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कार्मिक प्रेरणा श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों की एक प्रभावी प्रणाली है।
शब्द की अवधारणा और सार
कार्मिक प्रेरणा में प्रोत्साहनों का एक सेट शामिल होता है जो किसी विशेष व्यक्ति के व्यवहार को निर्धारित करता है। नतीजतन, यह प्रबंधक की ओर से कार्यों का एक निश्चित सेट है, जिसका उद्देश्य कर्मचारियों की कार्य क्षमता में सुधार करना है, साथ ही योग्य और प्रतिभाशाली विशेषज्ञों को आकर्षित करना और उन्हें बनाए रखना है।
प्रत्येक नियोक्ता स्वतंत्र रूप से उन तरीकों को निर्धारित करता है जो पूरी टीम को अपनी जरूरतों को पूरा करने और सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए सक्रिय होने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।
एक प्रेरित कर्मचारी उस काम का आनंद लेता है जिससे वह आत्मा और शरीर से जुड़ा होता है, और आनंद का अनुभव करता है। इसे बलपूर्वक हासिल नहीं किया जा सकता. कर्मचारियों की उपलब्धियों और प्रोत्साहन की पहचान एक जटिल प्रक्रिया है जिसमें काम की मात्रा और गुणवत्ता और व्यवहार के उद्देश्यों के उद्भव और विकास की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखना आवश्यक है। इसलिए, एक प्रबंधक के लिए अधीनस्थों के लिए सही प्रेरणा प्रणाली चुनना बेहद महत्वपूर्ण है, और प्रत्येक को एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।
कार्मिक प्रेरणा प्रणाली: अवधारणा, विकास
यह अधीनस्थों के आंतरिक मूल्यों और जरूरतों के उद्देश्य से गतिविधियों का एक सेट है, जो न केवल सामान्य रूप से काम को प्रोत्साहित करता है, बल्कि सबसे ऊपर, परिश्रम, पहल और काम करने की इच्छा को भी प्रोत्साहित करता है। और उनकी गतिविधियों में निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने, उनके पेशेवर स्तर में सुधार करने और उद्यम की समग्र दक्षता बढ़ाने के लिए भी।
कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली में दो घटक होते हैं।
मुआवज़ा प्रणाली
इसमें निम्नलिखित घटक शामिल हैं:
- पारिश्रमिक।
- विकलांगता भुगतान.
- कर्मचारी बीमा.
- ओवरटाइम भुगतान।
- जगह के नुकसान के लिए मुआवजा.
- प्राप्त आय के बराबर भुगतान।
आइए एक अन्य घटक पर नजर डालें।
मुआवज़े की व्यवस्था नहीं
इसमें निम्नलिखित विधियाँ शामिल हैं:
- मानसिक स्थिति और मनोदशा में सुधार, उन्नत प्रशिक्षण, बुद्धिमत्ता, विद्वता और आत्म-सुधार के लिए कार्यक्रमों के विभिन्न सेट।
- गतिविधियाँ जिनका उद्देश्य आत्म-सम्मान और आत्म-सम्मान बढ़ाना और किसी के काम से संतुष्टि प्राप्त करना है।
- सहकारिता के माध्यम से टीम को एकजुट करना एवं प्रोत्साहित करना।
- लक्ष्य एवं उद्देश्य निर्धारित करना।
- उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण.
- नेतृत्व की स्थिति लेने की पेशकश करें।
इन विधियों में कोई भुगतान शामिल नहीं है.
किसी कंपनी में प्रेरणा प्रणाली लागू करने के चरण
- लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना, उद्यम के स्पष्ट मिशन को परिभाषित करना।
- कार्य समूह का संगठन.
- कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली शुरू करने की योजना पर काम कर रहे हैं।
- उनका बयान.
- निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पुरस्कार कार्यक्रमों का विकास।
- उपरोक्त कार्मिक प्रेरणा प्रणालियों का निर्माण।
- दस्तावेज़ीकरण की तैयारी.
- प्रेरक उपायों और आवश्यक समायोजनों का परिचय।
- उद्यम के अधीनस्थों के कार्य का विश्लेषण।
इस प्रणाली को धीरे-धीरे शुरू किया जाना चाहिए ताकि कर्मचारी आने वाले परिवर्तनों से डरें नहीं, बल्कि उनकी आदत डाल सकें, सकारात्मक पहलुओं को ढूंढ सकें और अपनी कार्य कुशलता बढ़ा सकें।
स्टाफ प्रेरणा के प्रकार
सामग्री। सेवाओं और भौतिक वस्तुओं के रूप में मौद्रिक संदर्भ में पारिश्रमिक प्रदान करता है। यह एक कर्मचारी या समूह पर लागू होता है, लेकिन पूरे संगठन पर यह अत्यंत दुर्लभ है, क्योंकि इसे एक अप्रभावी तरीका माना जाता है।
अमूर्त. कर्मचारी को भावनात्मक लाभ मिलते हैं, जैसे जटिलताओं का उन्मूलन, मन की शांति, स्वयं की खूबियों की पहचान आदि। यह एक कर्मचारी और पूरी टीम पर लागू होता है, क्योंकि यह संगठन के प्रति प्रत्येक व्यक्ति के दृष्टिकोण को आकार देने में मदद करता है।
सकारात्मक प्रेरणा की विशेषता सकारात्मक प्रोत्साहनों का उपयोग है।
नकारात्मक प्रेरणा नकारात्मक प्रोत्साहनों पर आधारित होती है।
बाहरी। कर्मियों पर अनुकूल या प्रतिकूल प्रभाव जो वांछित परिणाम की ओर ले जाता है। पुरस्कार अच्छा या सज़ा माना जाता है;
आंतरिक। यह कर्मचारी प्रेरणा के स्वतंत्र विकास को मानता है। कुछ कार्यों को पूरा करने से उन्हें नैतिक संतुष्टि मिलती है। लेकिन साथ ही, कर्मचारी लाभ की तलाश में रह सकते हैं। आंतरिक प्रेरणा के साथ बाहरी प्रेरक लीवर वांछित लाभ प्राप्त करने के लिए पर्याप्त नहीं हैं।
कर्मियों की बाहरी प्रेरणा को आंतरिक प्रेरणा को विकसित करने और सक्रिय करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इसे प्रयुक्त विधियों के निरंतर मूल्यांकन के साथ-साथ विशेष विधियों का उपयोग करके प्राप्त किया जा सकता है।
कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना: उनका अंतर क्या है
श्रम प्रेरणा एक कर्मचारी को प्रभावी ढंग से कार्य करने की प्रेरणा है। और उत्तेजना किसी विशेषज्ञ पर एक बाहरी प्रभाव है जिसका लक्ष्य उसे और भी बेहतर काम कराना, उसकी उत्पादकता बढ़ाना है।
स्टाफ प्रेरणा के उदाहरण
प्रबंधन क्रियाओं के उदाहरणों में शामिल हैं:
- तिमाही के लिए सारांशित परिणामों के आधार पर किए गए कार्य के सर्वोत्तम परिणाम वाले छह कर्मचारियों को दोहरे वेतन की राशि में बोनस से सम्मानित किया जाएगा।
- सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी की फोटो कंपनी के सम्मान बोर्ड पर लगाई जाएगी;
- व्यक्तिगत बिक्री पर 2% का वेतन अनुपूरक प्रदान किया जाता है।
अब चलिए दूसरे शब्द पर चलते हैं।
प्रोत्साहन के उदाहरण
एक पूरी तरह से अलग दृष्टिकोण यहां पहले से ही नोट किया गया है। उदाहरण के लिए:
- जो कोई भी इस महीने कार्यान्वयन योजना को पूरा नहीं करेगा वह बोनस से वंचित हो जाएगा।
- जब तक आप अपनी वार्षिक रिपोर्ट पूरी नहीं कर लेते, तब तक आप अपना कार्यस्थल नहीं छोड़ेंगे।
- यदि आपको काम करने की स्थितियाँ पसंद नहीं हैं, तो आप अपना त्याग पत्र मेज पर रख सकते हैं, कोई अपूरणीय लोग नहीं हैं।
उदाहरणों से पता चलता है कि कर्मचारियों को प्रेरित और उत्तेजित करना लोकप्रिय "गाजर और छड़ी" पद्धति के समान है। इसका मतलब यह है कि प्रेरणा कर्मचारी की काम करने की आंतरिक इच्छा को जागृत करती है, और यदि ऐसी कोई इच्छा नहीं है तो उत्तेजना उसे काम करने के लिए मजबूर करती है।
लेकिन यह अभी भी उत्तेजना पर ध्यान देने लायक नहीं है, क्योंकि अधिकांश लोग इसी कारण से अपनी नौकरी से नफरत करते हैं और रहने के लिए मजबूर होते हैं क्योंकि कोई रास्ता नहीं है। कुछ मामलों में, इसका उपयोग तब किया जा सकता है जब कोई अधीनस्थ अपनी प्रत्यक्ष जिम्मेदारियों का बहुत खराब तरीके से सामना करता है।
अक्सर नियोक्ता प्रोत्साहन का सहारा लेते हैं क्योंकि इसमें लागत की आवश्यकता नहीं होती है और यह आसान है। लेकिन यह तरीका श्रमिकों को तनाव की स्थिति में छोड़ देता है। इसका परिणाम ख़राब कार्य प्रदर्शन और बार-बार छँटनी होता है, जिससे कर्मचारियों का टर्नओवर होता है, और यह उद्यम के लिए एक बड़ा नुकसान है।
इसलिए, इन तरीकों को संयोजित करना आवश्यक है, लेकिन प्रेरणा पर ध्यान केंद्रित करें। तब प्रबंधक एक कुशलतापूर्वक काम करने वाली, अच्छी तरह से समन्वित टीम बनाने में सक्षम होगा, जिसके कर्मचारी स्वस्थ प्रतिस्पर्धा की स्थिति में लड़ेंगे।
प्रेरणा विधियों के मुख्य समूह
कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों को दो समूहों में बांटा गया है। यह:
- सामग्री प्रेरणा (मौद्रिक इनाम)।
- कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा।
योग्य कर्मियों की बर्खास्तगी की समस्या से बचने के लिए, कर्मचारियों की प्रेरणा में गैर-भौतिक सहित विभिन्न तरीके शामिल होने चाहिए।
प्रत्येक समूह में, आप कर्मचारियों को प्रेरित करने के मुख्य रूप से महत्वपूर्ण तरीकों पर विचार कर सकते हैं:
अभौतिक प्रेरणा
इसमें तरीकों की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है:
- कैरियर विकास। एक कर्मचारी अपने पद पर वांछित पदोन्नति पाने के लिए दूसरों से बेहतर काम करने का प्रयास करता है, जिसका अर्थ है पारिश्रमिक में वृद्धि और एक अलग स्थिति।
- टीम में अच्छा माहौल. एक मैत्रीपूर्ण, एकजुट टीम प्रभावी श्रम उत्पादकता के लिए अतिरिक्त प्रेरणा के रूप में कार्य करती है।
- वर्तमान कानून के अनुसार रोजगार और एक पूर्ण सामाजिक पैकेज, नौकरी खोजने में एक महत्वपूर्ण पहलू है, और जब नौकरी मिलती है, तो अच्छी प्रेरणा होती है।
- सांस्कृतिक एवं खेलकूद कार्यक्रमों का आयोजन। एक नियम के रूप में, पूरी टीम के बीच एक साथ समय बिताने से एकजुटता और अच्छे कामकाजी माइक्रॉक्लाइमेट को बढ़ावा मिलता है, और गुणवत्तापूर्ण आराम और विश्राम के लिए एक उत्कृष्ट अवसर भी मिलता है।
- उद्यम प्रतिष्ठा. ऐसी कंपनी में काम करना जिसका नाम हर किसी की जुबान पर है, उत्पादक सहयोग के लिए प्रोत्साहन के रूप में भी काम करेगा;
- कंपनी के खर्च पर प्रशिक्षण की संभावना. यह अद्भुत अवसर आपको अपनी योग्यता में सुधार करने की अनुमति देता है।
- प्रबंधक से अनुमोदन का एक शब्द. प्रबंधक की प्रशंसा महँगी है. कंपनियां अभी भी उद्यम की आधिकारिक वेबसाइटों पर इन उद्देश्यों के लिए वास्तविक और आभासी सम्मान बोर्ड का उपयोग करती हैं।
स्टाफ प्रेरणा के रूप
इसमे शामिल है:
- वेतन।
- उद्यम के भीतर लाभ की प्रणाली: बोनस, सेवा की अवधि के लिए अतिरिक्त भुगतान, काम पर आने-जाने के लिए भुगतान, स्वास्थ्य बीमा, इत्यादि।
- अधीनस्थों का नैतिक प्रोत्साहन।
- श्रमिकों के योग्यता स्तर और कैरियर में उन्नति में वृद्धि।
- सहकर्मियों के बीच भरोसेमंद संबंधों का विकास, मनोवैज्ञानिक और प्रशासनिक बाधाओं का उन्मूलन।
किसी भी प्रबंधक के लिए कर्मचारियों की गतिविधि को प्रेरित करना एक बहुत ही महत्वपूर्ण पहलू है यदि वह यह सुनिश्चित करने में रुचि रखता है कि कर्मचारी सबसे बड़ी दक्षता के साथ काम करें। और बदले में, उनके पास कंपनी में काम करने के अलग-अलग लक्ष्य और दृष्टिकोण हैं: एक को केवल पैसे में दिलचस्पी है, दूसरे को करियर में दिलचस्पी है, और तीसरे को किसी अन्य पहलू में दिलचस्पी है। और प्रबंधक इस बात पर दिमाग लगा रहा है कि कर्मचारियों के बीच रुचि कैसे जगाई जाए।
हालाँकि, एक नियम के रूप में, सभी उद्यमियों और प्रबंधकों को ऊपर वर्णित प्रणाली को लागू करने का अनुभव नहीं है। इसलिए, प्रभावी प्रेरणा के उपयुक्त तरीके खोजने में बहुत समय लगता है और यह परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से होता है।
और सक्षम और उच्च योग्य कर्मचारी किसी भी संगठन की आधी सफलता होते हैं। अक्सर ऐसा होता है कि एक नया विशेषज्ञ पहले दो महीनों में कड़ी मेहनत करता है और उसे काम करने की बहुत इच्छा होती है, हालांकि उसके पास अनुभव और ज्ञान बहुत कम होता है। और उनके मालिक होने और परिवीक्षा अवधि पार करने के बाद, वह आलसी और कम सक्रिय हो जाता है।
इससे पता चलता है कि किसी भी कार्मिक को एक पैटर्न की विशेषता होती है - प्रेरणा में आवधिक गिरावट, और, परिणामस्वरूप, श्रमिकों की दक्षता में कमी। प्रबंधक जो कर्मचारियों की प्रेरणा के प्रबंधन जैसे हथियारों में महारत हासिल करते हैं, वे न केवल काम में अधीनस्थों की घटती रुचि को तुरंत नोटिस कर सकते हैं, बल्कि बिजली की गति से प्रतिक्रिया भी कर सकते हैं और उचित उपाय भी कर सकते हैं।
प्रत्येक व्यक्ति को एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है; आपको यह जानना होगा कि वह किस मनोविज्ञान से संबंधित है। और समाजशास्त्र आपको इसे समझने में मदद करेगा - व्यक्तित्व प्रकारों की अवधारणा और उनके बीच संबंधों की अवधारणा।
यह विज्ञान आपको यह पता लगाने की अनुमति देता है कि कोई व्यक्ति कैसे सोचता है, वह जानकारी को कैसे समझता है और किसी स्थिति में वह क्या करेगा। यह किसी टीम में लोगों की अनुकूलता निर्धारित करने में मदद करता है। और साथ ही, कर्मचारियों की प्रेरणा जैसे मुद्दे का अधिक सक्षमता से अध्ययन करें।
सोशियोनिक्स
सोशियोनिक्स में सभी प्रकार की बुद्धिमत्ता का स्पष्ट वर्णन है, और व्यावसायिक वातावरण में इस प्रकार के व्यवहार के संभावित मॉडल का भी वर्णन किया गया है और उन्हें चार समूहों (मुख्य प्रोत्साहन) में विभाजित किया गया है:
- प्रतिष्ठा (शक्ति, स्थिति)। इस समूह के लोग करियर में वृद्धि और दूसरों से पहचान पाने के लिए प्रयास करते हैं। यही उनका मुख्य लक्ष्य है. यदि प्रबंधक कर्मचारियों की ऊर्ध्वाधर पदोन्नति की योजना नहीं बनाता है, तो उसे संबंधित, अधिक दिलचस्प स्थिति में स्थानांतरित किया जा सकता है, जिससे व्यक्ति को कंपनी में अपने महत्व के आकलन से नैतिक संतुष्टि प्राप्त होगी।
- विशिष्टता (योग्यता की पहचान, रोमांचक गतिविधि)। इस प्रोत्साहन समूह के लोग नीरस काम बर्दाश्त नहीं कर सकते; वे अधिक सक्षम हैं। नई प्रौद्योगिकियाँ और एक निःशुल्क शेड्यूल उनके लिए नए विचारों और परियोजनाओं, खोजों या आविष्कारों के लिए सबसे अच्छी प्रेरणा हैं। वे स्वेच्छा से अपने योग्यता स्तर में सुधार करते हैं और अपरिहार्य विशेषज्ञ बन जाते हैं।
- हाल चाल। इस प्रकार के लोग अपनी इच्छाओं को पूरा करने का प्रयास करते हैं। उनके लिए कार्मिक प्रबंधन का इष्टतम तरीका उन्हें यह विश्वास दिलाना होगा कि कंपनी के साथ उनके हित सौ प्रतिशत मेल खाते हैं। उदाहरण के लिए, सभी प्रकार के तरजीही ऋणों के प्रावधान से इसकी पुष्टि की जाएगी। वे नया ज्ञान प्राप्त करना और स्वेच्छा से इसे दूसरों के साथ साझा करना पसंद करते हैं। ये विशेषज्ञ अद्भुत सलाहकार बनते हैं।
- आत्मनिर्भरता (सुरक्षा)। इस समूह के लोगों के लिए आराम और खुशहाली महत्वपूर्ण है। कार्यस्थल का अनुकूल माहौल और सुविधा, साथ ही अच्छा वेतन और उनके लिए पूर्ण लाभ पैकेज का प्रावधान कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रबंधित करने का सबसे अच्छा तरीका है।
यदि टीआईएम ("सूचना चयापचय का प्रकार", समाजशास्त्र) सही और सटीक रूप से निर्धारित किया गया है, तो इसमें कोई संदेह नहीं है कि कर्मचारी किस समूह से संबंधित है, आवश्यक प्रोत्साहनों का चयन करना संभव है जो लंबे समय तक उत्पादक रूप से काम करेंगे।
बेशक, समाजशास्त्र के चश्मे से किसी संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य प्रोत्साहन प्रणाली अप्रभावी लगती है। चार प्रोत्साहन विधियों की न्यूनतम संख्या है; एक बड़ी कंपनी के लिए सोलह होनी चाहिए (टीआईएम की संख्या के अनुसार)। और इन सबके साथ, पैसा सबसे सार्वभौमिक प्रोत्साहन है।
आज श्रम बाज़ार में योग्य विशेषज्ञों की कमी है। और किसी कंपनी के सफल विकास के लिए एक स्थिर, प्रभावी टीम की आवश्यकता होती है। उपरोक्त सभी स्टाफ प्रेरणा उपकरण प्रबंधक को प्रत्येक कर्मचारी के लक्ष्यों का पता लगाने और स्टाफ टर्नओवर की समस्या को हल करने में मदद करेंगे। इससे नए विशेषज्ञों को खोजने और उन्हें अपनाने में मूल्यवान समय और धन की भी बचत होगी, और पेशेवरों और समान विचारधारा वाले लोगों की एक मजबूत, विश्वसनीय टीम बनाने में भी मदद मिलेगी।
श्रमिक किसी भी संगठन का अभिन्न और अत्यंत महत्वपूर्ण हिस्सा होते हैं; वे कार्य प्रक्रिया में प्रत्यक्ष भागीदार होते हैं और उद्यम की उच्च स्तर की सफलता के गारंटर होते हैं। कंपनी के भीतर एक कर्मचारी का जीवन पथ एक साक्षात्कार से शुरू होता है, जिसका अर्थ है कि यह इस समय है कि एक कानूनी इकाई और एक व्यक्ति के बीच भरोसेमंद रिश्ते का आधार बनता है।
एक व्यक्ति, अपनी प्राकृतिक और मानसिक विशेषताओं के कारण, अक्सर अपनी इच्छाओं और आवश्यकताओं के आधार पर कार्य करता है। यदि हम कर्मियों के बारे में बात करते हैं, तो हम उन्हें आवश्यक लाभ प्राप्त करने के लिए सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरणा की शक्ति के बारे में बात कर रहे हैं। प्रबंधकों के पास अपने शस्त्रागार में 2 प्रकार की कर्मचारी प्रेरणा होती है - सामग्री (केपीआई, बोनस, सेवा की लंबाई के लिए बोनस, आदि) और गैर-भौतिक (मान्यता, सम्मान बोर्ड पर उपस्थिति, व्यक्तिगत खाता प्राप्त करना, आदि)। कर्मचारियों की प्रेरणा के मुद्दे को नजरअंदाज करना असंभव है - यदि किसी कर्मचारी के डिमोटिवेशन के कारणों की समय पर पहचान नहीं की जाती है और उन्हें समाप्त नहीं किया जाता है, तो वे मूल्यवान कर्मियों के नुकसान का कारण बन सकते हैं, जो निस्संदेह कंपनी की उत्पादकता और आंतरिक पर हानिकारक प्रभाव डालेगा। वायुमंडल।
प्रबंधक को एक वर्ष से अधिक समय से संगठन में काम कर रहे कर्मचारियों की छिपी हुई जरूरतों को जानने में कोई समस्या नहीं है, लेकिन आप यह जानकारी नव नियुक्त विशेषज्ञों से कैसे प्राप्त कर सकते हैं?
बड़ी कंपनियों में ऐसे विभाग होते हैं जो कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर को बढ़ाने के तरीकों के अध्ययन और व्यावहारिक अनुप्रयोग में सीधे शामिल होते हैं। हालाँकि, यह हर किसी के लिए उपलब्ध नहीं है: इस तरह की प्रक्रिया में महत्वपूर्ण वित्तीय लागत शामिल होती है, जो हर किसी के पास नहीं होती है। इस मामले में, "पहिए को नया रूप देने" और बाहरी पेशेवरों को बहुत सारा पैसा देने की कोई ज़रूरत नहीं है, आपको बस सामाजिक अध्ययन की पाठ्यपुस्तकें खोलने की ज़रूरत है;
मास्लो के कार्य अध्ययन और विश्लेषण के लिए क्लासिक और मौलिक हैं। ए. मास्लो के अनुसार, मानव आवश्यकताओं का स्तर सरल से उच्च तक होता है, और उच्च आवश्यकताओं की इच्छा, एक नियम के रूप में, संभव है और निचले क्रम की जरूरतों की संतुष्टि के बाद ही उत्पन्न होती है, उदाहरण के लिए, भोजन और सुरक्षा के लिए।
अपने काम मोटिवेशन एंड पर्सनैलिटी (1954) में, मास्लो ने सभी मानवीय जरूरतों को जन्मजात बताया और पांच स्तरों वाली प्राथमिकता या प्रभुत्व की एक पदानुक्रमित प्रणाली में व्यवस्थित किया:
ए. मास्लो का मानना था कि एक स्तर की ज़रूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट किया जाना चाहिए, इससे पहले कि उच्च स्तर की दूसरी ज़रूरत प्रकट हो और प्रासंगिक हो जाए। उनकी राय में, किसी व्यक्ति की एक विशेष विशेषता यह भी है कि, साधारण आवश्यकताओं की संतुष्टि प्राप्त करने के बाद, वह उच्च क्रम की आवश्यकताओं तक पहुँचना शुरू कर देता है। हालाँकि, महान वैज्ञानिक ने अपवादों के अस्तित्व से इनकार नहीं किया: कुछ लोगों के लिए, प्रतिकूल बाहरी परिस्थितियों और आंतरिक मानसिक असंतुलन के कारण ज़रूरतें अपना क्रम बदल सकती हैं।
एक पुराना प्रतीत होने वाला शिक्षण कैसे मदद कर सकता है? पिरामिड के अनुसार, एक भर्तीकर्ता आसानी से यह निर्धारित कर सकता है कि कर्मचारी किस स्तर का है और समीक्षाधीन अवधि और भविष्य दोनों के लिए उसकी जरूरतों का अनुमान लगा सकता है।
इस जानकारी के अनुसार आगे के व्यावसायिक संबंधों और कार्य प्रक्रियाओं का निर्माण करना, ध्यान केंद्रित करना और उन मानवीय जरूरतों को पूरा करने के लिए अधिकतम प्रयास करना आवश्यक है जो एक निश्चित अवधि के लिए उसके लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं। किसी संगठन के जीवन में प्रत्येक भागीदार के लिए व्यक्तिगत दृष्टिकोण के बिना, एक एकीकृत प्रणाली बनाना मुश्किल है जो बिना किसी रुकावट और किसी समस्या के काम करेगी।
मानव संसाधन विशेषज्ञों के अभ्यास में, ऐसे कई प्रश्न हैं जिनका उद्देश्य साक्षात्कार चरण में किसी कर्मचारी की प्रेरणा और प्राथमिकताओं की प्रणाली की वस्तुनिष्ठ समझ विकसित करना है:
कंपनी के बारे में प्रश्न
अजीब बात है कि, किसी उम्मीदवार की प्रेरणा की डिग्री का पता लगाने वाले पहले और सबसे अधिक खुलासा करने वाले प्रश्नों में से एक उस कंपनी के बारे में प्रश्न है जिसने उसे साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया था। यदि कोई व्यक्ति प्रस्तावित पद पाने के बारे में वास्तव में गंभीर है और इसमें रुचि रखता है, तो वह सार्वजनिक डोमेन में जानकारी का विस्तार से अध्ययन करेगा: कंपनी बाजार में कितने समय से है, यह क्या करती है, यह किन भागीदारों के साथ बातचीत करती है, आदि। . यदि उम्मीदवार उस कंपनी के बारे में एक शब्द भी नहीं कह सकता जिसने उसे आमंत्रित किया है, तो, सबसे अधिक संभावना है, यह पद उसके लिए उतना महत्वपूर्ण नहीं है।x.
पद के बारे में प्रश्न
कौन सा उम्मीदवार अपना आदर्श कार्यस्थल और पद देखता है?
यह प्रश्न आपको उन मूलभूत आवश्यकताओं को निर्धारित करने की अनुमति देता है जिन्हें व्यक्ति प्रस्तावित पद से संतुष्ट करना चाहता है। उदाहरण के लिए, यदि उत्तर वित्तीय प्रश्नों पर आधारित है और न तो गतिविधि का क्षेत्र और न ही वांछित नौकरी की जिम्मेदारियों का उल्लेख किया गया है, तो इसका मतलब है कि भविष्य के व्यावसायिक रिश्ते पूरी तरह से पैसे पर निर्मित होंगे। ऐसे कर्मचारी को बनाए रखने और उसके काम की प्रभावशीलता को बनाए रखने के लिए, रुचि के अतिरिक्त कारकों को ढूंढना आवश्यक होगा, क्योंकि वित्तीय प्रेरणा सबसे अविश्वसनीय है।
पिछली नौकरी के बारे में प्रश्न
किसी उम्मीदवार और उसकी प्रेरक विशेषताओं का चित्र बनाने का आधार उसके पेशेवर अनुभव के बारे में जानकारी हो सकती है। पुराने कार्यस्थल पर क्या संतोषजनक था और क्या नहीं, वहां लंबे समय तक रहने का क्या कारण था और किस कारण से आपको कार्यस्थल छोड़ना पड़ा, इस सवाल का जवाब उन कारकों का एक विचार बनाने में मदद करेगा जो प्रेरित करते हैं। कर्मचारी। इस जानकारी का विश्लेषण करके, आप यह निर्धारित कर सकते हैं कि प्रस्तावित पद आवेदक के लिए उपयुक्त है या नहीं, साथ ही वह इस पद के लिए उपयुक्त है या नहीं।
विचाराधीन कार्य के स्थान के लिए आवश्यकताएँ
उम्मीदवार उस कंपनी के सामने कौन सी बुनियादी आवश्यकताएं रखता है जिसे वह आगे की व्यावसायिक गतिविधियों के लिए सबसे अच्छी जगह मानता है? निर्णय लेने की प्रक्रिया में कौन से कारक सबसे महत्वपूर्ण हैं? प्रस्तुत प्रश्नों का उत्तर प्राप्त करने के बाद, आप सुरक्षित रूप से भावी कर्मचारी का चित्र बना सकते हैं और यह निर्धारित कर सकते हैं कि वह प्रबंधन की अपेक्षाओं को किस हद तक पूरा करता है। ऐसा होता है कि कंपनी वह पेशकश नहीं कर सकती जो आवेदक उससे चाहता है - इस मामले में, वस्तुनिष्ठ आधार पर वांछित को वास्तविक के साथ सहसंबंधित करना आवश्यक है, अन्यथा निष्फल और अल्पकालिक सहयोग का जोखिम होता है, जो कुछ भी नहीं लाएगा लेकिन समय बर्बाद किया.
अपेक्षित कैरियर विकास
साक्षात्कार चरण में, यह पता लगाना महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवार अपने करियर के विकास को कैसे देखता है, वह भविष्य में क्या करना चाहता है और क्या चाहता है। यदि वह कुछ वर्षों में अपनी गतिविधि के क्षेत्र को मौलिक रूप से बदलने की योजना बना रहा है, तो यह संभावना नहीं है कि उसकी प्रेरणा का स्तर इन कुछ वर्षों के लिए भी पर्याप्त स्तर की प्रभावशीलता प्रदान करने में सक्षम होगा।
साक्षात्कार के दौरान भावी कर्मचारियों से पूछे गए सुविचारित और पूर्व-तैयार सही प्रश्न, साथ ही उत्तरों की पर्याप्त व्याख्या, उम्मीदवारों की प्रेरणा के स्तर को निर्धारित करना और रिक्त पद के लिए एक ऐसे व्यक्ति का चयन करना संभव बनाती है जो बना रहेगा। कंपनी में लंबे समय तक रहेंगे और अधिकतम लाभ पहुंचाएंगे।
ट्रायम्फ भर्ती एजेंसी के विशेषज्ञों के पास विभिन्न प्रकार के संगठनों के साथ काम करने का व्यापक अनुभव है और उच्च स्तर की व्यावसायिकता के साथ, वे प्रत्येक कंपनी के लिए एक व्यक्तिगत योजना के अनुसार कर्मचारियों के लिए प्रेरक कार्यक्रम विकसित करेंगे। न्यूनतम संभव समय और उच्च स्तर की दक्षता - ट्रायम्फ अपनी प्रतिष्ठा की रक्षा करता है और प्रत्येक ग्राहक को महत्व देता है।
कार्मिक केंद्र "ट्रायम्फ"
एक होनहार उम्मीदवार परिवीक्षा अवधि पूरी किए बिना कंपनी क्यों छोड़ देता है? कौन से कारक उसे ऐसा करने के लिए प्रेरित करते हैं? कई मानव संसाधन प्रबंधकों को इसी तरह की समस्याओं का सामना करना पड़ता है...
किसी नए कर्मचारी के परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले चले जाने का सबसे आम कारणों में से एक है, काम पर रखते समय किसी विशेष व्यक्ति के "प्रेरक" का गलत या गलत निदान। इस बीच, प्रत्येक एचआर व्यक्ति समझता है: एक अच्छा उम्मीदवार एक प्रेरित उम्मीदवार होता है, और एक नवागंतुक की प्रेरणा का स्तर जितना अधिक होगा, उतनी ही जल्दी वह कार्यस्थल में आवश्यक कौशल हासिल कर लेता है।
एक नए कर्मचारी की "जीवित रहने की दर" की भविष्यवाणी करने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक को केवल भौतिक प्रोत्साहनों पर रोक लगाए बिना, प्रेरकों की पूरी श्रृंखला पर विचार करना चाहिए। इसके अलावा, आपको यह याद रखना होगा कि एक ही कारक (पैसा या इंटरनेट का उपयोग) अलग-अलग लोगों की अलग-अलग ज़रूरतों को पूरा करता है। इसलिए, भविष्य के कर्मचारी की प्रेरणा की विशेषताओं को सही ढंग से पहचानने (और उपयोग करने) में सक्षम होना महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, प्रेरकों का सटीक मूल्यांकन किसी व्यक्ति के विकास और करियर में उन्नति की योजना बनाने का आधार है।
किसी विशेष पद के लिए आवेदक के प्रमुख प्रेरकों की पहचान करने से एचआर को कई उम्मीदवारों के साथ संवाद करते समय प्रयास और समय बचाने में मदद मिलेगी - और परिणामस्वरूप, उन लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने वाले एक सक्रिय व्यक्ति को नियुक्त किया जा सकेगा जो कंपनी के लक्ष्यों के विपरीत नहीं चलता है।
नौकरी के लिए आवेदन करते समय उम्मीदवार के प्रेरकों का आकलन करने में एचआर के काम का अंतिम परिणाम निम्नलिखित प्रश्नों के स्पष्ट उत्तर होना चाहिए:
1. इस व्यक्ति के प्रमुख उद्देश्य (और, तदनुसार, प्रेरक) क्या हैं?
2. क्या उसमें विकास की प्रेरणा है?
3. उम्मीदवार के आगे के विकास के लिए किन उद्देश्यों का उपयोग किया जा सकता है?
प्रेरणा का आकलन करने के तरीके
एक व्यक्ति अपनी आवश्यकताओं और उद्देश्यों से प्रेरित होता है; वे व्यवहार का निर्धारण करते हैं और कर्मियों के साथ काम करते समय प्रबंधन निर्णय लेने का आधार होते हैं। हालाँकि, उनका प्रभाव "गैर-रेखीय" रूप से प्रकट होता है। कई वैज्ञानिकों ने प्रेरणा की प्रक्रिया का अध्ययन किया है (विशेष रूप से, ए. मास्लो, एफ. हर्ज़बर्ग, डी. मैकग्रेगर, के. एल्डरफेर, डी. मैक्लेलैंड, आदि), लेकिन किसी भी सिद्धांत ने प्रश्न का व्यापक उत्तर नहीं दिया है: "मानवीय उद्देश्यों को कैसे नियंत्रित करें?"
कार्मिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर प्रेरणा के मूल्यांकन और प्रबंधन की प्रणाली को समझने के लिए, निम्नलिखित अवधारणाओं के बीच अंतर करना आवश्यक है:
- ज़रूरत;
- प्रेरणा;
- प्रेरक;
- मूलभूत प्रेरणा;
- कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली.
आवश्यकता एक व्यक्ति द्वारा अनुभव की जाने वाली वह आवश्यकता है जो उसके अस्तित्व और विकास के लिए आवश्यक है।
मकसद एक आवश्यकता का व्यक्तिपरक प्रतिबिंब है जो किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करता है।
आंतरिक प्रेरणा उद्देश्यों का एक व्यक्तिगत समूह है जो किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रेरित करता है।
प्रेरक कार्य संतुष्टि का एक कारक है जो इसकी प्रभावशीलता को प्रभावित करता है। प्रेरक को बदलने से व्यक्ति की कार्य संतुष्टि बढ़ जाती है (या घट जाती है)।
कार्मिक प्रेरणा प्रणाली कर्मचारियों के उद्देश्यों पर प्रबंधकीय प्रभावों की एक प्रणाली है, जिसका उद्देश्य किसी विशेष संगठन की अधिकतम दक्षता प्राप्त करना है।
किसी उम्मीदवार की प्रेरणा का निदान करते समय मानव संसाधन प्रबंधक के मुख्य कार्यों में से एक उसके जीवन की इस अवधि के दौरान प्रमुख उद्देश्यों (और, तदनुसार, प्रेरकों) की पहचान करना है। प्राप्त जानकारी आपको किसी व्यक्ति को काम पर आमंत्रित करने के बारे में निर्णय लेने की अनुमति देती है। भविष्य में, आप इसका उपयोग भावी कर्मचारी के लिए विकास योजना विकसित करने के लिए कर सकते हैं।
एचआर के लिए व्यवसाय विकास रणनीति की स्पष्ट समझ होना महत्वपूर्ण है। तब वह सक्षम होगा:
उपयोग किए गए प्रेरक कारकों के बीच अंतर करके सही ढंग से "कंपनी प्रेरक प्रोफ़ाइल" बनाएं;
"संगठन के प्रेरकों की आदर्श प्रोफ़ाइल" की तुलना उन प्रेरकों की प्रोफ़ाइल से करें जो वास्तविक उम्मीदवार के लिए महत्वपूर्ण हैं।
हमें याद रखना चाहिए: समय के साथ, मानवीय ज़रूरतें और उद्देश्य बदलते हैं, जिसका अर्थ है कि प्रेरकों का व्यक्तिपरक महत्व भी बदलता है। इसलिए, समय-समय पर उद्देश्यों का पुनर्मूल्यांकन करना आवश्यक है। विशेष रूप से, ऐसा ऑडिट परिवीक्षा अवधि के अंत में किया जा सकता है, जब उम्मीदवार विभिन्न कॉर्पोरेट कारकों के प्रभाव के प्रति विशेष रूप से संवेदनशील होता है। आवेदक के मूल्यांकन का परिणाम प्रेरकों का एक मानचित्र है, जिसके साथ आप इस व्यक्ति की स्थिति की आवश्यकताओं और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुपालन का विश्लेषण कर सकते हैं।
चावल। एक उम्मीदवार की प्रेरक प्रोफ़ाइल की योजना
एक मानक के रूप में (तुलनात्मक विश्लेषण के लिए), विशेष रूप से विकसित कॉर्पोरेट प्रेरक मानचित्र का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। इसका गठन प्रमुख कर्मचारियों (जिन पर कंपनी "आश्रित") के निदान परिणामों के आधार पर की जाती है। इसका निर्माण करते समय, केवल किसी एक प्रेरक कारक को ध्यान में नहीं रखा जाता है, बल्कि उनके पूरे सेट को उचित रूप से क्रमबद्ध किया जाता है। उदाहरण के लिए, मैं निम्नलिखित कारकों के आधार पर उम्मीदवारों का मूल्यांकन करता हूं:
- संबंधित;
- शक्ति;
- सफलता प्राप्त करना;
- सुरक्षा;
- विकास;
- असफलताओं से बचना.
प्रेरकों का ऐसा मानचित्र भविष्य में कर्मियों की भर्ती करते समय एचआर को मदद करेगा।
यह भी बहुत महत्वपूर्ण है कि मानव संसाधन प्रबंधक नियमित रूप से विभागों के प्रमुखों के साथ संवाद करे। उनमें से कई लोग अपनी प्रेरणा का श्रेय कर्मचारियों को देते हैं, जिससे प्रबंधन की गलतियाँ होती हैं। एचआर को लाइन प्रबंधकों को उन महान व्यावहारिक लाभों के बारे में समझाना चाहिए जो प्रेरणा का पूर्वानुमानित मूल्यांकन लाता है, उन्हें चयन साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार के प्रमुख उद्देश्यों की पहचान करना सिखाना चाहिए और आगे के काम में इस ज्ञान का सक्रिय रूप से उपयोग करना चाहिए।
किसी उम्मीदवार के उद्देश्यों की पहचान करने के सबसे आम तरीकों में साक्षात्कार, परीक्षण और प्रश्नावली शामिल हैं।
साक्षात्कार
हमारी कंपनी में, उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार S.T.A.R पद्धति का उपयोग करके आयोजित किए जाते हैं। (स्थिति। कार्य। क्रिया। परिणाम)। इस दृष्टिकोण के अनुसार, उम्मीदवार से ओपन-एंडेड प्रश्न पूछे जाते हैं, जिनके उत्तर यह निर्धारित करने में मदद करते हैं:
- कोई व्यक्ति स्थिति को कैसे समझता है?
- उसे किन कार्यों का सामना करना पड़ता है?
- वह क्या कार्रवाई करता है?
- उसे क्या परिणाम मिले?
साक्षात्कार के दौरान, आप केस प्रश्नों का भी उपयोग कर सकते हैं: उम्मीदवार को यह बताना होगा कि वह प्रस्तावित स्थिति में कैसा व्यवहार करेगा और समस्या को हल करने का तरीका सुझाएगा। मामले बनाते समय मुख्य जोर उन उद्देश्यों को स्पष्ट करने पर होता है जो किसी व्यक्ति को एक निश्चित तरीके से कार्य करने के लिए प्रेरित करते हैं। उदाहरण के लिए:
- “आपको श्रम बाजार पर एक दिलचस्प प्रस्ताव मिला, एक साक्षात्कार पास किया और इस कंपनी में काम करने का फैसला किया। उसी दिन आपको किसी अन्य नियोक्ता से अधिक आकर्षक शर्तों के साथ एक प्रस्ताव प्राप्त होता है। आपके कार्य क्या हैं?
- “आपको विभिन्न कंपनियों से कई प्रस्ताव मिले हैं। आप अपनी अंतिम पसंद बनाने के लिए किस मानदंड का उपयोग करेंगे?"
अक्सर, भर्तीकर्ता प्रोजेक्टिव प्रश्नों का उपयोग करते हैं जो आपको यह समझने की अनुमति देते हैं कि उम्मीदवार अन्य लोगों के कार्यों को कैसे समझाता है (अपने जीवन के अनुभव के आधार पर)। इन सवालों के जवाब आवेदक की अपेक्षाओं को कंपनी की वास्तविक स्थिति से जोड़ने और भविष्य के कर्मचारी के प्रेरकों के मानचित्र का विश्लेषण करने में मदद करते हैं।
प्रोजेक्टिव प्रश्न ओपन-एंडेड (विस्तृत उत्तर की आवश्यकता वाले) होने चाहिए। उन्हें विषयगत ब्लॉकों में समूहीकृत करके, तेज़ गति से पूछे जाने की आवश्यकता है। प्रश्नों के सही शब्दों से आपको सामाजिक रूप से वांछनीय उत्तरों से बचने में मदद मिलेगी। उदाहरण के लिए:
- "आपको क्या लगता है लोगों को अधिक प्रभावी ढंग से काम करने के लिए क्या प्रेरित करता है?"
- "आपको क्या लगता है कि लोग यह या वह पेशा क्यों चुनते हैं?"
- "क्या चीज़ लोगों को करियर बदलने के लिए प्रेरित करती है?"
भावी कर्मचारी के प्रेरकों का मानचित्र बनाते समय, एक तालिका का उपयोग करना सुविधाजनक होता है जिसमें प्रत्येक प्रेरक कारक संबंधित शब्दों से जुड़ा होता है जिनका उम्मीदवार उपयोग कर सकता है (उदाहरण तालिका 1)।
मेज़ 1. कीवर्ड और मुख्य प्रेरकों का मिलान करें
अभिप्रेरकों | कीवर्ड |
संबंधन | लोग, विश्वास, समान रिश्ते, बातचीत, संपर्क, संचार, अच्छी टीम, अच्छे नेता |
शक्ति | प्रसिद्धि, सम्मान, सम्मान की आवश्यकता, मान्यता, करियर, स्थिति, प्रतिष्ठा, प्रभाव डालने की इच्छा, भौतिक कारक, प्रतिस्पर्धा |
सुरक्षा | व्यवस्था, समयबद्धता, स्थिरता, सुविधा, शांति, नियमितता, निश्चितता |
विकास | आत्म-साक्षात्कार, महारत, विकास, व्यावसायिक विकास, नई चीजों की इच्छा, रचनात्मकता, स्वतंत्रता, रचनात्मकता, गतिविधि, जुनून, प्रतिस्पर्धात्मकता |
अधिक सामान्य व्यक्तित्व विशेषताओं की पहचान करने पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, जैसे कि अभिविन्यास, उदाहरण के लिए, सफलता प्राप्त करने या विफलता से बचने की इच्छा। इस मामले में, इन उद्देश्यों की अभिव्यक्ति की तीव्रता को पहचानना और मूल्यांकन करना आवश्यक है। मनोवैज्ञानिक टी. एलर्स, डी. मैक्लेलैंड, डी. एटकिंसन, जिन्होंने उपलब्धि/परिहार उद्देश्यों का अध्ययन किया, इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि लोगों के दोनों उद्देश्य होते हैं (लेकिन, एक नियम के रूप में, उनमें से एक अधिक स्पष्ट होता है)। नौकरी बदलने के सही कारणों को समझने के लिए, आपको उम्मीदवार से निम्नलिखित प्रश्न पूछना चाहिए:
- "आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ दी?"
- "आपने हमारी कंपनी क्यों चुनी?"
- "आपके काम में आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है?"
किसी उम्मीदवार के लिए सबसे महत्वपूर्ण प्रेरकों की पहचान करने के लिए, साक्षात्कार के दौरान प्रश्नों के निम्नलिखित ब्लॉक का उपयोग किया जा सकता है (तालिका 2)।
मेज़ 2. साक्षात्कार प्रश्न
अभिप्रेरकों | कीवर्ड |
शक्ति | आपको क्या लगता है लोग करियर क्यों बनाते हैं? |
विकास | आपके लिए कैरियर विकास का क्या अर्थ है? (यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि क्या उम्मीदवार ऊर्ध्वाधर या क्षैतिज विकास के बारे में बात कर रहा है।) |
इंटरैक्शन | क्या आप अपने पिछले कार्यस्थल पर टीम के रिश्तों से संतुष्ट थे? |
भौतिक कारक | आपकी पिछली नौकरी में आपका वेतन कैसे बदला? |
सफलता प्राप्त करना/ | आपके लिए अपने व्यावसायिक क्षेत्र में सफलता प्राप्त करना कितना महत्वपूर्ण है? |
परीक्षण और प्रश्नावली
कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञों के बीच परीक्षणों के उपयोग की उपयुक्तता के बारे में चर्चा चल रही है। इसमें कोई संदेह नहीं है कि परीक्षण एक पेशेवर मनोवैज्ञानिक, इस क्षेत्र के विशेषज्ञ द्वारा किया जाना चाहिए। यदि कंपनी के पास कर्मचारियों में ऐसा कोई विशेषज्ञ नहीं है, तो प्रमाणित संगठनों की मदद का सहारा लेना बेहतर है।
सामान्यतया, एक अनुभवी मानव संसाधन प्रबंधक के पास प्रत्येक रिक्ति के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए मानदंडों की एक प्रणाली होनी चाहिए, और यह या वह परीक्षण इसमें शामिल किया जाएगा या नहीं यह उसकी व्यावसायिकता पर निर्भर करता है। बेशक, परीक्षण का अत्यधिक उपयोग नहीं किया जाना चाहिए। वेयरहाउस मैनेजर या प्रोग्रामर के पद के लिए लोगों का चयन करते समय, खुलेपन या करुणा जैसे उनके व्यक्तिगत गुणों के निर्धारण पर ध्यान देना शायद ही उचित है। उनके पेशेवर ज्ञान और कौशल की जांच करना बेहतर है।
परीक्षण से एचआर को तब मदद मिल सकती है जब लगभग समान क्षमताओं वाले कई उम्मीदवारों में से एक का चयन करना आवश्यक हो। घरेलू अभ्यास में, रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, निम्नलिखित परीक्षणों का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है:
- स्माइकल - कुचेरा के व्यावसायिक अभिविन्यास का आकलन करने की विधि;
- ई. शेन की "कैरियर एंकर" विधि;
- वी. आई. गेरचिकोव द्वारा कार्य उद्देश्यों के निदान के लिए पद्धति;
- एस. रिची और पी. मार्टिन के प्रेरक व्यक्तित्व प्रोफ़ाइल के निदान के लिए विधि;
- ए.जी. शमेलेव और वी.एस. बोल्ड्यरेवा द्वारा हास्य वाक्यांशों का परीक्षण;
- जे. एम. सैक्स और एस. लेवी द्वारा परीक्षण "अधूरा वाक्य" (ए. एम. गुरेविच द्वारा संशोधित);
- ए. ए. मेहरबयान द्वारा उपलब्धि प्रेरणा को मापने की पद्धति;
- टी. एहलर्स द्वारा सफलता प्राप्त करने/असफलता से बचने के लिए प्रेरणा का आकलन करने की विधि;
- वी. के. गेरबाचेव्स्की के दावों के स्तर का आकलन करने की पद्धति;
- डी. बारबुटो और आर. स्कोल द्वारा प्रेरणा के स्रोतों के निदान के लिए पद्धति।
प्रश्न पूछने में उम्मीदवार के प्रेरक क्षेत्र का आकलन करने के लिए नरम, "गैर-चिकित्सा" उपकरण शामिल होते हैं। उदाहरण के लिए, आवेदक को प्रेरक कारकों की एक सूची प्रदान करें और उन्हें उन्हें रैंक करने के लिए कहें (या उन्हें 10-बिंदु पैमाने पर रेट करें)। इस प्रकार, किसी निश्चित समय पर किसी व्यक्ति की प्रेरक प्राथमिकताओं का एक दृश्य "चित्रण" प्राप्त करना संभव है।
आप यह पूछकर यह निर्धारित कर सकते हैं कि किसी उम्मीदवार की नौकरी में कितनी रुचि है, वह आपके संगठन के बारे में क्या जानता है। यदि कोई व्यक्ति वास्तव में यहां काम करना चाहता है, तो वह पहले से ही कंपनी के बारे में पूछताछ कर सकता है, इसलिए ऐसा प्रश्न उसे अजीब स्थिति में नहीं डालेगा।
प्रतिक्रिया
साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर उम्मीदवार को फीडबैक अवश्य देना चाहिए। "फीडबैक फॉर्म" तैयार करना उपयोगी है जिसमें एचआर व्यक्ति आवेदक के प्रश्नों को दर्ज कर सकता है। प्रश्नों को प्रेरक मानचित्र के अनुसार वर्गीकृत किया गया है। पूर्ण किए गए फॉर्म का एक उदाहरण तालिका 3 में दिखाया गया है।
तालिका 3. फीडबैक फॉर्म
अभिप्रेरकों | प्रशन |
विकास | मैं सोच रहा हूं कि क्या आपकी कंपनी के पास कोई व्यावसायिक विकास कार्यक्रम है? |
शक्ति | मेरी स्थिति क्या कहलाएगी? |
भौतिक कारक | वेतन की समीक्षा कितनी बार की जाती है? |
इंटरैक्शन | हमें अपनी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में बताएं। |
सुरक्षा | क्या काम के घंटे कंपनी द्वारा निर्धारित हैं? |
साक्षात्कार यथासंभव जानकारीपूर्ण होगा यदि एचआर पहले से प्रश्नावली फॉर्म तैयार करता है, जिसमें उम्मीदवार के साथ संचार के दौरान, वह पूछे गए प्रश्नों के उत्तर और व्यक्ति की प्रतिक्रिया की विशेषताओं को रिकॉर्ड करेगा।
निष्कर्ष
उम्मीदवार के उत्तरों का विश्लेषण करने के बाद, एचआर व्यक्ति की प्रेरक प्राथमिकताओं की पहचान कर सकता है, और उन्हें रैंकिंग देने के बाद, एक "प्रेरक प्रोफ़ाइल" बना सकता है।
किसी उम्मीदवार की "प्रेरक प्रोफ़ाइल" बनाते समय, यह पता लगाना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है:
- कोई उम्मीदवार आपकी कंपनी के लिए काम क्यों करना चाहता है?
- कौन सी चीज़ उसे बेहतर या ख़राब काम करने के लिए प्रेरित करती है?
- वह किन परिस्थितियों में इस्तीफा दे सकते हैं?
इस डेटा का उपयोग बाद में कर्मचारी के करियर विकास की योजना बनाते समय किया जाता है।
साक्षात्कार के दौरान, आपको व्यक्ति के प्रेरकों और नियोक्ता के प्रति उसकी वफादारी/बेवफाई के स्तर को प्रभावित करने वाले कारकों दोनों का पता लगाना चाहिए। यह समझना महत्वपूर्ण है कि चयन के लिए केवल एक एकीकृत दृष्टिकोण ही विश्वसनीय परिणाम देता है और समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन की दक्षता को बढ़ाता है।
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1 रयुतार्यु हाशिमोटो 1996 से 1998 तक जापान के प्रधान मंत्री थे। उन्होंने स्वास्थ्य और समाज कल्याण मंत्री, परिवहन मंत्री और वित्त मंत्री के रूप में भी कार्य किया। उन्होंने एक सख्त राजनेता के रूप में ख्याति प्राप्त की, विशेष रूप से ओकिनावा में सैन्य उपस्थिति के मुद्दे पर संयुक्त राज्य अमेरिका के साथ बातचीत में।
2 रेनर नीरमेयर एक आधुनिक जर्मन मनोवैज्ञानिक हैं, जो कई व्यावसायिक प्रकाशनों के लेखक हैं, जिनमें रूसी में अनुवादित पुस्तक "मोटिवेशन" भी शामिल है।
http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43
कर्मचारी प्रेरणा की पहचान करना और उसका आकलन करना एक आधुनिक नियोक्ता के सामने आने वाली गंभीर चुनौतियों में से एक है। प्रेरणा का प्रारंभिक मूल्यांकन, जो साक्षात्कार के दौरान किया जाता है, नियोक्ता को आवेदक की वास्तविक प्रेरणा की पहचान करने में मदद करता है। यह नियोक्ता को कंपनी के लक्ष्यों के विपरीत व्यक्तिगत लक्ष्यों का पीछा करने वाले आवेदकों पर मूल्यवान समय बर्बाद करने की अनुमति नहीं देता है, बल्कि वास्तव में सक्रिय, उद्देश्यपूर्ण और सफलता-उन्मुख कर्मचारियों को नियुक्त करने की अनुमति देता है।
प्रेरणा का द्वितीयक मूल्यांकन कर्मचारियों की टीम के भीतर किया जाता है। यह उन प्रोत्साहनों की पहचान करने में मदद करता है जो किसी कर्मचारी को अधिक सक्रिय होने और उसके काम की दक्षता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।
इस प्रकार, प्रेरणा का आकलन न केवल आपको उपयुक्त रिक्ति के लिए कर्मचारियों को चुनते समय सही निर्णय लेने की अनुमति देता है, बल्कि उनकी गतिविधियों की उत्पादकता भी बढ़ाता है, जो सीधे बाजार में कंपनी की सफलता को प्रभावित करता है।
भर्ती करते समय कर्मचारी प्रेरणा का आकलन करना
किसी उम्मीदवार की प्रेरणा की डिग्री आसानी से यह प्रश्न पूछकर निर्धारित की जा सकती है कि वह आपकी कंपनी के बारे में क्या जानता है। वास्तव में इच्छुक आवेदक निश्चित रूप से उस कंपनी के बारे में पूछताछ करेगा जहां वह काम कर सकता है। इसके विपरीत, एक प्रेरणाहीन उम्मीदवार द्वारा ऐसी जिज्ञासा दिखाने की संभावना नहीं है।
आवेदक की प्रेरणा की पहचान करने के लिए, नियोक्ता या मानव संसाधन कर्मचारी उससे उसके पिछले कार्यस्थल के बारे में कई प्रश्न पूछ सकता है। उदाहरण के लिए, यह प्रश्न कि आवेदक को किस चीज़ ने आकर्षित और विकर्षित किया, साथ ही उसके जाने का कारण क्या था। यदि कोई उम्मीदवार अपनी पिछली नौकरी छोड़ने के सही कारणों के बारे में बात नहीं करना चाहता है और मानक फॉर्मूलेशन को प्राथमिकता देता है, तो एक स्वाभाविक प्रश्न यह हो सकता है कि यदि यह बाधा दूर हो गई होती तो क्या उसने नौकरी छोड़ दी होती। अक्सर इस मामले में यह पता चलता है कि मूल कारण निर्णायक नहीं था।
आप उम्मीदवार से काम करने के लिए उनके आदर्श स्थान का वर्णन करने के लिए भी कह सकते हैं, जिसमें टीम, कॉर्पोरेट संस्कृति, बॉस का व्यक्तित्व, कार्यस्थल आदि शामिल हैं। उनकी कहानी आपको यह मूल्यांकन करने की अनुमति देगी कि उन्हें दिया गया पद उनकी अपेक्षाओं पर कितना खरा उतरता है, और उनकी प्रेरणा को भी स्पष्ट रूप से दर्शाता है। उन्हीं लक्ष्यों का पीछा इस सवाल से किया जाता है कि उसे इस पद के लिए क्या आकर्षित करता है, यह उसके पेशेवर विकास के लिए कौन से अवसर खोलता है और आवेदक कुछ वर्षों में खुद को कहां देखता है।
आवेदक से कई कारकों की सूची पूछकर उपयोगी जानकारी प्राप्त की जा सकती है जो उसे कंपनी में बनाए रखेंगी, साथ ही वे कारक जो उसे नई नौकरी की तलाश करने के लिए मजबूर करेंगे। इसके बाद, आपको उससे सूचीबद्ध कारकों को महत्व के क्रम में रैंक करने के लिए कहना चाहिए। इससे आवेदक के मूल्यों के पदानुक्रम का पता चलेगा।
साथ ही, आवेदक की प्रेरणा का आकलन यह पूछकर किया जा सकता है कि उपयुक्त कार्यस्थल चुनने के लिए उम्मीदवार किन मानदंडों का उपयोग करता है। आप पूछ सकते हैं कि क्या उसके पास अन्य नियोक्ताओं से प्रस्ताव हैं और वे उसे क्यों आकर्षित करते हैं। पता लगाएं कि आवेदक अंतिम विकल्प चुनने के लिए किन मापदंडों का उपयोग करेगा।
इस प्रकार, साक्षात्कार के दौरान आवेदक की प्रेरणा का आकलन करने से उन उम्मीदवारों को बाहर निकालने में मदद मिलती है जो कंपनी में नहीं रहना चाहते हैं, लेकिन पूरी तरह से व्यक्तिगत लक्ष्यों का पीछा कर रहे हैं, उदाहरण के लिए, उपयुक्त रिक्ति की तलाश करते समय अस्थायी पद ढूंढना या साक्षात्कार पास करना केवल अधिक महत्वपूर्ण नौकरी के लिए साक्षात्कार की तैयारी में अपना स्वर बनाए रखने के लिए। साक्षात्कार में सुझाए गए प्रश्नों को शामिल करके आप आवेदक के बारे में विश्वसनीय जानकारी प्राप्त कर सकेंगे, जिससे आप सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन कर सकेंगे।
स्टाफ प्रेरणा का आकलन
आवश्यकताएँ किसी भी मानवीय गतिविधि का आधार हैं। हम सभी न केवल भोजन, नींद और सुरक्षा की आवश्यकता का अनुभव करते हैं, बल्कि पहचान, संचार, आत्म-बोध और सफलता की भी आवश्यकता का अनुभव करते हैं। मकसद एक "वस्तुनिष्ठ" आवश्यकता है, किसी कार्रवाई के लिए एक प्रेरक कारण। इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि कोई भी मानवीय गतिविधि प्रेरित होती है, अन्यथा इसका कोई अर्थ नहीं होता।
विशेषज्ञ दो प्रकार की प्रेरणा में अंतर करते हैं: मौद्रिक और गैर-मौद्रिक। पहले में सीधे पारिश्रमिक की राशि से संबंधित उद्देश्य शामिल हैं, और पारिश्रमिक में वेतन, ब्याज, बोनस, अवकाश वेतन, मुआवजा आदि शामिल हैं। दूसरे प्रकार में कई प्रकार के उद्देश्य शामिल हो सकते हैं, टीम में माहौल और विकास के अवसरों से लेकर स्वास्थ्य बीमा और मुफ्त कंपनी लंच की उपलब्धता तक।
शोध से पता चलता है कि गतिविधि का मुख्य उद्देश्य भौतिक पुरस्कार है। हालाँकि, यह ध्यान देने योग्य है कि सभी कर्मचारी केवल मुआवजे के स्तर या सामाजिक पैकेज के आकार द्वारा निर्देशित नहीं होते हैं। वित्तीय प्रोत्साहन 100% प्रभावी नहीं हैं, और एक कर्मचारी आसानी से एक निराशाजनक लेकिन अच्छी तनख्वाह वाली स्थिति छोड़ सकता है।
महत्व में दूसरे स्थान पर आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता है। काम, सबसे पहले, आनंददायक होना चाहिए और समस्या समाधान के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण का अवसर प्रदान करना चाहिए। लगभग 40% कर्मचारी इस राय से सहमत हैं।
कर्मचारियों के लिए टीम में आपसी समझ, वरिष्ठों से आपसी समझ और समर्थन, सामाजिक विशेषाधिकार प्राप्त करने का अवसर, नैतिक प्रोत्साहन, साथ ही कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने का अवसर भी महत्वपूर्ण है।
कर्मचारी प्रेरणा की पहचान करने के लिए, विशेष परीक्षणों का उपयोग किया जाता है, जिसके लिए, एक नियम के रूप में, कंपनी में मामलों की वास्तविक स्थिति का आकलन करने और वांछित के साथ तुलना करने या महत्व के क्रम में विभिन्न प्रोत्साहनों की रैंकिंग करने की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों की प्रेरणा का आकलन या तो बाहरी विशेषज्ञों द्वारा या कंपनी के अपने संसाधनों द्वारा किया जा सकता है। आप विशेष पाठ्यक्रमों में प्रेरणा की पहचान और मूल्यांकन करने का अभ्यास सीख सकते हैं।
कार्मिक प्रोत्साहन
कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने के लिए, विभिन्न प्रोत्साहन विधियों का उपयोग किया जाता है, जिसे चुनते समय प्रबंधक टीम की जरूरतों और प्रेरणा की डिग्री के ज्ञान पर निर्भर करता है। जैसा कि ऊपर उल्लेखित है। भौतिक प्रोत्साहन हमेशा प्रभावी नहीं होते हैं, इसलिए उन्हें कई अन्य लोगों के साथ जोड़ने की आवश्यकता होती है।
आधिकारिक स्थिति के प्रतीकों का उपयोग प्रोत्साहन के रूप में किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, आपका अपना कार्यालय, मोबाइल संचार, कंपनी की कार, आदि। कर्मचारियों के लिए, कंपनी की गतिविधियों में भागीदारी की भावना महसूस करना महत्वपूर्ण है, जो विभिन्न बैठकों में भाग लेने, धन्यवाद, प्रमाण पत्र और प्रोत्साहन उपहार प्राप्त करने से सुगम होता है। कंपनी सामान्य आधार पर रिक्त पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता भी आयोजित कर सकती है।
एक गंभीर प्रोत्साहन पूर्ण सामाजिक पैकेज है, जो कर्मचारी के लिए स्थिरता और सुरक्षा की गारंटी है। स्वास्थ्य बीमा का प्रावधान एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, जो कर्मचारियों और कंपनी दोनों के लिए समान रूप से फायदेमंद है।
कार्यस्थल का अच्छा संगठन सबसे कम प्रोत्साहन नहीं है।
कर्मचारियों के कौशल में सुधार के लिए विभिन्न प्रशिक्षणों का आयोजन करके सक्रिय कर्मचारी गतिविधि को प्रोत्साहित करना भी संभव है। प्रशिक्षण का आंशिक या पूर्ण भुगतान कंपनी द्वारा किया जा सकता है। शामिल होने पर, कर्मचारियों के लिए एक पुनः प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित किया जा सकता है।
कई कंपनियां कर्मचारियों को तरजीही यात्रा पैकेज की पेशकश करती हैं, जिसका आंशिक या पूरा भुगतान कंपनी द्वारा किया जाता है। इस समूह में खेल क्लबों के दौरे के साथ-साथ कॉर्पोरेट कार्यक्रमों और यात्राओं के लिए लाभ भी शामिल हैं, जिनका आंशिक भुगतान कर्मचारी द्वारा किया जाता है।
कुछ मामलों में, सालगिरह के सम्मान में, कर्मचारी के जीवन में एक महत्वपूर्ण घटना, जैसे शादी या बच्चे का जन्म, साथ ही एक महत्वपूर्ण परियोजना को पूरा करने और एक बड़ा योगदान देने के लिए कंपनी की ओर से मूल्यवान उपहार कंपनी की गतिविधियाँ भी गतिविधि को प्रोत्साहित कर सकती हैं।
कई कर्मचारियों के लिए, काम का प्रतिस्पर्धी पहलू एक बड़ा प्रोत्साहन है। सर्वोत्तम परियोजना, सर्वोत्तम विभाग या सर्वोत्तम विभाग कर्मचारी के लिए प्रतिस्पर्धा से काम में रुचि बढ़ेगी क्योंकि यह किसी व्यक्ति की नेतृत्व की स्वाभाविक इच्छा को संतुष्ट करती है।
बहुत बार, कर्मचारियों की प्रेरणा ऐसी स्थिति में कम हो जाती है जहां वे कंपनी का हिस्सा महसूस नहीं करते हैं। इसीलिए टीम को कंपनी के रणनीतिक और वर्तमान उद्देश्यों, सफलतापूर्वक कार्यान्वित परियोजनाओं और तत्काल विकास योजनाओं के बारे में सूचित करना आवश्यक है।
एक प्रसिद्ध कहावत है: "किसी कंपनी की सबसे बड़ी संपत्ति उसके लोग होते हैं।" यदि कंपनी के कर्मचारी पर्याप्त रूप से प्रेरित हैं, तो वे बहुत तेजी से सफलता प्राप्त करेंगे, भले ही उनमें कुछ कौशल की कमी हो, जिसे यदि चाहें तो विकसित करना मुश्किल नहीं होगा। इसीलिए प्रेरणा की पहचान करना और कभी-कभी प्रेरणा बनाना किसी भी कंपनी के प्रबंधन के महत्वपूर्ण कार्यों में से एक होना चाहिए।
काम पर रखने के दौरान प्रेरणा की पहचान और मूल्यांकन, साथ ही कार्य गतिविधि के दौरान इसकी उत्तेजना, उपायों के एक सेट के माध्यम से प्राप्त की जाती है जिसके लिए श्रम संबंधों के क्षेत्र में कुछ ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है। यदि आप विशेषज्ञों की भर्ती करते समय अपने समय और धन को महत्व देते हैं और चाहते हैं कि कर्मचारियों को प्रेरित करने का काम व्यवस्थित रूप से किया जाए, तो पेशेवरों की ओर रुख करना सबसे अच्छा है जो आपको सलाह देंगे और आपकी कंपनी के लिए उपयुक्त कार्मिक विकास रणनीति विकसित करेंगे।
पीपलवर्क के सौजन्य से
कर्मचारी प्रेरणा का मुद्दा लगभग हर व्यवसायी के हित में है। उनमें से सबसे सफल लोग अच्छी तरह से जानते हैं कि कर्मचारियों को हर संभव तरीके से प्रोत्साहित और उत्तेजित करने की आवश्यकता है। आखिरकार, ऐसा अक्सर नहीं होता है कि आप ऐसे लोगों से मिलते हैं जो अपनी स्थिति से पूरी तरह से संतुष्ट हैं, जो कि संभवतः उन्होंने कॉल करके हासिल नहीं किया है। हालाँकि, कोई भी प्रबंधक टीम के लिए कार्य प्रक्रिया को आरामदायक बना सकता है, ताकि प्रत्येक व्यक्ति अपने कर्तव्यों को आनंद के साथ निभाए। अंततः, श्रम उत्पादकता, कंपनी की विकास संभावनाएं आदि इसी पर निर्भर करेंगी।
कई कंपनियाँ कास्टिंग करती हैं, वे कर्मचारियों के साथ खोज करती हैं, मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण आयोजित करती हैं, आदि और यह सब किसी भी तरह से अंतिम परिणाम में अपने कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने के लिए है।
प्रेरणा
अपने काम के अंतिम परिणाम में कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने का मुद्दा न केवल हमारे देश में, बल्कि पूरे विश्व में प्रासंगिक है। आख़िरकार, कर्मचारियों को सफलतापूर्वक प्रेरित करना पूरी कंपनी की सफलता की कुंजी है। इस अवधारणा का क्या अर्थ है?
कर्मचारियों को प्रेरित करना उद्यम के भीतर होने वाली एक आंतरिक प्रक्रिया है। इसका लक्ष्य टीम के प्रत्येक सदस्य को अंतिम परिणाम की दिशा में काम करने के लिए प्रोत्साहित करना है।
इसके अलावा, कर्मचारी प्रेरणा किसी भी संस्थान की कार्मिक नीति का एक अनिवार्य घटक है। प्रबंधन प्रणाली में इसकी भूमिका बहुत महत्वपूर्ण है। कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने की एक सुव्यवस्थित प्रक्रिया के साथ, ऐसे आयोजनों से व्यावसायिक लाभप्रदता में उल्लेखनीय वृद्धि हो सकती है। यदि प्रणाली अक्षम है, तो सर्वोत्तम विशेषज्ञों के भी सभी प्रयास व्यर्थ हो जायेंगे।
कर्मचारी प्रेरणा प्रोत्साहनों का एक समूह है जो किसी विशेष व्यक्ति के व्यवहार को निर्धारित करता है। अर्थात्, यह नेता की ओर से कार्यों का एक निश्चित समूह है। वहीं, कर्मचारियों को प्रेरित करने का लक्ष्य उनकी काम करने की क्षमता में सुधार करना है, साथ ही प्रतिभाशाली और योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करना और उन्हें कंपनी में बनाए रखना है।
प्रत्येक प्रबंधक स्वतंत्र रूप से उन तरीकों को निर्धारित करता है जो टीम को सक्रिय और रचनात्मक होने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, जो लोगों को अपनी जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देते हैं और साथ ही उद्यम के लिए निर्धारित सामान्य कार्य को पूरा करते हैं। यदि कोई कर्मचारी प्रेरित है, तो वह निश्चित रूप से अपने काम का आनंद उठाएगा। वह अपनी आत्मा से उससे जुड़ जाता है, उसे सौंपे गए कार्यों को पूरा करने में खुशी का अनुभव करता है। इसे बलपूर्वक हासिल करना असंभव है. लेकिन साथ ही, कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना और उनकी उपलब्धियों को पहचानना एक बहुत ही कठिन प्रक्रिया है। इसमें श्रम की गुणवत्ता और मात्रा के साथ-साथ उन परिस्थितियों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है जो व्यवहारिक उद्देश्यों के उद्भव और विकास के लिए एक शर्त के रूप में काम करती हैं। इस संबंध में, प्रत्येक प्रबंधक के लिए अपने उद्यम के लिए अपने अधीनस्थों के लिए सही प्रेरणा प्रणाली चुनना, उनमें से प्रत्येक के लिए एक विशेष दृष्टिकोण लागू करना बेहद महत्वपूर्ण है।
निष्पादित कार्य
टीम के प्रत्येक सदस्य और पूरे उद्यम के हितों को एकजुट करने के लिए कर्मचारी प्रेरणा विकसित करना आवश्यक है। दूसरे शब्दों में, कंपनी को गुणवत्तापूर्ण काम की जरूरत है और कर्मचारियों को अच्छा वेतन चाहिए। हालाँकि, यह एकमात्र कार्य नहीं है जिसका सामना प्रेरणा प्रणाली को करना पड़ता है। इसका कार्यान्वयन अनुमति देता है:
- मूल्यवान विशेषज्ञों को आकर्षित और रुचिकर बनाना;
- योग्य कर्मियों के कारोबार को समाप्त करना;
- सर्वोत्तम कर्मचारियों की पहचान करें और उन्हें पुरस्कृत करें;
- कर्मचारियों को भुगतान पर नियंत्रण रखें।
कई नौसिखिए व्यवसायी प्रेरणा के मुद्दों को संबोधित करने के महत्व को पूरी तरह से नहीं समझते हैं। अपने उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली के निर्माण के बारे में सोचे-समझे बिना, वे अकेले बोनस का भुगतान करके लक्ष्य प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। हालाँकि, इस तरह की कार्रवाइयां इस समस्या का पूरी तरह से समाधान नहीं करेंगी, जिसके लिए संपूर्ण विश्लेषण और सक्षम समाधान की आवश्यकता होगी। यह पहले प्रसिद्ध लोगों द्वारा बनाए गए प्रेरणा के सिद्धांतों का अध्ययन करके किया जा सकता है। आइए उन पर करीब से नज़र डालें।
मास्लो का सिद्धांत
- भौतिक। ये ज़रूरतें एक व्यक्ति की खाने-पीने, आराम करने, घर आदि की शारीरिक ज़रूरतों को पूरा करने की इच्छा हैं।
- सुरक्षा की जरूरत. हममें से प्रत्येक व्यक्ति भविष्य में आत्मविश्वास हासिल करने का प्रयास करता है। साथ ही लोगों को भावनात्मक और शारीरिक सुरक्षा महसूस करने की जरूरत है।
- सामाजिक आवश्यकताएं। हर व्यक्ति समाज का हिस्सा बनना चाहता है। ऐसा करने के लिए, वह दोस्त, परिवार आदि बनाता है।
- सम्मान और पहचान की जरूरत. सभी लोग स्वतंत्र होने, अधिकार प्राप्त करने और एक निश्चित स्थिति का सपना देखते हैं।
- आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता. लोग हमेशा शिखर पर विजय पाने, अपना "मैं" विकसित करने और अपनी क्षमताओं का एहसास करने का प्रयास करते हैं।
मास्लो ने उनके महत्व के अनुसार आवश्यकताओं की एक सूची तैयार की। तो, पहला बिंदु सबसे महत्वपूर्ण है, और अंतिम सबसे कम महत्वपूर्ण है। एक प्रबंधक जो कर्मचारी प्रेरणा बढ़ाने के लिए इस लेखक के सिद्धांत को चुनता है, उसे सब कुछ सौ प्रतिशत करने की ज़रूरत नहीं है। हालाँकि, कम से कम उपरोक्त प्रत्येक आवश्यकता को संबोधित करने का प्रयास करना महत्वपूर्ण है।
मैकग्रेगर की एक्स और वाई थ्योरी
- थ्योरी एक्स का उपयोग करना इस मामले में, प्रबंधक एक सत्तावादी प्रबंधन व्यवस्था का पालन करता है। यह उन मामलों में होना चाहिए जहां टीम बेहद अव्यवस्थित है, और लोग बस अपने काम से नफरत करते हैं, हर संभव तरीके से अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा करने से खुद को अलग करने की कोशिश करते हैं। इसलिए उन्हें मैनेजर से सख्त नियंत्रण की जरूरत है. इससे ही काम बेहतर हो सकेगा. बॉस को न केवल कर्मचारियों की लगातार निगरानी करने के लिए मजबूर किया जाता है, बल्कि दंड की एक प्रणाली विकसित और कार्यान्वित करके उन्हें अपने सौंपे गए कर्तव्यों को कर्तव्यनिष्ठा से करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए भी मजबूर किया जाता है।
- सिद्धांत "Y" का उपयोग करना। कर्मचारी प्रेरणा की यह दिशा पिछली दिशा से मौलिक रूप से भिन्न है। यह टीम के काम पर आधारित है, जिसे पूरे समर्पण के साथ किया जाता है। सभी कर्मचारी उन्हें सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाते हैं, उनमें रुचि दिखाते हैं और विकास के लिए प्रयास करते हैं। इसीलिए ऐसे कर्मचारियों को प्रत्येक व्यक्ति के प्रति वफादार दृष्टिकोण का उपयोग करके प्रबंधित किया जाना चाहिए।
हर्ज़बर्ग का प्रेरक-स्वच्छता सिद्धांत
यह इस कथन पर आधारित है कि कार्य करने से व्यक्ति को संतुष्टि मिल सकती है या वह विभिन्न कारणों से असंतुष्ट रह सकता है। एक व्यक्ति को उसे सौंपे गए कार्यों को हल करने से खुशी मिलेगी यदि अंतिम परिणाम उसकी आत्म-अभिव्यक्ति का अवसर बन जाता है। कर्मचारियों की मुख्य प्रेरणा विशेषज्ञों का विकास है। और यह सीधे तौर पर उनके करियर के विकास की संभावनाओं, उपलब्धियों की पहचान और जिम्मेदारी की भावना के उद्भव पर निर्भर करता है।
कौन से कारक कर्मचारियों को प्रेरित करते हैं जो उनके असंतोष का कारण बनते हैं? वे उद्यम की संगठनात्मक प्रक्रिया में कमियों और खराब कामकाजी परिस्थितियों से जुड़े हैं। उनकी सूची में कम वेतन, टीम में अस्वस्थ माहौल आदि शामिल हैं।
मैक्लेलैंड का सिद्धांत
- अन्य लोगों को नियंत्रित करने और प्रभावित करने की आवश्यकता। इनमें से कुछ कर्मचारी केवल दूसरों को प्रबंधित करना चाहते हैं। अन्य लोग समूह की समस्याओं को हल करने का प्रयास करते हैं।
- सफलता प्राप्त करने की आवश्यकता. ऐसे लोग स्वतंत्र रूप से काम करना पसंद करते हैं। इन्हें नये कार्य को पिछले कार्य से बेहतर ढंग से पूरा करने की आवश्यकता होती है।
- किसी विशेष प्रक्रिया में भाग लेने की आवश्यकता. इस श्रेणी के कर्मचारी सम्मान और मान्यता चाहते हैं। वे विशेष रूप से संगठित समूहों में काम करना पसंद करते हैं।
प्रबंधक को, टीम के प्रत्येक सदस्य की आवश्यकताओं के आधार पर, कर्मचारी प्रेरणा की एक प्रणाली लागू करनी होगी।
प्रक्रिया उत्तेजना सिद्धांत
यह दिशा इस कथन पर आधारित है कि किसी व्यक्ति के लिए दर्द का अनुभव किए बिना आनंद प्राप्त करना महत्वपूर्ण है। यह वह बात है जिसे नेता को ध्यान में रखना चाहिए। इस सिद्धांत के अनुसार, उसे अपने कर्मचारियों को यथासंभव कम सज़ा देकर, अधिक बार पुरस्कृत करने की आवश्यकता है।
व्रूम की प्रत्याशा सिद्धांत
इस मामले में, कर्मचारी प्रेरणा की ख़ासियत इस तथ्य को स्वीकार करने में निहित है कि कोई व्यक्ति अपना काम उच्चतम गुणवत्ता से तभी करेगा जब वह समझता है कि अंतिम परिणाम उसकी आवश्यकताओं को पूरा करेगा। यह लोगों के लिए मुख्य प्रोत्साहन है.
एडम्स सिद्धांत
इस लेखक के कथनों का अर्थ इस तथ्य पर आधारित है कि किसी भी व्यक्ति के कार्य का उचित पुरस्कार होना चाहिए। यदि कम भुगतान किया जाता है, तो कर्मचारी बदतर काम करेगा, और यदि अधिक भुगतान किया जाता है, तो उसके सभी कार्य उसी स्तर पर रहेंगे। इसीलिए किए गए प्रत्येक कार्य का उचित पारिश्रमिक मिलना चाहिए।
प्रत्यक्ष एवं अप्रत्यक्ष प्रेरणा
ऐसे कई तरीके हैं जो कर्मचारियों की एक टीम को प्रभावित करके श्रम उत्पादकता बढ़ा सकते हैं। प्रयुक्त रूप के आधार पर, प्रेरणा प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष हो सकती है। पहले मामले में, कर्मचारी पूरी तरह से अच्छी तरह से समझता है कि वह जिस कार्य को जल्दी और कुशलता से पूरा करेगा उसे अतिरिक्त पुरस्कार मिलेगा।
अप्रत्यक्ष प्रेरणा प्रेरक गतिविधियों का कार्यान्वयन है जो किसी व्यक्ति को अपने कर्तव्यों को पूरा करने में अपनी रुचि को नवीनीकृत करने और उसे सौंपे गए कार्य को पूरा करने के बाद संतुष्टि देने की अनुमति देती है। इस मामले में, टीम के प्रत्येक सदस्य में जिम्मेदारी की भावना बढ़ जाती है, जो प्रबंधन द्वारा नियंत्रण को अनावश्यक बना देती है।
बदले में, प्रत्यक्ष प्रेरणा भौतिक (आर्थिक) और अमूर्त हो सकती है। आइए इन श्रेणियों को अधिक विस्तार से देखें।
भौतिक प्रेरणा
कभी-कभी कंपनी प्रबंधक आश्वस्त होते हैं कि किसी भी कर्मचारी के लिए सबसे प्रभावी प्रोत्साहन उसे मिलने वाली मजदूरी की राशि है। लेकिन असल में ऐसा नहीं है. यदि हम मास्लो द्वारा अपने सिद्धांत में वर्णित मानवीय आवश्यकताओं पर विचार करें, तो यह स्पष्ट हो जाता है कि पैसा उनमें से केवल पहले दो को ही संतुष्ट कर सकता है। इसीलिए किसी संगठन में कर्मचारी प्रेरणा की प्रणाली, जो केवल उच्च वेतन वाले विशेषज्ञों की रुचि बढ़ाने का प्रावधान करती है, अप्रभावी है। हां, यह लोगों की उत्पादकता में वृद्धि प्रदान करता है, लेकिन लंबे समय तक नहीं। आमतौर पर यह अवधि 3-4 महीने से अधिक नहीं रहती है। इसके बाद, विशेषज्ञ अन्य सभी जरूरतों से असंतुष्ट महसूस करते हैं, जो शारीरिक और सुरक्षा मुद्दों की तुलना में उच्च स्तर पर हैं।
कर्मचारियों को प्रेरित करने के भौतिक तरीके क्या हैं? इसके केवल तीन प्रकार हैं, जिनमें विभिन्न प्रकार के कर्मचारियों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन, साथ ही देर से या गलत तरीके से पूर्ण किए गए कार्यों के लिए दंड शामिल हैं।
कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों में शामिल हैं:
- मौद्रिक पुरस्कार;
- गैर-मौद्रिक पुरस्कार;
- जुर्माने की व्यवस्था.
मौद्रिक पुरस्कार माने जाते हैं:
- भत्ते और बोनस;
- वेतन वृद्धि;
- लाभ और सामाजिक बीमा;
- बिक्री का प्रतिशत;
- बेहतर प्रदर्शन के लिए मौद्रिक पुरस्कार;
- कंपनी के उत्पादों या सेवाओं पर बड़ी छूट।
उदाहरण के लिए, पूर्व-संकलित योजना से अधिक के लिए दिए गए मौद्रिक पुरस्कार बिक्री कर्मचारियों के लिए एक उत्कृष्ट प्रेरणा हैं।
इसके अलावा, वित्तीय प्रोत्साहन भी वह इनाम है जो किसी विशेष प्रतियोगिता को जीतने के लिए दिया जाता है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी ने क्षेत्र, देश या दुनिया में किसी उद्योग प्रतियोगिता में कंपनी का पर्याप्त रूप से प्रतिनिधित्व किया। उसी समय, विशेषज्ञ ने एक पुरस्कार लिया, जिसके लिए कंपनी के प्रबंधन ने उसे एक बड़े बोनस से पुरस्कृत किया।
गैर-मौद्रिक पुरस्कारों में सामाजिक कॉर्पोरेट परियोजनाओं का कार्यान्वयन शामिल है:
- संगठन के संस्थानों (किंडरगार्टन, क्लीनिक, आदि) का छूट या मुफ्त उपयोग प्रदान करना;
- सेनेटोरियम, अवकाश गृहों या स्वास्थ्य शिविरों (कंपनी कर्मचारियों के बच्चों के लिए) में कंपनी द्वारा खरीदे गए वाउचर के साथ आराम करने का अवसर;
- विभिन्न सांस्कृतिक कार्यक्रमों के लिए टिकटों का प्रावधान;
- संगठन की कीमत पर उन्नत प्रशिक्षण या प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करना;
- सवैतनिक अवकाश या असाधारण दिनों की छुट्टी का प्रावधान;
- विदेश में व्यापारिक यात्राओं पर भेजना;
- कार्यस्थल के अच्छे उपकरण.
- किसी विशिष्ट टीम के सदस्य के लिए भौतिक दंड, जो उसकी देरी, कार्य पूरा करने में विफलता और अन्य प्रशासनिक उल्लंघनों की स्थिति में होता है;
- एक अलग समय अवधि के लिए योजना को पूरा करने में विफलता के लिए सभी कर्मचारियों को बोनस से वंचित करना;
- तथाकथित दंड घंटों की शुरूआत।
कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों में से एक के रूप में सज़ा लागू करते समय, प्रबंधक को यह याद रखना चाहिए कि इस तरह की घटना का मुख्य उद्देश्य कुछ ऐसे कार्यों को रोकना है जो एक निश्चित तरीके से उद्यम को नुकसान पहुंचा सकते हैं। कर्मचारी, यह महसूस करते हुए कि यदि वह नियोजित योजना को पूरा करने में विफल रहता है, तो उस पर निश्चित रूप से जुर्माना लगाया जाएगा, वह अपने काम को अधिक जिम्मेदारी के साथ करना शुरू कर देगा।
हालाँकि, यह ध्यान में रखने योग्य है कि दंड प्रणाली उन मामलों में प्रभावी है जहां यह किसी कर्मचारी के कदाचार का बदला नहीं है। जुर्माना किसी व्यक्ति पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव का माप होना चाहिए। इस प्रकार की कर्मचारी प्रेरणा का एक उदाहरण एक नारा है जो कहता है कि सहज महसूस करने के लिए, एक कर्मचारी को कंपनी के नियमों के अनुसार खेलना चाहिए। इसके अलावा, ऐसे नियमों का पालन करने में विफलता को किए गए अपराध के स्तर के अनुसार दंडित किया जाना चाहिए।
क्या सिर्फ जुर्माने से लोगों को डराना काफी होगा? क्या तब वे यथासंभव कुशलता से काम करेंगे? नहीं! ऐसी प्रणाली केवल तभी लागू की जानी चाहिए जब यह बोनस, बोनस और प्रोत्साहन से निकटता से जुड़ी हो। एक नेता के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह निष्पक्षता से कार्य करने के लिए बीच का रास्ता निकाले, सफलता के लिए पुरस्कार और असफलता के लिए दंड दे।
अभौतिक प्रेरणा
कंपनी के कर्मचारियों को उत्तेजित करते समय भी इस पद्धति का उपयोग किया जाना चाहिए। यह उन्हें हर चीज़ में प्रतिस्पर्धी कंपनियों से बेहतर प्रदर्शन करने की सच्ची इच्छा के साथ काम करने की अनुमति देगा।
कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा क्या है? यह कार्मिक प्रोत्साहन के प्रभावी रूपों और प्रकारों का एक समूह है, जो हैं:
- सफलताओं और उनकी सार्वजनिक मान्यता के लिए प्रशंसा;
- कैरियर की संभावनाओं;
- टीम और पूरे संगठन में आरामदायक माहौल;
- सांस्कृतिक कार्यक्रम और कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करना;
- कर्मचारियों को उन तारीखों पर बधाई जो उनके लिए महत्वपूर्ण हैं (जन्मदिन, शादी, सालगिरह);
- प्रेरक बैठकें आयोजित करना;
- पुरस्कार ड्रा और पेशेवर प्रतियोगिताएं;
- रणनीतिक निर्णय लेने में विशेषज्ञों को शामिल करना।
कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा कर्मचारियों की शिकायतों, उनकी इच्छाओं आदि के प्रति प्रबंधक की प्रतिक्रिया के रूप में फीडबैक को भी संदर्भित करती है।
अन्य प्रकार के प्रोत्साहन
किसी उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक प्रबंधक और क्या उपाय कर सकता है? इसे प्राप्त करने के लिए, कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीके हैं जैसे:
- सामाजिक। व्यक्ति को एहसास होता है कि वह टीम का हिस्सा है और पूरे तंत्र का एक अभिन्न अंग है। इससे उसे अपने सहकर्मियों को नीचा दिखाने का डर रहता है। इसे रोकने के लिए, वह उसे सौंपे गए कार्य को उच्चतम संभव गुणवत्ता के साथ पूरा करने के लिए हर संभव प्रयास करता है।
- मनोवैज्ञानिक. उद्यम के प्रमुख को टीम के भीतर मैत्रीपूर्ण माहौल बनाने में मदद करनी चाहिए। कंपनी में अच्छे संबंध इस तथ्य को जन्म देते हैं कि एक व्यक्ति स्वेच्छा से काम पर जाता है और उत्पादन प्रक्रिया में भाग लेता है। साथ ही उसे मनोवैज्ञानिक संतुष्टि भी मिलती है।
- श्रम। उत्तेजना की इस पद्धति का उद्देश्य कर्मचारी का आत्म-साक्षात्कार करना है।
- आजीविका। ऐसे में करियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ना एक अच्छा मकसद है।
- लिंग। इस मामले में कर्मचारी की प्रेरणा उसकी अपनी सफलताओं और दूसरों की सफलताओं के बारे में डींगें हांकने की क्षमता में निहित है।
- शैक्षिक. इस पद्धति को लागू करते समय, काम करने की इच्छा तब प्रकट होती है जब कोई व्यक्ति सीखने, विकसित करने और शिक्षा प्राप्त करने की इच्छा रखता है।
एक प्रभावी परिणाम प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली को इस तरह से संरचित किया जाना चाहिए कि कर्मियों को उत्तेजित करने के सभी तरीकों का एक परिसर में उपयोग किया जा सके, जो उद्यम को एक अच्छा, स्थिर लाभ प्राप्त करने की अनुमति देगा।
प्रेरणा स्तर
प्रत्येक व्यक्ति निस्संदेह व्यक्तिगत है। इस प्रकार, एक टीम में हमेशा ऐसे करियरिस्ट होंगे जिनके लिए करियर की सीढ़ी चढ़ना जीवन में बेहद महत्वपूर्ण है। अन्य लोग परिवर्तन और स्थिरता के अभाव को पसंद करते हैं। कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रणाली विकसित करते समय प्रबंधक को इसी बात को ध्यान में रखना चाहिए। अर्थात्, उनमें से प्रत्येक को अपना स्वयं का दृष्टिकोण खोजने की आवश्यकता होगी।
आज, उद्यम कर्मचारियों की गतिविधियों के लिए प्रेरणा के तीन स्तर हैं। ऐसा होता है:
- व्यक्तिगत। ऐसी प्रेरणा से श्रमिकों को उचित वेतन प्रदान किया जाता है। भुगतान की राशि की गणना करते समय, कर्मचारी में निहित कौशल और क्षमताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है। अधीनस्थ को यह समझना चाहिए कि यदि वह उसे सौंपे गए कार्यों को कुशलतापूर्वक और समय पर पूरा करता है, तो वह निश्चित रूप से कैरियर की सीढ़ी पर चढ़ जाएगा।
- टीम। ऐसी प्रेरणा से, एक चीज से एकजुट टीम अधिक प्रभावी ढंग से काम करती है। इस मामले में, टीम का प्रत्येक सदस्य समझता है कि पूरे समूह की सफलता सीधे उसके काम के परिणामों पर निर्भर करती है। टीम प्रेरणा विकसित करते समय, यह समझना महत्वपूर्ण है कि टीम के भीतर मौजूद माहौल निश्चित रूप से अनुकूल होना चाहिए।
- संगठनात्मक. इस मामले में, एंटरप्राइज़ टीम को एक सिस्टम में एकजुट किया जाना चाहिए। साथ ही, लोगों को यह एहसास होना चाहिए कि उनकी टीम एक एकल तंत्र है। निष्पादित सभी कार्य सीधे प्रत्येक कर्मचारी के कार्यों पर निर्भर होंगे। किसी कंपनी को इस स्तर पर बनाए रखना एक प्रबंधक के लिए सबसे कठिन कार्यों में से एक है।
प्रेरणा प्रणाली के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण का संगठन
कर्मचारी उत्पादकता बढ़ाने के उद्देश्य से गतिविधियों को ठीक से कैसे करें? ऐसा करने के लिए, आपको यह याद रखना होगा कि प्रेरणा एक प्रणाली है जिसमें लगातार 5 चरण होते हैं। आइए उन पर करीब से नज़र डालें।
- पहले चरण में कार्मिक प्रेरणा में मौजूद समस्याओं की पहचान की जाती है। ऐसा करने के लिए, प्रबंधक को उचित विश्लेषण करने की आवश्यकता होगी। एक गुमनाम सर्वेक्षण का उपयोग करके आवश्यक डेटा प्राप्त करना संभव है, जो अधीनस्थों के असंतोष के कारणों को प्रकट करेगा।
- दूसरे चरण में विश्लेषण के दौरान प्राप्त आंकड़ों को ध्यान में रखते हुए टीम का प्रबंधन किया जाता है। साथ ही, प्रबंधक को अधीनस्थों के साथ निकटता से बातचीत करने की आवश्यकता होती है। शोध डेटा को देखते हुए, उन तरीकों को लागू करना आवश्यक होगा जो उद्यम को अधिक लाभ पहुंचा सकें। इस स्तर पर कर्मचारियों को प्रेरित करने का एक उदाहरण कार्यदिवस की दिनचर्या को बदलना है यदि अधिकांश विशेषज्ञ वर्तमान में मौजूद दिनचर्या से सहमत नहीं हैं।
- तीसरे चरण में कर्मचारियों के व्यवहार पर सीधा प्रभाव पड़ता है। लेकिन प्रेरणा प्रणाली विकसित करने के उपाय करते समय, प्रबंधक को आलोचना स्वीकार करनी चाहिए और कर्मचारियों को समय पर पुरस्कार प्रदान करना चाहिए। इसके अलावा, बॉस को स्वयं सही व्यवहार प्रदर्शित करना चाहिए, जिससे उसके कर्मचारियों को भी यही सीख मिल सके।
- चौथा चरण उद्यम में मौजूदा प्रेरणा प्रणाली में सुधार लाने के उद्देश्य से गतिविधियों की विशेषता है। इस अवधि के दौरान, कर्मचारियों को प्रेरित करने के गैर-भौतिक तरीके पेश किए जाते हैं। कर्मचारियों को उत्पादकता बढ़ाने के महत्व के प्रति आश्वस्त होना चाहिए। प्रबंधक को अपने प्रत्येक अधीनस्थ को "प्रज्वलित" करने की आवश्यकता होगी, उनमें से प्रत्येक के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण ढूंढना होगा।
- पांचवें चरण में, कर्मचारियों को उनके काम के लिए एक योग्य इनाम मिलना चाहिए। इसे प्राप्त करने के लिए, प्रत्येक कंपनी प्रोत्साहन और बोनस की अपनी प्रणाली विकसित करती है। जब टीम समझ जाएगी कि उनके प्रयास व्यर्थ नहीं जाएंगे, तो वे और भी अधिक उत्पादक और बेहतर गुणवत्ता के साथ काम करना शुरू कर देंगे।
प्रेरणा के उदाहरण और तरीके
कार्यस्थल पर कर्मचारियों की गतिविधि बढ़ाने के लिए काफी बड़ी संख्या में तरीके हैं। हालाँकि, उन्हें व्यवहार में लाने से पहले, प्रबंधक को यह विचार करना चाहिए कि कौन सी विधियाँ विशेष रूप से उसकी कंपनी के लिए उपयुक्त हैं।
कुछ सर्वोत्तम प्रेरणा विधियों में निम्नलिखित शामिल हैं:
- वेतन। यह एक शक्तिशाली प्रेरक है, जो कर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्यों को कुशलतापूर्वक करने के लिए मजबूर करता है। यदि वेतन कम है, तो वे कर्मचारी को संतुष्ट करने की संभावना नहीं रखते हैं, जो संभवतः 100% नहीं देगा।
- प्रशंसा। प्रत्येक कर्मचारी जो अपना कार्य कर्तव्यनिष्ठा से करता है, अनुमोदन के शब्द सुनना चाहता है। प्रबंधक को प्रशंसा पर कंजूसी किए बिना, विशेषज्ञों द्वारा कार्यों के प्रदर्शन का नियमित रूप से विश्लेषण करने की आवश्यकता है। इस पद्धति से, एक भी पैसा खर्च किए बिना, बॉस कर्मचारियों की उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि कर सकता है।
- नाम लेकर पुकारना. निदेशक के अधिकार को लगातार बनाए रखने के लिए उसे अपने कर्मचारियों को नाम से जानना होगा। किसी व्यक्ति को उसके अंतिम नाम के अलावा किसी अन्य नाम से पुकारना सम्मान दर्शाता है। इस मामले में, अधीनस्थ को पता चलता है कि वह नेता द्वारा मूल्यवान व्यक्ति है।
- अतिरिक्त आराम. यह विधि आपको लोगों को अपना काम बेहतर और तेज़ी से करने के लिए प्रेरित करने की अनुमति देती है। उदाहरण के लिए, विभाग के कर्मचारी जो ग्राहकों से सीधे तौर पर जुड़े नहीं हैं, उन्हें प्रेरित किया जा सकता है। टीम का सदस्य जो सप्ताह के लिए सबसे अच्छा परिणाम दिखाता है वह शुक्रवार को जल्दी घर जा सकता है। इस पद्धति के उपयोग से अधीनस्थों में उत्साह पैदा होता है और उनमें से प्रत्येक में विजेता बनने की इच्छा पैदा होती है।
- पदोन्नति की संभावना. लोगों को यह समझना चाहिए कि यदि वे अपना काम अच्छे से और तेजी से करेंगे तो वे निश्चित रूप से करियर की सीढ़ी चढ़ेंगे। ऐसी संभावना भौतिक पुरस्कार से अधिक किसी भी प्रकार की प्रेरणा नहीं दे सकती।
- सुनने और अपनी राय व्यक्त करने का अवसर। प्रत्येक विशेषज्ञ के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि उसकी राय को ध्यान में रखा जाए और सुना जाए।
- पुरस्कृत. जब कोई यादगार तारीख आती है तो कर्मचारियों को उपहार देने की सलाह दी जाती है। ध्यान का ऐसा संकेत एक साधारण ट्रिंकेट हो सकता है जिस पर एक उत्कीर्णन लगाया जाएगा। ऐसा यादगार तोहफा इंसान को जिंदगी भर याद रहेगा।
- हॉल ऑफ फेम। इस पर तस्वीरें लगाना प्रेरणा के अमूर्त तरीकों में से एक है जो श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि करता है। संगठन ऐसे बोर्ड पर अपनी टीम के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों की तस्वीरें लगाता है। इससे उत्पादन प्रतियोगिता जैसी दिशा बनाना संभव हो जाता है, जो कर्मियों को उनके कार्य प्रदर्शन में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करने की अनुमति देता है।
- घर से काम करने का अवसर प्रदान करना। प्रेरणा का यह तरीका केवल कुछ कंपनियों के लिए उपयुक्त है। ऐसे में जब किसी कार्यालय कर्मचारी को नियमित काम करना होता है, तो वह इसे अपने घर की दीवारों से बाहर निकले बिना कर सकता है। इसके लिए मुख्य शर्त कार्य का उच्च गुणवत्ता वाला निष्पादन होगा।
- कंपनी के कार्यक्रम। कई व्यवसाय प्रमुख छुट्टियाँ मनाने के लिए पार्टियाँ आयोजित करते हैं। ऐसे समारोहों में उपस्थित लोग आराम करते हैं, उनका संचार अनौपचारिक माहौल में होता है। कॉर्पोरेट कार्यक्रम कर्मचारियों को अपना ध्यान भटकाने में मदद करते हैं और यह भी प्रदर्शित करते हैं कि कंपनी अपने कर्मचारियों की परवाह करती है।
- कृतज्ञता की सार्वजनिक अभिव्यक्ति. प्रबंधक को न केवल व्यक्तिगत रूप से कर्मचारी की प्रशंसा करनी चाहिए। यह बहुत अच्छा होगा यदि यह सार्वजनिक रूप से किया जाये। ऐसे विचार का कार्यान्वयन विभिन्न तरीकों से संभव है। उदाहरण के लिए, मीडिया के माध्यम से, रेडियो पर या उद्यम में स्थापित लाउडस्पीकर के माध्यम से सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी की घोषणा करना। इस तरह की प्रशंसा अन्य कर्मचारियों को और बेहतर काम करने के लिए प्रोत्साहित करेगी ताकि अधिक से अधिक लोगों को उनकी सफलताओं के बारे में पता चले।
- प्रेरक बोर्ड. यह विधि सरल लेकिन बहुत प्रभावशाली है. प्रदर्शन बोर्ड पर उत्पादन प्रक्रिया में प्रत्येक भागीदार की उत्पादकता का एक ग्राफ रखकर इस विचार को कार्यान्वित किया जाता है। इस तरह, बिक्री कर्मचारियों को प्रेरित किया जा सकता है। टीम का प्रत्येक सदस्य तुरंत देखेगा कि कौन बेहतर काम करता है, और उसमें स्वयं एक नेता बनने की इच्छा होगी।
- विचारों के बैंक का गठन. इसे किसी संगठन में इलेक्ट्रॉनिक मेलबॉक्स के रूप में बनाया जा सकता है। सभी को प्रस्तावों के साथ अपना पत्र भेजने का अवसर दिया जाता है। इस दृष्टिकोण के लिए धन्यवाद, कर्मचारियों में निश्चित रूप से आत्म-मूल्य की भावना विकसित होगी।
