Ефективен начин да привлечете новодошли в екипа си. Как да наемем качествен персонал за отдел продажби Как да наемем персонал за организация

„Офицер от персонала. Набиране на служител по персонала”, 2008 г., N 2

МАСОВО ПРИЗВАНЕ

Когато една компания трябва да наеме голям брой служители за кратък период от време, обичайните тактики за търсене и подбор на кандидати са безсилни. Специални технологии за масово наемане влизат в действие.

„Търсим товарач за голямо съоръжение за производство на храни. Компанията предлага 7000 - 7500 рубли. на месец плюс социален пакет, здравни осигуровки и тримесечни бонуси.” Листовки с приблизително същото съдържание бяха получени от хора в близост до една от крайните станции на московското метро. Набирането на персонал в ново предприятие и то за кратко време не е лесна задача. Днес примерите за масово наемане (50 или повече души) са доста често срещани в Русия. По правило говорим за наемане на персонал от ниско ниво във връзка с откриването на магазин, предприятие или просто еднократно събитие, което изисква много временни служители - агенти или промоутъри.

Доста трудно е бързо да наемете голям брой хора, дори и при планирано разширяване на персонала. Проблемът може да се реши по два начина. Ако компанията няма време и ресурси (например служители, които могат да провеждат голям брой интервюта), по-добре е да се обърнете към агенции, които професионално се занимават с подбор на персонал - Kelly Services, Manpower, Anchor. Търсенето на услуги за подбор на персонал непрекъснато нараства. Преди година Kelly Services създаде специално подразделение Kelly Commercial за набиране на начален персонал за промишлени предприятия, търговски вериги, кол центрове и отдели за продажби. В тази служба вече работят около 1400 души.

„Седемдесет души не могат да се поберат в трамвая“

Взаимодействието с много хора винаги е изпълнено с изненади, поради което често възникват комични ситуации в проекти за масово набиране на персонал. Един от последните клиенти на Kelly Commercial, голяма банка, инструктира агенцията да наеме около двеста временни служители за център за обработка на информация в рамките на две седмици. „Трябваше внимателно да администрираме проект, включващ голям брой хора“, казва Наталия Долженкова, директор на московския клон на Kelly Commercial. Компанията бързо намери необходимия брой кандидати, тества уменията им и подбра хора. Но това не беше всичко – служителите трябваше да бъдат разделени на групи и доведени в банката за обучение. „И така нашият специалист посреща първата група на една от метростанциите, за да ги придружи до банката. Трябваше да се изминат само три спирки с трамвая. И кой би си помислил, че седемдесет души няма да се поберат в почти празен вагон! - продължава Наталия Долженкова. - Обмислихме всички детайли, но не можахме да предвидим този факт. Трябваше да транспортираме хора на два етапа. Следващият път ще вземем това предвид.”

Масовото наемане винаги е голям поток от хора, тълпящи се в офиса всеки ден. До известна степен те дори могат да парализират нормалната работа. В една компания, която за първи път беше изправена пред подобна ситуация, охраната трябваше да извика подкрепления: нямаха време да издадат пропуски и да придружат кандидатите до необходимия офис.

Между другото, последното е силно препоръчително. Казват, че в едно предприятие мениджърите са преговаряли с ключов клиент и изведнъж, в най-решаващия момент, вратата се отваря, влиза леля с торбички и пита къде се записват за работа. В някои компании е обичайно да се поставят специални табели със стрелки, така че хората да не се изгубят и да се скитат на места, където присъствието им е нежелателно.

По някаква причина много кандидати вярват, че никой няма да разбере за техните „подвизи“ на предишната им работа. Но дори и в случай на масово наемане, мениджърите по човешки ресурси не трябва да свалят бдителността си. „Щяхме да наемем секретарка и тогава тя спомена, че е забравила трудовата си книжка“, разказва директорът на продуцентската компания. - Не знам защо, но решихме да се обадим на предишния й работодател. Оказа се, че тя е дошла там без работа, „забравена“ на предишната си работа. И тогава един ден тя напусна тази компания - взе скъпи кожени папки. Веднага й отказахме.”

Работата с агенция обаче не е евтина. В зависимост от сложността на проекта – до една заплата на бъдещия служител. Освен това специалистите по подбор на персонал не винаги могат да изпълнят спешни поръчки. Наталия Долженкова продължава: „В Москва има катастрофален недостиг на работна ръка – това е проблемът на града. Ако ни помолят, да речем, да намерим 300 хамали с епикризи за една седмица, ще откажем - в столицата това е невъзможно. Но такава поръчка може да бъде изпълнена за три седмици.

Ако агенцията не гарантира, че проблемът ще бъде решен в рамките на предложения срок или цената на този вариант е твърде висока, ще трябва да намерите хора сами. Според мениджърите по човешки ресурси технологията за масов подбор по същество не се различава много от конвенционалното набиране на персонал, но има някои тънкости, без които е невъзможно да се реализира проектът.

Къде да хванем кандидати

За да решите ефективно проблема с масовото наемане, трябва да действате на принципа на пирамидата, когато първоначално има няколко пъти повече кандидати, отколкото има свободни места. Както обяснява г-жа Долженкова, „ако трябва да назначите 100 души в една компания, клиентът трябва да представи поне 200. За да покаже 200 кандидата, трябва да дойдат на интервю около 800 - 1000. А за да дойдат хиляда, почти Ще трябва да се обадят 10 хиляди души.

Масовата реклама може да осигури такъв интензивен поток. Естествено, трябва да знаете къде да го поставите. „Това е като риболова: важно е да се намери място с добра хапка“, казва Елена Коннова, заместник-ръководител на отдел „Човешки ресурси“ в Renaissance Insurance Group. Най-ефективният рекламен носител са специализираните публикации за работа. Три вестника се считат за най-ефективни за масови проекти - "Работа за вас", "Работа и заплата" и "Работа днес". В същото време, както обясняват опитни кадровици, е по-добре да не разчитате на една публикация. Така Елена Коннова каза, че рекламите, поставени, да речем, в Московски комсомолец, постоянно получават до 90 обаждания дневно, но понякога има необясними повреди - само три или четири отговора на ден.

Публикациите за заетост стават по-дебели буквално всеки месец, така че е важно да се откроите сред тълпата от реклами. „При редовен подбор на персонал първо трябва да се намерят хора. За масови проекти кандидатите трябва да бъдат привлечени и заинтересовани с помощта на красив рекламен модул с най-подробна информация“, казва Евгения Волянская, HR директор на вечерния вестник Capital. В това издание работят до 150 души. на месец - по-специално офис персонал за службата за разпространение и продавачи на вестници по улиците на града. „В обявата е препоръчително да посочите заплатата и работния график. Трябва да присъства и името на фирмата – това намалява нивото на недоверие. Много кандидати просто не отговарят на анонимни реклами“, отбелязва г-жа Волянская.

Но размерът на модула, както показва практиката, не влияе върху ефективността на рекламата. Елена Коннова: „Умишлено променихме размера на рекламата, но броят на обажданията не се промени драстично. Затова не е необходимо да купувате половин страница наведнъж, достатъчно е да присъствате във всеки брой на изданието.“ За да не изглежда рекламата ви твърде официална, има смисъл да добавите малко стил към нея. Казват, че дори такава банална фраза като „Успехът ви очаква с нас“ може да привлече вниманието и да накара човек да се обади.

Интернет ресурсите вече са се утвърдили като ефективен инструмент за намиране на служители, но в случай на мащабни проекти (особено ако е необходим неквалифициран персонал) те не винаги дават желания резултат. Между другото, не всички категории хора купуват вестници и списания, специализирани в проблемите на заетостта, а безплатните областни и областни публикации не винаги постигат целите си. Някои компании успешно са използвали кабелна телевизия чрез пускане на реклами с тикери. Но има и други начини.

Допълнителни източници

Когато става въпрос за наистина мащабни проекти, рекламната кампания често прилича на бомбардиране на килим. През 2002 г. в Москва дори се появиха билбордове с реклами за наемане на служители - те бяха публикувани от мрежата на Metro Cash & Carry. Същата техника беше използвана в Liggett-Dukat, като се извърши допълнително набиране на търговски представители и мърчандайзери. Поради паузата между промоциите, компанията имаше свободно пространство и възникна идеята да се използва за намиране на служители. „Като цяло такъв метод трудно може да бъде ефективен от икономическа гледна точка“, отбелязва Валентин Тимаков, ръководител на отдела за персонал и обучение в Liggett-Dukat. Абсолютно същия извод може да се направи и за рекламата в метрото. „Има доста обаждания. Но в сравнение с разходите съотношението не е най-доброто“, казва г-жа Долженкова.

Ако една фирма има нужда от хора, живеещи в определен район на града, можете да се свържете с тях чрез листовки. Разпространете реклами, да речем, близо до метрото или ги разпръснете в пощенските кутии. Също така не е срамно да примамвате служителите далеч от конкурентите, като окачите билборд пред офиса им.

Образователните институции са добър източник на работна ръка. Шивашка фабрика, разположена в квартал Кашира, реши да установи връзки с местното професионално училище. Както каза неговият директор: „Срещнахме се с властите. След това те заведоха училищни управители и ученици в своята фабрика и им показаха работни места и оборудване. Сега наемаме завършили студенти от същия поток.“

В случай на образователни институции обаче установяването на контакт с ръководството може да отнеме много време. Според един служител по персонала, „въпреки че университетите са щастливи да получават заявки от работодатели, те са наясно, че студентите са евтина работна ръка. И често човек има усещането, че служителите на образователните институции искат пари за услугите си.

Друг източник на персонал могат да бъдат държавните центрове по заетостта, но повечето компании не харесват сътрудничеството с тях. Причината е проста: хората, които се регистрират на трудовата борса, не искат да си намерят работа, а се интересуват повече от придобивки.

Клониране на персонал

В критична ситуация, когато други методи вече не са подходящи, компанията може да бъде подпомогната от собствените си служители. Така в Renaissance Insurance Group проблемите с набирането на персонал винаги са били планирани предварително. Но поради въвеждането на задължителната автомобилна застраховка се наложи за десет дни да бъдат наети около сто агенти за временна работа. „Използвахме всички канали, които можехме“, казва Елена Коннова. „Консултирах се с три агенции, но нито една от тях не гарантира изпълнение на поръчката навреме, въпреки факта, че поради спешността цената на услугите рязко се увеличи.“ Компанията остана сама с проблема си.

И тогава отделът по човешки ресурси реши да проведе кампания сред служителите „Доведете агент - печелете пари за себе си и за компанията“. Според условията всеки служител, който препоръча приятел на компанията, получава паричен бонус, ако кандидатът премине успешно интервюто и обучението. Не може да се каже, че първоначално ръководството на компанията е разчитало сериозно на това действие. Включени са всички канали – реклама в печатни и електронни медии, агенции, университети и трудови борси. Но техните служители се оказаха най-ефективните вербовчици - те донесоха около 70% от агентите. Най-знатните дори бяха чествани публично.

„В този момент компанията работи по OSAGO като проект и всички служители бяха мотивирани. От икономическа гледна точка това е по-изгоден вариант от рекламата в медиите, като в този случай парите се разпределят между собствения ни персонал“, казва г-жа Коннова. Този метод на подбор също беше удобен, защото служителите вършеха голям обем основна работа - познаваха добре изискванията, отсяваха най-неподходящите и предоставяха на кандидатите много първична информация, което обикновено отнема много време. Сега компанията обмисля този вариант за намиране на хора за други свободни позиции.

Как бързо да наемете персонал

1. Определете времето и броя на необходимите работници, оценете наличния бюджет за този проект.

2. Формулиране на изисквания към кандидатите.

3. Решете дали да търсите сами или да наемете агенция за подбор на персонал.

4. Разберете къде „живее“ целевата аудитория и в кои медии е най-добре да поставите реклама.

5. Идентифицирайте и използвайте допълнителни канали за привличане на персонал (университети, трудови борси, листовки, собствени служители и др.).

6. Подгответе инфраструктура (телефонни линии и др.) и инструктирайте операторите.

7. Създайте работен график за интервюиращите, подгответе стая за срещи с кандидатите.

8. Изберете най-подходящите кандидати от интервюираните и ги наемете.

Организационни въпроси

Привличането на „критична маса“ от кандидати е половината от битката. Все още е необходимо технически да се осигури по-нататъшна работа. Смята се, че за наемане на сто служители в рамките на един месец са необходими поне двама души, които да отговарят на телефонни обаждания. Следователно трябва да се осигурят допълнителни линии и да се обучат операторите. Kelly Services, например, създаде малък кол център с осем души на телефона.

Освен това ще трябва да изберете поне още двама специалисти, които ще провеждат интервюта. Интервютата с неквалифициран персонал обикновено отнемат 15 - 30 минути, а натовареността е много голяма - средно по 20 кандидата на ден. В някои случаи е необходимо да се създаде отделна група за избор на служители. Например през 2000 г. компанията Liggett-Dukat формира регионална структура за продажби и в рамките на шест месеца отвори 17 офиса и складове в големите градове. За реализирането на този проект беше отделен специално обучен екип от петима души – работна група. Първо бяха пуснати реклами в местни печатни медии, след което бяха събрани въпросници в продължение на две седмици. След това членовете на работната група пътуваха до региона, за да проведат интервюта: обикновено за три дни, по десет интервюта на ден.

В ситуации на масово наемане е необходимо да се обмисли къде да се приемат кандидати. Според Евгения Волянская е много важно да се даде на кандидатите ясна карта на маршрута и е препоръчително мястото на срещата да не е много далеч от метрото - в противен случай те няма да отидат или просто няма да го намерят.

Според наблюдението на г-жа Волянская хората реагират изключително чувствително на „ефекта на каретата“ - независимо дали в офиса има тълпи от хора или не. „Важно е да усещаш, че там има живот. Например, проведохме интервюта направо в склада и за група хора наведнъж. И имаше много добър ефект.”

Трябва да се има предвид и „човешкият фактор” – определен брой кандидати просто не се явяват на срещата. Когато става въпрос за редовно набиране на персонал и един от трима кандидати не се явява на интервю, това е катастрофа. В случай на масови проекти всичко не е толкова страшно. И така, от 100 - 120 души, 7 - 10% не стигат до интервюто. Това е много, но не е критично. Личният опит на Евгения Волянская показва, че на всеки десет секретарки една или две идват на интервю. Най-съвестните юристи в това отношение. За по-сигурно е по-добре да поканите няколко души наведнъж. Добра идея е да предложите чай, кафе или безалкохолни напитки на чакащите на опашка.

Масовото наемане не изключва проверка на професионалните и личностни качества на кандидатите. Например западните компании използват кратки тестове – за логика, пространствено въображение, скорост на писане и т.н. Мнозина дори успяват да се обадят на предишните места на работа на кандидата. Във всеки случай внимателната проверка значително намалява последващото текучество на персонала. Веригата супермаркети Копейка използва тази схема за масов избор. Отдел "Човешки ресурси" определя необходимите качества на кандидатите, организира рекламна кампания и осигурява потока от кандидати. И задачата за подбор пада върху раменете на преките мениджъри, които могат по-добре да проверят знанията и уменията на кандидатите. Вярно, те все още са обучени предварително в тези технологии.

Ако е възможно, хората трябва да бъдат регистрирани на работа веднага, „без да излизат от касата“. Ако кажете на човек: „Елате отново след седмица“, той може да промени решението си. След приемането му е препоръчително незабавно да ангажирате новодошлите, за да няма дълъг престой. Така голяма верига супермаркети набираше служители много преди отварянето на магазините и два месеца хората просто получаваха малка заплата. Но когато дойде време да се върнат на работа, мнозина не бяха готови за натоварването, особено след като съвсем наскоро получиха пари на практика за нищо. Отначало имаше огромно текучество и работата по наемането на персонал от по-ниско ниво всъщност отиде на вятъра.

„Традиционните технологии за наемане не са остарели“

Кирил Дмитриев, вицепрезидент на Delta Capital:

Може би няма да се съглася, че при масово наемане не трябва да използвате традиционни технологии. Първото нещо, което трябва да направите, е да ги приложите – рекламирайте в печатни медии, интернет, привлечете добра агенция за подбор на персонал и т.н. Може би служителите по персонала вече са подготвили 300 - 400 автобиографии на хората, които търсим.

Неотдавна една компания, в която инвестирахме, трябваше да наеме 40 продавачи за две седмици. Не беше трудно да се съберат кандидати в такава ситуация. Основният проблем беше да се изберат правилните хора и да се обучат бързо. Тъй като беше невъзможно да интервюираме всички кандидати един по един, организирахме бизнес игра, по време на която успяхме да разберем какви хора са събрани в групата, какви качества притежават и т.н. Такива игри са полезни. С тяхна помощ можете бързо да се уверите, че човек се държи по същия начин, както в реалния живот. В резултат на това можете веднага да видите как кандидатът общува с хора в различни ситуации. Ако кандидатът има лош ден, това не е извинение. Кой може да гарантира, че подобно настроение не се повтаря през ден? Дали жалбоподателят е успял да се „събере“ във важен за него момент, да преодолее себе си и да общува нормално с хората, напротив, показва неговата личност. Според нашия опит в подбора на персонал бизнес играта е може би един от най-интересните и полезни методи. Това е много по-ефективно от провеждането на интервюта с автобиография с традиционни въпроси. Освен това има много компании на пазара, които могат успешно да организират такава игра за един ден и да дадат съвет кой от кандидатите да избере. Ясно е, че колкото по-важни са свободните позиции, толкова повече компанията трябва да участва в процеса на набиране на персонал. Но ако позициите не са много високи, можете спокойно да изхвърлите тази процедура.

Първоначалните тренировки също дават добри резултати. В този случай обаче се опитваме да сключим договори със служителите, които ги задължават да работят поне три месеца във фирмата. Предсрочното уволнение предполага възвръщаемост на парите, инвестирани в обучението на тези хора.

„От уста на уста“ е начин да се събере не най-професионалният екип. Невъзможно е обаче да се каже, че всяка друга система за подбор на персонал е 100% ефективна. Винаги има риск да наемете лош служител и да отхвърлите добър.

Здравей скъпи приятелю. Съвсем скоро, още през март, започваме следващия поток от нашето обучение „”, когато участниците изграждат своите отдели за продажби в режим на флашмоб.

Често общувам с предприемачи и се интересувам от проблемите, които имат при изграждането на търговски отдел. Идентифицирах първите три проблема, за които ще говоря в. Днес ще разгледаме един от тях.

1. Липса на качествен персонал

Проблемът с кадрите тревожи абсолютно всички. 99% от собствениците на бизнес казват: „Не можем да намерим добър персонал, бихме се радвали да изградим отдел продажби, но не можем да ги намерим. Идват хора, които не са подходящи за нас.”

В IPS решаваме този проблем просто: използваме технология за флаш набиране на персонал, за да набираме персонал. Това е много готина технология, която ни позволява буквално да намерим 15 нови кандидати само за месец - успешни бъдещи търговци, които стават истински лидери на компанията.

Как работи тази технология?

Технологията в режим на анализ на фунията - фунията за набиране и привличане на персонал - довежда потенциалния кандидат до финалното интервю и наемане. Как изглежда нашата фуния?

Профил – нека го наречем Аватар

Първата задача на технологията за флаш набиране на персонал е да създаде правилния аватар на вашия кандидат, профила на идеалния служител, от който се нуждаете.

Свободно работно място

След като създадете аватар на вашия кандидат, следващата задача е да създадете, напишете изключително ясна, вкусна, интересна и атрактивна свободна позиция, която да публикувате в порталите за търсене на работа. Сега е времето, когато просто да напишете оферта за работа не е достатъчно. Свободното място трябва да е толкова ясно, че кандидатът, виждайки го на сайта, да иска да дойде при вас и да се влюби във вашата компания от пръв поглед. Но вашата работа по търсене не свършва дотук.

Скрипт

Задължителен елемент от технологията за флаш набиране на персонал е писането и използването на скриптове за вашия HR мениджър или секретар, които ще участват в подбора на кандидатите, отзовали се на покана за интервю. Вашият мениджър по наемане на работа, HR или секретар канят хора при вас на интервю, като използват специален скрипт. Ако скриптът е неефективен, преобразуването на този етап ще отпадне.

Много предприемачи казват: „Отговарят ми 20-30 души, обаждаме се, каним ги на интервю, идват 3-5. Защо се случва тази ситуация?“ Защото сценарият не работи. Не е тествано, грешно е.

Резюме на скрининга

Има още един важен елемент, който специално пропуснах сега, той се нарича скринингова автобиография. Това е специална технология, която ви позволява да изберете от огромен брой автобиографии (когато пристигнат стотици автобиографии) онези кандидати, които отговарят на вашия аватар.

Среща и интервю

Момчетата идват при вас за интервю. Технологията за набиране на Flash ви позволява да провеждате интервюта едновременно с голям брой кандидати, когато не прекарвате час или два в общуване с човек, а максимум 15 минути за всеки.

Как да го направим? През тези 15 минути има специално планиран план:

• какво трябва да ви каже кандидатът,
• какви въпроси трябва да му зададете, за да разберете напълно през това време дали човекът е подходящ за вас или не.

Всичко завършва с ролева игра или симулация на процес на продажба – това е най-важната част. Ако кандидатът го завърши успешно, тогава с голяма степен на вероятност можем да кажем, че той е подходящ за вас. Но това не е всичко.

Интервю №2

След първоначалното интервю определяте тези кандидат-лидери, които ви подхождат най-добре и ги каните на последното интервю, след което вземате решение за работата и наемането на този човек.

Оферта (предложение)

Последният елемент от фунията за флаш набиране на персонал е правилно оформена оферта, така че човек да дойде да работи за вас.

Ако набирате персонал по тази схема, тогава е напълно възможно да наемете необходимия брой хора. Вие генерирате трафик от кандидати и в резултат получавате успешни хора, които ще работят във вашия бизнес.

Ако се интересувате да научите как наистина да стартирате тази фуния във вашия бизнес, със скриптове, с примерни свободни позиции, с аватари, със скриптове за интервю, заповядайте на моето обучение “, което започва много скоро. И ще ви науча как да го правите правилно и бързо. Ще се видим!

Десетки хиляди компании по света търсят рецепта за бързо изграждане на успешен екип. Руската почистваща услуга Qlean показа, че е възможно бързо да се изгради многоетапна система, която ще включва търсене и подбор на персонал, контрол на качеството на работата им и мотивация на служителите.

Роман Кумар Виас,
Маркетинг директор, съсобственик на Qlean

Услугата Qlean е създадена през 2014 г. от дизайнерите Александър Коровин и Никита Павлов и бившия ръководител на банковия отдел на My Bank Никита Репешко. Офисите на компанията са отворени в Москва, Санкт Петербург, Краснодар и Екатеринбург.
Услугата прави пари от комисионни от поръчки (около 40% от поръчката). Средната цена на едно почистване на Qlean сега е 2-2,5 хиляди рубли. Компанията се разраства бързо. Сега Qlean извършва средно по 700 почиствания на ден.

В резултат на това услугата Qlean успя да намали разходите и да увеличи броя на кандидатите, идващи на интервюта. Те започнаха да харчат не 10-15 хил. Рубли за наемане на един служител, както преди, а само 4-5 хил. Значителни спестявания.

Как да работите с потока на отговорите

В началото, от началото на дигиталната система, трудно се справяхме с наплива от кандидати. Тогава се научихме да отсяваме „не нашите“ още на първия етап от подбора. Подборът започна с колективен опознавателен разговор. Желаещите да работят в Qlean бяха разказани за трудностите на предстоящата работа. След това тези, които наистина искаха да работят с нас, попълниха специална анкета.

След анализ на въпросниците, компанията избра тези, които е готова да покани на интервю. По време на него кандидатите попълваха тест, с помощта на който специалистите на Qlean съставиха психологически портрет на потенциален служител на компанията и анализираха дали кандидатът е подходящ за компанията.

Успешният кандидат беше изпратен на обучение, където му бяха разказани изискванията за почистване. Последва кратък изпит.

При успех чистачката премина проверка за сигурност и контролно интервю, след което най-накрая започна работа. На етапа на подбор около 90% от кандидатите са елиминирани.

Как обучаваме персонал

Новият боец ​​не беше хвърлен в битката сам. За първите две чистки с него тръгна ментор. Така Qlean искаше да се застрахова срещу негативни отзиви. Но по-късно разбраха, че системата за наставничество няма почти никакъв ефект върху отзивите на клиентите и я изоставиха.

Но се появи нова идея. Наехме апартамент и го превърнахме в тренировъчна площадка за чистачи. Няколко пъти на ден използвахме специални кутии с масло, за да го замърсяваме, принуждавайки чистачите да усъвършенстват уменията си. След известно време измислихме още една иновация - създадохме подробно видео обучение, което обхващаше всички нюанси на работата на чистачките. Кандидатите го гледат в офиса и след това отговарят на въпросите на мениджъра. Видеото е достъпно и в специално мобилно приложение. Идеята се оказа ефективна. Този подход улеснява свързването на нови партньори с бизнеса, които искат да управляват франчайз в своя град.

Имайте предвид, че Qlean използва унифициран подход както към лица, които искат да работят в тази услуга, така и към партньорски компании. Всички чистачи преминават през описаната по-горе многоетапна система за подбор и обучение. Това намалява риска от грешка до минимум.

Работа с ценности

Компанията Qlean си е поставила за задача да създаде положителна атмосфера в екипа и да научи чистачките как правилно да общуват с клиентите. Създаден е специален кол център за служителите на компанията, който помага за бързото разрешаване на всички възникващи проблеми. Компанията също така често кани служители в офиса, за да изслуша техните предложения за подобряване на обслужването.

Въз основа на разработките на европейски и американски компании Qlean създаде ясни инструкции за служителите за комуникация с клиенти. Така например се посочва, че чистачът трябва да мълчи по време на почистване и да говори с клиента само ако той самият го попита нещо. Чистачът също трябва да се консултира със собственика на къщата, преди да извади ценни предмети от рафта.

Ръководството описва не само правилата за комуникация, но и интересни „трикове“. Така че, ако на входа на къщата чистачът види дете и възрастен, той трябва първо да поздрави детето и едва след това възрастния. Компанията смята, че подобни тънкости създават по-приятелска атмосфера, когато чистачката общува с клиента.

В момента в системата има регистрирани около 1 хил. чистачи. Техните профили отразяват параметри като качество на извършената работа, точност, вежливост и други. Специалистите на Qlean виждат в коя зона чистачът има пропуск и имат възможност да го изпратят на допълнително обучение, а при постоянни грешки дори да го изключат от системата.

След като отворите собствен бизнес или решите да разширите своя отдел, възниква необходимостта от подбор на персонал. В тази статия ще говорим за това как да набираме служители, за да намерим най-добрите от най-добрите и да ги обединим в ефективен екип.

Най-често персонал се търси по следните начини:

• чрез публикуване на обяви в специализирани сайтове за работа;
• чрез търсене на автобиографии, публикувани на същите сайтове;
• контакт с агенции за подбор на персонал;
• разпитване на роднини и приятели за техните познати (познати);
• се отглеждат от служители на компанията.

Големите компании често делегират функции по подбор на персонал на агенции за подбор на персонал. Агенциите обаче рядко намират „звезди“, за тях е по-лесно да намерят компетентни изпълнители или нискоквалифициран персонал: охрана, клирингова служба и др. в него.

Добри изпълнители могат да бъдат намерени с помощта на готови автобиографии. Но за служители, например за отдел продажби или обслужване на клиенти, тоест за позиции, където се изисква инициатива, най-добре е да търсите персонал, като публикувате сами свободни позиции.

Но човек, който просто е публикувал автобиография онлайн и не я изпраща сам, трябва да обърне специално внимание. Защо този човек не е активен и чака някой да му се обади и да му предложи работа? Може би той е напълно непосветен? Или сте твърде мързеливи, за да търсите активно работа? Или той наистина не се нуждае от работата? Или няма смелостта да се обади на организацията, която харесва, и да предложи своята кандидатура за свободна позиция? Е, такива хора по правило не се интересуват от нищо. Те няма да се интересуват от вас, вашата организация или служебните ви задължения. Отначало ще ви се кланят, а след това зад гърба ви ще започнат да говорят гадни неща и да търсят „нормална работа, където да плащат нормално“.

Сега нека поговорим за служителите, които са дошли във вашата организация „чрез връзки“. Да започнем с факта, че тези хора първоначално дори не са в настроение за работа (единственото изключение могат да бъдат младите служители, които все още нямат трудов стаж и трябва да се докажат), тъй като повечето от тях дори не са подготвили автобиография и си направи труда да го изпрати на подходящи компании.

Какво е важно за човек, който търси помощ за работа? Лесни пари, минимум работа, подкрепа и покровителство от ръководството. Те се надяват, че ще получат добра заплата, без да изпълняват плана и без да се напрягат, другите мениджъри няма да могат да ги обидят или уволнят, тъй като „те са ваши хора“.

За позиции, които изискват много активност, можете да вземете хора отвън и да ги подложите на селекция. Те вече са проявили първоначалната инициатива – сами са ви се обадили или са ви изпратили автобиография. След това е препоръчително да проведете първоначално интервю по телефона, след това интервю с ръководител на по-ниско ниво, след това с по-високо ръководство. Можете също да проведете групови или стресови интервюта, за да отсеете неподходящите кандидати.

Добър вариант е да обучавате собствен персонал. Но за да израсне добър специалист или лидер, трябва да мине много време. А кадри са необходими тук и сега. Освен това е необходимо професионалист от високо ниво да обучава своите специалисти, което означава, че той прекарва времето си (и времето му е парите на компанията) не за изпълнение на служебните си задължения, а за наставничество. Това могат да си позволят само големи организации, които са готови да финансират повишаване на квалификацията на служителите от кадровия резерв и да отвлекат наставниците от специалисти от работния процес. Но дори и в този случай няма гаранция, че обучен млад специалист няма да намери по-добро място.

Друг вариант е да търсите служители, които са постигнали висоти в своята професия. Именно от такива хора трябва да научите нови неща, да им дадете млади обещаващи специалисти като партньори, така че да възприемат опита и „триковете“ на професионалистите. Освен това ще ви бъде от полза да слушате техните идеи, да прилагате тези идеи и след това да благодарите и благодарите на източника. Хубаво е такива хора да се „хвърлят“ в нова посока, иновативен продукт, оценка на качеството на продукта или качеството на услугата.

Ако искате да отгледате наследник за себе си, обърнете внимание на студентите, а не непременно тези от университетите и старшите курсове. Търсете хора, които имат уважението и авторитета на ученици и учители, които може да не са много добри в ученето, но имат развити умения. Такива хора лесно организират работния процес и изпълняват всички поръчки. Но се учат много бързо и лесно могат да поемат ръководството на отдела. Затова при никакви обстоятелства не трябва да им разказвате цялата схема на работа на организацията, да давате цялата информация или идея, в противен случай утре те лесно могат да заемат вашето място. Е, не е ли страшно?

За да сте сигурни, че вашите наети служители не работят сами, а като сплотен екип, когато наемате персонал, опитайте се да следвате следните препоръки:

• Наемете различни хора:Не трябва да наемате само студенти или пенсионирани военни. Служителите трябва да са от различни възрасти, полове, националности, раси, възгледи, религии, интереси. Екипът трябва да включва както местни, така и хора, които идват от други градове или дори държави.
• Вашият заместник трябва да е надежден човек. Освен това по отношение на темперамента е по-добре да изберете човек, който е пълна противоположност на вас.
• Следете вътрешното си състояние, тъй като от това зависи емоционалният фон на вашата организация, както и настроението на служителите на работа. Вътрешната сила и позитивността на лидера ще ви помогнат бързо да наемете служители и да ги обедините в екип.

Успех в набирането!

Вие сте консултант на Орифлейм?

Търсите начини да привлечете нови хора към вашия екип?

Има много прост и доказан начин за работа в социалните мрежи.

Инсталиран от вас текстови статуси, За съжаление не всички хора четат. Приятелите, които поканите на работните страници, може изобщо да не се интересуват от установения ви статус.

Но ако поставите ярка снимка на страницата, тогава женското любопитство определено ще ви накара да погледнете и неволно да прочетете текста.

Няма да можете да подминете красива снимка. Той ще превърта през вашата емисия и всичките ви приятели ще го видят. Някой със сигурност ще се заинтересува!

Статуси в снимки, Това е доказана опция, която си струва да използвате. Потърсете снимки в интернет. Не бъдете мързеливи, леко коригирайте текста според вашите нужди.

Индивидуалността, оригиналността и оригиналността са добре дошли във всеки бизнес. Направете свой личен надпис върху ярка картинка. Така че снимката ще бъде само ваша лична.

Този творчески процес ще ви отнеме известно време, но определено ще даде положителни резултати. Започнете незабавно да търсите снимките си.
Примери за статуси в снимки