осигуряване на престижа и привлекателността на учителската професия;

осигуряване на равно заплащане за труд с еднаква стойност, включително при определяне на заплати (служебни заплати), ставки на заплатите, компенсации и стимули;

недискриминация - различия, изключения и предпочитания, които не са свързани с бизнес качествата и резултатите от работата на служителите, както и с резултатите от дейността на организациите.

2.2. Една от посоките за постигане на тези цели при установяване на система за заплати е да се рационализира структурата на заплатите на служителите на организацията, осигурена чрез преразпределение на средствата, предназначени за заплати (без да се вземат предвид регионалните коефициенти и процентното увеличение на заплатите на лицата, работещи в региони на Далечния север и еквивалентни на тях населени места), така че най-малко 70 процента от фонда за заплати на организацията да се разпределят за установяване на заплати (официални заплати) и ставки на заплатите на служителите.

2.3. За да се осигурят гаранции за заплатите в структурата на заплатите на служителите на организациите в съответствие с раздел VIII от Единните препоръки, на държавните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти се препоръчва:

Установете минимални официални заплати, минимални ставки на заплатите за служителите на организациите според квалификационните нива на професионалните квалификационни групи (наричани по-долу PQG) за длъжности на образователни работници, одобрени със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 5 май, 2008 N 216n;

Установете минимални заплати, минимални официални заплати за други категории служители на организации в съответствие със съответните квалификационни нива на PKG, одобрени от федералния изпълнителен орган, изпълняващ функциите за разработване на държавна политика и правно регулиране в областта на труда;

Установява размери на заплатите (служебните заплати) в зависимост от сложността на работата - за професиите на работниците или длъжностите на служителите, които не са включени в професионално-квалификационни групи;

Да не се допуска установяването на различни нива на заплати (служебни заплати), ставки за длъжностите, включени в една и съща квалификационна степен на PKG, както и установяване на диапазони на заплати (служебни заплати), ставки на заплатите според квалификационните нива на PKG. PKG или според длъжностите на служителите с еднаква трудност на работа.

В допълнение, параграф 33 от Единните препоръки предвижда, че при разработването на регулаторни правни актове относно възнагражденията на служителите на институциите, държавните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти нямат право да установяват различни размери на увеличения за длъжности служители, включени в едно и също ниво на квалификация на PKG, коефициенти за заплати (служебни заплати), ставки на заплатите, както и установяване на коефициенти за намаляване на длъжностите на служителите, формирани в длъжностите PKG, заемането на които изисква висше образование, в случай на назначаване на лице без висше образование на такава длъжност.

2.4. Възнагражденията на преподавателския персонал, за които клаузи 2.1, 2.2 от Приложение № 1 към Заповед № 1601 на Министерството на образованието и науката на Руската федерация установяват продължителността на работното време, се препоръчва да се основава на официалните заплати, сумите от които са установени от организацията не по-ниски от минималните длъжностни заплати за нивата на квалификация на ПКГ.

2.5. Възнагражденията на преподавателския състав, за които клаузи 2.3 - 2.8 от Приложение 1 към Заповед на Министерството на образованието и науката на Русия N 1601 предвиждат норми на учебния труд на работна ставка на седмица (на година), се препоръчва да се носи въз основа на ставки на заплатите, чиито размери се определят от организацията не по-ниски от минималния размер на ставките на заплатите в съответствие с нивата на квалификация на PKG, установени от държавните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните държавни органи.

Размерите на ставките на заплатите, заедно с нормите за часове преподавателска работа на ставка на работната заплата на седмица (на година) са изчислени стойности, приети за изчисляване на заплатите на учителския персонал на месец, като се вземе предвид обемът на педагогическата работа или установена от организацията възпитателна (преподавателска) работа на седмица (на седмица).година).

2.6. Официалните заплати и ставки на заплатите на преподавателския персонал, ръководителите на структурни звена и помощния образователен персонал се определят от организациите в съответствие с нивата на квалификация на длъжностите PKG на образователните работници (Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие N 216n).

Заплатите (официалните заплати), ставките на заплатите са фиксирани суми на възнагражденията на служителите на организацията за изпълнение на трудовите задължения, предвидени в трудови договори, длъжностни характеристики, разработени, като се вземат предвид съответните квалификационни характеристики, с изключение на компенсации, стимули и социални плащания, и за учителски персонал, за който се установяват норми за часове преподавателска работа или образователна (преподавателска) работа по ставката на заплатата - без да се отчита действителният обем на педагогическата работа и (или) образователната (преподавателската) работа.

2.7. При определяне на размера на официалните заплати и ставки на заплатите на учителския персонал се препоръчва да се вземат предвид задълженията, поети от образователната организация за повишаване на нивото на заплатите на преподавателския персонал, показателите за повишаване на ефективността и качеството на образованието, етапите на преход към действащ договор, по отношение на съотношението на средната месечна заплата на преподавателския състав на държавните и общинските организации на образователните институции към средната месечна заплата в съставния субект на Руската федерация, в съответствие с Правителствена заповед № 722- r.

При регистриране на служител на ново място на работа между работодателя и служителя се установява определена схема на възнаграждение, задължителна част от която в лъвския дял от случаите е официалната заплата.

Днес ще говорим за какво служи официалната заплата, на какъв принцип се изчислява и дали може да бъде променена.

Коефициенти за изчисляване на официалните заплати

Според трудовото законодателство официална заплатае фиксиран размер на възнаграждението за трудова дейност за изпълнение на собствените служебни задължения. Официалната заплата не може да включва социални, стимулиращи или компенсационни плащания.

Кодексът на труда на Руската федерация определя основната заплата като размера на заплатата на служител на държавна или общинска организация, извършващ професионалната дейност на работник или служител, без да се вземат предвид допълнителните плащания.

По този начин, установен на държавно ниво, той формира основата за установяване на заплатите на служителите.

Заплатата на всеки служител зависи пряко от много фактори, включително:

внимание!Длъжностната заплата е фиксиран размер на трудовото възнаграждение, установен в зависимост от заеманата от служителя длъжност, квалификация, специално образование и трудов стаж в даденото предприятие.

Размерът на възнаграждението за трудовата дейност на служителите се определя въз основа на графики на заплатите, които се разработват на ниво организация или цяла индустрия:

1. Отрасловите схеми се използват за определяне на заплатите на служителите в организации, финансирани от бюджетни източници.
2. Приемат се схеми за заплати, одобрени на ниво фирми, финансирани със собствени средства, като се посочва обхватът на длъжностите специалисти и съответните размери на заплатите.

Графиците на заплатите и за двете групи могат да посочват диапазон на заплатите, наречен диапазон на заплатите.

Установяването на минимални и максимални работни заплати дава възможност за индивидуално определяне на заплатите на служителите въз основа на тяхната квалификация, трудов стаж, обем на извършената работа и бизнес качества.

Нивото на професионализъм както на специалистите, така и на работниците се определя чрез градация в категории, поради което се диференцират заплатите на служителите. Повечето организации се характеризират с тристепенна градация.

Съгласно трудовото законодателство разпоредбата за трудовото възнаграждение може да предвижда създаването личен повишаващ коефициент:

• по длъжност;
• за трудов стаж ().

Ако се установи нарастващ коефициент, размерът на предстоящите плащания се определя чрез математическо умножаване на заплатата по коефициента.

Личен повишаващ коефициентмогат да бъдат назначени, като се вземат предвид:

• професионално обучение;
• сложност на извършената работа;
• степента на отговорност на служителя.

Решението за бонуса се взема от ръководителя на предприятието по отношение на всеки служител поотделно.
Коефициент на дълголетиеможе да се установи за служителите в зависимост от общия им професионален опит в дадено предприятие.

Как работи увеличението на заплатата?

Добавката към заплатата е допълнително заплащане за професионални дейности, изчислено на базата на:

• установени тарифни ставки;
• официални заплати;
• ставки на парче.

внимание!Информацията за бонуса на служителя трябва да бъде отразена в трудовия договор като условия за заплащане на трудовите дейности.

Добавките към заплатата са два вида:

• задължителен;
• по желание.

ЗадължителенНадбавките са допълнителни плащания, установени за изпълнение на определени трудови задължения. Например допълнително заплащане за график на работа на смени или работа в район със специален климат.

Ако работодателят желае да установи бонус за служител при липса на условия за установяване на задължително допълнително плащане, тогава такъв бонус ще се счита личнии се монтира индивидуално.

Персонална надбавка може да бъде установена за работодатели за:

• трудов стаж на служителя;
• професионални постижения;
• работа с търговски тайни;
• владеене на чужд език;
• академична степен;
• резултати от работата.

Бонусът може да бъде определен като фиксирана сума (например 1000 рубли към заплатата) или като процент (например 15% от заплатата).

Във всеки случай размерът на всяко допълнително плащане трябва да бъде отразен в трудовия договор. В някои случаи е допустимо да се препраща към документ, определящ процедурата за изчисляване на личен бонус към заплатата на служителя.

Уникална заповед за промяна (увеличение) на длъжностно възнаграждение

Промяна в заплатата на служител може да бъде инициирана с бележка, в която се посочват причините за промяната в заплатата. Ако впоследствие заплатата бъде намалена, желанията на прекия ръководител няма да бъдат взети под внимание.

Причините за увеличаване на заплатата могат да бъдат:

• системно преизпълнение на плана;
• обучение;
• успешно преминала атестация;
• богат трудов опит.

В допълнение, увеличенията на заплатите могат да бъдат инициирани в резултат на промени в длъжностните отговорности.

За да повдигнете въпроса за увеличение на заплатата:

1. Мениджърът на служителя трябва да предостави на началниците си бележка, съдържаща информация за причините за увеличаване на заплатата на неговия подчинен.
2. След това документът трябва да бъде съгласуван с упълномощено лице или директор на организацията.
3. След като увеличението на заплатата бъде одобрено, служителят на отдела по човешки ресурси трябва да изготви уникална заповед за коригиране на частта от заплатата на служителя, както и да направи корекции в таблицата с персонала.
4. Освен това всички промени трябва да бъдат отразени в трудовия договор. За целта е необходимо да се изготви допълнително споразумение, което впоследствие да бъде подписано от двете страни.
5. При постигане на някакво споразумение се съставя уникална заповед за промяна на длъжностното възнаграждение и допълнително споразумение към трудовия договор.

Тъй като тази заповед няма форма, одобрена на законодателно ниво, всяка институция има право да я състави в свободен формат на бланката на компанията. Изключително важно е поръчката да отразява следните данни:

• информация за предприятието;
• подробности за поръчката;
• градът или населеното място, където е съставена заповедта;
• дата на изготвяне на документа;
• промени в условията на труд;
• аргументиране на необходимостта от промяна на официалната заплата;
• подписи на страните.

Така окончателният вариант на заповедта за промяна на заплатата на длъжностно лице ще изглежда така:

Организационно-правна форма на фирмата
"Име"

ПОРЪЧКА № (номер на поръчка)

за увеличение на заплатата (името на служителя в дателен падеж)

Във връзка с (причина за увеличение на заплатата, например: подобряване на качествените показатели / промяна в персонала / разширяване на функционалността) НАРЕЖДАМ:

1. Определете (длъжност и пълно име на служителя) официална заплата в размер на (нов размер на заплатата с цифри и думи) рубли от (датата на промяна на заплатата).
2. Главният счетоводител (пълно име на счетоводителя) трябва да осигури навременни плащания на заплатата, посочена в параграф 1 от тази заповед, и други суми, изчислени въз основа на нея, както и да следи за правилното изпълнение на всички документи за персонала.
3. Инспекторът на отдел „Човешки ресурси“ (пълно име на служителя на отдел „Човешки ресурси“) прави промени в таблицата с персонала (дата и номер на таблицата с персонала), като определя заплатата за длъжността (име на длъжността) в размер на (сумата на новата заплата) .
4. Инспекторът на отдел „Човешки ресурси“ (пълно име на служителя на отдел „Човешки ресурси“) изготвя допълнително споразумение към трудовия договор (дата и номер на трудовия договор на служителя) с (пълно име на служителя) за определяне на заплата в размер на (размер на новия заплата) от (дата на промяна на заплатата).
5. Инспекторът на отдел "Човешки ресурси" (пълно име на служителя на отдел "Човешки ресурси") се запознава с тази заповед (пълно име на служителя) срещу подпис.

Причина: (име, дата и номер на документа, който инициира увеличението на заплатата, например: меморандум от ръководителя на отдела / заповед за промяна на щатното разписание)

Генерален директор (наименование на фирмата) (пълно име)_____________(подпис)__

Прочетох заповедта (пълното име на главния счетоводител)_________________ (подпис) __
Прочетох заповедта (трите имена на служител от отдел „Човешки ресурси“)___________ (подпис) __
Прочетох заповедта (трите имена на служителя)___________________________ (подпис) __

Промените в условията на заплащане на професионалните дейности влизат в сила веднага след подписване на документите от двете страни.

Основното нещо, което трябва да запомните, е, че независимо от това как се променят условията на плащане за работа, ако се постигне споразумение, между страните трябва да се изготви заповед и допълнително споразумение към трудовия договор за промяна на условията на труд. Без тази документация промяната в частта от заплатата ще се счита за невалидна.

- това е минималната фиксирана сума на заплащане за труд и трябва да разберете, че такова плащане не може да бъде стандартизирано. По правило работодателят просто няма право да плаща на своя служител по-малко от официалната заплата за действително отработеното време.

Официалната заплата обаче не трябва да се бърка с общата заплата. Последните винаги ще бъдат по-високи поради наличието на различни видове допълнителни и компенсационни плащания.

Къде се прилага официалната заплата?

В процеса на изчисляване на минималната заплата днес се използват две основни понятия:

1. Работна заплата.
2. Тарифна ставка.

По правило използването на официални заплати като минимално ниво на заплащане е препоръчително в случаите, когато е невъзможно да се установят обективни критерии за извършената от служителя работа. Тази система на плащане се използва за инженерни, икономически, правни и повечето технически специалности.

В същото време, за да се установят правилно разликите между различните професионални групи висококвалифицирани специалисти, за да се установят „вилици“ и разлики между официалните заплати, се вземат предвид следното:

• сложност на извършваните действия;
• обемът на задълженията, възложени на конкретен служител;
• изисквания към качеството на крайния резултат;
• необходимото (обикновено минимално) ниво на квалификация на потенциален служител.

За да оцени сложността на работата, работодателят ще трябва да вземе предвид наличието на високотехнологично оборудване, инструменти, сложността на съществуващите технологични процеси, множеството извършвани действия, нивото на независимост на специалиста при вземане на решения , както и степента на отговорност за крайния резултат.

Процесът на оценяване на количеството работа, което трябва да се извърши, взема предвид не само необходимата физическа енергия, но и количеството необходима умствена енергия. Цялото изчисление се извършва въз основа на нормалното работно време, през което служителят ще трябва да изпълнява възложените му функции.

Относно изискванията към крайния резултат – колкото по-високи са те, толкова по-голяма е степента на изразходване на физическа и психическа енергия, необходимостта да бъдете изключително внимателни, внимателни и да извършвате допълнителни контролни действия, преди крайната работа да бъде предоставена за проверка. Не е изненадващо, че колкото по-високо е нивото на тези разходи, толкова повече компенсация ще иска служителят.

Почти всички работодатели се опитват да наемат „готов“ квалифициран специалист с образование, трудов опит и усъвършенствани умения. Те са готови да платят добре за това веднага. Основното е потенциалният кандидат да отговаря на изискванията на своите работодатели.

Не забравяйте, че официалната заплата като минимална заплата се използва в случаите, когато не е възможно да се оцени и обективно да се сравни количеството, качеството и сложността на работата.

Връзка със заплатите

Как заплатата се сравнява със заплатата?

Заплатата не е цялата, а само нейната съставна част. Трябва да разберете, че на законодателно ниво класическата структура на заплатите се състои от три основни елемента:

1. Основно заплащане. Всъщност това е официалната заплата, дължима на служителя, или тарифната ставка, изчислена за периода на работа. Работодателят няма право да плаща на служителите си под основното ниво на възнаграждение (минус данъците).
2. Компенсаторно ниво на заплащане. Тази категория включва всички плащания, дължими на служител за допълнителна работа, нетипични условия на труд, които се различават от нормалните, заплащане за изпълнение на задълженията при трудни климатични и метеорологични условия, както и други плащания, предвидени от законодателни и местни документи.
3. Стимулиращи плащания. Това включва всички „благини“, с които работодателят ухажва служителите си, като ги насърчава съвестно да изпълняват и надхвърлят различни планирани показатели. Обикновено това са месечни, тримесечни, еднократни бонуси, различни надбавки, допълнителни плащания и други награди.

Като правило, за да насърчат служителя да изпълнява ефективно функционалните задължения, които са му възложени, работодателите се опитват да увеличат разликата между основната заплата и дължимите на служителя стимули и компенсационни плащания.

Обикновено този подход е фокусиран върху крайния резултат (например в правната област, когато се плаща премия за спечелено дело). В такива компании официалната заплата може да бъде 20–25% от окончателното ниво на заплата.

В същото време някои категории работници първоначално са много търсени и високо платени. Те нямат нужда да доказват нищо, да гонят някъде, да побеждават някого. Основното е, че всичко се прави систематично.

Такива служители включват например програмисти и ИТ работници. При тях официалната заплата е около 90% от общата заплата.

Не забравяйте, че конкретните заплати, ставки, системи за възнаграждение и различни плащания за стимулиране обикновено се определят от работодателя чрез колективен трудов договор.

Процедура за изчисление

Как се определят официалните заплати?

Дори като се вземат предвид изброените по-горе фактори, установяването на конкретни диапазони на заплатите е доста трудоемко и сложно. Особено в организации, които имат многостепенна система за управление. Обикновено, за да се разпределят заплатите по ранг, са необходими някои подготвителни стъпки.

Първо трябва да определите общото ниво на фонда за заплати, който компанията разпределя на своите служители. След това от този фонд трябва (обикновено това се прави чрез изчисление) да разпределите средномесечна сума пари, която ще трябва да бъде изплатена на служителите като официални заплати.

За да направите това, наличието на компенсации и стимулиращи плащания се изчислява с помощта на съществуващата система. Също така ще трябва да изчислите средното ниво на заплата.

На следващия етап е необходимо да се „разложи” наличния брой служители на различни нива според ранговете им, като се започне от първия мениджър под формата на пирамида, която ще расте надолу.

Използвайки прости изчисления, можете да изчислите сумата пари за всеки ранг и след това просто да го разделите на броя на необходимите служители за всеки ранг и по този начин да зададете средното ниво на заплата.

След това е препоръчително да се въведат „вилици“, които са малки отклонения нагоре и надолу от средната стойност на изчислената заплата. Така в бъдеще ще имате възможност дори и на същата позиция да стимулирате или наказвате служители с еднакво ниво на квалификация.

Не забравяйте, че всяко изчисляване на официалните заплати трябва да се основава на икономически обоснования размер на фонда за заплати, балансираната структура на организацията и също така да предвижда определен резерв, ако нещо трябва да се коригира.

Не трябва да забравяме, че фондът за заплати на компанията обикновено варира от 20 до 90% от общия паричен оборот. Следователно към изчисляването на официалните заплати трябва да се подхожда с най-голяма сериозност, за да не се фалира след първия работен месец.

В този случай заплатата се изчислява, без да се взема предвид необходимостта от плащане на данъци. Те ще трябва да бъдат изплатени или от тялото на заплатата (ако не е планирано да се изчисли нищо друго), или от общото ниво на заплатите, получавани от служителя.

Как се изчисляват бонусите към заплатата?

Изчисляване на бонуси към длъжностна заплата

Като се има предвид, че общата заплата включва заплата, която е нейната постоянна част, изчисляването на другите компоненти обикновено се извършва като процент от основната заплата. Това означава, че компенсациите или стимулите ще зависят пряко от нивото на официалната заплата.

Например, ако общият бонус за служителите е определен на 10% от официалната заплата, тогава инженер със заплата от 10 000 рубли ще получи бонус от 1000 рубли, докато инженер със заплата от 15 000 рубли ще получи 1500 рубли.

В някои случаи компенсациите и поощрителните плащания могат да бъдат фиксирана сума. Например заплащането за командировъчния характер на работата и надбавките за пътуване в повечето случаи са еднакви за всички служители, независимо от длъжността.

В същото време, ако са предвидени парични бонуси за награди (например сертификати, медали, значки и др.), Те също ще бъдат еднакви за всички служители на компанията.

Най-често използваните плащания, изчислени като процент от официалната заплата, включват:

• месечен, тримесечен бонус;
• бонус за интензивност на труда;
• редовни месечни поощрителни плащания за трудов стаж (отдаденост на компанията);
• допълнителни възнаграждения за временно изпълнение на работата на отсъстващ колега;
• различни регионални коефициенти.

Фиксираните плащания се прилагат в следните случаи:

• заплаща се пътуващият характер на работата (един вид работа, независимо от ранг и длъжност);
• фиксиран бонус за извършена работа;
• плащания за празници;
• награждаване на наградените служители със същите награди.

Не забравяйте, че фиксиран или процентен размер на допълнителните заплати за определена работа се определя от условията на колективния трудов договор в рамките на съществуващия фонд за заплати.

Разлики между тарифна ставка и заплата

Въпреки че тарифната ставка и заплатата се считат за минимални гарантирани парични плащания за труд, те имат определени разлики. Тарифната ставка е установена за професии със сини якички, където е възможно ясно да се регулира количеството и качеството на труда и крайния резултат.

Официалната заплата се определя въз основа на месечния период на работа, а ставката се изчислява на час работа. При извършване на работа с различни нива на квалификация, нивото на скоростта може да се промени (повече).

Ако се прилага тарифна ставка, всички стимулиращи плащания могат да бъдат изчислени въз основа на действителното ниво на минималното плащане (сумирания брой ставки за стандартни часове на месец) или изчислената тарифна ставка (ставката се умножава по месечните стандартни часове на работа).

Тарифната ставка може да бъде „обвързана“ с обема и качеството на извършената работа, докато заплатата е минималното гарантирано плащане, което служител на пълен работен ден ще получи за отчетния период.

Не забравяйте, че тарифните ставки се прилагат за обикновени категории работа, където е възможно ясно да се изчисли количеството и качеството на извършената работа.

Заплата, заплата, компенсация, бонус, надбавки: каква е разликата, разберете в това видео:

Форма за получаване на въпрос, напишете своя

Нашата организация плаща на служителя 2/3 от официалната заплата поради престой. Служителят работи в района на Урал. При плащане за престой, необходимо ли е да се начислява коефициентът на Урал за 2/3 от заплатата?

Размерът на регионалния коефициент и процедурата за неговото прилагане за изчисляване на заплатите на служителите на организации, разположени в районите на Далечния север и еквивалентните области, се определят от правителството на Руската федерация (член 316 от Кодекса на труда на Руската федерация). ). Съответният регулаторен правен акт обаче все още не е приет. Преди публикуването му трябва да се прилагат предварително одобрени регулаторни правни актове, включително документи на бившия СССР (член 423 от Кодекса на труда на Руската федерация). Както Rostrud отбеляза в писмо № 946-6 от 23 юни 2006 г., те могат да се използват само доколкото не противоречат на Кодекса на труда.

Регионалният коефициент се добавя към трудовите възнаграждения без ограничение на максималния му размер. Заплатата, върху която се изчислява този коефициент, включва всички плащания в полза на служителите, които имат характер на трудови възнаграждения, включително възнаграждения за трудов стаж и възнаграждения въз основа на резултатите от работата за годината.

Заплатата, върху която се изчислява регионалният коефициент, не включва сумите на следните плащания в полза на служителите:

- бонуси за трудов стаж в районите на Далечния север и в районите, приравнени към регионите на Далечния север, в Архангелска област, Република Коми, в други региони и населени места, където в съответствие с действащото законодателство се установява заплатата осигурени са добавки;

Средни доходи (в този случай регионалният коефициент вече се взема предвид при изчисляване на средните доходи);

Полеви надбавки;

Материална помощ (това се обяснява с факта, че това плащане не се класифицира като плащания на заплати, за които се изчислява регионалния коефициент, докато в някои случаи коефициентът все още се изчислява за материална помощ);

Бонуси, които са еднократни и не се изплащат от фонд работна заплата;

Награди за изобретения и иновационни предложения;

Други плащания, които не се отнасят към заплатите по установения ред.

Сумите за плащане за престой се отнасят до плащания за заплати (заплати) и следователно е необходимо да се начисли регионален коефициент върху тях. Горното се отнася само за онези суми на обезщетения за престой, които в съответствие с чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация се изчисляват в размер, кратен на официалната заплата (две трети от заплатата и т.н.).

Ако размерите на плащането за престой се изчисляват въз основа на средните доходи на служителя (две трети от средната заплата и т.н.), регионалният коефициент не трябва да се изчислява върху тях. Това се обяснява с факта, че сумите на регионалния коефициент ще бъдат взети предвид при изчисляване на средната заплата.

размер на шрифта

ЗАПОВЕД на Федералната служба за контрол на наркотиците на Руската федерация от 28.08.2008 г. 270 (с измененията на 23.03.2009 г.) ЗА ОДОБРЯВАНЕ НА РАЗМЕРА НА ОФИЦИАЛНАТА ЗАПЛАТА (ТАРИФНИ СТАВКИ) НА СЛУЖИТЕЛИТЕ... От значение през 2018 г.

Приложение 1. ЗАПЛАТИ ЗА ПРОФЕСИОНАЛНИ КВАЛИФИКАЦИОННИ ГРУПИ НА ОБЩООТРАСЛОВИ ДЛЪЖНОСТИ НА РЪКОВОДИТЕЛИ, СПЕЦИАЛИСТИ И СЛУЖИТЕЛИ

Професионална квалификационна група "Общоотраслови длъжности на служители от първо ниво"

Професионална квалификационна група "Общоотраслови длъжности на служители от трето ниво"