampa tikrais įmonės lyderiais.

Kaip ši technologija veikia?

Piltuvo analizės režimo technologija – piltuvas, skirtas įdarbinti ir pritraukti personalą – potencialų kandidatą atveda į galutinį pokalbį ir įdarbina. Kaip atrodo mūsų piltuvas?

Profilis – pavadinkime jį Avataru

Pirmoji „Flash“ įdarbinimo technologijos užduotis yra sukurti tinkamą jūsų kandidato avatarą, idealaus darbuotojo profilį, kurio jums reikia.

Laisva darbo vieta

Sukūrus savo kandidato avatarą, sekanti užduotis – sukurti, parašyti itin aiškią, skanią, įdomią ir patrauklią laisvą darbo vietą, kurią skelbiate darbo paieškos portaluose. Dabar toks metas, kai vien parašyti darbo pasiūlymą neužtenka. Laisva darbo vieta turi būti tokia aiški, kad kandidatas, pamatęs ją svetainėje, norėtų atvykti pas jus ir įsimylėtų jūsų įmonę iš pirmo žvilgsnio. Tačiau jūsų paieškos darbai tuo nesibaigia.

Scenarijus

Privalomas „flash“ įdarbinimo technologijos elementas yra scenarijų rašymas ir naudojimas jūsų personalo vadovui arba sekretoriui, kuris dalyvaus atrenkant kandidatus, atsiliepusius į kvietimą į pokalbį. Jūsų samdos vadovas, personalo vadovas arba sekretorius kviečia žmones į pokalbį pagal specialų scenarijų. Jei scenarijus neveiksmingas, konversija šiame etape sumažės.

Daugelis verslininkų sako: „Man atsiliepia 20-30 žmonių, skambiname, kviečiame pokalbiui, ateina 3-5. Kodėl susiklostė tokia situacija?" Nes scenarijus neveikia. Neišbandyta, tai neteisinga.

Atrankos santrauka

Yra dar vienas svarbus elementas, kurio dabar specialiai pasiilgau, tai vadinama atrankos gyvenimo aprašymu. Tai speciali technologija, leidžianti iš daugybės gyvenimo aprašymų (kai gaunami šimtai gyvenimo aprašymų) pasirinkti tuos kandidatus, kurie atitinka jūsų avatarą.

Susitikimas ir interviu

Vaikinai ateina pas tave pokalbio. „Flash“ įdarbinimo technologija leidžia vienu metu vesti pokalbius su dideliu kandidatų skaičiumi, kai bendraudami su žmogumi praleidžiate ne valandą ar dvi, o kiekvienam daugiausiai 15 minučių.

Kaip tai padaryti? Per šias 15 minučių yra specialiai suplanuotas planas:

• ką kandidatas turėtų jums pasakyti,
• kokius klausimus turėtum jam užduoti, kad per šį laiką suprastum, ar žmogus tau tinka, ar ne.

Viskas baigiasi vaidmenų žaidimu arba pardavimo proceso simuliacija – tai pati svarbiausia dalis. Jei kandidatas sėkmingai baigė, tada su didele tikimybe galime teigti, kad jis jums tinka. Bet tai dar ne viskas.

Interviu Nr.2

Po pirminio pokalbio išsiaiškite tuos kandidatus į lyderius, kurie jums labiausiai tinka ir pakviečiate juos į galutinį pokalbį, po kurio priimate sprendimą dėl šio žmogaus darbo ir įdarbinimo.

Pasiūlymas (pasiūlymas)

Paskutinis momentinio įdarbinimo piltuvo elementas – tinkamai suformuotas pasiūlymas, kad žmogus ateitų dirbti pas jus.

Jei įdarbinate darbuotojus pagal šią schemą, tada visiškai įmanoma įdarbinti tiek žmonių, kiek jums reikia. Jūs generuojate srautą iš kandidatų, todėl sulaukiate sėkmingų žmonių, kurie dirbs jūsų versle.

Jei norite sužinoti, kaip iš tikrųjų paleisti šį kanalą savo versle, naudojant scenarijus, laisvų darbo vietų pavyzdžius, avatarus, interviu scenarijus, apsilankykite mano mokymuose „“, kurie prasidės labai greitai. O aš išmokysiu tai padaryti teisingai ir greitai. Iki!

Dešimtys tūkstančių įmonių visame pasaulyje ieško recepto, kaip greitai suburti sėkmingą komandą. Rusijos valymo tarnyba „Qlean“ parodė, kad galima greitai sukurti kelių etapų sistemą, kuri apims personalo paiešką ir atranką, jų darbo kokybės kontrolę bei darbuotojų motyvavimą.

Romanas Kumaras Viasas,
Rinkodaros direktorius, „Qlean“ bendrasavininkas

„Qlean“ paslaugą 2014 metais sukūrė dizaineriai Aleksandras Korovinas ir Nikita Pavlovas bei buvęs „My Bank“ bankininkystės skyriaus vadovas Nikita Repeshko. Įmonės biurai veikia Maskvoje, Sankt Peterburge, Krasnodare ir Jekaterinburge.
Paslauga uždirba iš komisinių iš užsakymų (apie 40% užsakymo). Vidutinė vieno Qlean valymo kaina dabar yra 2-2,5 tūkst. Įmonė sparčiai auga. Dabar „Qlean“ atlieka vidutiniškai 700 valymo priemonių per dieną.

Dėl to „Qlean“ paslauga sugebėjo sumažinti išlaidas ir padidinti į pokalbį atvykstančių kandidatų skaičių. Vieno darbuotojo samdymui jie pradėjo išleisti ne 10–15 tūkstančių rublių, o tik 4–5 tūkstančius.

Kaip dirbti su atsako srautu

Iš pradžių, nuo skaitmeninės sistemos pradžios, mums buvo sunku susidoroti su besikreipiančių asmenų antplūdžiu. Tada jau pirmajame atrankos etape išmokome išravėti „ne savo“. Atranka prasidėjo kolektyviniu įžanginiu pokalbiu. Norintiems dirbti Qlean buvo pasakyta apie laukiančio darbo sunkumus. Po to tie, kurie labai norėjo su mumis dirbti, užpildė specialią anketą.

Išanalizavusi anketas, įmonė atrinko tuos, kuriuos buvo pasirengusi pakviesti pokalbiui. Jo metu kandidatai užpildė testą, kurio pagalba Qlean specialistai sudarė psichologinį potencialaus įmonės darbuotojo portretą ir išanalizavo, ar pretendentas tinkamas įmonei.

Laimėjęs kandidatas buvo išsiųstas į mokymus, kur jiems buvo pranešta apie valymo reikalavimus. Po to sekė trumpas egzaminas.

Jei pasisekdavo, valytoja buvo patikrinta ir kontrolinis pokalbis, o tada pagaliau pradėjo dirbti. Atrankos etape pašalinama apie 90% kandidatų.

Kaip mokome darbuotojus

Naujasis kovotojas nebuvo mestas į mūšį vienas. Pirmuosius du valymus kartu su juo ėjo mentorius. Taigi „Qlean“ norėjo apsidrausti nuo neigiamų atsiliepimų. Tačiau vėliau jie sužinojo, kad mentorystės sistema beveik neturėjo įtakos klientų atsiliepimams, ir jos atsisakė.

Tačiau atsirado nauja idėja. Išsinuomojome butą ir pavertėme jį valytojų mokymo aikštele. Kelis kartus per dieną naudojome specialias aliejaus skardines, kad ją užterštume, todėl valytojos buvo verčiamos tobulinti savo įgūdžius. Po kurio laiko sugalvojome dar vieną naujovę – sukūrėme išsamius vaizdo mokymus, kuriuose buvo apžvelgti visi valytojų darbo niuansai. Pareiškėjai tai žiūri biure, o tada atsako į vadovo klausimus. Vaizdo įrašas taip pat pasiekiamas specialioje mobiliojoje programėlėje. Idėja pasirodė veiksminga. Šis metodas leidžia lengvai prijungti naujus verslo partnerius, norinčius valdyti franšizę savo mieste.

Atkreipkite dėmesį, kad „Qlean“ taiko vieningą požiūrį tiek į asmenis, kurie nori dirbti šioje tarnyboje, tiek į įmones partneres. Visiems valytojams taikoma aukščiau aprašyta kelių etapų atrankos ir mokymo sistema. Tai sumažina klaidų riziką iki minimumo.

Darbas su vertybėmis

„Qlean“ kompanija išsikėlė sau uždavinį sukurti komandoje teigiamą atmosferą ir išmokyti valytojas tinkamai bendrauti su klientais. Įmonės darbuotojams sukurtas specialus skambučių centras, padedantis greitai išspręsti visas iškylančias problemas. Taip pat įmonė dažnai kviečia darbuotojus į biurą išklausyti jų pasiūlymų, kaip pagerinti aptarnavimą.

Remdamasi Europos ir Amerikos įmonių raida, Qlean sukūrė aiškias instrukcijas darbuotojams, kaip bendrauti su klientais. Pavyzdžiui, nurodoma, kad valytoja valymo metu turi tylėti ir kalbėtis su klientu tik tada, kai jis pats jo ko nors klausia. Prieš išimdama iš lentynos vertingus daiktus, valytoja turėtų pasitarti ir su namo savininku.

Vadove aprašomos ne tik bendravimo taisyklės, bet ir įdomūs „gudrybės“. Taigi, jei prie įėjimo į namus valytoja pamato vaiką ir suaugusįjį, pirmiausia turi pasveikinti vaiką, o tik tada suaugusįjį. Bendrovė mano, kad tokios subtilybės sukuria draugiškesnę atmosferą valytojai bendraujant su klientu.

Šiuo metu sistemoje yra užregistruota apie 1 tūkst. Jų profiliai atspindi tokius parametrus kaip atliekamų darbų kokybė, punktualumas, mandagumas ir kt. „Qlean“ specialistai mato, kurioje srityje valytojas turi spragą, ir turi galimybę siųsti jį papildomiems mokymams, o esant nuolatinėms klaidoms net atjungti nuo sistemos.

Atidarius savo verslą ar nusprendus plėsti skyrių, iškyla personalo atrankos poreikis. Šiame straipsnyje kalbėsime apie tai, kaip įdarbinti darbuotojus, siekiant surasti geriausius iš geriausių ir suburti juos į efektyvią komandą.

Dažniausiai personalo ieškoma šiais būdais:

• skelbiant skelbimus specializuotose darbo svetainėse;
• ieškant gyvenimo aprašymų, paskelbtų tose pačiose svetainėse;
• susisiekti su įdarbinimo agentūromis;
• giminių ir draugų teiravimasis apie jų pažįstamus (pažįstamus);
• yra išauginami iš įmonės darbuotojų.

Didelės įmonės dažnai deleguoja įdarbinimo funkcijas įdarbinimo agentūroms. Tačiau agentūros retai randa „žvaigždes“, joms lengviau susirasti kompetentingus atlikėjus ar žemos kvalifikacijos darbuotojus: apsaugos darbuotojus, kliringo tarnybą ir pan. Įdarbinimo agentūra netinka ieškant savo verslą išmanančio ir pasiekusio žmogaus; joje.

Gerų atlikėjų galima rasti naudojant paruoštus gyvenimo aprašymus. Tačiau darbuotojams, pavyzdžiui, pardavimų skyriui ar klientų aptarnavimui, tai yra pareigoms, kur reikia iniciatyvos, geriausia personalo ieškoti patiems skelbiant laisvas darbo vietas.

Tačiau žmogus, kuris tiesiog paskelbė gyvenimo aprašymą internete, o pats jų neišsiunčia, turėtų atkreipti ypatingą dėmesį. Kodėl šis žmogus nėra aktyvus ir laukia, kol jam kas nors paskambins ir pasiūlys darbą? Gal jis visiškai nežinantis? Ar tingi aktyviai ieškoti darbo? O gal jam darbo tikrai nereikia? O gal jis neturi drąsos paskambinti į jam patinkančią organizaciją ir pasiūlyti savo kandidatūrą į laisvą vietą? Na, tokie žmonės, kaip taisyklė, niekuo nesidomi. Jiems nerūpės jūs, jūsų organizacija ar jūsų darbo pareigos. Iš pradžių jie nusilenks tau, o paskui už tavo nugaros ims šnekėti bjaurius dalykus ir ieškoti „įprasto darbo, kuriame normaliai moka“.

Dabar pakalbėkime apie darbuotojus, kurie į jūsų organizaciją atėjo „per ryšius“. Pradėkime nuo to, kad šie žmonės iš pradžių net nėra nusiteikę dirbti (vienintelė išimtis gali būti jauni darbuotojai, kurie dar neturi darbo patirties ir kuriems reikia save įrodyti), nes dauguma jų net nėra parengę gyvenimo aprašymo. ir pasivargino jį išsiųsti tinkamoms įmonėms.

Kas svarbu žmogui, ieškančiam pagalbos įsidarbinant? Lengvi pinigai, minimalus darbas, vadovybės parama ir globa. Jie tikisi, kad neįvykdę plano ir neįsitempę gaus gerą atlyginimą, negalės jų įžeisti ar atleisti, nes „jie yra tavo žmonės“.

Į pareigas, kurioms reikia daug veiklos, galite priimti žmones iš išorės ir juos atrinkti. Jie jau parodė pirminę iniciatyvą – patys jums paskambino arba atsiuntė gyvenimo aprašymą. Toliau patartina pradėti pokalbį telefonu, tada pokalbį su žemesnio lygio vadovu, vėliau – su aukštesne vadovybe. Taip pat galite vesti grupinius ar streso pokalbius, kad išsiaiškintumėte netinkamus kandidatus.

Geras pasirinkimas yra mokyti savo darbuotojus. Tačiau norint užauginti gerą specialistą ar vadovą, turi praeiti daug laiko. O personalo reikia čia ir dabar. Be to, būtina, kad aukšto lygio specialistas ruoštų savo specialistus, o tai reiškia, kad jis savo laiką (o jo laikas yra įmonės pinigai) skiria ne darbo pareigoms atlikti, o mentoriavimui. Tai gali sau leisti tik didelės organizacijos, pasirengusios finansuoti pažangų personalo rezervo darbuotojų mokymą ir atitraukti specialistus mentorius nuo darbo proceso. Tačiau net ir tokiu atveju nėra garantijos, kad apmokytas jaunas specialistas neras geresnės vietos.

Kitas variantas – ieškoti darbuotojų, pasiekusių aukštumų savo profesijoje. Kaip tik iš tokių žmonių reikia išmokti naujų dalykų, suteikti jiems kaip partnerius jaunus perspektyvius specialistus, kad jie perimtų profesionalų patirtį ir „gudrybes“. Be to, jums bus naudinga išklausyti jų idėjas, įgyvendinti tas idėjas, o tada padėkoti ir padėkoti šaltiniui. Gerai tokius žmones „išmesti“ į naują kryptį, inovatyvų produktą, prekės kokybės ar paslaugos kokybės įvertinimą.

Jei norite užsiauginti sau įpėdinį, atkreipkite dėmesį į studentus, nebūtinai iš universitetų ir vyresniųjų kursų. Ieškokite žmonių, kurie gerbia ir turi autoritetą studentų ir dėstytojų, kurie galbūt nelabai mokosi mokytis, bet turi išlavintus įgūdžius. Tokie žmonės nesunkiai organizuoja darbo procesą ir vykdo visus įsakymus. Bet jie mokosi labai greitai ir gali nesunkiai perimti skyriaus valdymą. Todėl jokiu būdu nepasakokite jiems visos organizacijos darbo schemos, išduokite visą informaciją ar mintį, kitaip rytoj jie gali lengvai užimti jūsų vietą. Na, ar ne baisu?

Norėdami užtikrinti, kad jūsų samdomi darbuotojai dirbtų ne patys, o kaip darni komanda, samdydami darbuotojus stenkitės vadovautis šiomis rekomendacijomis:

• Pasamdykite skirtingus žmones: Neturėtumėte samdyti tik studentų ar į pensiją išėjusio karinio personalo. Darbuotojai turi būti skirtingo amžiaus, lyties, tautybės, rasės, pažiūrų, religijos, interesų. Komandoje turėtų būti ir vietiniai, ir žmonės, atvykę iš kitų miestų ar net šalių.
• Jūsų pavaduotojas turi būti patikimas žmogus. Be to, temperamento atžvilgiu geriau rinkitės žmogų, kuris yra visiška jūsų priešingybė.
• Stebėkite savo vidinę būseną, nes nuo to priklauso jūsų organizacijos emocinis fonas, taip pat darbuotojų nuotaika darbe. Vidinė lyderio stiprybė ir pozityvumas padės greitai įdarbinti darbuotojus ir suburti juos į komandą.

Sėkmės įdarbinant!

Ar esate „Oriflame“ konsultantas?

Ieškote būdų, kaip į savo komandą pritraukti naujų žmonių?

Yra labai paprastas ir patikrintas būdas dirbti socialiniuose tinkluose.

Įdiegėte jūs teksto būsenos, Deja, ne visi skaito. Draugai, kuriuos kviečiate į darbo puslapius, gali visiškai nesidomėti jūsų nustatyta būsena.

Bet jei puslapyje įdėsite ryškią nuotrauką, moteriškas smalsumas tikrai privers jus pažvelgti ir netyčia perskaityti tekstą.

Negalėsite praeiti pro gražią nuotrauką. Jis slinks per jūsų sklaidos kanalą ir jį matys visi jūsų draugai. Kažkam tikrai bus įdomu!

Būsenos nuotraukose, Tai patikrinta galimybė, kurią verta naudoti. Ieškokite nuotraukų internete. Nepatingėkite, šiek tiek pakoreguokite tekstą, kad jis tiktų sau.

Individualumas, originalumas ir originalumas yra sveikintini bet kuriame versle. Padarykite savo asmeninį užrašą ant ryškios nuotraukos. Taigi, nuotrauka bus tik jūsų asmeniška.

Šis kūrybinis procesas užtruks, bet tikrai duos teigiamų rezultatų. Nedelsdami pradėkite ieškoti savo nuotraukų.
Būsenų pavyzdžiai nuotraukose