Какие права имеет сотрудник при сокращении. Права сотрудника, выплаты и что лучше делать в случае сокращения на работе

Сокращениями на работе сейчас никого не удивишь. Миновал кризис 90-х годов прошлого века, когда в связи с повальным банкротством фирм и предприятий разного уровня потеряли заработок тысячи россиян. После этого вроде бы жизнь потихоньку начала налаживаться.

Но нет, опять начались повсеместные сокращения. Крупные фирмы урезают штат и , маленькие – и вовсе закрываются. Естественно, что человек, внезапно потеряв работу, чувствует себя несколько растерянно.

Сокращение на работе ни для кого не станет хорошей новостью

Основным нормативным документом, регламентирующим принципы и порядок сокращения занятых сотрудников, а также обеспечения их соответствующими компенсациями и гарантиями, положенными по российскому законодательству, служит Трудовой Кодекс Российской Федерации.

В соответствии со статьей 81 ТК РФ сокращение сотрудника относится к процедуре с ним по инициативе работодателя независимо от качества работы данного сотрудника.

Статья 179 ТК РФ устанавливает размеры и порядок выплаты выходных пособий, в том числе и по сокращению работника. Статья 180 определяет перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление занятыми в трудовой деятельности.

Статья 181 утверждает состав компенсаций и гарантий, которыми государство и работодатель должны обеспечить сокращаемых сотрудников. В статье 373 ТК РФ определяются правила учета мнения профсоюзов при сокращении сотрудников организации, входящих в их состав.

Процесс сокращения

Сотрудник получает письменное уведомление о сокращении

Процедура сокращения численности сотрудников касаемо самих сотрудников начинается с их письменного оповещения. Перед этим работодатель лично или при помощи специальной комиссии должен издать о сокращении численности или штата организации и также ознакомить сотрудников с его содержанием.

Кроме того, уведомить о планируемых сокращениях должностей необходимо профсоюзную организацию, даже если сокращаемый сотрудник в ней не числится, и службу занятости. Срок уведомления этих организаций и самих увольняемых по сокращению работников составляет два месяца до дня .

Если сокращение носит массовый характер (в соответствии с понятиями отраслевых и территориальных коллективных соглашений), органы занятости уведомляются работодателем, проводящим сокращения, за три месяца до проведения мероприятий.

При уведомлении профсоюзного органа о сокращении сотрудника, состоящего в его рядах, уполномоченный представитель должен предоставить решение о согласии или отказе в необходимости данной процедуры. Это решение должно быть вынесено не позже, чем в течение семи дней с даты уведомления и носить мотивированный характер. Если решение было вынесено по истечении недельного срока, работодателем оно не учитывается.

Если профсоюзный орган выносит решение о несогласии с сокращением конкретного сотрудника, работодателю законом дается еще три дня для осуществления дополнительных консультаций с профсоюзом. При отсутствии согласия профсоюза работодатель вправе уволить сотрудника, входящего в состав этого органа, по сокращению согласно самостоятельно принятому решению.

В любом случае сотрудник, имеющий членство в профсоюзе, должен быть сокращен по истечении месяца со дня вынесения мотивированного решения профсоюзным органом.

Уведомление сотрудников о сокращении должно даваться им под роспись, один экземпляр документа остается у них. В течение двухмесячного срока, исчисляемого с даты подписания уведомления, работник может уволиться .

При этом работодатель обязан выдать ему выходное пособие, сумма которого рассчитывается исходя из величины среднемесячного заработка и количества дней, оставшихся до наступления даты увольнения по сокращению.

Кроме того, если в организации в течение двухмесячного периода, начиная с даты ознакомления сотрудников с уведомлениями о сокращении, имеются или вновь появляются вакансии, одну из которых в соответствии с уровнем квалификации может занять сокращаемый сотрудник, работодатель обязан принять его на эту вакансию при согласии самого сотрудника.

Такие вакансии могут появляться в других филиалах и подразделениях организации, расположенных на другой территории (при наличии таковых). Но предложение этих вакансий осуществляется только при наличии соответствующих положений в трудовом договоре или .

Расторжение трудового договора в связи с сокращением должности оформляется изданием приказа установленного образца. В трудовую книжку сокращенного сотрудника заносится соответствующая запись. В ней должна содержаться информация об увольнении сотрудника по сокращению и упоминаться статья 81 ТК РФ (пункт 2).

Запись заверяется подписью руководителя организации, либо сотрудника занимающегося ведением трудовых книжек и сокращенного работника, если книжка вручена ему лично. Рядом с записью ставится печать организации, если она имеется в соответствии с Уставом.

Порядок выплаты компенсаций

Работнику должны выплатить все денежные начисления

Носящие компенсационный характер при сокращении достаточно велики. Именно поэтому недобросовестные работодатели всеми правдами и неправдами стремятся принудить сокращаемых сотрудников к написанию заявления на увольнение по собственному желанию или хотя бы по соглашению сторон.

В сумму компенсации по сокращению входит:

1. , равное среднемесячному заработку;
2. невыплаченная заработная плата за отработанные дни (часы);
3. компенсация неиспользованного отпуска.

Выходное пособие учитывается как компенсация заработка за первый месяц, следующий за датой сокращения. Если гражданин не смог трудоустроиться в течение второго месяца, следующего за ним, ему выплачивается еще одна сумма, также равная среднему месячному заработку.

Если гражданин становится на учет в службу занятости населения и не находит с ее помощью работу в течение 14 дней, ему выплачивается третья сумма в размере среднего месячного заработка.

Кого нельзя сократить

Сокращение не может быть «прихотью» начальства

При выборе сотрудников, которых нужно уволить по сокращению, работодатель должен руководствоваться статьей 180 ТК РФ. Согласно этой статье определенные категории лиц, трудоустроенных в организации, имеют преимущественное право оставаться таковыми в случае сокращения штата или численности сотрудников.

В первую очередь, это работники с более высокой квалификацией и показателями производительности и эффективности труда, чем остальные. Таким сотрудникам думать, что делать, если сократили на работе, придется в последнюю очередь.

Преимущественное право второй очереди имеют следующие категории сотрудников (при условиях равной квалификации и эффективности деятельности):

1. Инвалиды ВОВ.
2. боевых действий, потерявшие здоровье в период службы на защите Родины.
3. Сотрудники, получившие в процессе работы на данного работодателя профессиональное заболевание либо травму в результате несчастного случая на производстве.
4. Сотрудники, проходящие курсы повышения квалификации, но официально не прерывающие рабочую деятельность.
5. Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в своих семьях.
6. Сотрудники, в семьях которых имеются по меньшей мере два нетрудоспособных члена (иждивенца), находящихся на их полном содержании.

На практике этот перечень дополнен еще несколькими категориями:

• матери (усыновительницы), воспитывающие детей, не достигших трехлетнего возраста;
  беременные женщины;
• матери (усыновительницы), в одиночестве воспитывающие несовершеннолетних детей в возрасте, не превышающем 14 лет, и детей-инвалидов, пока они не достигли совершеннолетнего возраста.

Если в организации (на предприятии) существует , его положениями могут устанавливаться дополнительные категории лиц, имеющих преимущественное право на оставлении занятыми в организации, в которой происходит сокращение штата.

Что делать после сокращения

Сокращение — не конец жизни!

Вопрос о том, что делать, если сократили на работе, не надо рассматривать слишком болезненно. Если сотрудник имеет проблемы с материальным достатком, он должен озаботиться поиском подходящей работы сразу после подписания уведомления о сокращении. Законом абсолютно не возбраняется искать другую работу, находясь на рабочем месте.

После сокращения, если опять же позволяет материальное обеспечение, лучшим вариантом будет отдых перед началом нового периода трудовой деятельности. Не лишним будет и повышение квалификации, что позволит расширить поиск свободных вакансий и поднять планку потенциальной заработной платы.

Если найти работу самостоятельно не получается, всегда есть возможность зарегистрироваться , сотрудники которой помогут в выборе подходящей профессии и должности.

Сокращение на работе – хоть и неприятное событие, но не смертельное. На вопрос, что делать, если сократили на работе, есть единственный ответ: собраться и начать поиски другой работы. Некоторое время перед поиском свободных вакансий можно потратить на заслуженный отдых или повышение квалификации и развитие трудовых навыков.

Что делать, если сократили на работе, подскажет видео:

В условиях экономического кризиса, увольнение по сокращению штатов на предприятии является вынужденной мерой для выравнивания финансового баланса. Сокращение происходит путем уменьшения численности сотрудников, при этом идет исключение конкретной должности из расписания . К примеру, обязанности сокращенного кадровика налагаются на бухгалтера. В связи со сложившимися обстоятельствами, потерявшим рабочие места гражданам, Трудовой кодекс гарантирует, выплаты и различные гарантии, которые урегулированы положениями статьи 180 . Поэтому в таких ситуациях, важно знать свои права, на что можно рассчитывать и как по закону проходит процедура увольнения. Данный процесс предусмотрен вторым пунктом 81 статьи Трудового кодекса РФ. Он обусловлен наличием ряда тонкостей и нюансов, пренебрегать которыми недопустимо.

Сокращение штатных единиц

Сама по себе процедура сокращения легальна, это своеобразный инструмент, которым охотно пользуется руководство компаний, когда желает «оптимизировать» штат. Но так как процесс сокращения длительный и затратный, то некоторые недобросовестные работодатели просят сотрудников писать заявление по собственному желанию, объясняя это тем, что формулировка проще и быстрей происходит расчет. Проводить сокращение нужно, не отступая от законодательства, чтобы избежать проблем с законом. Когда отсеивание штатных единиц проводится с нарушением, то у сотрудника есть шанс, восстановится на прежнее рабочее место, но для этого придется направить иск в суд. Преимущественные права при сокращении работника, позволяющие остаться в организации, описаны в статье 179 ТК РФ.

Основания и причины сокращения штата

Законодательством не прописано четкого определения ситуации, когда руководство может проводить процесс сокращения подчиненных. Основания во всех случаях выступают индивидуальными. Определение Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г гласит, что сокращать штат можно при любой экономической необходимости . Ответственность за процесс возлагается только на работодателя. Прежде чем приступать к делу в приказе указываются причины, по которым происходит увольнение. Приведем основные из них, ведущие к сокращению:

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

1. Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ . После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
2. Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении .
3. Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз .

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Кто первым по закону попадает под сокращение?

Рассмотрим, каким образом законодательство определяет, кому не светит сокращение на работе. На особом счету у руководства состоят те сотрудники, которые имеют высокую квалификацию и производительность труда. Чтобы отодвинуть их на последнюю очередь начальство с комиссией собирает информацию и оценивает положение и эффективность кадров внутри штаба. Сколько должно быть человек в комиссии нигде не указано, это решает руководитель исходя из масштабов предприятия, численности рабочих и иных субъективных аспектов.

Уведомление работника о сокращении

А вот когда стоит выбор между одинаковыми должностями или происходит сливание и возложение обязанностей на одного сотрудника, руководители и кандидаты под сокращения, должны знать закон исходя из статьи 179 ТК РФ. По идее, оставлять в штабе нужно лиц с высокой производительностью труда. А когда квалификации сотрудников равны, стоит учитывать, что под сокращения не попадают те, у кого есть привилегии по сравнению со своими коллегами. Правом остаться на производстве обладает:

• сотрудник, получивший увечье или нанесший вред здоровью на производстве в этой организации;
• человек, у которого есть больше двух иждивенцев ;
• инвалид и участник боевых действи й;
• работник, который проходит курсы повышения квалификации , и одновременно работает на предприятии;
• сотрудник, если он является единственным кормильцем в семье .

Помимо отдельных должностей под сокращение могут попасть целые отделы, подразделения, департаменты. Но, если там имеются «несокращаемые лица», то их переводят в другие отделы предприятия и не лишают рабочих мест. Несокращаемыми сотрудниками являются:

Когда процесс увольнения нарушен и сотрудника подходящего под одно из этих положений увольняют, подается заявление в суд, после чего автоматически происходит восстановление человека. Кроме того, суд обязывает работодателя оплатить вынужденные прогулы сотруднику. А вот тем, кто относится к «привилегированным» работникам, в случае сокращения при ликвидации предприятия должны возместить приличную сумму.

Процедура проведения увольнения

Упразднение штатных единиц для любой организации – процедура достаточно сложная, так как отступление от этапов чревато для руководителя судебным разбирательством. Рассмотрим подробно, как правильно сократить работника по сокращению штата. Порядок этапов увольнения следующий:

1. Изменение штатного расписания организаци и. Нововведённое расписание предусматривает реальное устранение должности, а уже потом сокращение сотрудников. После все поправки утверждаются приказом.

   Образец приказа о проведении мероприятий по сокращению

2. Согласование изменений и утверждение другого расписания . Указ о намеченном увольнении издается не менее чем за два месяца до проведения операции. Когда планируется массовое сокращение, сотрудников ставят в известность путем приказа за три месяца. В распоряжении указывают причину почему происходит сокращение, отмечаются люди, отвечающие за процесс увольнения и сроки осуществления.
3. Оповещение службы занятости и профсоюза . Руководствуясь ч.2 ст. 25 ТК РФ руководитель должен проинформировать органы занятости и профсоюз. Уведомление осуществляется в письменной форме, поданной за две недели до начала действий. Если проводится массовое сокращение, то профсоюзную организацию и службу занятости информируют за несколько месяцев. В документе следует вписать должность, профессию, условия оплаты для каждого сотрудника и все остальные квалификационные требования к ним. Отправленное сообщение фиксируют в журнале регистрации исходящих документов у работодателя. За неделю профсоюз должен озвучить свое решение по поводу уведомления. Когда получен отказ, в течение трех суток стороны проводят переговоры, где происходит согласование позиций, результаты которых оформляются протоколом. Если к общему мнению не пришли, а руководитель компании провел сокращение, профсоюз подает жалобу в Федеральную инспекцию труда. Там разбирают случай и выносят соответствующее решение. Когда в компании работают несовершеннолетние, чтобы провести увольнения сначала нужно получить разрешение Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних согласно ст. 269 ТК РФ.
4. Формирование комиссии . Комиссия должна включать руководителя, юриста и представителя профсоюзного комитета.

   Формирование комиссии по сокращению штата

5. Оповещение работников индивидуальным уведомлением . О том, что в скором времени пройдет сокращение оповещают персонально каждого работника, после ознакомления человек должен расписаться. Следует отметить, что законодательство предусматривает разные сроки оповещения для отдельных категорий подчинённых. Извещение формируется в двух экземплярах, одно отходит работнику, другое остается у руководства. После его регистрируют в журнале уведомлений и предложений сотрудникам.
6. Предложение других должностей . Тем, кто подлежит увольнению руководство обязано другим приказом предложить новые должности. Документ готовится в двух экземплярах. Далее его регистрируют в журнале предложений работнику. Вместе с предлагаемыми должностями должны прилагаться копии обязанностей для ознакомления. Для руководителей важно указать срок за который, сотрудник должен принять решение. Все что требуется от человека, это принять решение о переходе на другое место либо написать отказ и заверить его подписью. Если сотрудник выразил согласие занять другую должность, то порядок оформления проводится по стандартной схеме. Так после согласия в трудовой договор вносят поправки, путем составления дополнительного соглашения. Затем руководство выпускает указ о переводе подчинённого на другое рабочее место. Если за два месяца работник не согласился ни на одну предлагаемую вакансию, на него готовят приказ, об увольнении по сокращению штата по унифицированной форме Т-8.
7. Выпуск приказа о расторжении трудового договор а. После ознакомления документ подписывает каждый увольняемый сотрудник. Если по каким-то причинам подчинённый отказывается читать приказ, то действуют соответствуя с ч. 2. статьей 84.1 ТК РФ. После его регистрируют в журнале приказов организации. Далее порядок увольнения по сокращению штатов подразумевает составление записки расчета, происходит окончательный расчет с сотрудником и выдача на руки трудовой книжки.

   Список сотрудников подлежащих увольнению

8. Расчеты с сотрудником(-ами) . В день увольнения, согласно ст. 84.1 ТК РФ, идет и расчет сотрудника, включающий все дополнительные выплаты, компенсации, заработную плату и средства за не взятый отпуск. Также во время сокращения человеку начисляется выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помимо этого, за работником держится такое пособие на протяжении двух месяцев пока он не найдет работу. При особых ситуациях выплата распространяется и на третий месяц поисков. Разрешение на это дают службы занятости, если человек к ним обратился не позже двух недель после отстранения от должности. Как видно правила сокращения работников на предприятии и трудовой кодекс предусматривают, что выплаты могут быть выданы не сразу, а поэтапно. Так, зарплата, компенсация за отпуск и выходное пособие отдаются во время увольнения. Остальное начисляется после второго и третьего месяца согласно условиям, описанным выше. Зарплата начисляется в полном объеме со всеми надбавками, за неиспользованный отпуск идет стопроцентная сумма, если человек проработал больше пяти с половиной месяцев.
9. Выдача трудовой книжки . Сначала в трудовую книжку вносятся соответствующие записи. Потом регистрируют факт выдачи документа в журнале учета трудовых книжек. Делают копию документа каждого увольняемого сотрудника для архива организации. Отдают трудовую на руки. Когда человек не явился за документом, ему на почту отправляется уведомление. Как только произошла отправка уведомления, организация перестает нести ответственность за задержку документа (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ) . Если сотрудник пришел и забрал трудовую книжку, то он подтверждает факт получения подписью в книге учета движения трудовых книжек.

Когда человек болен или пребывает в отпуске на день сокращения, то его увольнение откладывается до выздоровления или завершения отпуска.

Что делать если грядет сокращение штата

Как правильно вести себя при сокращении?

Сотрудникам, оказавшимся в числе на выбывание необходимо знать свои права:

1. Просмотрите список привилегированных лиц, возможно, вы есть среди них. Если вы заметили нарушение, то нужно письменным заявлением оповестить руководителя организации и потребовать исправления на обеих копиях документов. Если же начальство не предпринимает никаких мер, можно обратиться в суд, прокуратуру или Рострудинспекцию.
2. Настаивать на другой должности, если вам ничего не предложили. Если вас не устраивают представленные варианты, то отказ нужно зафиксировать на бумаге.

   Вконтакте

   Практикующий юрист и экономист, директор ООО "КПЦ "Диалог Консалтинг", член Национального союза кадровиков России, эксперт-рецензент СПС "КонсультантПлюс".

   Семинары М.В. Черенковой в первую очередь рекомендованы руководителям отделов управления персоналом (кадров), руководителям, специалистам структурных подразделений, участвующим в разработке коллективных договоров, локальных нормативных актов, организационно-распорядительных документов, систем оплаты труда, в разрешении трудовых споров.

   Образование

   • 1986-1991 гг. — Новосибирский институт советской кооперативной торговли; специальность: "Экономика торговли";
   • 1992-1993 гг. — Международная школа менеджеров (г. Москва); специальность: "Внешнеэкономическая деятельность";
   • 1997-2002 гг. — Юридический институт Красноярского государственного университета (в настоящее время — ЮИ СФУ) с отличием; специальность: "Юриспруденция".

   Самый массовый семинар лектора был проведён в Новосибирске в апреле прошлого года (298 чел.) на тему: "Последние изменения трудового законодательства РФ: обзор новаций, анализ практики".

   Самый популярный семинар-практикум 2015 г.: "Эффективный контракт: ключевые моменты переходного периода" — организаторы: ЗАО "Квадро Плюс" (Кемерово), ООО "Центр корпоративного обучения" (Кемерово), УМЦ "Союз промышленников" (Барнаул), АНО ДПО "СЦПР" (Красноярск), ООО "КПЦ "Диалог Консалтинг" (Красноярск).

   За 15 лет работы в области трудового права М.В. Черенковой подготовлено 35 обучающих программ, слушателями которых стали более 10000 человек в разных городах страны (Красноярск, Лесосибирск, Минусинск, Шарыпово, Канск, Ачинск, Архангельск, Вельск, Северодвинск, Вологда, Пермь, Иркутск, Санкт-Петербург, Новосибирск, Кемерово, Новокузнецк, Барнаул и др.).

   В 2014 году вышла в печать первая книга М.В. Черенковой "Трудовая книжка: сложные вопросы ведения" (издательство "Мысль", Новосибирск, тираж 5000 экз.).

   В настоящее время продолжается работа над второй книгой с рабочим названием: "Кадровые документы организации: оформляем правильно".

   Как и прежде, в 2017 году при сокращении на работе работники имеют право на установленные ТК РФ выплаты. Рассмотрим вкратце их виды, состав, размер и продолжительность.

   Что говорит закон о выплатах работникам при сокращении

   Вопросы выплат работникам, увольняемым по сокращению численности или штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), регулируются ст. 178 ТК РФ .

   Там определено, что сокращаемому положено выплатить выходное пособие в размере его среднего заработка за один месяц. Кроме этого, за работником сохраняется этот заработок на время его трудоустройства, но не дольше чем на два месяца с момента увольнения (засчитывая выходное пособие).

   Но это не все выплаты, которые ему причитаются при увольнении.

   Состав выплат сокращаемому сотруднику

   Как и увольняемым по любым другим основаниям лицам, при сокращении выплачивается денежная компенсация за неиспользованные работником отпуска (ст. 127 ТК РФ) независимо от срока давности.

   Для ее определения имеет значение продолжительность ежегодного основного и дополнительного отпуска, определенная трудовым договором, а также средний заработок работника.

   Например, при стандартном отпуске в 28 календарных дней компенсация составит 2,33 календарных дня за каждый отработанный месяц. Округление до целого дня возможно только в большую сторону, то есть в пользу работника; в противном случае это будет расценено как нарушение.

   То есть при увольнении работник должен получить от работодателя:

   • собственно зарплату за время, отработанное перед увольнением, в том числе премии, надбавки и иные установленные выплаты (ст. 136 ТК РФ);
   • компенсацию за отпуск, не использованный им;
   • выходное пособие в сумме его среднемесячного заработка.

   Локальными актами организации могут быть предусмотрены и иные выплаты таким сотрудникам, а также увеличенный размер выходного пособия.

   Если сотрудник согласен на досрочное увольнение по сокращению — не дожидаясь истечения двухмесячного срока с соответствующего уведомления (такая возможность предоставлена сторонам ч. 3 ст. 180 ТК РФ), то ему вдобавок выплачивается дополнительная компенсация в виде среднемесячного заработка, рассчитанного пропорционально оставшемуся времени.

   После увольнения сокращенный в случае нетрудоустройства может иметь право на сохраненный средний заработок; об этом будет сказано ниже.

   Средний заработок

   Расчет среднего заработка сотрудника осуществляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ : в нем учитываются все применяемые у работодателя выплаты, предусмотренные действующим в организации положением об оплате труда. Также необходимо принимать во внимание нормы Положения , утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922.

   Сроки выплат

   Все суммы, причитающиеся увольняемому, должны быть выплачены в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). А если он в этот день не работал, но позже заявил требование о расчете, то не позднее дня, следующего за днем предъявления этого требования.

   Нередко между работником и работодателем возникают разногласия о размере этой суммы. В таком случае в день увольнения последний должен выплатить неоспариваемую сумму, а спор разрешать позже в установленном порядке.

   Нарушение установленных ст. 140 ТК РФ сроков чревато для работодателя материальной ответственностью по ст. 236 ТК РФ .

   Выплаты после увольнения

   Нетрудоустроенный после сокращения работник сохраняет право получения от работодателя оплаты временной нетрудоспособности при ее наступлении не позднее 30 календарных дней со дня увольнения (ч. 2 ст. 5 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ) и, кроме этого:

   • среднемесячного заработка на протяжении 2-х месяцев со дня увольнения, но с зачетом полученного ранее выходного пособия;
   • в исключительных случаях также и среднемесячного заработка за 3-й месяц нетрудоустройства (для работников-«северян» за 4-й, 5-й и 6-й месяцы) - если работник в 2-недельный срок обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен.

   Для получения сохраненного заработка по истечении 2-х месяцев после увольнения сокращенный предъявляет работодателю ряд документов:

   • паспорт или иной удостоверяющий личность документ;
   • заявление о выплате (в произвольной форме);
   • подлинник трудовой книжки, подтверждающий факт нетрудоустройства;
   • для получения выплат за третий месяц также предъявляется письменное решение службы занятости.

   В 2017 году каких-либо изменений в порядке выплат сокращенным работникам не произошло.

   Любой работодатель стремится оптимизировать технологический процесс, повысив эффективность производственной деятельности при минимальных затратах, чтобы предприятие было рентабельным и приносило прибыль.

   Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

   ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

   Это быстро и БЕСПЛАТНО !

   При реорганизации производственного процесса возникает потребность введения поправок в организацию труда. В сложившейся ситуации велика вероятность проведения процедуры сокращения штатного расписания, что влечет к увольнению некоторого количества работников.

   Как закреплены законодательно

   Внутриорганизационные изменения имеют двойственный характер, с одной стороны уменьшаются издержки, связанные с содержанием рабочей силы, с другой повышается производительность труда работников.

   Реорганизационные меры могут привести к повышению цен на товары или услуги, спаду спроса на них в связи с повышением цен.

   Увольнение работников по сокращению штатного расписания регламентируется ТК. Соответственно ее указаниям увольнение работника осуществляется на основании приказа.

   В нем указывается основание, дата увольнения. Работодатель составляет списки подлежащих исключению из штатного расписания должностей.

   Он издает приказ на проведение процедуры сокращения и внесения поправок в штатное расписание на основании указанного списка сообразно ТК РФ.

   У работодателя при проведении сокращения сообразно предписаниям трудового права возникают некие обязанности перед работником.

   Он должен:

   • сообразно положениям ТК предложить работнику другую вакантную должность, соответствующую специальности работника, его состоянию здоровья;
   • уведомить работника о проведении сокращения штата соответственно предписаниям статьи 180 ТК заблаговременно, а именно за два месяца. Причем ознакомление должно быть осуществлено под роспись, для чего он оформляет специальный документ – уведомление, которое представляет на обозрение работнику;
   • согласовать с профсоюзным комитетом свои действия относительно проведения процедуры сокращения штатного расписания, представить на рассмотрение список работников, подлежащих увольнению;
   • постановка в известность центр занятости населения о проводимых на предприятии организационных мер, вследствие которых подлежит увольнению некоторое количество работников. Сообщение нужно отправить за два месяца до начала процедуры сокращения. В нем указываются персональные данные увольняемых работников, их профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность, система оплаты труда.

   К ним в основном относятся работники, которые:

   • обладают более высокой квалификацией, у которых производительность труда при равных производственных условиях выше по сравнению с остальной частью работников;
   • имеют на иждивении двоих или более нетрудоспособных лиц;
   • являются единственными кормильцами в семье;
   • получили какой-либо вид профессионального заболевания, травму или увечье при выполнении трудовых обязанностей на данном предприятии;
   • повышают квалификацию по направлению предприятия.

   Если работник не может трудоустроиться в продолжение двух месяцев, то работодатель выплачивает ему пособие. Но работник должен зарегистрироваться в центре занятости населения в течение одного месяца вслед за увольнением.

   По ходатайству центра ему может быть выплачено пособие на третий месяц его пребывания без работы. Работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, которая подтверждает отсутствие трудоустройства.

   Помимо нее он представляет справку о том, что является временно безработным, полученную в центре занятости.

   Какие полагаются гарантии при сокращении

   Вопросы совершения выплат причитающихся уволенному по сокращению штата работнику, их размер регулируются главой 27 Трудового кодекса. В ней даны разъяснения по гарантиям и видам компенсации, которые положены работникам.

   Выплаты работодатель осуществляет в последний рабочий день. Вместе с ними работнику выдается на руки трудовая книжка, оформленная соответствующим образом.

   Работодатель должен, если увольнение проводится на основании сокращения штата:

   • выплатить работнику выходное пособие сообразно предписаниям статьи 81 в размере среднемесячного заработка;
   • сохранить за работником среднемесячную заработную плату на протяжении периода его трудоустройства соответственно положениям статьи 178. Как правило, работодатель совершает выплату за два последующих за увольнением месяца.

   Работодатель посредством выплаты выходного пособия компенсирует работнику досрочное расторжение заключенного с ним трудового договора. В нем должны быть предусмотрены условия совершения выплат выходного пособия, его размер.

   Если в трудовом договоре отсутствуют указанные пункты, то выплата совершается по общим правилам, предусмотренным для таких ситуаций трудовым правом.

   При увольнении работника по сокращению штатов согласно нормам трудового права работнику выплачивается:

   • заработная плата за отработанное время;
   • компенсация за неиспользованный отпуск;
   • выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Если работник был занят на сезонной работе, то ему выплачивается пособие в размере двухнедельного срока работы.

   Расчет среднемесячного заработка производится с учетом начисленной заработной платы, включая продолжительность отработанного времени. Кроме того, работодатель выплачивает за два месяца пособие на содержание жизнедеятельности.

   Кого не могут сократить

   Любой работник должен обладать сведениями о своих правах, чтобы при неправомерности действий работодателя он смог отстоять свою точку зрения.

   Кроме работников, имеющих преимущественное право, определенными правами наделены нормами трудового права работники, которые:

   • находятся на лечение в связи с временной нетрудоспособностью;
   • пребывают в трудовом отпуске, предоставляемом предприятием каждый год;
   • не достигли совершеннолетия. Чтобы уволить их работодатель должен заручиться согласием государственной инспекции труда.

   Работодатель лишен возможности уволить сообразно , ТК работников женского пола. В их число женщины, которые:

   • находятся в состоянии беременности;
   • пребывают в декретном отпуске по уходу за малолетним ребенком;
   • имеют детей в возрасте до трех лет;
   • признаны матерью-одиночкой, воспитывающей детей в возрасте до 14 лет, несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

   В статье 261 ТК предусмотрены отдельные случаи, лишающие работодателя возможности уволить с работы лиц.

   К ним относятся работники, которые воспитывают детей сирот при условии неисполнения им полных 14 лет и лиц, содержащих несовершеннолетнего ребенка-инвалида, если он потерял родителей или одного из них.

   Что делать, если сократили не правомерно

   Предписания трудового права обеспечивают надежную защиту прав работника вне зависимости от организационно-правовой формы работодателя.

   Как правило, работодатель несет административную ответственность за правонарушения, допущенные в отношении работников. Обычно она заключается в наложении штрафной санкции, размер которого зависит от степени вины работодателя.

   Если нарушена процедура увольнения по сокращению штатов, то работник может подать жалобу в государственную инспекцию труда. Она обязана разобраться в сложившейся ситуации, которая связана с увольнением работника.

   Он также может обжаловать решение работодателя об увольнение его с работы в судебном порядке. Работник в продолжение одного месяца после того, как его сократили должен подать исковое заявление.

   В большинстве случаев при неправомерном действии работодателя судебный орган поддерживает работника, вынося решение о его восстановлении на работе.

   К тому же, он может обязать работодателя выплатить компенсацию работнику за моральный ущерб. Работодатель производит оплату за вынужденные дни прогула работника, если он был уволен с работы по принуждению.

   И в заключении необходимо отметить, что на рынке труда и найма рабочей силы наблюдается интенсивное увеличение безработицы, связанной с сокращением рабочей силы на отечественных предприятиях. Указанные явления напрямую связаны с девальвации национальной валюты, вследствие экономического кризиса.