Der Titel der Stelle in der Besetzungstabelle hat sich geändert. Ändern einer Position in der Besetzungstabelle: Vorgehensweise. So fügen Sie der Besetzungstabelle eine neue Position hinzu

Es gibt viele Berufe mit offensichtlichen Namen: Niemand wird Fragen haben, wie man einen Buchhalter, Direktor oder Verkäufer in der Personalliste nennt. Aber es passiert auch anders: Es gibt Funktionalität, eine Liste von Verantwortlichkeiten, aber es ist nicht klar, wie man den Mitarbeiter nennen soll, der sie ausführt. Und spielt es eine Rolle? Warum nennen Sie die Reinigungskraft nicht Reinigungsmanager?

Was auch immer die Gründe sein mögen, aus denen eine Namensänderung erforderlich ist, zunächst müssen Sie entscheiden, ob sich die Funktionalität des Mitarbeiters ändert – der Aktionsalgorithmus für diese beiden Situationen wird unterschiedlich sein.

Erinnern wir uns an zwei wichtige Regeln, wenn Sie mit besonderer Aufmerksamkeit an den Namen herangehen müssen:

1. Das Gesetz sieht Leistungen und Entschädigungen vor (siehe Beschluss des Ministerkabinetts der UdSSR vom 26. Januar 1991 Nr. 10) – Beispiel 1.
2. Es gibt Einschränkungen (z. B. Artikel 265 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 25. Februar 2000 Nr. 163) – Beispiel 2.

Darüber hinaus sind manchmal Umbenennungen aufgrund von Änderungen in Qualifikationsverzeichnissen erforderlich (früher „Arbeitssicherheitsingenieur“, jetzt „Fachkraft für Arbeitssicherheit“).

Beispiel 1. Wenn ein Bergmann, der Vermessungsarbeiten durchführt, einfach als Arbeiter bezeichnet wird, rechnet die Pensionskasse die Zeit seiner Tätigkeit nicht als Vorzugszeit für die Gewährung einer vorzeitigen Rente an. Es ist erforderlich, dass der Name dem im einheitlichen Qualifikationsverzeichnis und den durch den Beschluss des Ministerkabinetts genehmigten Verzeichnissen entspricht.

Beispiel 2. Wenn Sie einen Minderjährigen als Lader einstellen, hat das Arbeitsinspektorat möglicherweise Fragen (ein 17-jähriger Teenager sollte nicht mehr als 4 kg heben), weshalb es besser ist, die Position nicht „Lader“, sondern zu nennen , zum Beispiel „Mitarbeiter der Logistikabteilung“ .

Umbenennen einer Position ohne Funktionsänderung

In diesem Fall ist der Aktionsalgorithmus wie folgt:

1. Lassen Sie den Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrags mit folgendem Inhalt unterzeichnen: „Formulieren Sie Klausel 1.1 des Arbeitsvertrags wie folgt: „Der Arbeitgeber akzeptiert den Arbeitnehmer für die Stelle ____________.“
2. Bereiten Sie einen Auftrag vor, um die Position in umzubenennen.
3. Machen Sie einen Eintrag in Ihrem Arbeitsbuch: „Die Stelle wurde aufgrund der Anordnung des Arbeitgebers zur Änderung der Besetzungstabelle vom __.__.____ umbenannt.“
4. Nehmen Sie Änderungen an Ihrer persönlichen Karte vor (Formular T-2).

Umbenennen einer Position mit Änderung der Funktionalität

Die Notwendigkeit solcher Anpassungen kann aus verschiedenen Gründen entstehen:

• „vertikale“ Bewegung eines Mitarbeiters, also Beförderung;
• „horizontale“ Bewegung, wenn ein Mitarbeiter beginnt, eine andere Arbeit auszuüben, jedoch auf derselben Ebene der Unternehmenshierarchie;
• die Notwendigkeit, die gesetzlich vorgeschriebenen Einschränkungen zu berücksichtigen (wie in Beispiel 2: Ein Minderjähriger muss nicht nur die Bezeichnung der Stelle ändern, sondern auch die Stellenbeschreibung korrigieren).

In all diesen Fällen kommt es nicht nur zu kosmetischen Veränderungen, sondern es handelt sich um eine Versetzung an einen neuen Arbeitsplatz, die entsprechend formalisiert werden muss (gemäß Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der Aktionsalgorithmus ähnelt dem ersten Fall, der Inhalt der Dokumente wird jedoch unterschiedlich sein.

1. Unterzeichnung einer Zusatzvereinbarung zur Versetzung an einen neuen Arbeitsplatz.
2. Erlass des Gesetzes „Über die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz“ (Formular T-5).
3. Anpassungen des Arbeitsbuchs und der Personalkarte (Formular T-2) vornehmen.

In diesem Fall muss das Gesetz Folgendes enthalten:

• Vollständiger Name des Mitarbeiters;
• Dauer der Übertragung (dauerhaft oder vorübergehend);
• Angaben zum alten Arbeitsplatz (Struktureinheit, Position);
• Grund der Übertragung;
• Angaben zum neuen Arbeitsplatz, einschließlich des neuen Gehalts;
• Gründe (Link zur Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag);

Bitte beachten Sie: Eine Änderung der Besetzungstabelle ist in diesem Fall nicht erforderlich.

Auftrag zur Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Formular T-5

Anordnung zur Aufnahme einer Stelle in die Besetzungstabelle

Es kann vorkommen, dass es einfach keine neue Stelle gibt (wie zum Beispiel im Fall eines Arbeitssicherheitsingenieurs). In diesem Fall müssen Sie den Mitarbeiter in „Fachkraft für Arbeitssicherheit“ umbenennen, aber zunächst eine solche Stelle anlegen, also die Besetzungstabelle ändern.

Befehl zum Entfernen einer Position aus der Personalliste

Manchmal ist es notwendig, eine Position ganz zu streichen. In Fortsetzung des oben diskutierten Falles wurde beispielsweise mit der Verordnung des Ministeriums für soziale Entwicklung Nr. 559n die Position des „Arbeitssicherheitsingenieurs“ abgeschafft. Daher ist es notwendig, es durch Erlass einer Anordnung zum Ausschluss von Stellen aus der Besetzungstabelle zu entfernen. Oder Sie können zwei Operationen kombinieren, indem Sie eine allgemeine Anordnung erlassen (eine ausschließen und eine andere einführen). Vergessen Sie nicht, einen Eintrag vorzunehmen.

Manchmal halten es Manager von Unternehmen und Organisationen für notwendig, die Positionen bestimmter Mitarbeiterkategorien umzubenennen. Zur ordnungsgemäßen Durchführung dieses Verfahrens ist unter anderem die Benachrichtigung der von der Umbenennung unmittelbar betroffenen Personalvertretungen erforderlich.

DATEIEN

Warum werden Stellen umbenannt?

Eine Änderung der Bezeichnung einer bestimmten Stelle kann verschiedene Gründe haben. Zum Beispiel:

• aufgrund des größeren Wohlklangs des neuen Namens - zum Zweck ideeller Anreize für den Mitarbeiter (anstelle einer Reinigungskraft - eines Gebietsreinigungsleiters oder einer Reinigungsfachkraft);
• aufgrund einer besseren Übereinstimmung der neuen Bezeichnung mit dem Wesen der geleisteten Arbeit (Verkaufsberater oder Verkäufer-Kassierer statt nur Verkäufer).

Es kommt vor, dass eine Namensänderung aufgrund seiner Veralterung erfolgt, zum Beispiel wurden aus historischen Gründen die Namen von Berufen wie „Arzt“ in Arzt, „Rechtsanwalt“ in Anwalt, „Barbier“ in Friseur usw. geändert.

Vorgehensweise zur Namensänderung

Um die Bezeichnung einer Stelle zu ändern, müssen Sie zunächst einen entsprechenden Auftrag beim Unternehmen erteilen.

Es sagt aus:

• der Grund, warum das Management beschlossen hat, diese „Reform“ durchzuführen;
• alter Name und neuer;
• das Datum, ab dem die Neuerung in Kraft tritt;
• die Verpflichtung zur Einführung dieser Neuerungen und Arbeitsverträge mit den Arbeitnehmern (durch Abschluss zusätzlicher Vereinbarungen mit ihnen über sich ändernde Arbeitsbedingungen) sowie deren Arbeitsbücher.

Mitarbeiter, die von der Änderung der Berufsbezeichnung unmittelbar betroffen sind, müssen ihre Unterschrift unter die Führungsverfügung setzen.

Wann sollte ein Mitarbeiter benachrichtigt werden?

Für die Benachrichtigung eines Mitarbeiters über eine Namensänderung seiner Position hat der Gesetzgeber eine Regelfrist festgelegt – zwei Monate vor Inkrafttreten dieser Änderungen.

In diesem Fall ist der Mitarbeiter verpflichtet, die erhaltene Mitteilung zu unterschreiben – sein Autogramm zeigt an, dass er mit der Entscheidung der Geschäftsführung vertraut ist und mit solchen Metamorphosen einverstanden ist.

Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, die Berufsbezeichnung zu ändern

Lehnt der Arbeitnehmer die Umbenennung seiner Stelle ab (was bei Beibehaltung anderer Arbeitsbedingungen immer noch unwahrscheinlich ist), muss der Arbeitgeber gemäß Art. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Darin heißt es, dass er verpflichtet ist, dem Untergebenen Optionen für offene Stellen im Unternehmen zu bieten, die seinen Qualifikationen entsprechen, und dass er bei Fehlen einer solchen Option oder bei Weigerung des Mitarbeiters das volle Recht hat, ihn zu entlassen.

Benachrichtigung über Stellenumbenennung, Allgemeines

Bevor wir zu einer detaillierten Beschreibung der Meldung übergehen, geben wir allgemeine Informationen zu allen derartigen Meldungspapieren.

Als Erstes und Wichtigstes ist zu sagen, dass die Meldung in beliebiger Form verfasst werden kann, da es heute auf gesetzgeberischer Ebene kein einheitliches Muster gibt. Es ist auch akzeptabel, Ihre eigene Dokumentvorlage zu verwenden, die von der Organisation entwickelt und genehmigt wurde – sofern es natürlich eine solche gibt. In jedem Fall sollte das Format der Benachrichtigung in den örtlichen Vorschriften des Unternehmens festgelegt werden (da ein Vertreter der Arbeitsaufsichtsbehörde bei der Prüfung der Beschwerde eines Arbeitnehmers nachfragen kann).

Das Dokument muss entweder vom Leiter der Organisation oder von einem Mitarbeiter unterzeichnet werden, der befugt ist, solche Formulare in seinem Namen zu unterzeichnen (z. B. der Leiter/Spezialist der Personalabteilung).

Wenn es in einem Unternehmen üblich ist, Dokumente mit einem Siegel zu beglaubigen, muss das Formular abgestempelt werden.

Die Benachrichtigung kann auf einem einfachen leeren Blatt eines geeigneten Formats (normalerweise wird A4 oder A5 verwendet) oder auf einem Firmenbriefkopf (auch hier, wenn eine solche Bedingung in den Rechnungslegungsgrundsätzen des Unternehmens festgelegt ist) verfasst werden. Sie können es manuell schreiben oder am Computer eingeben und dann ausdrucken – beide Optionen sind durchaus akzeptabel.

Es ist besser, eine Benachrichtigung zu formulieren in zwei identischen Exemplaren. Eines muss dem Mitarbeiter ausgehändigt werden, das zweite muss in der Organisation belassen werden (nachdem der Mitarbeiter zuvor seine Unterschrift darauf erhalten hat, dass ihm eine Kopie ausgehändigt wurde). Informationen zur Meldung müssen in einem speziellen Buchhaltungsjournal erfasst werden (es wird entweder in der Personalabteilung oder im Sekretariat gespeichert).

Musterbenachrichtigung an einen Mitarbeiter über die Umbenennung einer Stelle

Am Anfang des Dokuments (rechts oder links) müssen Sie folgende Informationen schreiben:

• Adressat – die Position und der vollständige Name des Mitarbeiters, für den die Benachrichtigung bestimmt ist;
• zugewiesene Ausgangsbelegnummer;
• Datum seiner Erstellung;
• der Ort, an dem das Unternehmen tätig ist.

Dann kommt die eigentliche Botschaft. Im Hauptteil des Dokuments müssen Sie Folgendes angeben:

• Name der Firma;
• der Grund, warum die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers geändert wurde;
• bisherige und neue Berufsbezeichnung;
• das Datum, ab dem die Änderungen rechtsgültig werden;
• ein Link zu dem Artikel des Arbeitsgesetzbuchs, der die Handlungen des Arbeitgebers rechtfertigt (in diesem Fall ist es Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• ein Hinweis, dass sich die sonstigen Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers, einschließlich der Löhne, nicht ändern.

Abschließend wird die Meldung von der verantwortlichen Person unterschrieben und dem Bestimmungsort übergeben.

So geben Sie eine Benachrichtigung ab

Es gibt mehrere Möglichkeiten, einem Mitarbeiter eine Benachrichtigung zu übermitteln:

1. der einfachste und schnellste Weg besteht darin, das Dokument am Arbeitsplatz von Hand zu Hand zu übertragen;
2. Senden Sie eine Benachrichtigung per Einschreiben per Post – diese Methode garantiert auch den Empfang der Nachricht beim Adressaten;
3. Sie können das Formular per Kurier an den tatsächlichen Wohnort des Arbeitnehmers schicken. In diesem Fall müssen Sie jedoch auch dessen Unterschrift einholen, aus der hervorgeht, dass ihm der Brief zum vereinbarten Zeitpunkt zugestellt wurde.

Und gleichzeitig die Position, einfach eine neue Version veröffentlichen und den Mitarbeiter warnen. In der Realität zeigt sich, dass man die Augen vor den mit der Position verbundenen Rechten und Pflichten nicht verschließen kann. Ein Arbeitgeber hat mehrere Möglichkeiten, den Namen zu ändern, und jede hat ihr eigenes Verfahren. Lesen Sie in unserem Material, wie eine Position umbenannt wird.

Die Essenz der Positionsänderung

Veränderungen im Personalbestand sind ein beliebter Grund für einen Stellenwechsel. Oft vergisst der Arbeitgeber die Arbeitsfunktion, die ein wesentlicher Bestandteil der Stelle ist, und das Qualifikationsverzeichnis der Stellen, das vom Arbeitsministerium mit der Verordnung Nr. 37 genehmigt wurde. Jeder dieser Positionen sind Arbeitsfunktionen, Arten der geleisteten Arbeit, Verantwortlichkeiten und Vorteile zugewiesen, wie in Art. 15 und Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Bedingungen für die Ausübung der Arbeitsfunktion müssen im Arbeitsvertrag festgelegt werden, weshalb die Änderung der Berufsbezeichnung mit der Änderung der Arbeitsfunktion und des Arbeitsvertrags einhergeht und nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen kann.

Jede Position hat ihre eigene Arbeitsfunktion, deren Bedingungen im Arbeitsvertrag festgelegt sind. Wenn Sie Ihre Position wechseln, ändern Sie auch Ihre berufliche Funktion, was bedeutet, dass Sie Ihren Arbeitsvertrag ändern müssen.

Es stellt sich heraus, dass die Berufsbezeichnung eine der Arbeitsbedingungen ist. Seine Änderung durchläuft alle Dokumente rund um den Mitarbeiter: den Arbeitsvertrag, Personalunterlagen und natürlich die Besetzungstabelle. Sie können sich einen Namen für die vom Mitarbeiter geleistete Arbeit ausdenken. Wenn die Stelle jedoch mit einer Vergütung und Zusatzleistungen verbunden ist, halten Sie sich an das Qualifizierungshandbuch.

Am einfachsten ist es, eine Position umzubenennen, in der derzeit niemand gelistet ist. Dann reicht es aus, den Namen in der Besetzungstabelle durch Erteilung einer Anordnung zur Umbenennung der Planstelle zu ändern. Ist die Stelle besetzt, müssen Sie mit dem Mitarbeiter verhandeln.

So ändern Sie die Position

Die beste und einfachste Möglichkeit ist die Einwilligung des Arbeitnehmers. In der Regel folgt ein Vorschlag zur Änderung der Berufsbezeichnung, wenn sich die Arbeitsfunktion nicht ändert. In diesem Fall reicht es aus, eine Vereinbarung abzuschließen und die Umbenennung der Stelle korrekt zu formalisieren. Für den Schutz vor Gericht sind Unterlagen erforderlich, wenn es dennoch zu Problemen mit dem Arbeitnehmer kommt.

• Begründung. In diesem Dokument erklären Sie, warum sich die Stelle ändert – warum der Arbeitsvertrag geändert werden muss. In unserem Fall handelt es sich um eine personelle Veränderung.
• Benachrichtigung. Es muss schriftlich abgefasst sein, dem Arbeitnehmer persönlich ausgehändigt werden und eine Unterschrift als Nachweis für den Erhalt einholen. Der Arbeitnehmer muss mindestens zwei Monate im Voraus benachrichtigt und die Gründe dargelegt werden.
• Zusatzvereinbarung. Es wird in den Arbeitsvertrag aufgenommen und mit der Information ergänzt, dass die Positionsbezeichnung ab diesem oder jenem Datum anders klingen wird. Sie können einfach den alten Arbeitsvertrag kündigen und einen neuen eingehen.
• Befehl. Für die Veröffentlichung ist auf die Einzelheiten der zuvor abgeschlossenen Zusatzvereinbarung nicht zu verzichten.
• Eintragungen in Personalunterlagen. Wir sprechen von einem Arbeitsbuch und einer persönlichen Karte.

Positionswechsel durch Versetzung

Verweigert der Arbeitnehmer die Mitteilung, müssen Sie ihm eine Ersatzstelle, bei Abwesenheit eine niedrigere Stelle anbieten. Dies erlaubt Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, aber natürlich in Übereinstimmung mit der Ausbildung und Physiologie des Arbeitnehmers. Angebote für eine neue Stelle bedürfen der Schriftform, wobei als Nachweis für den persönlichen Eingang eine Unterschrift erforderlich ist. Normalerweise stimmt ein Mitarbeiter einer einfachen Umbenennung nicht zu, weil sich seine berufliche Funktion ändert. Wenn Sie zunächst einen Wechsel wollten, ist es besser, sofort eine Versetzung auf eine neue Position anzubieten. In diesem Fall ähnelt die Vorgehensweise einer einfachen Umbenennung.

• Auftrag zur Umbenennung einer Planstelle in der Besetzungstabelle.
• Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer zum Arbeitsvertrag (muss schriftlich erfolgen).
• Eine Anweisung, einen Mitarbeiter auf eine neue Position zu versetzen.
• Eintragungen in Personalunterlagen zur Versetzung.

Ein Mitarbeiter kann sich durchaus weigern, in der umbenannten Position und an der vorgeschlagenen Stelle zu arbeiten. Dann Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gibt Ihnen das Recht, einen Arbeitnehmer zu entlassen. Somit haben Sie im Falle einer Besetzung der umzubenennenden Stelle mehrere Möglichkeiten: Umbenennung mit Zustimmung des Arbeitnehmers, Versetzung auf eine neue Stelle oder Kündigung. Es gibt keine spezifischen Gesetze in der Rechtsakte, die Ihnen genau vorschreiben, was zu tun ist. Konzentrieren Sie sich auf die berufliche Funktion, die der Mitarbeiter ausübt, um mögliche Probleme mit ihm zu vermeiden.

Jeder Arbeitnehmer erfüllt unabhängig von seiner Position bestimmte Aufgaben, die zu einem bestimmten Beruf gehören. Jede dieser Funktionen wird als Arbeitsfunktion bezeichnet. Die Arbeitsfunktion kann im Kooperationsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung dazu festgelegt werden. Das Transkript ist eine Stellenbeschreibung, die detailliertere Informationen zur Stelle enthält.

Unternehmen ändern von Zeit zu Zeit ihre Aktivitäten und organisieren das Unternehmen neu. Dies wirkt sich häufig auf das Engagement der Mitarbeiter aus. In solchen Fällen wird empfohlen, die berufliche Funktion des Mitarbeiters zu ändern. Im Großen und Ganzen ist dies eine Formalität. Folgende Situationen sind möglich.

Organisatorisch und technisch

Wenn der Arbeitnehmer mit den neuen Bedingungen nicht einverstanden ist, stellt ihm der Direktor die Wahl auf eine ähnliche freie Stelle in der Organisation. Es hängt alles von den beruflichen Verpflichtungen der zu besetzenden Stelle ab.

Lehnt der Untergebene dieses Angebot ab, kann die Entlassung einseitig erfolgen.

In einer ernsten und schwierigen Situation in einem Unternehmen, wenn der Chef gezwungen ist, auf Personalabbau zurückzugreifen, werden solche Entscheidungen nur mit Zustimmung der Gewerkschaftsorgane, sofern vorhanden, getroffen. Eine Möglichkeit zum Erhalt von Arbeitsplätzen sind Anpassungen der Besetzungstabelle. Zum Beispiel die Arbeitszeitverkürzung.

Beispiel. Sofern der geänderte Arbeitsvertrag dies vorsieht ein neuer Arbeitsplatz (Büro, Werkstatt, Ausstattung), dann gilt dies auch als Änderung der Arbeitsfunktion. Diese Informationen richten sich nach Art. 72.1 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer 2 Monate vor Beginn der technologischen Veränderungen im Unternehmen über zukünftige Änderungen zu informieren

Festanstellung in einer anderen Organisation

Diese Art erfolgt entweder auf Wunsch des Arbeitnehmers oder mit seiner Zustimmung. Bei der Registrierung sollten Sie sich an Art. 1 orientieren. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, in dem alle Schritte, Rechte und Pflichten der Parteien klar dargelegt sind. Auf dem vom Arbeitnehmer ausgefüllten T-8-Antragsformular trägt der Direktor des Unternehmens, das die Person verlässt, seine Unterschrift und sein Datum ein.

Da jedes Unternehmen seine eigene Satzung und seine eigenen Rechnungslegungsgrundsätze hat, können sich die Arbeitspflichten derselben Position geringfügig unterscheiden. Deshalb gibt es im neuen Vertrag für den neuen Chef eine Änderung der Arbeitsfunktionen.

Der Direktor hat nicht das Recht, das Datum der Übertragung selbstständig zu ändern. Dies wird mit dem Arbeitnehmer vereinbart. Wird der Streit nicht geklärt, lehnt der Chef die Versetzung ab.

Änderungen in den Aktivitäten des Unternehmens

Solche Änderungen der Arbeitsfunktionen werden vorgenommen bei Änderung der Tätigkeit des Unternehmens, bei Änderung des geografischen Standorts der Organisation, und auch im Zusammenhang mit organisatorische und technische Änderungen im Tätigkeitsbereich. Dadurch ändern sich die im Kooperationsvertrag festgelegten Aufgabenbereiche. Dementsprechend ändern sich auch die Arbeitsfunktionen.

Job auf Zeit

Arbeitspflichten können sich ändern, wenn vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Geschäftssitz. Bei der Ersetzung eines Kollegen können sich die Aufgabenbereiche, auch bei einer ähnlichen Position, ändern.

Beispiel. Verkäufer 1 musste Topf- und Schnittblumen verkaufen, das Wasser wechseln und auch Blumensträuße anfertigen. Und Verkäufer 2 verkaufte einfach. Fährt der Erste in den Urlaub, übernimmt der Zweite als Ersatz zusätzliche Aufgaben. Dies dauert so lange, wie Verkäufer 1 im Urlaub ist.

Medizinische Indikationen

Wenn ein Mitarbeiter gesundheitliche Probleme hat und er nach ärztlichem Gutachten die entsprechenden Aufgaben nicht erfüllen kann, hat der Chef das Recht, ihn auf eine andere Position zu versetzen oder seine Aufgaben zu reduzieren. Am häufigsten wird der Mitarbeiter degradiert. In jedem Fall ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, diesen Punkt mit dem Untergebenen abzustimmen.

Wenn der Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit ablehnt oder keine Stelle frei ist, kann der Arbeitsvertrag gekündigt werden. Wenn der Gesundheitszustand vorübergehender Natur ist und eine Person ihre Tätigkeit nach einer bestimmten Zeit fortsetzen kann, kann unbezahlter Urlaub gewährt werden.

Die Zahlung von Löhnen ist möglich, wenn diese Bedingungen in der Zusatzvereinbarung festgelegt sind. Diese Angaben sind in Art. geregelt. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Beispiel. Eine schwangere Frau kann aufgrund schädlicher Tätigkeiten nicht in einer Lackiererei arbeiten. Um eine Versetzung zu vermeiden, kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall seine Pflichten einschränken. Anstatt mit Geräten zu arbeiten, kann sie diese jetzt steuern. In diesem Fall erfolgt eine Umbenennung ihrer Stelle mit Funktionswechsel, jedoch ohne Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz.

Neue berufliche Aufgaben

Eine Änderung der beruflichen Funktion eines Mitarbeiters bedeutet auch eine Änderung der beruflichen Verantwortlichkeiten. Diese Konzepte unterscheiden sich jedoch etwas, sodass die Bezeichnung der Stelle ohne Änderungen in der Arbeitstätigkeit möglich ist.

Arbeitspflichten unterscheiden sich jedoch von beruflichen Pflichten dadurch, dass es sich um ein umfassenderes Konzept handelt. Gehören Funktionen zu den Hauptpflichten des Berufsstandes, so sind Amtspflichten ein zusätzlicher Aufgabenbereich. Da die Position nicht immer dem Beruf entspricht.

Ein Beruf wie der eines Buchhalters beinhaltet beispielsweise die Buchführung. Dies ist eine Arbeitsfunktion. Zu den beruflichen Aufgaben gehören jedoch:

• Empfang und Vorbereitung von Primärdokumenten;
• Durchführung der Finanzaktivitäten des Unternehmens;
• Berücksichtigung von Belastungen und Gutschriften auf Buchhaltungskonten;
• erstellt verschiedene Buchhaltungsberichte;
• berechnet die Löhne der Mitarbeiter.

Dies gilt jedoch für die allgemeine Buchhaltung, da dieser Beruf in unterschiedliche Richtungen ausgeübt wird. Das Gleiche gilt auch für andere Berufe.

Eine Änderung der Arbeitspflichten bringt eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags mit sich. Bestätigt durch Bundesgesetz Nr. 197.

Dekor

Alle Änderungen der beruflichen Funktionen müssen im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Die Aufgabenbereiche werden in der Stellenbeschreibung des Kooperationsvertrages, ggf. in Form einer Zusatzvereinbarung, festgelegt.

Bei einem Funktionswechsel müssen Anpassungen der beruflichen Verantwortlichkeiten vorgenommen werden, da es sich trotz ihrer Unterschiede um miteinander verbundene Konzepte handelt. Es reicht aus, alle Änderungen in der Berufsanweisung zu notieren und einen Beschluss mit Angabe des Änderungsdatums zu verfassen.

Wenn sich die Informationen im Vertrag selbst widerspiegeln, sollte dieser neu geschrieben werden. Dieser Vorgang ist ohne Versetzung auf eine andere Stelle möglich. Aktionsalgorithmus:

1. Schriftliche Benachrichtigung des Mitarbeiters über bevorstehende Änderungen.
2. Einverständniserklärung des Arbeitnehmers.
3. Änderungen der Zusatzvereinbarung.
4. Unterschrift beider Parteien zur Bestätigung der Zustimmung zu den vorgenommenen Anpassungen.

Zustimmung des Arbeitnehmers

In jeder Situation muss der Vorgesetzte den Mitarbeiter vor bevorstehenden Änderungen seiner Arbeitspflichten warnen. Die Mitteilung muss schriftlich erfolgen. Ist der Arbeitnehmer mit den Bedingungen nicht einverstanden, bietet der Chef freie Stellen im Unternehmen an. In manchen Fällen ist es möglich, eine Stelle in einem anderen Gebiet, also in einer anderen Branche, anzubieten. Dies ist aber zusätzlich im Arbeitsvertrag festgelegt.

Lehnt der Arbeitnehmer die freie Stelle ab, so hat der Chef gemäß Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, entlassen Sie ihn.

Wie kann ich meine Berufsbezeichnung ändern?

Eine Änderung der Positionsbezeichnung ohne Änderung der Stellenfunktion ist aus verschiedenen Gründen möglich:

• Personalwechsel;
• Unternehmensumstrukturierung;
• neue berufliche Standards;
• Änderungen im Qualifikationsverzeichnis.

Bleiben die Aufgaben und die Hauptfunktion des Untergebenen gleich, ist eine Umbenennung der Stelle zulässig.

Beispiel. Der Mann arbeitet als Verkäufer. Doch im Unternehmen kam es zu Veränderungen: die Neuorganisation der Vertriebsabteilung. Und jetzt heißt diese Position Vertriebsleiter, aber die Aufgaben des Mitarbeiters sind dieselben geblieben. Dann ist es nicht erforderlich, eine Person an einen solchen Arbeitsplatz zu versetzen. Zunächst einmal klingt es profitabler. Zweitens hat sich der Direktor bei der Namensänderung aufgrund der Vergrößerung der Abteilung strikt an die Anweisungen gehalten. In dieser Situation müssen Sie lediglich Anpassungen im Arbeitsvertrag, im Personalbuch und im Arbeitsbuch vornehmen. Denn alle Funktionen und Verantwortlichkeiten verbleiben beim Fahrer.

Ein Aufgabenwechsel ohne Positionswechsel ist möglich, wenn der Arbeitgeber dafür Gründe und Gründe hat. In diesem Fall ist es notwendig, die Stellenbeschreibung und die örtlichen Vorschriften des Unternehmens, die sich auf diese Position beziehen, zu ändern und in Einklang zu bringen.

Umbenennen einer Planstelle bei einem Funktionswechsel

In diesem Fall ändert sich nicht der Titel der Stelle, sondern eine Änderung der Stelle erfolgt mit einem Wechsel der Arbeitsfunktion. Hier können Sie einen Mitarbeiter an einen neuen Arbeitsplatz versetzen. Dies erfolgt nach Absprache mit dem Untergebenen. Ihm muss eine schriftliche Überprüfungsmitteilung zugesandt werden, die vom Untergebenen genehmigt werden muss.

Die zweite Methode ist eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Das heißt, Sie können eine Zusatzvereinbarung aufsetzen, in der Sie zusätzliche berufliche Verantwortlichkeiten angeben, die Ihre beruflichen Funktionen verändern. Ändern sich die Pflichten jedoch radikal, muss der Arbeitnehmer versetzt werden.

Beispiel 1. Ein Vertriebsleiter musste neue Kunden suchen, mit ihnen zusammenarbeiten und dementsprechend Kauf- und Verkaufstransaktionen abschließen. Doch nun muss er selbstständig die Primärdokumentation im 1C-Programm erstellen und den Versand der verkauften Waren verfolgen. Das sind die Aufgaben eines Buchhalterassistenten. In diesem Fall ist die zweite Methode mit einer Zusatzvereinbarung praktischer. Und benennen Sie seine Position in Leiter der Vertriebsabteilung um.

Beispiel 2. Ein Büroleiter prüft nicht die Korrespondenz, tätigt keine Anrufe und führt keine Primärdokumentation, sondern führt Verkäufe durch und sucht nach Kunden. Hier wäre es angebracht, seine Position als Vertriebsleiter zu bezeichnen. Hierbei handelt es sich um eine Versetzung auf eine andere Position.

Viele Arbeitgeber, die Geld sparen wollen, bezeichnen die Position im Vergleich zu den Verantwortlichkeiten als niedriger. So zahlen Sie den Lohn für eine Position und übertragen gleichzeitig Verantwortlichkeiten auf mehrere andere.

Nützliches Video

Während des Arbeitsverhältnisses können sich die Bedingungen des Arbeitsvertrages ändern. Der Initiator kann sowohl ein Arbeitnehmer als auch ein Arbeitgeber sein. Dieses Video enthält Schritt-für-Schritt-Diagramme und Verfahren zur Registrierung von Änderungen an den Bedingungen eines Arbeitsvertrags.

In Kontakt mit

Änderungen in der internen Organisation des Unternehmens müssen stets nachweisbar sein. Dieser Aspekt gilt auch für die Umbenennung einer Mitarbeiterstelle. Die wichtigsten Dokumente hierzu sind die Besetzungstabelle und der Arbeitsvertrag. Da sie diejenigen sind, die die Position des Arbeitnehmers im Unternehmen, seine Arbeits- und Funktionsverantwortung genehmigen, muss der Arbeitgeber die Verantwortung für die Änderung dieser Standards übernehmen.

Wie benenne ich eine Stelle in der Besetzungstabelle richtig um?

Um eine Stelle in der Besetzungstabelle korrekt umzubenennen, müssen Sie mehrere Aspekte beachten. Wenn diese Stelle vakant ist und keine Mitarbeiter vorhanden sind, reicht es aus, einfach Änderungen an der Besetzungstabelle vorzunehmen. In anderen Situationen ist es notwendig, sich an die Gesetzgebung zu wenden.

Weist darauf hin, dass die Bezeichnung der ausgeübten Position unbedingt im Arbeitsvertrag angegeben werden muss. Gemäß dieser Bestimmung müssen alle vorgenommenen Änderungen auch in den entsprechenden Vorschriften ihren Niederschlag finden. Gleichzeitig schreibt es vor, dass Anpassungen nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers vorgenommen werden dürfen.

Das Umbenennen einer Planstelle in der Besetzungstabelle kann auf zwei Arten erfolgen:

• Ausarbeitung einer Anordnung zur Vornahme bestimmter Änderungen;
• Entwicklung eines neuen Dokuments.

Der zweite Fall ist in Situationen relevant, in denen Anpassungen weit verbreitet sind. Viele Experten empfehlen, jedes Jahr ein neues Dokument zu erstellen. Dementsprechend können im Laufe der Entwicklung Anpassungen vorgenommen werden. Dieses Problem ist jedoch nicht gesetzlich eingeschränkt. Das heißt, wenn massive Umstrukturierungen und Umstrukturierungen erforderlich sind, hat der Arbeitgeber jederzeit das Recht, entsprechende Regelungen zu erlassen.

Vorgehensweise zum Ändern einer Position in der Besetzungstabelle

Die Frage, wie eine Planstelle in der Besetzungstabelle umbenannt werden soll, wird durch folgende Vorgehensweise ermittelt:

• Bestimmung der Gründe, aus denen diese Anpassungen erforderlich sind;
• Weisung an die Mitarbeiter Benachrichtigungen umbenennen , ihre schriftliche Zustimmung einholen;
• Entwicklung entsprechender Anpassungen in allen Regulierungsdokumenten, in denen der geänderte Name erscheint;
• Erlass von Anordnungen zur Inkraftsetzung der Änderungen.

Als Begründung kann eine Gesetzesänderung oder eine Initiative des Arbeitgebers dienen. Letzteres ist oft die Notwendigkeit, einen Mitarbeiter mit einem prestigeträchtigeren Titel zu motivieren.

Die Mitteilung an den Arbeitnehmer erfolgt zwei Monate vor Inkrafttreten der Anpassungen. Die Art der Übermittlung hängt vom Arbeitgeber ab, es muss jedoch nachgewiesen werden, dass diese Bescheinigung eingegangen ist und der Arbeitnehmer mit den Änderungen einverstanden ist. Auf Grundlage dieser Einwilligung kommt eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zustande.

Benennen Sie eine Position in der Besetzungstabelle um – Neuauflage oder Änderungen

Arbeitgeber stehen oft vor der Frage, wie sie eine offene Stelle am besten umbenennen können. Beide bestehenden Methoden haben die gleiche Rechtskraft, sofern sie ordnungsgemäß durchgeführt werden. Daher muss dieses Problem basierend auf den Besonderheiten des Unternehmens gelöst werden.

Viele Institutionen halten an dem Verfahren fest, dass unabhängig von bestehenden Änderungen jährlich eine neue Ausgabe des Dokuments erstellt wird. In diesem Zusammenhang sollten Sie vor allem auf die Begrenzung der Gültigkeitsdauer achten. Es besteht keine Notwendigkeit, es vorzuschreiben, aber wenn es existiert, muss es befolgt werden.

Je nach Bedarf können Änderungen an diesem Standard auch mehr als einmal im Jahr vorgenommen werden. Bei einer verzweigten Organisationsstruktur ist es ziemlich schwierig, jedes Mal ein neues Gesetz zu erarbeiten. Wenn die Anpassungen daher nicht umfangreich sind und einzelne Stellenangebote betreffen, reicht es aus, eine Anordnung mit Angabe der Neuerungen zu erlassen.

Die Neuauflage ist dann relevant, wenn es sich um umfangreiche Anpassungen handelt, die sich auf die Neuorganisation des Instituts auswirken. Auch bei zu vielen Bearbeitungen besteht Bedarf an einer Optimierung der Dokumentation. In diesem Fall lohnt es sich, eine neue Norm zu erlassen, um sich nicht mit einem Übermaß an Gesetzen und Anordnungen herumzuschlagen.

Auftrag zur Umbenennung einer Planstelle in der Besetzungstabelle

Ein Auftrag zur Umbenennung einer Stelle in der Besetzungstabelle wird nach den Regeln für die Erstellung von Unterlagen für die Haupttätigkeit des Unternehmens erstellt. Das Gesetz muss folgende Aspekte enthalten:

• der Grund, warum die Berufsbezeichnung umbenannt werden muss;
• eine Angabe der Bestimmungen, die einer Korrektur unterliegen;
• eine Anordnung über die Notwendigkeit, die gesamte Arbeitsdokumentation mit den vorgenommenen Änderungen in Einklang zu bringen;
• Benennung von Verantwortlichen.

Dieses Gesetz ist in der vorgeschriebenen Weise nummeriert. Es sollte Links zu relevanter Dokumentation sowie die Daten enthalten, ab denen die Änderungen wirksam werden. Alle Personen, für die diese Anordnung gilt, müssen unterschreiben.