शिक्षण पेशे की प्रतिष्ठा और आकर्षण सुनिश्चित करना;

समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन सुनिश्चित करना, जिसमें वेतन (आधिकारिक वेतन), मजदूरी दरें, मुआवजा और प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करना शामिल है;

गैर-भेदभाव - मतभेद, अपवाद और प्राथमिकताएं व्यावसायिक गुणों और कर्मचारियों के काम के परिणामों के साथ-साथ संगठनों की गतिविधियों के परिणामों से संबंधित नहीं हैं।

2.2. वेतन प्रणाली स्थापित करते समय इन लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशाओं में से एक संगठन के कर्मचारियों की वेतन संरचना को सुव्यवस्थित करना है, जो वेतन के लिए इच्छित धन के पुनर्वितरण द्वारा सुनिश्चित किया जाता है (क्षेत्रीय गुणांक और काम करने वाले व्यक्तियों के वेतन में प्रतिशत वृद्धि को ध्यान में रखे बिना) सुदूर उत्तर के क्षेत्र और उनके समतुल्य इलाके) ताकि संगठन के वेतन निधि का कम से कम 70 प्रतिशत कर्मचारियों के लिए वेतन (आधिकारिक वेतन) और मजदूरी दर स्थापित करने के लिए आवंटित किया जा सके।

2.3. एकीकृत अनुशंसाओं की धारा VIII के अनुसार संगठनों के कर्मचारियों की वेतन संरचना में वेतन की गारंटी सुनिश्चित करने के लिए, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के सरकारी निकायों और स्थानीय सरकारों को यह सिफारिश की जाती है:

रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के 5 मई के आदेश द्वारा अनुमोदित, शैक्षिक श्रमिकों के पदों के लिए व्यावसायिक योग्यता समूहों (बाद में पीक्यूजी के रूप में संदर्भित) के योग्यता स्तर के अनुसार संगठनों के कर्मचारियों के लिए न्यूनतम आधिकारिक वेतन, न्यूनतम वेतन दरें स्थापित करें। 2008 एन 216एन;

श्रम के क्षेत्र में राज्य की नीति और कानूनी विनियमन के विकास के कार्यों को करने वाले संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा अनुमोदित पीकेजी के प्रासंगिक योग्यता स्तरों के अनुसार संगठनों के कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के लिए न्यूनतम वेतन, न्यूनतम आधिकारिक वेतन स्थापित करना;

कार्य की जटिलता के आधार पर वेतन राशि (आधिकारिक वेतन) स्थापित करें - श्रमिकों के व्यवसायों या पेशेवर योग्यता समूहों में शामिल नहीं किए गए कर्मचारियों के पदों के लिए;

पीकेजी के समान योग्यता स्तर में शामिल पदों के लिए विभिन्न वेतन स्तरों (आधिकारिक वेतन), वेतन दरों की स्थापना के साथ-साथ वेतन श्रेणियों (आधिकारिक वेतन), योग्यता स्तरों के अनुसार वेतन दरों की स्थापना की अनुमति न दें। पीकेजी या कार्य की समान कठिनाई वाले कर्मचारी पदों के अनुसार।

इसके अलावा, समान अनुशंसाओं के पैराग्राफ 33 में कहा गया है कि संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर नियामक कानूनी कृत्यों को विकसित करते समय, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के सरकारी निकायों और स्थानीय सरकारों को पदों के लिए अलग-अलग मात्रा में वृद्धि स्थापित करने का अधिकार नहीं है। पीकेजी के समान योग्यता स्तर में शामिल कर्मचारियों के वेतन (आधिकारिक वेतन), वेतन दरों के लिए गुणांक, और पीकेजी पदों में गठित कर्मचारी पदों के लिए कम करने वाले गुणांक भी स्थापित करते हैं, जिनके व्यवसाय के लिए उच्च शिक्षा की आवश्यकता होती है। ऐसे व्यक्ति को ऐसे पद पर नियुक्त करना जिसके पास उच्च शिक्षा नहीं है।

2.4. शिक्षण कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक, जिनके लिए रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के आदेश संख्या 1601 के परिशिष्ट संख्या 1 के खंड 2.1, 2.2 काम के घंटों की अवधि स्थापित करते हैं, को आधिकारिक वेतन, राशि के आधार पर करने की सिफारिश की जाती है। जिनमें से संगठन द्वारा पीकेजी के योग्यता स्तरों के लिए न्यूनतम आधिकारिक वेतन से कम नहीं स्थापित किया जाता है

2.5. शिक्षण कर्मचारियों का पारिश्रमिक, जिनके लिए रूस के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के आदेश एन 1601 के परिशिष्ट 1 के खंड 2.3 - 2.8 में प्रति सप्ताह (प्रति वर्ष) वेतन दर पर शिक्षण कार्य के घंटों के मानदंड प्रदान किए जाते हैं, को ले जाने की सिफारिश की जाती है। वेतन दरों के आधार पर, जिनकी राशि संगठन द्वारा स्थापित की जाती है, रूसी संघ और स्थानीय के घटक संस्थाओं के राज्य अधिकारियों द्वारा स्थापित पीकेजी के योग्यता स्तरों के अनुसार मजदूरी दरों के न्यूनतम आकार से कम नहीं है। सरकारी निकाय।

वेतन दरों के आकार, प्रति सप्ताह (प्रति वर्ष) प्रति वेतन दर शिक्षण कार्य के घंटों के मानदंडों के साथ, शैक्षणिक कार्य की मात्रा को ध्यान में रखते हुए, प्रति माह शिक्षण कर्मचारियों के वेतन की गणना के लिए स्वीकृत मूल्यों की गणना की जाती है। या प्रति सप्ताह (प्रति सप्ताह) संगठन द्वारा स्थापित शैक्षिक (शिक्षण) कार्य।

2.6. शिक्षण कर्मचारियों, संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों और शैक्षिक सहायता कर्मचारियों के लिए आधिकारिक वेतन और वेतन दरें शैक्षिक श्रमिकों के पीकेजी पदों के योग्यता स्तर (स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय एन 216एन के आदेश) के अनुसार संगठनों द्वारा स्थापित की जाती हैं।

वेतन (आधिकारिक वेतन), मजदूरी दरें संगठन के कर्मचारियों के लिए रोजगार अनुबंधों, नौकरी विवरणों द्वारा निर्धारित नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक की निश्चित मात्रा हैं, जो मुआवजे, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान को छोड़कर, प्रासंगिक योग्यता विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए विकसित की गई हैं। शिक्षण कर्मचारियों के लिए, जिसके लिए शिक्षण कार्य या शैक्षिक (शिक्षण) कार्य के घंटों के लिए वेतन दर पर मानदंड स्थापित किए जाते हैं - शैक्षणिक कार्य की वास्तविक मात्रा और (या) शैक्षिक (शिक्षण) कार्य को ध्यान में रखे बिना।

2.7. शिक्षण कर्मचारियों के लिए आधिकारिक वेतन और वेतन दरों के आकार का निर्धारण करते समय, शिक्षण कर्मचारियों के वेतन के स्तर, शिक्षा की दक्षता और गुणवत्ता में वृद्धि के संकेतक, चरणों को बढ़ाने के लिए शैक्षिक संगठन द्वारा अपनाए गए दायित्वों को ध्यान में रखने की सिफारिश की जाती है। सरकारी आदेश संख्या 722 के अनुसार, रूसी संघ के एक घटक इकाई में राज्य और नगरपालिका शैक्षणिक संस्थानों के संगठनों के शिक्षण कर्मचारियों के औसत मासिक वेतन और रूसी संघ के एक घटक इकाई में औसत मासिक वेतन के अनुपात के संदर्भ में, एक प्रभावी अनुबंध में संक्रमण। आर।

किसी कर्मचारी को काम के नए स्थान पर पंजीकृत करते समय, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक निश्चित पारिश्रमिक योजना स्थापित की जाती है, जिसका एक अनिवार्य हिस्सा अधिकांश मामलों में आधिकारिक वेतन होता है।

आज हम बात करेंगे कि आधिकारिक वेतन क्या है, इसकी गणना किस सिद्धांत पर की जाती है और क्या इसे बदला जा सकता है।

आधिकारिक वेतन की गणना के लिए गुणांक

श्रम कानूनों के अनुसार आधिकारिक वेतनअपने स्वयं के आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए कार्य गतिविधियों के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि है। आधिकारिक वेतन में सामाजिक, प्रोत्साहन या मुआवजा भुगतान शामिल नहीं हो सकता।

रूसी संघ का श्रम संहिता अतिरिक्त भुगतान को ध्यान में रखे बिना किसी कर्मचारी या कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधियों को करने वाले राज्य या नगरपालिका संगठन के कर्मचारी की मजदूरी दर के रूप में मूल वेतन को परिभाषित करता है।

इस प्रकार, राज्य स्तर पर स्थापित, यह कर्मचारियों के आधिकारिक वेतन के स्तर को स्थापित करने का आधार बनता है।

किसी भी कर्मचारी का वेतन सीधे तौर पर कई कारकों पर निर्भर करता है, जिनमें शामिल हैं:

ध्यान!आधिकारिक वेतन पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि है, जो किसी दिए गए उद्यम में कर्मचारी की स्थिति, योग्यता, विशेष शिक्षा और सेवा की लंबाई के आधार पर स्थापित की जाती है।

कर्मचारियों की श्रम गतिविधि के लिए पारिश्रमिक की राशि के आधार पर स्थापित की जाती है वेतन चार्ट, जो किसी संगठन या संपूर्ण उद्योग के स्तर पर विकसित किए जाते हैं:

1. बजटीय स्रोतों से वित्तपोषित संगठनों के कर्मचारियों के वेतन का निर्धारण करने के लिए उद्योग योजनाओं का उपयोग किया जाता है।
2. अपने स्वयं के धन से वित्तपोषित फर्मों के स्तर पर अनुमोदित वेतन योजनाएं विशेषज्ञ पदों की सीमा और संबंधित वेतन राशि का संकेत देते हुए स्वीकार की जाती हैं।

दोनों समूहों के लिए वेतन कार्यक्रम एक वेतन सीमा का संकेत दे सकते हैं, जिसे वेतन सीमा कहा जाता है।

न्यूनतम और अधिकतम वेतन की स्थापना से कर्मचारियों के वेतन को उनकी योग्यता, कार्य अनुभव, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और व्यावसायिक गुणों के आधार पर व्यक्तिगत रूप से निर्धारित करना संभव हो जाता है।

विशेषज्ञों और श्रमिकों दोनों की व्यावसायिकता का स्तर श्रेणियों में क्रमबद्धता से निर्धारित होता है, जिसके कारण कर्मचारियों के वेतन में अंतर होता है। अधिकांश संगठनों की विशेषता तीन-चरणीय उन्नयन है।

श्रम कानून के अनुसार, स्थापना के लिए वेतन प्रावधान प्रदान किया जा सकता है व्यक्तिगत वृद्धि गुणांक:

• स्थिति के अनुसार;
• सेवा की अवधि के लिए ()।

यदि एक बढ़ता हुआ गुणांक स्थापित किया गया है, तो आगामी भुगतान की राशि गणितीय रूप से वेतन को गुणांक से गुणा करके निर्धारित की जाती है।

व्यक्तिगत वृद्धि गुणांकको ध्यान में रखते हुए सौंपा जा सकता है:

• व्यावसायिक प्रशिक्षण;
• निष्पादित कार्य की जटिलता;
• कर्मचारी की जिम्मेदारी की डिग्री.

बोनस पर निर्णय प्रत्येक कर्मचारी के संबंध में उद्यम के प्रमुख द्वारा व्यक्तिगत रूप से किया जाता है।
दीर्घायु गुणांककिसी दिए गए उद्यम में कर्मचारियों के समग्र व्यावसायिक अनुभव के आधार पर उनके लिए स्थापित किया जा सकता है।

वेतन वृद्धि कैसे काम करती है?

वेतन अनुपूरक व्यावसायिक गतिविधियों के लिए एक अतिरिक्त भुगतान है, जिसकी गणना निम्न के आधार पर की जाती है:

• स्थापित टैरिफ दरें;
• आधिकारिक वेतन;
• टुकड़ा दर.

ध्यान!कार्य गतिविधियों के लिए भुगतान की शर्तों के रूप में कर्मचारी के बोनस के बारे में जानकारी रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होनी चाहिए।

वेतन अनुपूरक दो प्रकार के होते हैं:

• अनिवार्य;
• वैकल्पिक।

अनिवार्यभत्ते कुछ कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए स्थापित अतिरिक्त भुगतान हैं। उदाहरण के लिए, शिफ्ट कार्यसूची या किसी विशेष जलवायु वाले क्षेत्र में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान।

यदि कोई नियोक्ता अनिवार्य अतिरिक्त भुगतान स्थापित करने की शर्तों के अभाव में किसी कर्मचारी के लिए बोनस स्थापित करना चाहता है, तो ऐसे बोनस पर विचार किया जाएगा निजीऔर इसे व्यक्तिगत आधार पर स्थापित किया गया है।

नियोक्ताओं के लिए एक व्यक्तिगत भत्ता स्थापित किया जा सकता है:

• कर्मचारी का कार्य अनुभव;
• पेशेवर उत्कृष्टता;
• व्यापार रहस्यों के साथ काम करना;
• किसी विदेशी भाषा का ज्ञान;
• शैक्षणिक डिग्री;
• कार्य परिणाम.

बोनस को एक निश्चित राशि (उदाहरण के लिए, वेतन के 1000 रूबल) या प्रतिशत के रूप में (उदाहरण के लिए, वेतन का 15%) के रूप में सेट किया जा सकता है।

किसी भी स्थिति में, किसी भी अतिरिक्त भुगतान की राशि रोजगार अनुबंध में प्रतिबिंबित होनी चाहिए। कुछ मामलों में, किसी कर्मचारी के वेतन पर व्यक्तिगत बोनस की गणना करने की प्रक्रिया को परिभाषित करने वाले दस्तावेज़ का उल्लेख करना स्वीकार्य है।

सरकारी वेतन में बदलाव (बढ़ोतरी) का अनोखा आदेश

किसी कर्मचारी के वेतन में बदलाव की शुरुआत एक मेमो द्वारा की जा सकती है जिसमें वेतन में बदलाव के कारणों को दर्शाया गया हो। यदि बाद में वेतन कम कर दिया जाता है, तो लाइन मैनेजर की इच्छाओं पर ध्यान नहीं दिया जाएगा।

वेतन बढ़ाने के कारण ये हो सकते हैं:

• योजना की व्यवस्थित अतिपूर्ति;
• प्रशिक्षण;
• प्रमाणीकरण सफलतापूर्वक पूरा किया गया;
• व्यापक कार्य अनुभव.

इसके अलावा, नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव के परिणामस्वरूप वेतन वृद्धि शुरू की जा सकती है।

वेतन वृद्धि का मुद्दा उठाने के लिए:

1. कर्मचारी के प्रबंधक को अपने वरिष्ठों को एक ज्ञापन प्रदान करना होगा जिसमें उसके अधीनस्थ के वेतन में वृद्धि के कारणों के बारे में जानकारी हो।
2. इसके बाद, दस्तावेज़ पर किसी अधिकृत व्यक्ति या संगठन के निदेशक के साथ सहमति होनी चाहिए।
3. वेतन वृद्धि को मंजूरी मिलने के बाद, मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी को कर्मचारी के वेतन के हिस्से को समायोजित करने के साथ-साथ स्टाफिंग टेबल में समायोजन करने के लिए एक अनूठा आदेश तैयार करना होगा।
4. इसके अलावा, सभी परिवर्तन रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होने चाहिए। ऐसा करने के लिए, एक अतिरिक्त समझौता तैयार करना आवश्यक है, जिस पर बाद में दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाएंगे।
5. यदि किसी भी प्रकार का समझौता हो जाता है, तो आधिकारिक वेतन और रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौते को बदलने के लिए एक अनूठा आदेश तैयार किया जाता है।

चूँकि इस आदेश का विधायी स्तर पर अनुमोदित कोई प्रपत्र नहीं है, इसलिए किसी भी संस्था को इसे कंपनी के लेटरहेड पर निःशुल्क प्रारूप में तैयार करने का अधिकार है। यह अत्यंत महत्वपूर्ण है कि आदेश निम्नलिखित डेटा को प्रतिबिंबित करे:

• उद्यम के बारे में जानकारी;
• ऑर्डर का विवरण;
• वह शहर या नगर जहाँ आदेश तैयार किया गया था;
• दस्तावेज़ तैयार करने की तिथि;
• कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन;
• आधिकारिक वेतन बदलने की आवश्यकता का तर्क;
• पार्टियों के हस्ताक्षर.

इस प्रकार, किसी अधिकारी के वेतन में बदलाव के आदेश का अंतिम संस्करण कुछ इस तरह दिखेगा:

कंपनी का संगठनात्मक और कानूनी रूप
"नाम"

ऑर्डर नंबर (ऑर्डर नंबर)

वेतन वृद्धि के बारे में (मूल मामले में कर्मचारी का नाम)

के संबंध में (वेतन वृद्धि का कारण, उदाहरण के लिए: गुणवत्ता संकेतकों में सुधार / स्टाफिंग में बदलाव / कार्यक्षमता का विस्तार) मैं आदेश देता हूं:

1. (कर्मचारी का पद और पूरा नाम) आधिकारिक वेतन की राशि (अंकों और शब्दों में नई वेतन राशि) रूबल (वेतन परिवर्तन की तारीख) से निर्धारित करें।
2. मुख्य लेखाकार (लेखाकार का पूरा नाम) को इस आदेश के पैराग्राफ 1 में निर्दिष्ट वेतन और इसके आधार पर गणना की गई अन्य राशियों का समय पर भुगतान सुनिश्चित करना चाहिए, साथ ही सभी कार्मिक दस्तावेजों के निष्पादन की शुद्धता की निगरानी करनी चाहिए।
3. मानव संसाधन विभाग निरीक्षक (मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी का पूरा नाम) स्टाफिंग टेबल (स्टाफिंग टेबल की तारीख और संख्या) में बदलाव करता है, पद के लिए वेतन (पद का नाम) (नए वेतन की राशि) की राशि में निर्धारित करता है। .
4. मानव संसाधन विभाग निरीक्षक (मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी का पूरा नाम) (नए की राशि) की राशि में वेतन निर्धारित करने पर (कर्मचारी का पूरा नाम) के साथ रोजगार अनुबंध (कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की तारीख और संख्या) के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करता है। वेतन) से (वेतन परिवर्तन की तारीख)।
5. मानव संसाधन विभाग का निरीक्षक (मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी का पूरा नाम) हस्ताक्षर के विरुद्ध इस आदेश (कर्मचारी का पूरा नाम) से परिचित होता है।

कारण: (दस्तावेज़ का नाम, दिनांक और संख्या जिसने वेतन वृद्धि शुरू की, उदाहरण के लिए: विभाग के प्रमुख से ज्ञापन / स्टाफिंग तालिका में संशोधन करने का आदेश)

महानिदेशक (कंपनी का नाम) (पूरा नाम)_______________(हस्ताक्षर)__

मैंने आदेश पढ़ लिया है (मुख्य लेखाकार का पूरा नाम)_________________ (हस्ताक्षर) __
मैंने आदेश पढ़ लिया है (मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी का पूरा नाम)___________ (हस्ताक्षर)__
मैंने आदेश पढ़ लिया है (कर्मचारी का पूरा नाम)______________________________ (हस्ताक्षर)__

व्यावसायिक गतिविधियों के लिए भुगतान की शर्तों में बदलाव दोनों पक्षों द्वारा दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए जाने के तुरंत बाद लागू होंगे।

याद रखने वाली मुख्य बात यह है कि काम के लिए भुगतान की शर्तें कैसे भी बदलती हों, यदि कोई समझौता होता है, तो पार्टियों के बीच बदलती कामकाजी परिस्थितियों पर रोजगार अनुबंध के लिए एक आदेश और एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए। इस दस्तावेज़ के बिना, वेतन भाग में परिवर्तन को अमान्य माना जाएगा।

- यह श्रम के लिए भुगतान की न्यूनतम निश्चित राशि है, और आपको यह समझने की आवश्यकता है कि ऐसे भुगतान को मानकीकृत नहीं किया जा सकता है। एक नियम के रूप में, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को वास्तव में काम किए गए समय के लिए आधिकारिक वेतन से कम भुगतान करने का अधिकार नहीं है।

हालाँकि, आधिकारिक वेतन को कुल वेतन के साथ भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए। विभिन्न प्रकार के अतिरिक्त और मुआवजे के भुगतान की उपस्थिति के कारण उत्तरार्द्ध हमेशा अधिक होगा।

आधिकारिक वेतन कहाँ लागू होता है?

आज न्यूनतम वेतन की गणना की प्रक्रिया में, दो बुनियादी अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है:

1. नौकरी का वेतन.
2. टैरिफ़ दर।

एक नियम के रूप में, भुगतान के न्यूनतम स्तर के रूप में आधिकारिक वेतन का उपयोग उन मामलों में उचित है जहां किसी कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के लिए उद्देश्य मानदंड स्थापित करना असंभव है। इस भुगतान प्रणाली का उपयोग इंजीनियरिंग, अर्थशास्त्र, कानूनी और अधिकांश तकनीकी विशिष्टताओं के लिए किया जाता है।

साथ ही, उच्च योग्य विशेषज्ञों के विभिन्न पेशेवर समूहों के बीच अंतराल को सही ढंग से स्थापित करने के लिए, "कांटे" और आधिकारिक वेतन के बीच अंतराल स्थापित करने के लिए, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाता है:

• निष्पादित कार्यों की जटिलता;
• किसी विशेष कर्मचारी को सौंपे गए दायित्वों का दायरा;
• अंतिम परिणाम की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताएँ;
• संभावित कर्मचारी का आवश्यक (आमतौर पर न्यूनतम) योग्यता स्तर।

कार्य की जटिलता का आकलन करने के लिए, नियोक्ता को उच्च तकनीक वाले उपकरणों, उपकरणों की उपलब्धता, मौजूदा तकनीकी प्रक्रियाओं की जटिलता, किए गए कार्यों की बहुलता, निर्णय लेने के दौरान विशेषज्ञ की स्वतंत्रता के स्तर को ध्यान में रखना होगा। , साथ ही अंतिम परिणाम के लिए जिम्मेदारी की डिग्री भी।

किए जाने वाले कार्य की मात्रा का अनुमान लगाने की प्रक्रिया में न केवल आवश्यक शारीरिक ऊर्जा, बल्कि आवश्यक मानसिक ऊर्जा की मात्रा को भी ध्यान में रखा जाता है। पूरी गणना सामान्य कामकाजी घंटों के आधार पर की जाती है, जिसके दौरान कर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्य करने होंगे।

अंतिम परिणाम के लिए आवश्यकताओं के संबंध में - वे जितनी अधिक होंगी, शारीरिक और मानसिक ऊर्जा के व्यय की मात्रा उतनी ही अधिक होगी, निरीक्षण के लिए अंतिम कार्य प्रस्तुत करने से पहले बेहद चौकस, सावधान रहने और अतिरिक्त सत्यापन क्रियाएं करने की आवश्यकता है। आश्चर्य की बात नहीं, ऐसी लागतों का स्तर जितना अधिक होगा, कर्मचारी उतना ही अधिक मुआवजा चाहेगा।

लगभग सभी नियोक्ता शिक्षा, कार्य अनुभव और परिष्कृत कौशल वाले "तैयार" योग्य विशेषज्ञ को नियुक्त करने का प्रयास करते हैं। वे इसके लिए तुरंत अच्छा भुगतान करने को तैयार हैं। मुख्य बात यह है कि संभावित आवेदक अपने नियोक्ताओं की आवश्यकताओं को पूरा करता है।

याद रखें, आधिकारिक वेतन, न्यूनतम वेतन के रूप में, उन मामलों में उपयोग किया जाता है जहां काम की मात्रा, गुणवत्ता और जटिलता का मूल्यांकन और निष्पक्ष तुलना करना संभव नहीं है।

मजदूरी से संबंध

वेतन की तुलना वेतन से कैसे की जाती है?

वेतन ही संपूर्ण चीज़ नहीं है, बल्कि उसका घटक भाग मात्र है। आपको यह समझने की आवश्यकता है कि विधायी स्तर पर, क्लासिक वेतन संरचना में तीन मुख्य तत्व होते हैं:

1. मूल वेतन। वास्तव में, यह कर्मचारी को देय आधिकारिक वेतन या काम की अवधि के लिए गणना की गई टैरिफ दर है। नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को पारिश्रमिक के मूल स्तर (करों को छोड़कर) से कम भुगतान करने का कोई अधिकार नहीं है।
2. प्रतिपूरक वेतन स्तर. इस श्रेणी में किसी कर्मचारी को अतिरिक्त कार्य के लिए देय सभी भुगतान, असामान्य कामकाजी स्थितियां जो सामान्य से भिन्न होती हैं, कठिन जलवायु और मौसम की स्थिति में किसी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए भुगतान, साथ ही विधायी और स्थानीय दस्तावेजों द्वारा प्रदान किए गए अन्य भुगतान शामिल हैं।
3. प्रोत्साहन भुगतान. इसमें वे सभी "उपहार" शामिल हैं जिनके साथ नियोक्ता अपने कर्मचारियों को प्रेरित करता है, उन्हें विभिन्न नियोजित संकेतकों को कर्तव्यनिष्ठा से पूरा करने और उससे आगे बढ़ने के लिए प्रोत्साहित करता है। आमतौर पर ये मासिक, त्रैमासिक, एकमुश्त बोनस, विभिन्न भत्ते, अतिरिक्त भुगतान और अन्य पुरस्कार हैं।

एक नियम के रूप में, किसी कर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्यात्मक कर्तव्यों को प्रभावी ढंग से करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए, नियोक्ता मूल वेतन और कर्मचारी को देय प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान के बीच अंतर को बढ़ाने का प्रयास करते हैं।

आमतौर पर, यह दृष्टिकोण अंतिम परिणाम पर केंद्रित होता है (उदाहरण के लिए, कानूनी क्षेत्र में, जब जीते गए मामले के लिए प्रीमियम का भुगतान किया जाता है)। ऐसी कंपनियों में आधिकारिक वेतन अंतिम वेतन स्तर का 20-25% हो सकता है।

साथ ही, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों की शुरू में अत्यधिक मांग होती है और उन्हें अत्यधिक भुगतान किया जाता है। उन्हें कुछ साबित करने, कहीं पीछा करने, किसी को हराने की जरूरत नहीं है। मुख्य बात यह है कि सब कुछ व्यवस्थित रूप से किया जाता है।

ऐसे कर्मचारियों में, उदाहरण के लिए, प्रोग्रामर और आईटी कर्मचारी शामिल हैं। उनके मामले में, आधिकारिक वेतन कुल वेतन का लगभग 90% है।

याद रखें, विशिष्ट वेतन, दरें, पारिश्रमिक प्रणाली और विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहन भुगतान आमतौर पर नियोक्ता द्वारा एक सामूहिक समझौते के माध्यम से स्थापित किए जाते हैं।

गणना प्रक्रिया

आधिकारिक वेतन कैसे निर्धारित होते हैं?

ऊपर सूचीबद्ध कारकों को ध्यान में रखते हुए भी, विशिष्ट वेतन सीमा स्थापित करना काफी श्रम-गहन और जटिल है। विशेषकर उन संगठनों में जिनके पास बहु-स्तरीय प्रबंधन प्रणाली है। आमतौर पर, रैंक के आधार पर वेतन वितरित करने के लिए, कुछ प्रारंभिक कदमों की आवश्यकता होती है।

सबसे पहले आपको वेतन निधि का सामान्य स्तर निर्धारित करना होगा जो कंपनी अपने कर्मचारियों को आवंटित करती है। इस फंड से, आपको औसत मासिक आधार पर धनराशि आवंटित करने की आवश्यकता होगी (आमतौर पर यह गणना द्वारा किया जाता है), जिसे कर्मचारियों को आधिकारिक वेतन के रूप में भुगतान करना होगा।

ऐसा करने के लिए, मौजूदा प्रणाली का उपयोग करके मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान की उपलब्धता की गणना की जाती है। आपको औसत वेतन स्तर की गणना करने की भी आवश्यकता होगी।

अगले चरण में, विभिन्न स्तरों पर कर्मचारियों की उपलब्ध संख्या को उनके रैंक के अनुसार "विघटित" करना आवश्यक है, जो पिरामिड के रूप में पहले प्रबंधक से शुरू होता है, जो नीचे की ओर बढ़ेगा।

सरल गणनाओं का उपयोग करके, आप प्रत्येक रैंक के लिए धन की राशि की गणना कर सकते हैं, और फिर इसे प्रत्येक रैंक पर आवश्यक कर्मचारियों की संख्या से विभाजित कर सकते हैं और इस प्रकार, औसत वेतन स्तर निर्धारित कर सकते हैं।

इसके बाद, "कांटे" पेश करने की सलाह दी जाती है, जो गणना किए गए वेतन के औसत मूल्य से ऊपर और नीचे छोटे विचलन होते हैं। इस प्रकार, भविष्य में आपके पास समान स्तर की योग्यता वाले कर्मचारियों को उत्तेजित करने या दंडित करने का अवसर होगा, यहां तक ​​​​कि एक ही स्थिति में भी।

याद रखें, आधिकारिक वेतन की कोई भी गणना वेतन निधि के आर्थिक रूप से उचित आकार, संगठन की संतुलित संरचना पर आधारित होनी चाहिए, और यदि कुछ समायोजित करने की आवश्यकता है तो एक निश्चित रिजर्व भी प्रदान करना चाहिए।

हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि कंपनी का वेतन फंड आमतौर पर कुल नकद कारोबार का 20 से 90% तक होता है। इसलिए, आधिकारिक वेतन की गणना अत्यंत गंभीरता से की जानी चाहिए, ताकि पहले कार्य माह के बाद दिवालिया न हो जाएं।

इस मामले में, वेतन की गणना करों का भुगतान करने की आवश्यकता को ध्यान में रखे बिना की जाती है। उन्हें या तो वेतन के मुख्य भाग से भुगतान करना होगा (यदि किसी और चीज़ की गणना करने की योजना नहीं है), या कर्मचारी द्वारा प्राप्त वेतन के सामान्य स्तर से।

वेतन बोनस की गणना कैसे की जाती है?

आधिकारिक वेतन के लिए बोनस की गणना

यह देखते हुए कि कुल वेतन में वेतन शामिल है, जो इसका निरंतर हिस्सा है, अन्य घटकों की गणना आमतौर पर आधार वेतन के प्रतिशत के रूप में की जाती है। इसका मतलब यह है कि मुआवजा या प्रोत्साहन भुगतान सीधे आधिकारिक वेतन के स्तर पर निर्भर करेगा।

उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारियों को कुल बोनस आधिकारिक वेतन का 10% निर्धारित किया जाता है, तो 10,000 रूबल के वेतन वाले एक इंजीनियर को 1,000 रूबल का बोनस मिलेगा, जबकि 15,000 रूबल के वेतन वाले एक इंजीनियर को 1,500 रूबल का बोनस मिलेगा।

कुछ मामलों में, मुआवजा और प्रोत्साहन भुगतान एक निश्चित राशि हो सकती है। उदाहरण के लिए, काम की यात्रा प्रकृति के लिए भुगतान और यात्रा भत्ते ज्यादातर मामलों में सभी कर्मचारियों के लिए समान होते हैं, स्थिति की परवाह किए बिना।

साथ ही, यदि पुरस्कारों के लिए मौद्रिक बोनस प्रदान किया जाता है (उदाहरण के लिए, प्रमाण पत्र, पदक, बैज इत्यादि), तो वे कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए भी समान होंगे।

आधिकारिक वेतन के प्रतिशत के रूप में गणना किए जाने वाले सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले भुगतान में शामिल हैं:

• मासिक, त्रैमासिक बोनस;
• श्रम तीव्रता के लिए बोनस;
• सेवा की अवधि (कंपनी के प्रति समर्पण) के लिए नियमित मासिक प्रोत्साहन भुगतान;
• अनुपस्थित सहकर्मी के काम को अस्थायी रूप से करने के लिए अतिरिक्त भुगतान;
• विभिन्न क्षेत्रीय गुणांक।

निश्चित भुगतान निम्नलिखित मामलों में लागू होते हैं:

• काम की यात्रा प्रकृति का भुगतान किया जाता है (एक प्रकार का काम, रैंक और स्थिति की परवाह किए बिना);
• प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए निश्चित बोनस;
• छुट्टियों के लिए भुगतान;
• सम्मानित कर्मचारियों को समान पुरस्कारों से पुरस्कृत करना।

याद रखें, किसी निश्चित नौकरी के लिए अतिरिक्त वेतन भुगतान की एक निश्चित या प्रतिशत राशि मौजूदा वेतन निधि की सीमा के भीतर सामूहिक समझौते की शर्तों द्वारा स्थापित की जाती है।

टैरिफ दर और वेतन के बीच अंतर

हालाँकि टैरिफ दर और वेतन को श्रम के लिए न्यूनतम गारंटीकृत मौद्रिक भुगतान माना जाता है, लेकिन उनमें कुछ अंतर हैं। टैरिफ दर ब्लू-कॉलर व्यवसायों के लिए स्थापित की गई है जहां श्रम की मात्रा और गुणवत्ता और अंतिम परिणाम को स्पष्ट रूप से विनियमित करना संभव है।

आधिकारिक वेतन काम की मासिक अवधि के आधार पर निर्धारित किया जाता है, जबकि दर की गणना काम के प्रति घंटे की जाती है। विभिन्न कौशल स्तरों के साथ कार्य करते समय, दर स्तर बदल सकता है (तेजी से)।

यदि टैरिफ दर लागू की जाती है, तो सभी प्रोत्साहन भुगतानों की गणना न्यूनतम भुगतान के वास्तविक स्तर (प्रति माह मानक घंटों के लिए दरों की कुल संख्या) या गणना की गई टैरिफ दर (दर को मासिक मानक घंटों से गुणा किया जाता है) के आधार पर की जा सकती है। काम)।

टैरिफ दर प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता से "बंधी" हो सकती है, जबकि वेतन न्यूनतम गारंटीकृत भुगतान है जो एक पूर्णकालिक कर्मचारी को रिपोर्टिंग अवधि के लिए प्राप्त होगा।

याद रखें, टैरिफ दरें सामान्य कार्य श्रेणियों पर लागू होती हैं, जहां प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता की स्पष्ट रूप से गणना करना संभव है।

वेतन, वेतन, मुआवजा, बोनस, भत्ते: क्या है अंतर, जानिए इस वीडियो में:

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हमारा संगठन डाउनटाइम के कारण कर्मचारी को आधिकारिक वेतन का 2/3 भुगतान करता है। कर्मचारी यूराल क्षेत्र में काम करता है। डाउनटाइम के लिए भुगतान करते समय, क्या वेतन के 2/3 के लिए यूराल गुणांक अर्जित करना आवश्यक है?

सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के वेतन की गणना के लिए क्षेत्रीय गुणांक का आकार और इसके आवेदन की प्रक्रिया रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 316) ). हालाँकि, संबंधित नियामक कानूनी अधिनियम अभी तक नहीं अपनाया गया है। इसके प्रकाशन से पहले, पूर्व अनुमोदित नियामक कानूनी कृत्यों को लागू किया जाना चाहिए, जिसमें पूर्व यूएसएसआर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 423) के दस्तावेज भी शामिल हैं। जैसा कि रोस्ट्रुड ने 23 जून 2006 के पत्र संख्या 946-6 में उल्लेख किया है, उनका उपयोग केवल उस सीमा तक किया जा सकता है जब तक कि वे श्रम संहिता का खंडन न करें।

क्षेत्रीय गुणांक को उसकी अधिकतम राशि पर किसी सीमा के बिना मजदूरी में जोड़ा जाता है। जिस वेतन पर इस गुणांक की गणना की जाती है, उसमें कर्मचारियों के पक्ष में सभी भुगतान शामिल होते हैं जो वेतन की प्रकृति के होते हैं, जिसमें सेवा की अवधि के लिए पारिश्रमिक और वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक शामिल हैं।

जिस वेतन पर क्षेत्रीय गुणांक की गणना की जाती है, उसमें कर्मचारियों के पक्ष में निम्नलिखित भुगतानों की राशि शामिल नहीं है:

- सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में और सुदूर उत्तर के क्षेत्रों के बराबर क्षेत्रों में, आर्कान्जेस्क क्षेत्र, कोमी गणराज्य, अन्य क्षेत्रों और इलाकों में कार्य अनुभव के लिए बोनस, जहां, वर्तमान कानून के अनुसार, वेतन की स्थापना पूरक प्रदान किया जाता है;

औसत कमाई (इस मामले में, औसत कमाई की गणना करते समय क्षेत्रीय गुणांक को पहले से ही ध्यान में रखा जाता है);

फ़ील्ड भत्ता;

सामग्री सहायता (यह इस तथ्य से समझाया गया है कि इस भुगतान को मजदूरी भुगतान के रूप में वर्गीकृत नहीं किया गया है जिसके लिए क्षेत्रीय गुणांक की गणना की जाती है, जबकि कुछ मामलों में गुणांक की गणना अभी भी सामग्री सहायता के लिए की जाती है);

बोनस जो प्रकृति में एकमुश्त होते हैं और वेतन निधि से भुगतान नहीं किए जाते हैं;

आविष्कारों और नवाचार प्रस्तावों के लिए पुरस्कार;

अन्य भुगतान स्थापित प्रक्रिया के अनुसार मजदूरी से संबंधित नहीं हैं।

डाउनटाइम के लिए भुगतान की राशि मजदूरी (मजदूरी) के भुगतान से संबंधित है, और इसलिए उन पर एक क्षेत्रीय गुणांक अर्जित करना आवश्यक है। उपरोक्त केवल डाउनटाइम भुगतान की उन राशियों पर लागू होता है, जो कला के अनुसार हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157 की गणना उस राशि में की जाती है जो आधिकारिक वेतन (वेतन का दो-तिहाई, आदि) का गुणक है।

यदि निष्क्रिय समय भुगतान की राशि की गणना कर्मचारी की औसत कमाई (औसत वेतन का दो-तिहाई, आदि) के आधार पर की जाती है, तो क्षेत्रीय गुणांक की गणना उन पर नहीं की जानी चाहिए। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि औसत कमाई की गणना करते समय क्षेत्रीय गुणांक की मात्रा को ध्यान में रखा जाएगा।

फ़ॉन्ट आकार

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