अपनी टीम में नए लोगों को आकर्षित करने का एक प्रभावी तरीका। बिक्री विभाग के लिए गुणवत्तापूर्ण कर्मियों की भर्ती कैसे करें किसी संगठन के लिए कर्मियों की भर्ती कैसे करें

"कर्मचारी संबंधी अधिकारी। कार्मिक अधिकारी के लिए भर्ती," 2008, एन 2

सामूहिक कॉल

जब किसी कंपनी को कम समय में बड़ी संख्या में कर्मचारियों की भर्ती करनी होती है, तो उम्मीदवारों की खोज और चयन की सामान्य रणनीति शक्तिहीन होती है। विशेष सामूहिक नियुक्ति प्रौद्योगिकियाँ चलन में आती हैं।

“हम एक बड़ी खाद्य उत्पादन सुविधा के लिए एक लोडर की तलाश कर रहे हैं। कंपनी 7000 - 7500 रूबल की पेशकश करती है। प्रति माह प्लस एक सामाजिक पैकेज, स्वास्थ्य बीमा और त्रैमासिक बोनस। मॉस्को मेट्रो के टर्मिनल स्टेशनों में से एक के पास लोगों को लगभग समान सामग्री वाले पत्रक प्राप्त हुए थे। किसी नए उद्यम में कम समय में स्टाफ तैयार करना कोई आसान काम नहीं है। आज, रूस में बड़े पैमाने पर भर्ती (50 लोग या अधिक) के उदाहरण काफी आम हैं। एक नियम के रूप में, हम एक स्टोर, उद्यम, या बस एक बार के आयोजन के उद्घाटन के संबंध में निम्न-स्तरीय कर्मियों को काम पर रखने के बारे में बात कर रहे हैं जिसके लिए बहुत सारे अस्थायी कर्मचारियों - एजेंटों या प्रमोटरों की आवश्यकता होती है।

कर्मचारियों के नियोजित विस्तार के साथ भी, बड़ी संख्या में लोगों को शीघ्रता से भर्ती करना काफी कठिन है। समस्या को दो तरीकों से हल किया जा सकता है। यदि कंपनी के पास समय और संसाधन नहीं हैं (उदाहरण के लिए, कर्मचारी जो बड़ी संख्या में साक्षात्कार आयोजित करने में सक्षम हैं), तो उन एजेंसियों की ओर रुख करना बेहतर है जो पेशेवर रूप से कर्मियों के चयन में संलग्न हैं - केली सर्विसेज, मैनपावर, एंकर। भर्ती सेवाओं की मांग लगातार बढ़ रही है। एक साल पहले, केली सर्विसेज ने औद्योगिक उद्यमों, खुदरा श्रृंखलाओं, कॉल सेंटरों और बिक्री विभागों के लिए प्रवेश स्तर के कर्मियों की भर्ती के लिए एक विशेष प्रभाग, केली कमर्शियल बनाया था। यह सेवा पहले ही लगभग 1,400 लोगों को रोजगार दे चुकी है।

"सत्तर लोग ट्राम में नहीं बैठ सकते"

कई लोगों के साथ बातचीत करना हमेशा आश्चर्य से भरा होता है, यही कारण है कि बड़े पैमाने पर भर्ती परियोजनाओं में अक्सर हास्यास्पद स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं। केली कमर्शियल के नवीनतम ग्राहकों में से एक, एक बड़े बैंक ने एजेंसी को दो सप्ताह के भीतर सूचना प्रसंस्करण केंद्र के लिए लगभग दो सौ अस्थायी कर्मचारियों की भर्ती करने का निर्देश दिया। केली कमर्शियल की मॉस्को शाखा के निदेशक नताल्या डोलज़ेनकोवा कहते हैं, "हमें बड़ी संख्या में लोगों से जुड़े एक प्रोजेक्ट का सावधानीपूर्वक प्रबंधन करना था।" कंपनी ने तुरंत आवश्यक संख्या में उम्मीदवार ढूंढे, उनके कौशल का परीक्षण किया और लोगों का चयन किया। लेकिन इतना ही नहीं - कर्मचारियों को समूहों में विभाजित किया जाना था और प्रशिक्षण के लिए बैंक में लाया जाना था। “और इसलिए हमारे विशेषज्ञ मेट्रो स्टेशनों में से एक पर पहले बैच से मिलते हैं और उन्हें बैंक तक ले जाते हैं। ट्राम में केवल तीन स्टॉप की यात्रा करना आवश्यक था। और किसने सोचा होगा कि लगभग खाली गाड़ी में सत्तर लोग नहीं बैठेंगे! - नताल्या डोलज़ेनकोवा जारी है। - हमने सभी विवरणों पर विचार किया, लेकिन हम इस तथ्य का पूर्वानुमान नहीं लगा सके। हमें लोगों को दो चरणों में ले जाना था। अगली बार हम इसे ध्यान में रखेंगे।”

बड़े पैमाने पर नियुक्तियों में हमेशा हर दिन कार्यालय में बड़ी संख्या में लोगों की भीड़ उमड़ती है। कुछ हद तक, वे सामान्य कार्य को भी पंगु बना सकते हैं। एक कंपनी में, जिसे पहली बार इसी तरह की स्थिति का सामना करना पड़ा था, सुरक्षा गार्डों को सुदृढीकरण के लिए बुलाना पड़ा: उनके पास पास जारी करने और आवेदकों को आवश्यक कार्यालय तक ले जाने का समय नहीं था।

वैसे, बाद वाले की अत्यधिक अनुशंसा की जाती है। वे कहते हैं कि एक निश्चित उद्यम में, प्रबंधक एक प्रमुख ग्राहक के साथ बातचीत कर रहे थे और अचानक, सबसे महत्वपूर्ण क्षण में, दरवाजा खुलता है, एक चाची स्ट्रिंग बैग के साथ आती है और पूछती है कि वे काम के लिए कहां साइन अप करते हैं। कुछ कंपनियों में, तीरों के साथ विशेष चिन्ह लगाने की प्रथा है ताकि लोग खो न जाएं और उन जगहों पर न भटकें जहां उनकी उपस्थिति अवांछनीय है।

किसी कारण से, कई उम्मीदवारों का मानना ​​है कि उनकी पिछली नौकरी में उनके "कारनामों" के बारे में किसी को पता नहीं चलेगा। लेकिन बड़े पैमाने पर नियुक्तियों की स्थिति में भी, मानव संसाधन प्रबंधकों को अपनी सतर्कता में कमी नहीं आने देनी चाहिए। प्रोडक्शन कंपनी के निदेशक कहते हैं, "हम एक सचिव को नियुक्त करने वाले थे, और तभी उसने बताया कि वह अपनी कार्यपुस्तिका भूल गई है।" - मुझे नहीं पता क्यों, लेकिन हमने उसके पिछले नियोक्ता को बुलाने का फैसला किया। पता चला कि वह वहां बिना काम के आई थी, अपनी पिछली नौकरी को "भूल गई"। और फिर एक दिन उसने यह कंपनी छोड़ दी - महंगे चमड़े के फोल्डर लेकर। हमने तुरंत उसे मना कर दिया।

हालाँकि, किसी एजेंसी के साथ काम करना सस्ता नहीं है। परियोजना की जटिलता के आधार पर - भावी कर्मचारी के एक वेतन तक। इसके अलावा, भर्तीकर्ता हमेशा जरूरी आदेशों को पूरा करने में सक्षम नहीं होते हैं। नताल्या डोलज़ेनकोवा जारी रखती हैं: “मॉस्को में श्रम की भारी कमी है - यह शहर की समस्या है। यदि हमसे कहा जाए, मान लीजिए, एक सप्ताह में मेडिकल रिकॉर्ड के साथ 300 मूवर्स ढूंढने के लिए, तो हम मना कर देंगे - राजधानी में ऐसा करना असंभव है। लेकिन ऐसा ऑर्डर तीन सप्ताह में पूरा किया जा सकता है।”

यदि एजेंसी यह गारंटी नहीं देती है कि समस्या प्रस्तावित समय सीमा के भीतर हल हो जाएगी, या इस विकल्प की लागत बहुत अधिक है, तो आपको स्वयं लोगों को ढूंढना होगा। मानव संसाधन प्रबंधकों के अनुसार, बड़े पैमाने पर चयन की तकनीक अनिवार्य रूप से पारंपरिक भर्ती से बहुत अलग नहीं है, लेकिन कुछ सूक्ष्मताएं हैं, जिनके बिना परियोजना को लागू करना असंभव है।

अभ्यर्थियों को कहां से पकड़ें

बड़े पैमाने पर नियुक्ति की समस्या को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए, आपको एक पिरामिड के सिद्धांत पर कार्य करना होगा, जब शुरू में रिक्तियों की तुलना में कई गुना अधिक उम्मीदवार हों। जैसा कि सुश्री डोलज़ेनकोवा बताती हैं, "यदि आपको किसी कंपनी में 100 लोगों को नियुक्त करने की आवश्यकता है, तो ग्राहक को कम से कम 200 उपस्थित होने की आवश्यकता है। 200 उम्मीदवारों को दिखाने के लिए, लगभग 800 - 1000 को साक्षात्कार के लिए आना होगा और एक हजार आने के लिए, लगभग 10 हजार लोगों को कॉल करना होगा।”

बड़े पैमाने पर विज्ञापन इतना तीव्र प्रवाह प्रदान कर सकते हैं। स्वाभाविक रूप से, आपको यह जानना होगा कि इसे कहाँ रखा जाए। रेनेसां इंश्योरेंस ग्रुप में एचआर विभाग की उप प्रमुख ऐलेना कोनोवा कहती हैं, "यह मछली पकड़ने जैसा है: अच्छी बाइट वाली जगह ढूंढना महत्वपूर्ण है।" सबसे प्रभावी विज्ञापन माध्यम काम के बारे में विशेष प्रकाशन हैं। सामूहिक परियोजनाओं के लिए तीन समाचार पत्र सबसे प्रभावी माने जाते हैं - "आपके लिए काम", "काम और वेतन" और "आज काम करें"। उसी समय, जैसा कि अनुभवी कार्मिक अधिकारी बताते हैं, एक प्रकाशन पर भरोसा न करना बेहतर है। इस प्रकार, ऐलेना कोनोवा ने कहा कि मोस्कोवस्की कोम्सोमोलेट्स में रखे गए विज्ञापनों पर प्रतिदिन 90 तक लगातार कॉल प्राप्त होती हैं, लेकिन कभी-कभी अकथनीय विफलताएं होती हैं - प्रति दिन केवल तीन या चार प्रतिक्रियाएं।

रोजगार प्रकाशन सचमुच हर महीने मोटे होते जा रहे हैं, इसलिए विज्ञापनों की भीड़ के बीच अलग दिखना महत्वपूर्ण है। “नियमित कार्मिक चयन के मामले में, सबसे पहले लोगों को ढूंढना होगा। बड़े पैमाने पर परियोजनाओं के लिए, उम्मीदवारों को सबसे विस्तृत जानकारी के साथ एक सुंदर विज्ञापन मॉड्यूल की मदद से आकर्षित और दिलचस्पी लेनी चाहिए, ”कैपिटल इवनिंग न्यूजपेपर के एचआर निदेशक एवगेनिया वोल्यांस्काया कहते हैं। इस प्रकाशन ने 150 लोगों को रोजगार दिया। प्रति माह - विशेष रूप से, वितरण सेवा के कार्यालय कर्मचारी और शहर की सड़कों पर समाचार पत्र विक्रेता। “विज्ञापन में वेतन और कार्यसूची को इंगित करना उचित है। कंपनी का नाम भी मौजूद होना चाहिए - इससे अविश्वास का स्तर कम हो जाता है। कई उम्मीदवार गुमनाम विज्ञापनों का जवाब ही नहीं देते,'' सुश्री वोल्यान्स्काया कहती हैं।

लेकिन मॉड्यूल का आकार, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, विज्ञापन की प्रभावशीलता को प्रभावित नहीं करता है। ऐलेना कोनोवा: “हमने जानबूझकर विज्ञापन का आकार अलग-अलग किया, लेकिन कॉल की संख्या में नाटकीय रूप से बदलाव नहीं आया। इसलिए, आपको एक बार में आधा पेज खरीदने की ज़रूरत नहीं है, यह प्रकाशन के हर अंक में मौजूद रहने के लिए पर्याप्त है। अपने विज्ञापन को अत्यधिक औपचारिक दिखने से बचाने के लिए, इसमें कुछ आकर्षण जोड़ना उचित होगा। वे कहते हैं कि "हमारे साथ सफलता आपका इंतजार कर रही है" जैसा साधारण वाक्यांश भी ध्यान आकर्षित कर सकता है और किसी व्यक्ति को कॉल करने के लिए मजबूर कर सकता है।

इंटरनेट संसाधनों ने पहले ही खुद को कर्मचारियों को खोजने के लिए एक प्रभावी उपकरण के रूप में स्थापित कर लिया है, लेकिन बड़े पैमाने पर परियोजनाओं के मामले में (विशेषकर यदि अयोग्य कर्मियों की आवश्यकता होती है) वे हमेशा वांछित परिणाम नहीं देते हैं। वैसे, सभी श्रेणियों के लोग रोजगार के मुद्दों पर विशेषज्ञता वाले समाचार पत्र और पत्रिकाएँ नहीं खरीदते हैं, और मुफ़्त जिला और जिला प्रकाशन हमेशा अपने लक्ष्यों को प्राप्त नहीं करते हैं। कुछ कंपनियों ने टिकर विज्ञापन चलाकर केबल टेलीविजन का सफलतापूर्वक उपयोग किया है। लेकिन और भी तरीके हैं.

अतिरिक्त स्रोत

जब वास्तव में बड़े पैमाने की परियोजनाओं की बात आती है, तो एक विज्ञापन अभियान अक्सर कालीन बमबारी जैसा दिखता है। 2002 में, कर्मचारियों को काम पर रखने के विज्ञापनों वाले बिलबोर्ड मॉस्को में भी दिखाई दिए - उन्हें मेट्रो कैश एंड कैरी नेटवर्क द्वारा पोस्ट किया गया था। बिक्री प्रतिनिधियों और व्यापारियों की अतिरिक्त भर्ती के लिए लिगेट-डुकाट में भी इसी तकनीक का उपयोग किया गया था। विज्ञापन अभियानों के बीच ब्रेक के कारण, कंपनी के पास खाली जगह थी, और कर्मचारियों को खोजने के लिए इसका उपयोग करने का विचार आया। लिगेट-डुकाट में कार्मिक और प्रशिक्षण विभाग के प्रमुख वैलेन्टिन टिमाकोव कहते हैं, "सामान्य तौर पर, ऐसी विधि आर्थिक दृष्टिकोण से शायद ही प्रभावी हो सकती है।" ठीक यही निष्कर्ष मेट्रो में विज्ञापन के संबंध में भी निकाला जा सकता है। “बहुत सारी कॉलें आ रही हैं। लेकिन जब लागत के साथ तुलना की जाती है, तो अनुपात सबसे अच्छा नहीं है, ”सुश्री डोलज़ेनकोवा कहती हैं।

यदि किसी कंपनी को शहर के किसी विशिष्ट क्षेत्र में रहने वाले लोगों की आवश्यकता है, तो आप पत्रक का उपयोग करके उन तक पहुंच सकते हैं। विज्ञापन वितरित करें, मान लीजिए, मेट्रो के पास या उन्हें मेलबॉक्स के माध्यम से बिखेरें। अपने कार्यालय के सामने एक बिलबोर्ड लटकाकर कर्मचारियों को प्रतिस्पर्धियों से दूर करने में कोई शर्म की बात नहीं है।

शैक्षणिक संस्थान जनशक्ति का एक अच्छा स्रोत हैं। काशीरा जिले में स्थित एक कपड़ा फैक्ट्री ने स्थानीय व्यावसायिक स्कूल के साथ संबंध स्थापित करने का निर्णय लिया। जैसा कि इसके निदेशक ने कहा: “हमने अधिकारियों से मुलाकात की। फिर वे स्कूल प्रबंधकों और छात्रों को अपने कारखाने में ले गए और उन्हें कार्यस्थल और उपकरण दिखाए। अब हम उसी स्ट्रीम से स्नातकों को रोजगार देते हैं।''

हालाँकि, शैक्षणिक संस्थानों के मामले में, प्रबंधन के साथ संपर्क स्थापित करने में लंबा समय लग सकता है। एक कार्मिक अधिकारी के अनुसार, "हालांकि विश्वविद्यालय नियोक्ताओं से अनुरोध प्राप्त करके खुश हैं, वे अच्छी तरह से जानते हैं कि छात्र सस्ते श्रमिक हैं। और अक्सर ऐसा महसूस होता है कि शैक्षणिक संस्थानों के कर्मचारी अपनी सेवाओं के लिए पैसा चाहते हैं।”

कर्मियों का एक अन्य स्रोत राज्य रोजगार केंद्र हो सकते हैं, लेकिन अधिकांश कंपनियों को उनके साथ सहयोग पसंद नहीं आया। कारण सरल है: श्रम विनिमय में पंजीकरण कराने वाले लोग नौकरी पाने के लिए उत्सुक नहीं हैं, वे लाभ में अधिक रुचि रखते हैं।

कार्मिक क्लोनिंग

एक गंभीर स्थिति में, जब अन्य तरीके उपयुक्त नहीं रह जाते हैं, तो कंपनी को उसके अपने कर्मचारियों द्वारा मदद मिल सकती है। इस प्रकार, पुनर्जागरण बीमा समूह में, भर्ती के मुद्दों की योजना हमेशा पहले से बनाई जाती थी। लेकिन अनिवार्य मोटर बीमा लागू होने के कारण दस दिनों में अस्थायी काम के लिए लगभग सौ एजेंटों को नियुक्त करना आवश्यक हो गया। ऐलेना कोनोवा कहती हैं, ''हमने उन सभी चैनलों का उपयोग किया जो हम कर सकते थे।'' "मैंने तीन एजेंसियों से परामर्श किया, लेकिन उनमें से किसी ने भी ऑर्डर को समय पर पूरा करने की गारंटी नहीं दी, इस तथ्य के बावजूद कि तात्कालिकता के कारण सेवाओं की लागत में तेजी से वृद्धि हुई।" कंपनी अपनी समस्या से अकेली रह गई थी।

और फिर मानव संसाधन विभाग ने कर्मचारियों के बीच एक अभियान चलाने का फैसला किया "एक एजेंट लाओ - अपने लिए और कंपनी के लिए पैसा कमाएं।" शर्तों के अनुसार, यदि उम्मीदवार सफलतापूर्वक साक्षात्कार और प्रशिक्षण पास कर लेता है, तो कंपनी में किसी मित्र को रेफर करने वाले किसी भी कर्मचारी को नकद बोनस मिलता है। यह नहीं कहा जा सकता कि शुरू में कंपनी के प्रबंधन ने इस कार्रवाई को गंभीरता से लिया था। सभी चैनल शामिल थे - प्रिंट और इलेक्ट्रॉनिक मीडिया, एजेंसियों, विश्वविद्यालयों और श्रम एक्सचेंजों में विज्ञापन। लेकिन उनके कर्मचारी सबसे प्रभावी भर्तीकर्ता निकले - वे लगभग 70% एजेंट लाए। सबसे प्रतिष्ठित लोगों का भी सार्वजनिक रूप से जश्न मनाया गया।

“उस समय, कंपनी ने OSAGO पर एक परियोजना के रूप में काम किया, और सभी कर्मचारी प्रेरित हुए। आर्थिक दृष्टिकोण से, यह मीडिया में विज्ञापन की तुलना में अधिक लाभदायक विकल्प है, और इस मामले में पैसा हमारे अपने कर्मचारियों के बीच वितरित किया जाता है, ”सुश्री कोनोवा कहती हैं। चयन की यह विधि सुविधाजनक भी थी क्योंकि कर्मचारियों ने बड़ी मात्रा में प्राथमिक कार्य किया था - वे आवश्यकताओं को अच्छी तरह से जानते थे, सबसे अनुपयुक्त को छांटते थे और उम्मीदवारों को बहुत सारी प्राथमिक जानकारी प्रदान करते थे, जिसमें आमतौर पर बहुत समय लगता था। अब कंपनी अन्य रिक्तियों के लिए लोगों को खोजने के इस विकल्प पर विचार कर रही है।

कर्मचारियों की शीघ्र भर्ती कैसे करें

1. आवश्यक श्रमिकों का समय और संख्या निर्धारित करें, इस परियोजना के लिए उपलब्ध बजट का मूल्यांकन करें।

2. उम्मीदवारों के लिए आवश्यकताएँ तैयार करना।

3. तय करें कि स्वयं खोज करनी है या किसी भर्ती एजेंसी को नियुक्त करना है।

4. पता लगाएं कि लक्षित दर्शक कहां रहते हैं और किस मीडिया में विज्ञापन देना सबसे अच्छा है।

5. कर्मियों (विश्वविद्यालयों, श्रम आदान-प्रदान, पत्रक, स्वयं के कर्मचारी, आदि) को आकर्षित करने के लिए अतिरिक्त चैनलों की पहचान करें और उनका उपयोग करें।

6. बुनियादी ढांचा (टेलीफोन लाइनें, आदि) तैयार करें और ऑपरेटरों को निर्देश दें।

7. साक्षात्कारकर्ताओं के लिए एक कार्यसूची बनाएं, आवेदकों के साथ बैठकों के लिए एक कमरा तैयार करें।

8. साक्षात्कार वाले उम्मीदवारों में से सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करें और उन्हें नौकरी पर रखें।

संगठनात्मक मामले

उम्मीदवारों के "महत्वपूर्ण जनसमूह" को आकर्षित करना आधी लड़ाई है। आगे के कार्य को तकनीकी रूप से सुनिश्चित करना अभी भी आवश्यक है। ऐसा माना जाता है कि एक महीने के भीतर एक सौ कर्मचारियों की भर्ती के लिए फोन कॉल का जवाब देने के लिए कम से कम दो लोगों की आवश्यकता होती है। इसलिए, अतिरिक्त लाइनें उपलब्ध कराई जानी चाहिए और ऑपरेटरों को प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, केली सर्विसेज ने फोन पर आठ लोगों के साथ एक छोटा कॉल सेंटर स्थापित किया है।

इसके अलावा, आपको कम से कम दो और विशेषज्ञों का चयन करना होगा जो साक्षात्कार आयोजित करेंगे। अयोग्य कर्मियों के साथ साक्षात्कार में आमतौर पर 15 - 30 मिनट लगते हैं, और कार्यभार बहुत अधिक होता है - प्रति दिन औसतन 20 उम्मीदवार। कुछ मामलों में, कर्मचारियों के चयन के लिए एक अलग समूह बनाना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, 2000 में, लिगेट-डुकाट कंपनी ने एक क्षेत्रीय बिक्री संरचना बनाई और छह महीने के भीतर बड़े शहरों में 17 कार्यालय और गोदाम खोले। इस परियोजना को लागू करने के लिए पांच लोगों की एक विशेष रूप से प्रशिक्षित टीम आवंटित की गई - टास्क फोर्स। सबसे पहले, स्थानीय प्रिंट मीडिया में विज्ञापन दिए गए, फिर दो सप्ताह की अवधि में प्रश्नावली एकत्र की गईं। इसके बाद, टास्क फोर्स के सदस्यों ने साक्षात्कार आयोजित करने के लिए क्षेत्र की यात्रा की: आमतौर पर तीन दिनों के लिए, प्रतिदिन दस साक्षात्कार।

बड़े पैमाने पर भर्ती की स्थितियों में, यह विचार करना आवश्यक है कि आवेदकों को कहाँ स्वीकार किया जाए। एवगेनिया वोल्यांस्काया के अनुसार, उम्मीदवारों को मार्ग का स्पष्ट नक्शा देना बहुत महत्वपूर्ण है, और यह सलाह दी जाती है कि बैठक स्थल मेट्रो से बहुत दूर नहीं है - अन्यथा वे नहीं जाएंगे या बस इसे नहीं ढूंढ पाएंगे।

सुश्री वोल्यान्स्काया के अवलोकन के अनुसार, लोग "गाड़ी प्रभाव" के प्रति बेहद संवेदनशील तरीके से प्रतिक्रिया करते हैं - चाहे कार्यालय में लोगों की भीड़ हो या नहीं। “यह महसूस करना महत्वपूर्ण है कि वहां जीवन है। उदाहरण के लिए, हमने सीधे गोदाम में और एक ही बार में लोगों के एक समूह के लिए साक्षात्कार आयोजित किए। और इसका बहुत अच्छा प्रभाव पड़ा।”

"मानवीय कारक" को ध्यान में रखा जाना चाहिए - एक निश्चित संख्या में उम्मीदवार बैठक में उपस्थित नहीं होते हैं। जब नियमित भर्ती की बात आती है और तीन में से एक उम्मीदवार साक्षात्कार के लिए नहीं आता है, तो यह एक आपदा है। सामूहिक परियोजनाओं के मामले में, सब कुछ इतना डरावना नहीं है। तो, 100 - 120 लोगों में से, 7 - 10% साक्षात्कार में नहीं पहुंच पाते। यह बहुत है, लेकिन आलोचनात्मक नहीं है। एवगेनिया वोल्यांस्काया के व्यक्तिगत अनुभव से पता चलता है कि प्रत्येक दस सचिवों में से एक या दो साक्षात्कार के लिए आते हैं। इस संबंध में सबसे ईमानदार वकील. सुरक्षित रहने के लिए, एक समय में कई लोगों को आमंत्रित करना बेहतर है। लाइन में प्रतीक्षा कर रहे लोगों को चाय, कॉफी या शीतल पेय देना एक अच्छा विचार है।

बड़े पैमाने पर भर्ती में उम्मीदवारों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का परीक्षण शामिल नहीं है। उदाहरण के लिए, पश्चिमी कंपनियाँ लघु परीक्षणों का उपयोग करती हैं - तर्क, स्थानिक कल्पना, टाइपिंग गति आदि के लिए। कई लोग तो आवेदक के पिछले कार्यस्थल पर भी कॉल करने में सफल हो जाते हैं। किसी भी मामले में, सावधानीपूर्वक स्क्रीनिंग से बाद के स्टाफ टर्नओवर में काफी कमी आती है। कोपेयका सुपरमार्केट श्रृंखला बड़े पैमाने पर चयन के लिए इस योजना का उपयोग करती है। मानव संसाधन विभाग उम्मीदवारों के लिए आवश्यक गुणों का निर्धारण करता है, एक विज्ञापन अभियान आयोजित करता है और आवेदकों के प्रवाह को सुनिश्चित करता है। और चयन का कार्य लाइन प्रबंधकों के कंधों पर आता है, जो आवेदकों के ज्ञान और कौशल का बेहतर परीक्षण कर सकते हैं। सच है, वे अभी भी इन तकनीकों में पहले से प्रशिक्षित हैं।

यदि संभव हो, तो लोगों को "कैश रजिस्टर छोड़े बिना" तुरंत काम के लिए पंजीकृत किया जाना चाहिए। यदि आप किसी व्यक्ति से कहते हैं: "एक सप्ताह में वापस आना," तो वह अपना मन बदल सकता है। इसे लेने के बाद, नए लोगों को तुरंत व्यस्त रखने की सलाह दी जाती है ताकि लंबे समय तक डाउनटाइम न हो। इस प्रकार, एक बड़ी सुपरमार्केट श्रृंखला ने स्टोर खुलने से बहुत पहले कर्मचारियों की भर्ती की, और दो महीने तक लोगों को बस एक छोटा सा वेतन दिया गया। लेकिन जब काम पर वापस जाने का समय आया, तो कई लोग काम के बोझ के लिए तैयार नहीं थे, खासकर तब से जब हाल ही में उन्हें व्यावहारिक रूप से बिना पैसे के पैसे मिले थे। सबसे पहले, बहुत बड़ा कारोबार हुआ, और निचले स्तर के कर्मियों को काम पर रखने का काम वास्तव में बेकार चला गया।

"परंपरागत नियुक्ति प्रौद्योगिकियाँ अप्रचलित नहीं हैं"

किरिल दिमित्रीव, डेल्टा कैपिटल के उपाध्यक्ष:

शायद मैं इस बात से सहमत नहीं होऊंगा कि बड़े पैमाने पर भर्ती करते समय आपको पारंपरिक तकनीकों का उपयोग नहीं करना चाहिए। पहली चीज़ जो आपको करने की ज़रूरत है वह है उन्हें लागू करना - प्रिंट मीडिया, इंटरनेट पर विज्ञापन देना, एक अच्छी भर्ती एजेंसी को आकर्षित करना, आदि। शायद जिन लोगों की हम तलाश कर रहे हैं उनके कार्मिक अधिकारी पहले ही 300-400 बायोडाटा तैयार कर चुके हैं।

कुछ समय पहले, जिस कंपनी में हमने निवेश किया था, उसे दो सप्ताह में 40 सेल्सपर्सन को नियुक्त करने की आवश्यकता थी। ऐसे में उम्मीदवार जुटाना मुश्किल नहीं था. मुख्य समस्या सही लोगों का चयन करना और उन्हें शीघ्रता से प्रशिक्षित करना था। चूंकि सभी उम्मीदवारों का एक-एक करके साक्षात्कार लेना असंभव था, इसलिए हमने एक बिजनेस गेम का आयोजन किया, जिसके दौरान हम यह समझने में सक्षम थे कि समूह में किस तरह के लोग एकत्र हुए थे, उनके पास क्या गुण थे, आदि। ऐसे खेल उपयोगी हैं. उनकी मदद से, आप जल्दी से यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि कोई व्यक्ति वास्तविक जीवन में भी वैसा ही व्यवहार करे। परिणामस्वरूप, आप तुरंत देख सकते हैं कि उम्मीदवार विभिन्न स्थितियों में लोगों के साथ कैसे संवाद करता है। यदि किसी आवेदक का दिन ख़राब चल रहा है, तो यह कोई बहाना नहीं है। कौन गारंटी दे सकता है कि ऐसा मूड हर दूसरे दिन दोबारा नहीं बनेगा? क्या आवेदक अपने लिए एक महत्वपूर्ण क्षण में "खुद को एक साथ खींचने", खुद पर काबू पाने और लोगों के साथ सामान्य रूप से संवाद करने में सक्षम था, इसके विपरीत, यह उसके व्यक्तित्व को प्रदर्शित करता है। कार्मिक चयन में हमारे अनुभव में, व्यावसायिक खेल शायद सबसे दिलचस्प और उपयोगी तरीकों में से एक है। यह पारंपरिक प्रश्नों के साथ बायोडाटा साक्षात्कार आयोजित करने से कहीं अधिक प्रभावी है। इसके अलावा, बाजार में ऐसी कई कंपनियां हैं जो एक दिन में इस तरह के खेल को सफलतापूर्वक आयोजित करने में सक्षम हैं और सलाह देती हैं कि आवेदकों में से किसे चुनना है। यह स्पष्ट है कि रिक्त पद जितने महत्वपूर्ण होंगे, कंपनी को भर्ती प्रक्रिया में उतना ही अधिक शामिल होना चाहिए। लेकिन यदि पद बहुत ऊंचे नहीं हैं, तो आप इस प्रक्रिया को सुरक्षित रूप से अपना सकते हैं।

प्रारंभिक प्रशिक्षण सत्रों से भी अच्छे परिणाम मिलते हैं। हालाँकि, इस मामले में, हम कर्मचारियों के साथ कंपनी में कम से कम तीन महीने काम करने के लिए बाध्य अनुबंध समाप्त करने का प्रयास करते हैं। शीघ्र बर्खास्तगी का तात्पर्य इन लोगों के प्रशिक्षण में निवेश किए गए धन पर वापसी है।

"वर्ड ऑफ़ माउथ" सबसे पेशेवर टीम को इकट्ठा करने का एक तरीका है। हालाँकि, यह कहना भी असंभव है कि कोई अन्य कार्मिक चयन प्रणाली 100% प्रभावी है। किसी बुरे कर्मचारी को काम पर रखने और अच्छे कर्मचारी को अस्वीकार करने का जोखिम हमेशा बना रहता है।

नमस्ते मेरे प्यारे दोस्त। बहुत जल्द, पहले से ही मार्च में, हम अपने प्रशिक्षण की अगली धारा "" शुरू कर रहे हैं, जब प्रतिभागी फ्लैश मॉब मोड में अपने बिक्री विभाग बनाते हैं।

मैं अक्सर उद्यमियों के साथ संवाद करता हूं और बिक्री विभाग बनाते समय उनकी समस्याओं में रुचि रखता हूं। मैंने शीर्ष तीन समस्याओं की पहचान की है जिनके बारे में मैं बात करूंगा। आज हम उनमें से एक पर नजर डालेंगे।

1. गुणवत्तापूर्ण कार्मिकों का अभाव

कर्मियों की समस्या से हर कोई चिंतित है। 99% व्यवसाय मालिकों का कहना है: "हमें अच्छे कर्मचारी नहीं मिल रहे हैं, हमें बिक्री विभाग बनाने में खुशी होगी, लेकिन हम उन्हें नहीं ढूंढ पा रहे हैं।" ऐसे लोग आते हैं जो हमारे लिए उपयुक्त नहीं हैं।”

आईपीएस में, हम इस समस्या को सरलता से हल करते हैं: हम कर्मियों की भर्ती के लिए फ्लैश भर्ती तकनीक का उपयोग करते हैं। यह एक बहुत अच्छी तकनीक है जो हमें सचमुच केवल एक महीने में 15 नए उम्मीदवारों को खोजने की अनुमति देती है - सफल भविष्य के बिक्री लोग जो कंपनी के वास्तविक नेता बन जाते हैं।

यह तकनीक कैसे काम करती है?

फ़नल विश्लेषण मोड में प्रौद्योगिकी - कर्मियों की भर्ती और आकर्षित करने के लिए फ़नल - एक संभावित उम्मीदवार को अंतिम साक्षात्कार और नियुक्ति तक ले आती है। हमारा फ़नल कैसा दिखता है?

प्रोफ़ाइल - चलिए इसे अवतार कहते हैं

फ़्लैश भर्ती तकनीक का पहला कार्य आपके उम्मीदवार का सही अवतार, उस आदर्श कर्मचारी की प्रोफ़ाइल बनाना है जिसकी आपको आवश्यकता है।

नौकरी रिक्ति

जब आपने अपने उम्मीदवार का अवतार बना लिया है, तो अगला काम एक अत्यंत स्पष्ट, स्वादिष्ट, रोचक और आकर्षक रिक्ति बनाना, लिखना है जिसे आप नौकरी खोज पोर्टल पर पोस्ट करते हैं। अब वह समय है जब केवल नौकरी की पेशकश लिखना ही पर्याप्त नहीं है। वैकेंसी इस हद तक स्पष्ट होनी चाहिए कि उम्मीदवार उसे वेबसाइट पर देखकर आपके पास आना चाहे और पहली नजर में ही आपकी कंपनी से प्यार कर बैठे. लेकिन आपका खोज कार्य यहीं ख़त्म नहीं होता.

लिखी हुई कहानी

फ्लैश भर्ती तकनीक का एक अनिवार्य तत्व आपके मानव संसाधन प्रबंधक या सचिव के लिए स्क्रिप्ट का लेखन और उपयोग है, जो साक्षात्कार के निमंत्रण का जवाब देने वाले उम्मीदवारों के चयन में शामिल होंगे। आपका नियुक्ति प्रबंधक, मानव संसाधन, या सचिव एक विशेष स्क्रिप्ट का उपयोग करके लोगों को साक्षात्कार के लिए आपके पास आमंत्रित करता है। यदि स्क्रिप्ट अप्रभावी है, तो इस स्तर पर रूपांतरण गिर जाएगा।

कई उद्यमी कहते हैं: “20-30 लोग मुझे जवाब देते हैं, हम बुलाते हैं, उन्हें साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करते हैं, 3-5 आते हैं। यह स्थिति क्यों बन रही है?” क्योंकि स्क्रिप्ट काम नहीं करती. इसका परीक्षण नहीं किया गया, यह गलत है।

स्क्रीनिंग सारांश

एक और महत्वपूर्ण तत्व है जो अब मुझे विशेष रूप से याद आ रहा है, इसे स्क्रीनिंग बायोडाटा कहा जाता है। यह एक विशेष तकनीक है जो आपको बड़ी संख्या में बायोडाटा (जब सैकड़ों बायोडाटा आते हैं) में से उन उम्मीदवारों का चयन करने की अनुमति देती है जो आपके अवतार से मेल खाते हों।

मुलाकात और साक्षात्कार

लोग आपके पास इंटरव्यू के लिए आते हैं। फ्लैश भर्ती तकनीक आपको बड़ी संख्या में उम्मीदवारों के साथ एक साथ साक्षात्कार आयोजित करने की अनुमति देती है, जब आप किसी व्यक्ति के साथ संवाद करने में एक या दो घंटे नहीं, बल्कि प्रत्येक के लिए अधिकतम 15 मिनट बिताते हैं।

इसे कैसे करना है? इन 15 मिनटों के दौरान एक विशेष रूप से निर्धारित योजना है:

• उम्मीदवार को आपको क्या बताना चाहिए,
• आपको उससे क्या सवाल पूछने चाहिए ताकि इस दौरान पूरी तरह से समझ सकें कि वह व्यक्ति आपके लिए सही है या नहीं।

यह सब रोल-प्लेइंग गेम या बिक्री प्रक्रिया के अनुकरण के साथ समाप्त होता है - यह सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है। यदि उम्मीदवार ने इसे सफलतापूर्वक पूरा कर लिया, तो उच्च संभावना के साथ हम कह सकते हैं कि वह आपके लिए उपयुक्त है। लेकिन वह सब नहीं है।

साक्षात्कार क्रमांक 2

प्रारंभिक साक्षात्कार के बाद, आप उन उम्मीदवार नेताओं की पहचान करते हैं जो आपके लिए सबसे उपयुक्त हैं और उन्हें अंतिम साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करते हैं, जिसके बाद आप इस व्यक्ति की नौकरी और रोजगार के बारे में निर्णय लेते हैं।

प्रस्ताव (प्रस्ताव)

फ़्लैश भर्ती फ़नल का अंतिम तत्व एक उचित रूप से गठित प्रस्ताव है ताकि एक व्यक्ति आपके लिए काम करने आए।

यदि आप इस योजना के अनुसार कर्मचारियों की भर्ती करते हैं, तो जितने लोगों की आपको आवश्यकता है उतने लोगों की भर्ती करना बिल्कुल संभव है। आप उम्मीदवारों से ट्रैफ़िक उत्पन्न करते हैं, और परिणामस्वरूप आपको सफल लोग मिलते हैं जो आपके व्यवसाय में काम करेंगे।

यदि आप यह सीखने में रुचि रखते हैं कि वास्तव में इस फ़नल को अपने व्यवसाय में कैसे लॉन्च किया जाए, स्क्रिप्ट के साथ, नमूना रिक्तियों के साथ, अवतार के साथ, साक्षात्कार स्क्रिप्ट के साथ, तो मेरे प्रशिक्षण में आएं "," जो बहुत जल्द शुरू होगा। और मैं तुम्हें सिखाऊंगा कि इसे सही तरीके से और जल्दी से कैसे करें। फिर मिलते हैं!

दुनिया भर में हजारों कंपनियां जल्दी से एक सफल टीम बनाने का नुस्खा ढूंढ रही हैं। रूसी सफाई सेवा क्यूलीन ने दिखाया है कि जल्दी से एक मल्टी-स्टेज सिस्टम बनाना संभव है, जिसमें कर्मियों की खोज और चयन, उनके काम की गुणवत्ता नियंत्रण और कर्मचारी प्रेरणा शामिल होगी।

रोमन कुमार व्यास,
विपणन निदेशक, क्यूलीन के सह-मालिक

Qlean सेवा 2014 में डिजाइनर अलेक्जेंडर कोरोविन और निकिता पावलोव और माई बैंक बैंकिंग विभाग के पूर्व प्रमुख निकिता रेपेश्को द्वारा बनाई गई थी। कंपनी के कार्यालय मॉस्को, सेंट पीटर्सबर्ग, क्रास्नोडार और येकातेरिनबर्ग में खुले हैं।
सेवा ऑर्डर से प्राप्त कमीशन (ऑर्डर का लगभग 40%) से पैसा कमाती है। एक क्यूलीन सफाई की औसत लागत अब 2-2.5 हजार रूबल है। कंपनी तेजी से बढ़ रही है. Qlean अब प्रति दिन औसतन 700 सफ़ाईयाँ करता है।

परिणामस्वरूप, Qlean सेवा लागत कम करने और साक्षात्कार के लिए आने वाले आवेदकों की संख्या बढ़ाने में सक्षम थी। वे पहले की तरह एक कर्मचारी को काम पर रखने पर 10-15 हजार रूबल नहीं, बल्कि केवल 4-5 हजार खर्च करने लगे।

प्रतिक्रिया प्रवाह के साथ कैसे काम करें

सबसे पहले, डिजिटल प्रणाली की शुरुआत के बाद से, हमें आवेदकों की आमद से निपटने में कठिनाई हुई। फिर हमने चयन के पहले चरण में ही "अपने नहीं" को छांटना सीख लिया। चयन की शुरुआत सामूहिक परिचयात्मक बातचीत से हुई। क्लेन में काम करने के इच्छुक लोगों को आगे काम की कठिनाइयों के बारे में बताया गया। उसके बाद, जो लोग वास्तव में हमारे साथ काम करना चाहते थे, उन्होंने एक विशेष प्रश्नावली भरी।

प्रश्नावली का विश्लेषण करने के बाद, कंपनी ने उन लोगों का चयन किया जिन्हें वह साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करने के लिए तैयार थी। इसके दौरान, उम्मीदवारों ने एक परीक्षण भरा, जिसकी मदद से क्यूलीन विशेषज्ञों ने एक संभावित कंपनी कर्मचारी का मनोवैज्ञानिक चित्र तैयार किया और विश्लेषण किया कि आवेदक कंपनी के लिए उपयुक्त है या नहीं।

सफल उम्मीदवार को प्रशिक्षण के लिए भेजा गया, जहां उन्हें सफाई आवश्यकताओं के बारे में बताया गया। इसके बाद एक छोटी परीक्षा हुई।

सफल होने पर, क्लीनर को सुरक्षा जांच और नियंत्रण साक्षात्कार से गुजरना पड़ा, और फिर अंततः काम शुरू कर दिया। चयन चरण में, लगभग 90% उम्मीदवार बाहर हो जाते हैं।

हम कर्मचारियों को कैसे प्रशिक्षित करते हैं

नए सेनानी को अकेले युद्ध में नहीं उतारा गया था। पहली दो सफ़ाई के लिए एक गुरु उसके साथ गया। इसलिए क्यूलीन खुद को नकारात्मक समीक्षाओं से सुरक्षित रखना चाहता था। लेकिन बाद में उन्हें पता चला कि परामर्श प्रणाली का ग्राहक समीक्षाओं पर लगभग कोई प्रभाव नहीं पड़ा और उन्होंने इसे छोड़ दिया।

लेकिन एक नया विचार सामने आया. हमने एक अपार्टमेंट किराए पर लिया और इसे सफ़ाईकर्मियों के लिए प्रशिक्षण मैदान में बदल दिया। दिन में कई बार हम इसे दूषित करने के लिए तेल के विशेष डिब्बों का उपयोग करते थे, जिससे सफाईकर्मियों को अपने कौशल को सुधारने के लिए मजबूर होना पड़ा। कुछ समय बाद, हम एक और नवाचार लेकर आए - हमने एक विस्तृत वीडियो प्रशिक्षण बनाया जिसमें सफाईकर्मियों के काम की सभी बारीकियों को शामिल किया गया। आवेदक इसे कार्यालय में देखते हैं और फिर प्रबंधक के सवालों का जवाब देते हैं। वीडियो एक विशेष मोबाइल एप्लिकेशन में भी उपलब्ध है। ये आइडिया कारगर साबित हुआ. यह दृष्टिकोण उन नए साझेदारों को व्यवसाय से जोड़ना आसान बनाता है जो अपने शहर में फ्रेंचाइजी संचालित करना चाहते हैं।

ध्यान दें कि Qlean उन व्यक्तियों और साझेदार कंपनियों दोनों के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण का उपयोग करता है जो इस सेवा में काम करना चाहते हैं। सभी सफाईकर्मी ऊपर वर्णित बहु-स्तरीय चयन और प्रशिक्षण प्रणाली से गुजरते हैं। इससे त्रुटि का जोखिम न्यूनतम हो जाता है।

मूल्यों के साथ काम करना

Qlean कंपनी ने टीम में सकारात्मक माहौल बनाने और सफाईकर्मियों को ग्राहकों के साथ ठीक से संवाद करने का तरीका सिखाने का कार्य स्वयं निर्धारित किया है। कंपनी के कर्मचारियों के लिए एक विशेष कॉल सेंटर बनाया गया है, जो सभी उभरते मुद्दों को शीघ्रता से हल करने में मदद करता है। कंपनी अक्सर कर्मचारियों को सेवा में सुधार के लिए उनके सुझाव सुनने के लिए कार्यालय में भी आमंत्रित करती है।

यूरोपीय और अमेरिकी कंपनियों के विकास के आधार पर, Qlean ने कर्मचारियों के लिए ग्राहकों के साथ संवाद करने के लिए स्पष्ट निर्देश बनाए। उदाहरण के लिए, इसमें कहा गया है कि सफाई के दौरान सफाईकर्मी को चुप रहना चाहिए और ग्राहक से तभी बात करनी चाहिए जब वह खुद उससे कुछ पूछे। सफाईकर्मी को शेल्फ से कोई भी मूल्यवान वस्तु हटाने से पहले घर के मालिक से भी परामर्श करना चाहिए।

मैनुअल न केवल संचार के नियमों का वर्णन करता है, बल्कि दिलचस्प "ट्रिक्स" का भी वर्णन करता है। इसलिए, यदि घर के प्रवेश द्वार पर सफाईकर्मी किसी बच्चे और वयस्क को देखता है, तो उसे पहले बच्चे का स्वागत करना चाहिए, और उसके बाद ही वयस्क का। कंपनी का मानना ​​है कि जब क्लीनर ग्राहक के साथ संवाद करता है तो ऐसी सूक्ष्मताएं अधिक मैत्रीपूर्ण माहौल बनाती हैं।

फिलहाल सिस्टम में करीब 1 हजार सफाईकर्मी पंजीकृत हैं। उनके प्रोफाइल प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता, समय की पाबंदी, विनम्रता और अन्य जैसे मापदंडों को दर्शाते हैं। क्यूलीन विशेषज्ञ देखते हैं कि क्लीनर के किस क्षेत्र में कमी है, और उसे अतिरिक्त प्रशिक्षण के लिए भेजने का अवसर मिलता है, और लगातार त्रुटियों के मामले में, उसे सिस्टम से डिस्कनेक्ट भी कर सकते हैं।

आपके द्वारा अपना स्वयं का व्यवसाय खोलने या अपने विभाग का विस्तार करने का निर्णय लेने के बाद, कर्मियों के चयन की आवश्यकता उत्पन्न होती है। इस लेख में हम इस बारे में बात करेंगे कि सर्वश्रेष्ठ में से सर्वश्रेष्ठ खोजने के लिए कर्मचारियों की भर्ती कैसे की जाए और उन्हें एक प्रभावी टीम में एक साथ कैसे लाया जाए।

अक्सर, कर्मियों की तलाश निम्नलिखित तरीकों से की जाती है:

• विशिष्ट नौकरी साइटों पर विज्ञापन पोस्ट करके;
• समान साइटों पर पोस्ट किए गए बायोडाटा की खोज के माध्यम से;
• भर्ती एजेंसियों से संपर्क करना;
• रिश्तेदारों और दोस्तों से उनके परिचितों (परिचितों) के बारे में पूछना;
• कंपनी के कर्मचारियों से उठाया जाता है।

बड़ी कंपनियाँ अक्सर भर्ती संबंधी कार्य भर्ती एजेंसियों को सौंप देती हैं। हालाँकि, एजेंसियों को शायद ही कभी "सितारे" मिलते हैं; उनके लिए सक्षम कलाकार या कम-योग्य कर्मियों को ढूंढना आसान होता है: सुरक्षा गार्ड, समाशोधन सेवा, आदि। एक भर्ती एजेंसी ऐसे व्यक्ति को खोजने के लिए उपयुक्त नहीं है जो अपने व्यवसाय को जानता हो और जिसने सफलता हासिल की हो। इस में।

तैयार बायोडाटा का उपयोग करके अच्छे कलाकार ढूंढे जा सकते हैं। लेकिन कर्मचारियों के लिए, उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग या ग्राहक सेवा के लिए, यानी उन पदों के लिए जहां पहल की आवश्यकता है, स्वयं रिक्तियां पोस्ट करके कर्मियों की तलाश करना सबसे अच्छा है।

लेकिन जिस व्यक्ति ने केवल अपना बायोडाटा ऑनलाइन पोस्ट किया है और उसे स्वयं नहीं भेजा है, उसे इस पर विशेष ध्यान देना चाहिए। यह व्यक्ति सक्रिय क्यों नहीं है और इस बात का इंतज़ार क्यों कर रहा है कि कोई उसे कॉल करेगा और नौकरी की पेशकश करेगा? शायद वह पूरी तरह से पहलहीन है? या सक्रिय रूप से नौकरी की तलाश करने में बहुत आलसी हैं? या क्या उसे वास्तव में नौकरी की ज़रूरत नहीं है? या क्या उसमें अपने पसंदीदा संगठन को कॉल करने और रिक्त पद के लिए अपनी उम्मीदवारी का प्रस्ताव करने का साहस नहीं है? खैर, ऐसे लोगों को आमतौर पर किसी भी चीज़ में कोई दिलचस्पी नहीं होती है। वे आपकी, आपके संगठन या आपकी नौकरी की जिम्मेदारियों की परवाह नहीं करेंगे। सबसे पहले वे आपके सामने झुकेंगे, और फिर आपकी पीठ पीछे वे गंदी बातें कहना शुरू कर देंगे और "सामान्य नौकरी की तलाश करेंगे जहां वे सामान्य रूप से भुगतान करें।"

अब उन कर्मचारियों के बारे में बात करते हैं जो आपके संगठन में "कनेक्शन के माध्यम से" आए थे। आइए इस तथ्य से शुरू करें कि ये लोग शुरू में काम करने के मूड में भी नहीं हैं (एकमात्र अपवाद युवा कर्मचारी हो सकते हैं जिनके पास अभी तक कार्य अनुभव नहीं है और जिन्हें खुद को साबित करने की आवश्यकता है), क्योंकि उनमें से अधिकांश ने बायोडाटा भी तैयार नहीं किया है और इसे उपयुक्त कंपनियों को भेजने की जहमत उठाई।

रोज़गार के लिए मदद की तलाश कर रहे व्यक्ति के लिए क्या महत्वपूर्ण है? आसान पैसा, न्यूनतम काम, प्रबंधन से समर्थन और संरक्षण। उन्हें उम्मीद है कि योजना को पूरा किए बिना और खुद पर दबाव डाले बिना उन्हें अच्छा वेतन मिलेगा; अन्य प्रबंधक उन्हें नाराज या नौकरी से नहीं निकाल पाएंगे, क्योंकि "वे आपके लोग हैं।"

जिन पदों के लिए बहुत अधिक गतिविधि की आवश्यकता होती है, उनके लिए आप बाहर से लोगों को ले सकते हैं और उनका चयन कर सकते हैं। उन्होंने पहले ही प्रारंभिक पहल दिखा दी है - उन्होंने आपको स्वयं बुलाया या आपको एक बायोडाटा भेजा। इसके बाद, टेलीफोन द्वारा प्रारंभिक साक्षात्कार आयोजित करने की सलाह दी जाती है, फिर निचले स्तर के प्रबंधक के साथ साक्षात्कार, फिर उच्च प्रबंधन के साथ। आप अनुपयुक्त उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग के लिए समूह या तनाव साक्षात्कार भी आयोजित कर सकते हैं।

अपने स्वयं के कर्मियों को प्रशिक्षित करना एक अच्छा विकल्प है। लेकिन एक अच्छा विशेषज्ञ या नेता बनने के लिए बहुत समय गुजरना पड़ता है। और कर्मियों की यहां और अभी जरूरत है। इसके अलावा, यह आवश्यक है कि एक उच्च-स्तरीय पेशेवर अपने विशेषज्ञों को प्रशिक्षित करे, जिसका अर्थ है कि वह अपना समय (और उसका समय कंपनी का पैसा है) अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने पर नहीं, बल्कि सलाह देने पर खर्च करता है। केवल बड़े संगठन जो कार्मिक आरक्षित कर्मचारियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण को वित्तपोषित करने और विशेषज्ञ सलाहकारों को कार्य प्रक्रिया से विचलित करने के लिए तैयार हैं, वे ही इसे वहन कर सकते हैं। लेकिन इस मामले में भी, इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि एक प्रशिक्षित युवा विशेषज्ञ को बेहतर जगह नहीं मिलेगी।

दूसरा विकल्प उन कर्मचारियों की तलाश करना है जिन्होंने अपने पेशे में ऊंचाइयां हासिल की हैं। ऐसे लोगों से ही आपको नई चीजें सीखने की जरूरत है, उन्हें भागीदार के रूप में युवा होनहार विशेषज्ञ दें, ताकि वे पेशेवरों के अनुभव और "ट्रिक्स" को अपना सकें। साथ ही, आपको उनके विचारों को सुनने, उन विचारों को लागू करने और फिर स्रोत को धन्यवाद देने और धन्यवाद देने से लाभ होगा। ऐसे लोगों को एक नई दिशा, एक नवीन उत्पाद, किसी उत्पाद की गुणवत्ता या सेवा की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए "फेंकना" अच्छा है।

यदि आप अपने लिए एक उत्तराधिकारी खड़ा करना चाहते हैं, तो छात्रों पर ध्यान दें, जरूरी नहीं कि विश्वविद्यालयों और वरिष्ठ पाठ्यक्रमों के छात्रों पर। ऐसे लोगों की तलाश करें जिनके पास उन छात्रों और शिक्षकों के समान सम्मान और अधिकार है जो पढ़ाई में बहुत अच्छे नहीं हो सकते हैं, लेकिन उन्होंने कौशल विकसित किया है। ऐसे लोग आसानी से कार्य प्रक्रिया को व्यवस्थित करते हैं और सभी आदेशों का पालन करते हैं। लेकिन वे बहुत जल्दी सीख जाते हैं और आसानी से विभाग का प्रबंधन अपने हाथ में ले सकते हैं। इसलिए किसी भी हालत में आपको उन्हें संगठन के काम की पूरी योजना नहीं बतानी चाहिए, सारी जानकारी या विचार नहीं बताना चाहिए, अन्यथा कल को वे आसानी से आपकी जगह ले सकते हैं। अच्छा, क्या यह डरावना नहीं है?

यह सुनिश्चित करने के लिए कि आपके नियुक्त कर्मचारी अकेले काम नहीं करते हैं, बल्कि एक एकजुट टीम के रूप में काम करते हैं, कर्मियों को काम पर रखते समय निम्नलिखित सिफारिशों का पालन करने का प्रयास करें:

• अलग-अलग लोगों को किराये पर लें:आपको केवल छात्रों या सेवानिवृत्त सैन्य कर्मियों को ही काम पर नहीं रखना चाहिए। कर्मचारी अलग-अलग उम्र, लिंग, राष्ट्रीयता, नस्ल, विचार, धर्म, रुचि के होने चाहिए। टीम में स्थानीय लोगों और दूसरे शहरों या यहां तक ​​कि देशों से आए लोगों दोनों को शामिल किया जाना चाहिए।
• आपका डिप्टी एक विश्वसनीय व्यक्ति होना चाहिए. इसके अलावा, स्वभाव के मामले में ऐसे व्यक्ति को चुनना बेहतर है जो आपसे बिल्कुल विपरीत हो।
• अपनी आंतरिक स्थिति पर नज़र रखें, क्योंकि आपके संगठन की भावनात्मक पृष्ठभूमि, साथ ही काम पर कर्मचारियों की मनोदशा, इस पर निर्भर करती है। एक नेता की आंतरिक शक्ति और सकारात्मकता आपको कर्मचारियों को जल्दी से भर्ती करने और उन्हें एक टीम में एकजुट करने में मदद करेगी।

भर्ती में शुभकामनाएँ!

क्या आप ओरिफ्लेम सलाहकार हैं?

क्या आप अपनी टीम में नए लोगों को आकर्षित करने के तरीके खोज रहे हैं?

सोशल नेटवर्क पर काम करने का एक बहुत ही सरल और सिद्ध तरीका है।

आपके द्वारा इंस्टॉल किया गया पाठ स्थितियाँ, दुर्भाग्य से, सभी लोग नहीं पढ़ते। जिन मित्रों को आप कार्य पृष्ठों पर आमंत्रित करते हैं, हो सकता है कि उन्हें आपकी स्थापित स्थिति में बिल्कुल भी रुचि न हो।

लेकिन, यदि आप पृष्ठ पर एक उज्ज्वल तस्वीर डालते हैं, तो महिला जिज्ञासा निश्चित रूप से आपको देखने और पाठ को अनजाने में पढ़ने के लिए मजबूर कर देगी।

आप एक खूबसूरत तस्वीर से गुज़र नहीं पाएंगे. यह आपके फ़ीड में स्क्रॉल करेगा और आपके सभी मित्र इसे देखेंगे। किसी को निश्चित रूप से दिलचस्पी होगी!

चित्रों में स्थितियाँ, यह एक सिद्ध विकल्प है जो उपयोग करने लायक है। इंटरनेट पर चित्र खोजें. आलसी मत बनो, अपने अनुरूप पाठ को थोड़ा समायोजित करो।

किसी भी व्यवसाय में वैयक्तिकता, मौलिकता और मौलिकता का स्वागत किया जाता है। एक चमकदार तस्वीर पर अपना व्यक्तिगत शिलालेख बनाएं। तो, तस्वीर केवल आपकी निजी होगी.

इस रचनात्मक प्रक्रिया में आपको थोड़ा समय लगेगा, लेकिन इसके सकारात्मक परिणाम जरूर मिलेंगे। तुरंत अपनी तस्वीरें खोजना शुरू करें.
चित्रों में स्थितियों के उदाहरण